Sentencia Social 634/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 216/2025 de 07 de julio del 2026

PRIMERO.- 1.La controversia es la siguiente: si debe declararse nula la decisión unilateral de la empresa Radio Pública de Canarias SA (en adelante RPC SA) consistente en que la denominada «jornada especial de verano», que reduce la jornada diaria en una hora, deje de aplicarse entre el 16 entre de junio y el 15 de septiembre (tres meses) y se aplique solamente del 15 de julio al 31 de agosto (un mes y medio).

2.La sentencia recurrida, dictada por el TSJ de Canarias con sede en Santa Cruz de Tenerife 610/2025, de 22 de julio (procedimiento 11/2025) declaró nula la citada modificación de la jornada de trabajo.

3.La empresa demandada interpuso recurso de casación ordinario con un único motivo en el que denuncia la infracción de los arts. 3.1.c) y 41 del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante ET) y de la doctrina jurisprudencial que cita.

Argumenta que no concurren los requisitos para que una empresa del sector público establezca una condición más beneficiosa (en adelante CMB) y que la jornada especial de verano no contó con la autorización previa y posterior aprobación del Gobierno de Canarias. Solicita que se revoque la sentencia y se desestime la demanda.

4.El Ministerio Fiscal informó en contra de la estimación del recurso. La parte actora presentó escrito de impugnación del recurso en el que solicita la confirmación de la sentencia de instancia.

SEGUNDO.- 1.La Radio Televisión Canaria es un ente público de la Comunidad Autónoma, sin adscripción funcional al Gobierno de Canarias, que ejerce la función de servicio público directamente y a través de dos medios propios:

A) Televisión Pública Canaria SA (en adelante TVPC SA) opera en el ámbito de los servicios de televisión, conexos e interactivos.

B) RPC SA opera en el ámbito de los servicios de radio, conexos e interactivos.

El ente público Radio Televisión Canaria es titular de la totalidad de las acciones de ambas sociedades.

2.La «jornada especial de verano» estaba implantada desde el año 2010 en las dos sociedades: RPC SA y TVPC SA.

A) RPC SA

Desde el año 2010 RPC SA había comunicado a su personal mediante circulares que la jornada especial de verano, que reduce su jornada en una hora diaria, se aplicaba del 16 de junio al 15 de septiembre. En el año 2025 RPC SA comunicó verbalmente a sus trabajadores que la jornada especial de verano solo se aplicaría del 15 de julio al 31 de agosto.

B) TVPC SA

a) Desde el mismo año 2010 TVPC SA también había comunicado a sus trabajadores mediante circulares que la jornada especial de verano, que reducía la jornada diaria en una hora, se aplicaba entre el 16 de junio y el 15 de septiembre.

b) El 24 de mayo de 2023 se suscribió el I Convenio colectivo del personal de TVPC SA.

c) El 6 de mayo de 2024 TVPC SA comunicó a su personal que, con motivo de los cambios que tenían que producirse en la jornada de trabajo derivados de la aplicación del citado convenio colectivo y ante la imposibilidad de cubrir los turnos necesarios para el servicio no era posible la aplicación de la jornada reducida de verano.

Esa decisión de TVPC SA que dejaba sin efecto la aplicación de la jornada reducida estival fue impugnada judicialmente. La STS 31/2026, de 15 de enero (rec. 233/2024) confirmó la sentencia de instancia, que había desestimado las demandas acumuladas que impugnaban esa decisión empresarial.

TERCERO.- 1.La citada STS 31/2026, de 15 de enero (rec. 233/2024) compendia la doctrina jurisprudencial más relevante en relación con la CMB en el sector público:

A) La STS 522/2022, de 7 de junio (rec. 77/2020) explica cuáles son los requisitos de las CMB en el sector público: «[...] a los efectos de poder adquirir una condición más beneficiosa en el ámbito de las relaciones laborales del sector público se exigen los siguientes requisitos: "a) que traiga origen en voluntad inequívoca del empleador; b) que la misma sea directamente atribuible al órgano que ostente adecuada competencia para vincular a la correspondiente Administración; y c) que se trate de un beneficio "praeter legem", en tanto que no contemplado ni prohibido -de forma expresa o implícita- por disposición legal o convencional algunas de las que predicar su imperatividad como Derecho necesario absoluto" ( STS/4ª de 19 septiembre 2007 -rcud. 3474/2006- y 16 febrero 2009 -rcud. 1472/2008-)».

B) La STS 423/2024, de 6 de marzo (rec. 325/2021), relativa a TRAGSATEC, rechazó que se hubiera adquirido como CMB el derecho a no recuperar los puentes anuales que en el calendario anual se establezcan.

