Sentencia Social 629/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 163/2025 de 07 de julio del 2026

PRIMERO.- 1.-La cuestión debatida en el presente recurso de casación ordinaria radica en resolver si el artículo 35 letra e) del Convenio Colectivo de la empresa VIAQUA, Gestión Integral de Aguas de Galicia, S.A.U. (DOG Núm. 238, de 14 de diciembre de 2021) -el cual estipula un permiso de 3 días ampliables en 3 días más en caso de producirse desplazamiento para el cuidado de familiares a que se refiere el art 37.3 del ET- mantiene el derecho a la prórroga de tres días adicionales por desplazamiento sobre los 5 días instaurados por la reforma del ET operada por el Real Decreto-ley 5/2023, o si, por el contrario, dicho redactado convencional ha quedado decaído, absorbido o neutralizado por el nuevo estándar legal mínimo.

2.-Por el Comité Intercentros de VIAQUA se formuló demanda de conflicto colectivo ante el TSJ de Galicia, solicitando el reconocimiento del derecho a todo el personal afectado por ese convenio de empresa a los tres días adicionales de permiso para cuidado de familiares cuando haya que desplazarse más de 75 Km, conforme establece el art. 35 e del Convenio Colectivo, fundamentándose en la naturaleza de derecho necesario relativo del art. 37.3 ET y en el principio de norma mínima, apoyándose en la STS 25 de enero de 2011. Se invocaba también la perspectiva de género, dada la fuerte masculinización de la plantilla, para favorecer la corresponsabilidad en los cuidados. Al pleito fueron citados como interesados los sindicatos CIG, CUT, UGT y CCOO.

3.-El TSJ de Galicia, en su sentencia de 14 de abril de 2025 (Autos 8/2025 de conflicto colectivo) desestimó la demanda, siendo luego aclarada por Auto de 23 de abril de 2025 que afectaba a una simple corrección de la representación señalada en el encabezamiento respecto de unos de los sindicatos.

4.-Recurren el Comité Intercentros y el sindicato Confederación Intersindical Galega (CIG) mediante un mismo escrito de recurso, postulando la revocación de la sentencia de instancia, y articulando un único motivo por el cauce del art 207 e) de la LRJS al entender que el art. 37.3 ET es derecho necesario relativo y que procede aplicar el principio de norma mínima, manteniendo los tres días adicionales por desplazamiento como mejora convencional sobre los cinco días legales. También ha formulado recurso el sindicato UGT mediante un escrito que es esencialmente coincidente con el anterior, planteando un único motivo por infracción del art 35 e) del convenio colectivo y el art 37.3 del ET, por lo que ambos recursos serán analizados conjuntamente.

5.-La empresa impugnó ambos recursos mediante dos escritos de impugnación de contenido coincidente, solicitando la confirmación de la recurrida y manifestando que son recursos defectuosos en tanto pretenden una nueva valoración global del derecho aplicable. En segundo lugar, defiende que no existe infracción de normas sustantivas ni de jurisprudencia.

6.-Por parte del Ministerio Fiscal se ha informado la procedencia del recurso, asumiendo la tesis de los recurrentes.

SEGUNDO.- 1.-Asistimos a un conflicto colectivo que ha quedado ceñido a una interesante cuestión de índole estrictamente jurídica, cual es determinar si la regulación convencional que reconocía a los trabajadores de VIAQUA un permiso de tres días para el cuidado en caso de infortunio familiar, ampliables por otros tres cuando el cuidado del familiar afectado o persona asimilable conllevaba la necesidad de que la persona trabajadora tuviera que desplazarse más de 75 km se ha visto afectada en lo tocante a esa ampliación de días por la nueva regulación en el ET del citado permiso. Es un hecho conforme que tras la reforma del ET la empresa reconoce a los trabajadores que precisan de un permiso de esas características 5 días, más un día adicional si requiere desplazamiento.

Los sindicatos sostienen que tras la reforma del ET en su art 37.3 que amplía los días de permiso de esa índole de dos días o cuatro si conllevaba desplazamiento a 5 días de permiso, sin contemplar ampliación por distancia, no ha podido suponer la absorción de esa ventaja de ampliación de tres días en el caso de desplazamiento a más de 75 Km que el convenio contempla, lo que llevaría a concluir que los trabajadores tendrían derecho a 5 días del ET por esos permisos, más 3 días adicionales (en total 8 días) en caso de desplazamiento a más de 75 Km., mientras que la empresa defiende justo lo contrario: se tiene derecho a 5 días, y adicionalmente uno más si hay desplazamiento (en total 6), tesis que ha asumido la sentencia recurrida y sobre lo que luego profundizaremos.

2.-Para una cabal comprensión de la cuestión debatida, conviene detenernos un momento en cómo está redactada la previsión convencional y los preceptos legales de aplicación al caso.