C) La STS 431/2025, de 19 de mayo (rec. 247/2023), referente a la supresión de los gastos de sepelio para jubilados del Banco de España que se reconocían por decisión de la dirección del Banco de España con carácter temporal, negó la CMB porque la mera repetición o persistencia en el tiempo del disfrute no genera, por sí sola, una CMB, sino que lo decisivo es que quede acreditada la voluntad empresarial de atribuir ese derecho y esa «voluntad empresarial que, en nuestro caso, tendría que ser la de atribuir ese derecho de forma indefinida, lo que está lejos de suceder en el presente supuesto, en el que el derecho se ha atribuido siempre de forma rigurosamente temporal».

2.La mentada STS 31/2026 argumenta que la persistencia en el tiempo de la concesión de esa reducción de jornada por TVC SA no implica que estemos ante una CMB porque hay razones sólidas para concluir que no ha quedado acreditada una voluntad empresarial inequívoca en ese sentido:

A) Se concede de manera temporal y no indefinida, lo que supone un claro indicio de una voluntad de mejora limitada en el tiempo.

B) El hecho de que con posterioridad a la suscripción del I Convenio colectivo de la TVPC SA se reconociera esa jornada especial en verano no altera esa conclusión. Los sindicatos que integraron la comisión negociadora de esa norma colectiva lo hicieron con la finalidad de dotar de un único marco normativo regulador a las relaciones laborales y condiciones de la totalidad de la plantilla. Los arts. 26 y 36 del Convenio colectivo, reguladores de la jornada anual y de la estructura salarial, ponen de manifiesto:

a) Un pacto convencional claro sobre jornada, centrado en la reducción progresiva de la jornada de trabajo.

b) La dispensa de reducción horaria en verano no está recogida en el convenio colectivo.

La entrada en vigor de esa norma colectiva no supone que esa reducción de jornada constituyera una CMB.

C) Cualquier alteración de estos aspectos, ya sea por acuerdos, convenios, pactos o instrumentos similares en materia de personal, según el art. 47.2 de la Ley 7/2023, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Canarias para 2024, al tratarse de sociedades mercantiles requería la autorización del Gobierno de Canarias, que no se produjo.

CUARTO.- 1.El mismo Tribunal (la Sala Social del TSJ de Canarias con sede en Santa Cruz de Tenerife) ha dictado dos sentencias relativas a la jornada reducida estival de cada uno de los medios propios del ente público Radiotelevisión Canaria con pronunciamientos opuestos:

A) Ese TSJ desestimó las demandas acumuladas que impugnaban la decisión de TVPC SA de dejar sin efecto la jornada especial de verano.

B) Posteriormente, ese TSJ dictó la sentencia recurrida, que estimó la demanda que impugnaba la decisión de RPC SA de reducir la aplicación temporal de la jornada especial de verano. Argumenta que existió una CMB y declara nula la decisión de RPC SA de limitar la jornada especial de verano.

La sentencia recurrida cita expresamente su sentencia anterior relativa a TVPC SA y explica el porqué de los diferentes pronunciamientos: «en el caso de la "Televisión Pública de Canarias, SA" la inexistencia de condición más beneficiosa venía determinada porque, con la aprobación del I Convenio Colectivo del Personal de Televisión Pública de Canarias, SA todas las condiciones más beneficiosas vigentes hasta ese momento fueron sustituidas por las condiciones pactadas en el nuevo texto convencional, mientras que en el caso de la "Radio Pública de Canarias, SA" no se ha aprobado convenio colectivo alguno que sustituya a las condiciones más beneficiosas adquiridas por el personal de esta empresa, que permanecen vigentes».

Por consiguiente, la sentencia recurrida sostiene que, en la sentencia del mismo TSJ relativa a TVPC SA, la inexistencia de una CMB se debía a que la aprobación del convenio colectivo de esa empresa sustituyó todas las CMB por las condiciones pactadas en el nuevo convenio colectivo.

2.La CMB significa que el trabajador disfruta de unas condiciones laborales mejores que las fijadas en el convenio colectivo o en el ET, las cuales se han incorporado a su contrato de trabajo.

La STS (Pleno) 542/2024, de 11 de abril (rec. 95/2022) explica la incidencia de los convenios colectivos en las CMB que disfrutaban los trabajadores incluidos en su ámbito:

A) Un convenio colectivo estatutario puede disponer de los derechos reconocidos en el convenio anterior al que sucede ( art. 82.4 del ET) .

B) Cuando una norma con rango de ley faculta a la negociación colectiva para disponer de los derechos individuales, no ofrece duda que sí podrá afectar a situaciones individualizadas. Así lo declaró la STC 58/1985, de 30 abril.

C) El problema surge cuando no existen normas legales que permitan que un convenio colectivo pueda disponer de derechos individualmente atribuidos a los trabajadores. La STC 58/1985, de 30 abril, explica:

«los problemas derivados de las relaciones entre autonomía colectiva y autonomía individual han de solventarse mediante la conjunción de dos principios básicos: Primero, que la negociación colectiva no pueda anular la autonomía individual, pues ésta, garantía de la libertad personal, ha de contar con un margen de actuación incluso en unos ámbitos como los de la Empresa en los que exigencias de índole económica, técnica o productiva reclaman una conformación colectiva de condiciones uniformes; y segundo, que no puede en modo alguno negarse la capacidad de incidencia del Convenio en el terreno de los derechos o intereses individuales, pues ello equivaldría a negar toda virtualidad a la negociación colectiva, en contra de la precisión constitucional que la configura como un instrumento esencial para la ordenación de las relaciones de trabajo, y contradiría el propio significado del Convenio en cuya naturaleza está el predominio de la voluntad colectiva sobre la individual y de los intereses de la colectividad sobre los concretos de los individuos que la componen, siendo en ocasiones preciso la limitación de algunos de éstos para la efectiva promoción de aquéllos».

D) Cuando se trata de CMB de origen contractual, las partes que negocian colectivamente representan los intereses generales de los grupos en la unidad de contratación pero no los singulares de cada trabajador en concreto, en virtud de su contrato de trabajo.

E) Los derechos individuales de origen contractual no son obstáculos insoslayables para la negociación colectiva. No puede negarse la capacidad de incidencia de los convenios colectivos en el terreno de los derechos o intereses individuales. La naturaleza del convenio colectivo se caracteriza por el predominio de la voluntad colectiva sobre la individual y de los intereses de la colectividad sobre los concretos de los individuos. Por ello, se deben ponderar todas las circunstancias concurrentes.

3.Esta Sala no comparte el argumento de la sentencia recurrida que justifica la declaración de que concurre una CMB en RPC SA porque, a diferencia de TVPC SA, no tenía un convenio colectivo de empresa.

El I Convenio colectivo del personal de TVPC SA no menciona las CMB. Tampoco regula la jornada especial de verano. Sí que reduce progresivamente la jornada anual. Esa reducción de la jornada podría causar que TVPC SA no pudiera prestar su servicio público si, además de la reducción de jornada convencional, los trabajadores también disfrutasen de la reducción de una hora de la jornada diaria en verano. Si, como hipótesis, sus trabajadores hubieran disfrutado de una CMB incorporada a sus contratos de trabajo consistente en la reducción de jornada estival, la posterior reducción de jornada pactada en el convenio colectivo podría justificar que la empresa la suprimiera mediante una modificación sustancial de condiciones de trabajo basada en causas organizativas.

Pero la suscripción del I Convenio colectivo del personal de TVPC SA no habría dejado sin efecto esa CMB, en el caso de que existiera, porque se trataría de una mejora incorporada a los contratos de los trabajadores. La disminución de la jornada anual prevista en esa norma colectiva por sí misma no suprimiría una CMB relativa a la jornada especial de verano.

Por eso, nuestra STS 31/2026 no confirma la sentencia recurrida por sus propios argumentos (consistentes en que existió una CMB que se dejó sin efecto por el convenio colectivo de TVPC SA) sino que niega de plano que existiera una CMB en TVPC SA.

QUINTO.-Debemos reiterar en esta litis los argumentos vertidos en la STS 31/2026 que negaron la existencia de una CMB. RPC SA es una sociedad mercantil pública que concedía a su personal una reducción de jornada en verano de manera temporal y no indefinida, año a año, cuando las condiciones del servicio público lo permitían, lo que supone un claro indicio de una voluntad de mejora limitada en el tiempo.

Además, a diferencia de la mentada STS 31/2026, en este pleito la sociedad mercantil pública no dejó sin efecto la jornada especial de verano sino que solamente limitó el periodo temporal durante el cual los trabajadores disfrutan de esa reducción de jornada. La empresa no estaba obligada a realizar una modificación sustancial de condiciones de trabajo para reducir el ámbito temporal de dicha reducción de jornada.

Se trata de una decisión empresarial que no vulnera el art. 1 del Decreto 78/2007 de 18 de abril de 2007, que fija la jornada y el horario de trabajo del personal al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias, que es ajeno a esta litis.