El art. 35 del Convenio colectivo de la empresa demanda y hoy recurrente, expone exactamente lo que sigue:

«Artículo 35. Permisos retribuidos

Los permisos que se regulan en el punto 3 del artículo 37 del vigente Estatuto de los trabajadores quedarán fijados de la manera siguiente:

(...)

e) Intervención quirúrgica, hospitalización o enfermedad grave del cónyuge, hijos, hijas, padres, madres de uno o de otro cónyuge, nietos, nietas, abuelos, abuelas o hermanos: 3 días, que se podrán ampliar hasta tres más si la persona trabajadora necesita realizar un desplazamiento de 75 km desde el lugar en el que tiene su centro de trabajo, a tal efecto.

Los días de permiso que coincidan en días laborales podrán disfrutarse de manera discontinua durante el hecho causante. A estos efectos, se tendrá en cuenta el calendario de turnos para este régimen.»

3.-La regulación legal de referencia en esta materia, y con la que la convencional plantea el problema de encaje, es la contenida en el artículo 37.3 del ET.

En la redacción de este precepto anterior a su modificación por el RDL 5/2023, cuando se fijó la regulación convencional cuyo análisis nos ocupa, se decía lo siguiente:

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

(...)

b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.»

Mediante el RDL 5/2023 se procedió a modificar, entre otras normas, el art 37.3 ET que nos ocupa, con la intención señalada en su preámbulo de «recoger otras formas de convivencia de manera similar a como se amplía el ámbito subjetivo de la directiva y la relación de familiares recogida en el artículo 3.1.e), así como en su letra b), a efectos de transponer al ordenamiento español el permiso de cuidadores previsto en el artículo 6 de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019. Así, se amplía el número de días y también el ámbito subjetivo de este permiso, incorporando a las personas convivientes sobre las que se llevará a efecto el cuidado efectivo, esto es, atendiendo a las necesidades de asistencia y cuidados importantes dando cumplimiento de este modo a lo establecido en el artículo 3.1.c) de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, acerca del abanico de las posibles personas beneficiarias trascendiendo el ámbito de las unidades familiares de convivencia. Por lo demás, el precepto se completa para incluir en la cobertura a la pareja de hecho.

Se introduce, por su parte, una nueva letra b bis) para separar del anterior el permiso por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, cuya causa es diversa, lo que aconseja esta nueva distribución sistemática.»

Tras la mencionada reforma, el artículo quedó redactado así:

«3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

(...)

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.»

Estos son los preceptos cuya articulación se discute en el presente recurso, y sobre los que habremos de proyectar nuestra doctrina en materia de interpretación de las normas, así como la que hemos sentado ya al respecto de este tipo de permisos del art 37, cuando han sido claramente mejorados por las sucesivas reforma legales en pos de la acomodación al Derecho Europeo y surge el problema de despejar cómo juega entonces la anterior regulación convencional.

TERCERO.- 1.-En la sentencia recurrida la Sala de Galicia coincide con la tesis empresarial y desarrolla cinco argumentos para rechazar la demanda: (1) el permiso de que se trata "es un permiso único, y siempre ha sido así", de modo que no cabe considerar que el convenio contemple dos permisos autónomos (uno de tres días sin desplazamiento y otro de tres días más con desplazamiento); (2) la reforma legal, al establecer una única duración de cinco días, "está incluyendo en esa duración ... cualquier posible evento afectante al ejercicio del derecho, como podría ser la necesidad de desplazamiento", que ya no merece una ampliación específica; (3) como consecuencia, tanto los tres días ordinarios como los tres adicionales del convenio son "una condición homogénea con los 5 días establecidos en la nueva norma legal", lo que permite aplicar una absorción que conduce al reconocimiento de cinco días con carácter general más uno adicional en caso de desplazamiento; (4) los seis días reconocidos en el convenio para el supuesto de desplazamiento "respetan ... el principio de norma mínima en relación con los 5 días reconocidos en la nueva norma legal, y a la vez esos 6 días son la norma más favorable", lo que avala la solución empresarial; y (5) desde una interpretación literal, el convenio establece una duración de seis días cuando hay desplazamiento, mientras que la demanda pretende "sobrepasar esa duración". La Sala añade una precisión sobre la perspectiva de género: reconoce que la perspectiva de género siempre se debe tomar en consideración en la aplicación e interpretación de todas las normas jurídicas, y admite que la pretensión actora favorecería la conciliación y corresponsabilidad, pero advierte que ello no implica resolver siempre en un determinado sentido cuando todos los demás elementos a considerar llevan a conclusión diferente de modo concorde y sin atisbo de duda y, además, son elementos estrictamente técnicos que no incorporan prejuicios de género.

2.-La posición del comité y de los sindicatos recurrentes se centra en reivindicar el canon del principio de norma mínima, citando extensamente la STS 25 de enero de 2011 (rcud 216/2009), que define las normas de derecho necesario relativo como "imperativas 'hacia abajo' y dispositivas 'hacia arriba'" y explica que el principio de norma mínima no obliga a escoger entre normas, sino a depurar la cláusula convencional eliminando lo que no respete los mínimos legales y manteniendo las mejoras. Se sostiene que la sentencia recurrida, pese a citar nominalmente la norma mínima, en realidad aplica solo el principio de norma más favorable, eligiendo entre ley y convenio según el caso, y que la "absorción" de dos de los tres días adicionales por desplazamiento vulnera el art. 3.3 ET. Se argumenta que el convenio configura una estructura acumulativa (tres días ordinarios más tres adicionales por desplazamiento), que la Directiva (UE) 2019/1158 fija un mínimo de cinco días sin contemplar el desplazamiento, y que la doctrina de la STS de 2011 impide la absorción en un contexto de derecho necesario relativo.

3.-Por su parte la empresa al impugnar los recursos amén de rechazar de plano el planteamiento de los recurrentes por considerar que pretenden en sede casacional volver a revisar 'ex novo' el derecho aplicable, postula como ya dijimos la confirmación de la sentencia recurrida, y afirma con rotundidad que ella no opta arbitrariamente por una norma u otra, sino que aplica ambas conforme a los principios de norma mínima y de norma más favorable, partiendo de la ley como estándar mínimo y superponiendo las mejoras del convenio. Se sostiene que la sentencia no ha elegido entre normas alternativas, sino que ha integrado ley y convenio. Antes de proseguir es preciso resaltar que esa alegación inicial de inviabilidad del recurso por pretender una revisión de todo el derecho aplicable no es acogible, en tanto que estando como estamos ante un conflicto colectivo ceñido a una interpretación jurídica, es innegable que, una vez invocado el correspondiente motivo de infracción legal, hayamos de analizar todas las normas de aplicación y si en ellas ha sido debidamente subsumido el caso concreto.

CUARTO.- 1.-Lo cierto es que, de la interpretación literal y sistemática de la regulación convencional y legal que están en juego, vista la evolución normativa acontecida para la adaptación a la Directiva Europea, y la configuración de los principios de norma mínima y más favorable, junto al análisis de la doctrina de esta Sala establecida en supuestos que tienen cierta conexión e identidad de razón, hemos de anticipar ya que el recurso no va a poder ser estimado.

2.-Comencemos por establecer sin duda alguna que los permisos del artículo 37.3 ET integran un régimen de derecho necesario relativo: el convenio puede mejorarlos, pero no empeorarlos. Dicho de otro modo, el artículo 37.3 ET constituye una norma mínima que la negociación colectiva puede ampliar, pero no restringir.

Ya hemos visto que la reforma de 2023 fijó sobre ese permiso una duración única de cinco días (ampliando sustancialmente la anterior de dos días) y eliminó cualquier mención a la antigua distinción entre permisos con y sin desplazamiento.

Téngase muy presente que la regulación convencional que pactaron la empresa y los sindicatos y que dio como fruto el art 35 e) del Convenio que nos ocupa, se produjo en el contexto normativo anterior, con un permiso legal para cuidadores por infortunio familiar de sólo dos días ampliable a cuatro en caso de desplazamiento. Era indudable que la regulación convencional mejoraba ese mínimo legal.

Sin embargo, tras la reforma para adaptación a la Directiva, la ampliación sustancial de días sin contemplación de los desplazamientos implica que las normas convencionales anteriores que reprodujeron y mejoraron la vieja regulación no pueden resultar aplicables más allá de la mejora que incorporaban.

Como dice la recurrida, los recurrentes parecen concebir este permiso como un "doble permiso": el permiso de tres días, y el permiso de 6 días (3+3) por desplazamiento, pero no es así. En tanto se basaba en la regulación anterior del ET, lo que hacía era mejorar el permiso legal contemplado allí, concediendo un día más si no era necesario el desplazamiento y dos días más si ese desplazamiento era necesario en una distancia igual o superior a 75 Km.

No puede aceptarse que tras la reforma los trabajadores de la empresa tengan ahora los cinco días contemplados en el ET, más los tres días adicionales del convenio por desplazamiento (total 8 días), porque la norma legal ha ampliado sustancialmente los días por este tipo de permisos pasando de 2 a 5 y silenciando los días por desplazamiento, de modo que, a lo sumo, los trabajadores de VIAQUA tendrán derecho a esos 5 días, más un día adicional por el desplazamiento (total 6 días) que es en definitiva lo que la empresa les reconoce y se ha dado como hecho probado conforme en la recurrida.