SEXTO.- 1.La parte recurrente argumenta que la jornada especial de verano la acordó unilateralmente el Administrador Único de la Radio Televisión Canarias sin autorización previa y aprobación posterior del Gobierno de Canarias, como exigía el art. 47.2 de la Ley 7/2023 de Presupuestos de la Comunidad Autónoma de Canarias para el 2024.

2.La jornada especial de verano se implantó por primera vez en el año 2010. La citada Ley 7/2023, invocada por la parte recurrente, no afecta a acuerdos en materia personal adoptados antes de su entrada en vigor. Esa norma legal sí que se aplica al año 2025. Pero en ese año la empresa redujo la jornada especial de verano a la mitad.

3.A) El art. 46 de Ley 13/2009, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Canarias para 2010, aplicable el año en el que se adoptó por primera vez la jornada especial de verano, disponía:

«Todos los acuerdos, convenios, pactos o instrumentos similares que se adopten en el ámbito de las entidades a que se refiere el artículo 1, de los que deriven, directa o indirectamente, incrementos de gasto público en materia de costes de personal requerirán, para su plena efectividad, el informe previo de la Dirección General de Planificación y Presupuesto».

El art. 44 de la Ley 11/2010, de 30 diciembre, de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Canarias para 2011 y el art. 45 de la Ley 12/2011, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Canarias para 2012, tenían el mismo contenido.

B) El art. 46 de la Ley 10/2012, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Canarias para 2013, dictada cuando solamente habían transcurrido tres años desde que había comenzado a aplicarse la jornada especial de verano, disponía:

«Los acuerdos, convenios, pactos o instrumentos similares en materia de personal que se adopten en el ámbito de las entidades a que se refiere el artículo 1 (que menciona expresamente a RPC SA), requerirán, para su plena eficacia, la autorización del Gobierno de Canarias, previo informe de las direcciones generales de Planificación y Presupuesto y de la Función Pública que tendrán por objeto valorar las repercusiones presupuestarias y en la gestión de personal, respectivamente, siendo nulos de pleno derecho los que se alcancen sin dicha autorización y sin que de los mismos pueda derivarse, directa o indirectamente, incrementos de gasto en costes de personal o incrementos de retribuciones».

C) Normas semejantes constan en las Leyes de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Canarias para 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021, 2022, 2023, 2024, 2025 y 2026. Así, el art. 47.2 de la Ley 7/2023, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Canarias para 2024, que se aplica a RPC SA, dispone:

«[...] Los acuerdos, convenios, pactos o instrumentos similares en materia de personal, que se adopten en el ámbito de las entidades a que se refiere este apartado, requerirán, para su plena eficacia y como requisito para su formalización, la autorización del Gobierno de Canarias, previo informe de la Dirección General de Planificación y Presupuesto.

Serán nulos de pleno derecho los instrumentos que se alcancen sin la autorización del Gobierno, y de ellos no podrá derivarse, directa o indirectamente, incremento del gasto público en materia de costes de personal o incremento de las retribuciones por encima del límite que resulte de lo dispuesto en el artículo 34, apartados 1 y 2, párrafo primero [...]».

4.Por consiguiente, los acuerdos, convenios, pactos o instrumentos similares en materia de personal que se adopten en el ámbito de las entidades a que se refiere el artículo 1 (que menciona expresamente a RPC SA), requieren la autorización del Gobierno de Canarias, previo informe de las direcciones generales de Planificación y Presupuesto y de la Función Pública que tendrán por objeto valorar las repercusiones presupuestarias y en la gestión de personal, respectivamente, siendo nulos de pleno derecho los que se alcancen sin dicha autorización y sin que de los mismos pueda derivarse, directa o indirectamente, incrementos de gasto en costes de personal o incrementos de retribuciones

5.No consta la preceptiva autorización de esas reducciones de la jornada diaria en una hora, que podían suponer indirectamente un incremento del gasto público en la medida en que la necesaria cobertura del servicio público prestado por RPC SA no pudiera ser afrontada con la jornada ordinaria del mismo personal, al ser más reducida en la jornada especial de verano.

En definitiva, debemos concluir que, al igual que con la mercantil TVPC SA, no se ha probado la existencia de una CMB en RPC SA respecto de la jornada especial de verano.

SÉPTIMO.-Los anteriores argumentos obligan, oído el Ministerio Fiscal, a estimar el recurso de casación ordinario, casar y anular la sentencia de instancia y desestimar la demanda. Sin condena al pago de costas. Se acuerda la devolución del depósito de 600 euros.

Fallo