La reforma legal ha superado el esquema convencional anterior que nació bajo una norma legal menos favorable que la actual, y no es razonable mantener, además, los antiguos días adicionales por desplazamiento, sin que ello suponga la vulneración de los principios de norma mínima y norma más favorable. Antes de la reforma los trabajadores de la empresa tenían derecho por convenio a un máximo de 6 días -caso de desplazamiento- para este tipo de permisos para cuidado de familiares y tras la reforma legal siguen teniendo esos 6 días, con la ventaja de que si no hay desplazamiento, se disfruta de 5 días que es el mínimo legal , frente a los dos que contemplaba antes la norma en el ET o los tres que fijaba el convenio, aparte de la ampliación del ámbito subjetivo de las personas que pueden precisar de esos cuidados. En definitiva, no es jurídicamente viable pretender que los 3 días de ampliación convencional por desplazamiento se adicionan de forma automática sobre la nueva base legal de 5 días (lo que generaría un permiso desproporcionado de 8 días que ni el legislador contempla ni las partes negociadoras del convenio de VIAQUA pactaron en su día).

3.-La jurisprudencia de nuestra sala apoya también esa conclusión.

A la hora de analizar la naturaleza de esos permisos hemos advertido recientemente ( STS 126/2026 de 4 de febrero rec. 251/2024) recordando doctrina anterior ( SSTS 5 de marzo de 2012 -rec. 57/2011-, 632/2018, de 13 de junio -rec. 128/2017- y 752/2018, de 12 de julio -rec. 182/2017-) que los permisos considerados tienen por finalidad principal la atención al paciente y familiar o persona asimilada que puede necesitar ayuda y asistencia en un periodo prolongado e indeterminado de tiempo, sometido a diferentes eventos con relevancia médica, de modo que se vinculan a una enfermedad o dolencia y, de manera más precisa, a la asistencia, tanto la sanitaria (hospitalaria o no) como la personal vinculada a la recuperación del paciente, sin que las necesidades de ayuda, atención o seguimiento de un paciente por parte de sus familiares se agoten en los cinco días del permiso inmediatamente consecutivos al evento considerado, pudiendo extenderse durante un periodo indeterminado y mucho más amplio, concluyendo por ello que una vinculación del inicio de este permiso al evento que lo propicia implicaría una devaluación de su potencial protector, al impedir una adecuada planificación de la asistencia a la persona necesitada de ella, razón por la cual desestima el recurso de casación interpuesto y confirma la sentencia de instancia.

Un supuesto de cierta proximidad al presente lo abordamos en la STS 98/2021 de 27 de enero, rec. 188/2019, relativa al desaparecido permiso por nacimiento. Allí se razonó que una mejora convencional directamente referida a un permiso legal que desaparece o cambia radicalmente no conserva automáticamente vida autónoma: si la cláusula convencional estaba construida sobre el antiguo permiso legal, su suerte queda condicionada por ese cambio normativo. Aunque el supuesto no es idéntico, el razonamiento es trasladable: cuando la mejora convencional está estructuralmente conectada con una configuración legal previa del permiso, no puede injertarse mecánicamente sobre el nuevo régimen.

Por último, y para terminar este repaso a la doctrina de la sala, debemos recordar aquí la contenida en STS 172/2026 de 18 de febrero -rec. 275/2024 en la que abordamos un supuesto de íntimas conexiones con el presente caso.

En el supuesto de la STS 172/2026 la empresa TRAGSATEC de conformidad con un Acuerdo de homologación, venía reconociendo a sus empleados un permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, de tres días naturales, ampliables a seis por desplazamiento. Tras la reforma del art. 37.3.b) del ET la empresa publicó una Guía de medidas de flexibilidad, permisos y licencias de modo que en tales casos, pero con ampliación al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como cualquier otra persona distinta de las anteriores que fuera conviviente en el mismo domicilio, se reconocía un permiso retribuido de cinco días laborables (con o sin desplazamiento). Se interpuso demanda de conflicto colectivo pidiendo la declaración de que tal decisión no era ajustada a derecho y de forma subsidiaria solicitando que, al tratarse de una MSCT, debió acudir a la vía del art. 41.4 ET.

Allí los sindicatos sostenían -y véase la cercanía al presente caso- que debía reconocerse «el derecho de las personas trabajadoras a disfrutar de 3 días naturales por desplazamiento en caso de hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y/o conviviente cuando implique una distancia entre la residencia laboral de la persona empleada y su lugar de destino más de 120 km o implique invertir más de 90 minutos de desplazamiento, tal y como se recoge expresamente en el Acuerdo de homologación de condiciones para el personal de TRAGSATEC, y tal y como se ha venido disfrutando desde que se firmó el acuerdo en 2011, ya que la empresa no puede modificar lo establecido en él acuerdo de forma unilateral sin la consulta a la RLPT, lo que de otra parte, tampoco puede asumirse en derecho por mor de los art 1091, art 1256 y art 1281 del CC».

En esta sentencia concluimos que existía una obligación de la empresa de ajustar el permiso a la nueva redacción del art. 37.3 ET por el RDL 5/2023; que por ello no se trataba de una decisión unilateral impuesta por la empresa por lo que no constituía una MSCT y que la nueva regulación era más favorable para el personal ya que el permiso había sido ampliado en días y en grupo de personas. En efecto, allí afirmamos que «La siguiente cuestión a dilucidar es si la nueva regulación es más o menos favorable para los trabajadores que la que existía anteriormente. Recapitulando vemos que anteriormente se tenía derecho a un permiso retribuido de 3 días naturales y bajo determinadas circunstancias había la posibilidad de ampliarlo 3 días más para los oportunos desplazamientos; por su parte el convenio colectivo establecía el derecho a un permiso de 2 días laborables ampliables a 4 días si concurría la necesidad de desplazamiento; la situación actual es que se reconoce directamente a todo el personal, necesite o no realizar desplazamiento, un permiso de 5 días laborables: de todo lo anterior se concluye, que el permiso ha sido ampliado y solo en determinar circunstancias residuales en tanto que los días laborables han pasado de 3 a 5 elemento éste que excluye los fines de semana, de forma que en la práctica pueden llegar a 7 naturales. Si a ello añadimos que ha sido ampliado el grupo de personas, cuya enfermedad o accidente puede sustentar el permiso, es evidente que, con el cambio actual, por mucho que derive indirectamente del cambio legal, el permiso no ha empeorado en modo alguno. En consecuencia la empresa no ha perjudicado a su plantilla, ni por motivo de ausencia de negociación que no era obligatoria, ni por el resultado del cambio que en modo alguno reduce el contenido material del permiso.»

QUINTO.- 1.-Sentado cuanto antecede, y aplicando esa doctrina al presente caso, la conclusión ha de ser la desestimación de los recursos.

La razón principal es el resultado de la interpretación literal o textual y la sistemática: el convenio no dice que existan "días adicionales a los que establece el Estatuto" ni configura una mejora autónoma desligada del artículo 37.3 ET; al contrario, declara que los permisos del punto 3 del artículo 37 ET "quedarán fijados" de una determinada manera. Eso es propio de una regulación convencional de desarrollo o concreción del permiso estatutario entonces vigente, no de un derecho adicional superpuesto a cualquier futura reforma legal.

Concurre también una razón que podríamos llamar estructural: la cláusula de VIAQUA replica la lógica anterior a la reforma de 2023: una duración base más corta y una ampliación por desplazamiento. Pero la reforma de 2023 hizo justamente lo contrario: estableció una duración única mucho más larga, de cinco días, y eliminando la vieja diferencia según hubiera o no desplazamiento, ampliando, además, el elenco de sujetos causantes. Si se pretendiera hoy sumar los "tres días más" del convenio a los cinco legales, se estaría mezclando un suelo legal nuevo con un mecanismo convencional antiguo diseñado para otro modelo normativo. Esa combinación es insostenible tras la doctrina del caso TRAGSATEC que acabamos de referir.

Por último, nuestra conclusión se apoya también en una razón teleológica. El Real Decreto-ley 5/2023 no se limitó a aumentar un número de días, sino que redefinió el permiso como instrumento de conciliación vinculado al permiso europeo de cuidadores, con un estándar mínimo de cinco días laborables y una finalidad asistencial reforzada. La jurisprudencia más reciente de nuestra sala sobre este permiso insiste, además, en una interpretación funcional y "pro cuidado": flexibilidad en el inicio cuando el convenio nada dice, disfrute sobre días de trabajo efectivo y rechazo de restricciones convencionales que no sean auténticas mejoras. Ese nuevo contexto no permite la pervivencia automática de antiguos suplementos por desplazamiento, menos aun cuando no aparecen expresamente preservados tras la reforma.

2.-La interpretación de género tampoco puede servir a la pretensión de los recurrentes. Es relevante destacar que ninguno de los recurrentes invoca nada al respecto en contra de la sentencia recurrida, que sí descarta consecuencia alguna derivada de esta técnica hermenéutica. De todos modos, por agotar el tema, realizaremos unas breves consideraciones al respecto.

La perspectiva de género, en su acepción jurídico-técnica, se puede definir como un método analítico y una obligación constitucional que exige a los operadores jurídicos identificar, cuestionar y valorar la posible existencia de discriminaciones, prejuicios y estereotipos de género que pudieran estar operando en la elaboración, interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

No se configura como una disciplina autónoma sino transversal que debe infiltrar todo el razonamiento judicial.

Se ha dicho, con razón, que este enfoque no implica una parcialidad a favor de la mujer per se,sino una corrección de la "ceguera de género" que históricamente ha caracterizado al Derecho.

La base o fundamento de esta metodología implica aceptar una distinción entre igualdad de iure y de facto: la igualdad de hecho, material o sustantiva exige resultados, en el marco de la obligación de los poderes públicos (incluido el Poder Judicial) de remover los obstáculos que impidan o dificulten la igualdad plena ( art. 9.2 CE).

Y el fundamento legal es tanto supranacional como interno. En el ámbito internacional: la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) de 1979, ratificada por España, que constituye la "Carta Magna" internacional en la materia, o el Convenio de Estambul y el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso que refuerzan este mandato en el ámbito laboral, exigiendo diligencia debida en la prevención y sanción de conductas discriminatorias, los artículos 2 y 3.3 del Tratado de la Unión Europea (TUE), que consagran la igualdad como valor fundacional, y el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) que establece el principio de igualdad retributiva, o finalmente la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (CDFUE): artículos 21 (no discriminación) y 23 (igualdad entre mujeres y hombres), así como las Directivas 2006/54/CE y la Directiva 2019/1158 (relativas respectivamente a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato en asuntos de empleo y ocupación y a la conciliación de la vida familiar y profesional).

En el ámbito de nuestra legislación interna, destacan el bloque de constitucionalidad ( arts. 14, 9.2, y 10.2 CE) y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Esta Sala ha demostrado en numerosas ocasiones una especial sensibilidad en la interpretación de la ley y de los convenios colectivos con perspectiva de género (por todas STS 645/2021 de 23 de junio, rcud 161/2019, 272/2021 de 4 de marzo, rec. 130/2019 o de 9 de diciembre de 2021, rec. 76/2020). No es preciso extendernos en ello.

Pero si es conveniente destacar que, como dijimos en nuestra reciente STS 158/2026 de 11 de febrero (rcud 1788/2024):

«La STS Pleno 167/2023, de 27 de febrero (rcud. 3225/2021) señala que "Viene de lejos la implicación de esta Sala en la aplicación de la perspectiva de género como mandato interpretativo que emana del art. 4 LO 3/2007, de 22 de marzo (LOIEMH), a la hora de efectuar la integración normativa en relación con situaciones en que están en juego instituciones jurídicas encaminadas a la consecución de la igualdad efectiva de oportunidades de hombres y mujeres.

Como recuerda la STS Pleno 79/2020, de 29 de enero, rcud. 3097/2017, esta Sala acude por primera vez al enjuiciamiento guiado por la perspectiva de género en la STS Pleno de 21 de diciembre de 2009, rcud. 2011/2009, mediante el examen de la transversalidad del principio de igualdad a través de una interpretación normativa que fuera acorde con los postulados impuestos por la LOIEMH.

Juzgar con perspectiva de género supone la interpretación de las normas procurando la mayor igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres ( STS 997/2022, de 21 de diciembre, rcud. 3763/2019), en tanto que se trata de un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. Ello significa, por un lado, que la igualdad entre mujeres y hombres constituye valor supremo del ordenamiento jurídico; y, por otro, que consecuentemente, la aplicación de tal principio debe considerarse criterio hermenéutico imprescindible para la interpretación de las normas jurídicas ( STS 747/2022, de 20 de septiembre, rcud. 3353/2019).

Esta es la finalidad y utilidad de la perspectiva de género como herramienta jurídica para la interpretación de las leyes. Su aplicación se residencia en la búsqueda de criterios hermenéuticos que favorezcan la aplicación de las normas legales de la manera que mejor se ajuste a ese principio informador del ordenamiento jurídico que busca garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres».

Asimismo, afirmamos allí que respecto de «la interpretación con perspectiva de género, observamos que esta constituye un instrumento de especial utilidad para evitar efectos adversos o peyorativos para las mujeres, cuando la norma considerada muestra imperfecciones, lagunas o resultados asistemáticos. Por el contrario, no parece asumible que, mediante tal criterio hermenéutico, se amparen interpretaciones contra legem.

En este punto importa de manera muy especial evitar confusiones conceptuales. En efecto, la interpretación con perspectiva de género es, como se viene diciendo, un criterio hermenéutico que permite, de un lado, optimizar un mandato de igualdad entre hombres y mujeres y, de otro, evitar los indeseados efectos colaterales que en ocasiones incorporan las normas y que suponen, en definitiva, la consagración de discriminaciones indirectas encubiertas y generalmente no previstas, pero que implican desventajas objetivas que de ordinario deben soportar las mujeres con base en atavismos sociales.

Lo que ahora importa es que el criterio hermenéutico en cuestión no puede sustraerse al imprescindible escrutinio relativo al límite de las facultades interpretativas en el ámbito jurisdiccional. En particular, un instrumento interpretativo, este o cualquier otro, no puede utilizarse para excluir la aplicación de la regla llamada a resolver el caso cuando el sentido de esta es claro y, además, no presenta duda alguna de inconstitucionalidad, ni se opone a ninguna norma europea de aplicación directa, o de aplicación diferida incumplida en su plazo de efectividad, que impusiera la aplicación del principio de primacía del Derecho de la Unión.»

Pues bien, en el presente caso la regla de aplicación legal y convencional permanece al margen de esa necesaria interpretación de género. Obviamente, a más días de permiso para cuidar familiares enfermos, mayores ventajas habrá para las mujeres trabajadoras que son -es notorio- las que tradicionalmente se dedican con más frecuencia a esas tareas de cuidados de familiares, pero la cuestión no es esa: nadie discute que la configuración de los permisos en su regulación convencional anterior y en la actual era aplicable por igual y sin diferencias a ambos géneros, por lo que la interpretación que formulamos, basada en la literalidad, la sistemática, la finalidad y las mejoras habidas, en nada perjudica especialmente a las mujeres trabajadoras de la empresa.

3.-En atención a todo lo expresado, procede, oído el Ministerio Fiscal, la desestimación de ambos recursos y la confirmación de la sentencia recurrida, sin pronunciamiento sobre las costas ( art. 235 LRJS) .

PRIMERO.- 1.-La cuestión debatida en el presente recurso de casación ordinaria radica en resolver si el artículo 35 letra e) del Convenio Colectivo de la empresa VIAQUA, Gestión Integral de Aguas de Galicia, S.A.U. (DOG Núm. 238, de 14 de diciembre de 2021) -el cual estipula un permiso de 3 días ampliables en 3 días más en caso de producirse desplazamiento para el cuidado de familiares a que se refiere el art 37.3 del ET- mantiene el derecho a la prórroga de tres días adicionales por desplazamiento sobre los 5 días instaurados por la reforma del ET operada por el Real Decreto-ley 5/2023, o si, por el contrario, dicho redactado convencional ha quedado decaído, absorbido o neutralizado por el nuevo estándar legal mínimo.

2.-Por el Comité Intercentros de VIAQUA se formuló demanda de conflicto colectivo ante el TSJ de Galicia, solicitando el reconocimiento del derecho a todo el personal afectado por ese convenio de empresa a los tres días adicionales de permiso para cuidado de familiares cuando haya que desplazarse más de 75 Km, conforme establece el art. 35 e del Convenio Colectivo, fundamentándose en la naturaleza de derecho necesario relativo del art. 37.3 ET y en el principio de norma mínima, apoyándose en la STS 25 de enero de 2011. Se invocaba también la perspectiva de género, dada la fuerte masculinización de la plantilla, para favorecer la corresponsabilidad en los cuidados. Al pleito fueron citados como interesados los sindicatos CIG, CUT, UGT y CCOO.

3.-El TSJ de Galicia, en su sentencia de 14 de abril de 2025 (Autos 8/2025 de conflicto colectivo) desestimó la demanda, siendo luego aclarada por Auto de 23 de abril de 2025 que afectaba a una simple corrección de la representación señalada en el encabezamiento respecto de unos de los sindicatos.

4.-Recurren el Comité Intercentros y el sindicato Confederación Intersindical Galega (CIG) mediante un mismo escrito de recurso, postulando la revocación de la sentencia de instancia, y articulando un único motivo por el cauce del art 207 e) de la LRJS al entender que el art. 37.3 ET es derecho necesario relativo y que procede aplicar el principio de norma mínima, manteniendo los tres días adicionales por desplazamiento como mejora convencional sobre los cinco días legales. También ha formulado recurso el sindicato UGT mediante un escrito que es esencialmente coincidente con el anterior, planteando un único motivo por infracción del art 35 e) del convenio colectivo y el art 37.3 del ET, por lo que ambos recursos serán analizados conjuntamente.

5.-La empresa impugnó ambos recursos mediante dos escritos de impugnación de contenido coincidente, solicitando la confirmación de la recurrida y manifestando que son recursos defectuosos en tanto pretenden una nueva valoración global del derecho aplicable. En segundo lugar, defiende que no existe infracción de normas sustantivas ni de jurisprudencia.

6.-Por parte del Ministerio Fiscal se ha informado la procedencia del recurso, asumiendo la tesis de los recurrentes.

SEGUNDO.- 1.-Asistimos a un conflicto colectivo que ha quedado ceñido a una interesante cuestión de índole estrictamente jurídica, cual es determinar si la regulación convencional que reconocía a los trabajadores de VIAQUA un permiso de tres días para el cuidado en caso de infortunio familiar, ampliables por otros tres cuando el cuidado del familiar afectado o persona asimilable conllevaba la necesidad de que la persona trabajadora tuviera que desplazarse más de 75 km se ha visto afectada en lo tocante a esa ampliación de días por la nueva regulación en el ET del citado permiso. Es un hecho conforme que tras la reforma del ET la empresa reconoce a los trabajadores que precisan de un permiso de esas características 5 días, más un día adicional si requiere desplazamiento.

Los sindicatos sostienen que tras la reforma del ET en su art 37.3 que amplía los días de permiso de esa índole de dos días o cuatro si conllevaba desplazamiento a 5 días de permiso, sin contemplar ampliación por distancia, no ha podido suponer la absorción de esa ventaja de ampliación de tres días en el caso de desplazamiento a más de 75 Km que el convenio contempla, lo que llevaría a concluir que los trabajadores tendrían derecho a 5 días del ET por esos permisos, más 3 días adicionales (en total 8 días) en caso de desplazamiento a más de 75 Km., mientras que la empresa defiende justo lo contrario: se tiene derecho a 5 días, y adicionalmente uno más si hay desplazamiento (en total 6), tesis que ha asumido la sentencia recurrida y sobre lo que luego profundizaremos.

2.-Para una cabal comprensión de la cuestión debatida, conviene detenernos un momento en cómo está redactada la previsión convencional y los preceptos legales de aplicación al caso.

El art. 35 del Convenio colectivo de la empresa demanda y hoy recurrente, expone exactamente lo que sigue:

«Artículo 35. Permisos retribuidos

Los permisos que se regulan en el punto 3 del artículo 37 del vigente Estatuto de los trabajadores quedarán fijados de la manera siguiente:

(...)

e) Intervención quirúrgica, hospitalización o enfermedad grave del cónyuge, hijos, hijas, padres, madres de uno o de otro cónyuge, nietos, nietas, abuelos, abuelas o hermanos: 3 días, que se podrán ampliar hasta tres más si la persona trabajadora necesita realizar un desplazamiento de 75 km desde el lugar en el que tiene su centro de trabajo, a tal efecto.

Los días de permiso que coincidan en días laborales podrán disfrutarse de manera discontinua durante el hecho causante. A estos efectos, se tendrá en cuenta el calendario de turnos para este régimen.»

3.-La regulación legal de referencia en esta materia, y con la que la convencional plantea el problema de encaje, es la contenida en el artículo 37.3 del ET.

En la redacción de este precepto anterior a su modificación por el RDL 5/2023, cuando se fijó la regulación convencional cuyo análisis nos ocupa, se decía lo siguiente:

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

(...)

b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.»

Mediante el RDL 5/2023 se procedió a modificar, entre otras normas, el art 37.3 ET que nos ocupa, con la intención señalada en su preámbulo de «recoger otras formas de convivencia de manera similar a como se amplía el ámbito subjetivo de la directiva y la relación de familiares recogida en el artículo 3.1.e), así como en su letra b), a efectos de transponer al ordenamiento español el permiso de cuidadores previsto en el artículo 6 de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019. Así, se amplía el número de días y también el ámbito subjetivo de este permiso, incorporando a las personas convivientes sobre las que se llevará a efecto el cuidado efectivo, esto es, atendiendo a las necesidades de asistencia y cuidados importantes dando cumplimiento de este modo a lo establecido en el artículo 3.1.c) de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, acerca del abanico de las posibles personas beneficiarias trascendiendo el ámbito de las unidades familiares de convivencia. Por lo demás, el precepto se completa para incluir en la cobertura a la pareja de hecho.

Se introduce, por su parte, una nueva letra b bis) para separar del anterior el permiso por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, cuya causa es diversa, lo que aconseja esta nueva distribución sistemática.»

Tras la mencionada reforma, el artículo quedó redactado así:

«3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

(...)

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.»

Estos son los preceptos cuya articulación se discute en el presente recurso, y sobre los que habremos de proyectar nuestra doctrina en materia de interpretación de las normas, así como la que hemos sentado ya al respecto de este tipo de permisos del art 37, cuando han sido claramente mejorados por las sucesivas reforma legales en pos de la acomodación al Derecho Europeo y surge el problema de despejar cómo juega entonces la anterior regulación convencional.

TERCERO.- 1.-En la sentencia recurrida la Sala de Galicia coincide con la tesis empresarial y desarrolla cinco argumentos para rechazar la demanda: (1) el permiso de que se trata "es un permiso único, y siempre ha sido así", de modo que no cabe considerar que el convenio contemple dos permisos autónomos (uno de tres días sin desplazamiento y otro de tres días más con desplazamiento); (2) la reforma legal, al establecer una única duración de cinco días, "está incluyendo en esa duración ... cualquier posible evento afectante al ejercicio del derecho, como podría ser la necesidad de desplazamiento", que ya no merece una ampliación específica; (3) como consecuencia, tanto los tres días ordinarios como los tres adicionales del convenio son "una condición homogénea con los 5 días establecidos en la nueva norma legal", lo que permite aplicar una absorción que conduce al reconocimiento de cinco días con carácter general más uno adicional en caso de desplazamiento; (4) los seis días reconocidos en el convenio para el supuesto de desplazamiento "respetan ... el principio de norma mínima en relación con los 5 días reconocidos en la nueva norma legal, y a la vez esos 6 días son la norma más favorable", lo que avala la solución empresarial; y (5) desde una interpretación literal, el convenio establece una duración de seis días cuando hay desplazamiento, mientras que la demanda pretende "sobrepasar esa duración". La Sala añade una precisión sobre la perspectiva de género: reconoce que la perspectiva de género siempre se debe tomar en consideración en la aplicación e interpretación de todas las normas jurídicas, y admite que la pretensión actora favorecería la conciliación y corresponsabilidad, pero advierte que ello no implica resolver siempre en un determinado sentido cuando todos los demás elementos a considerar llevan a conclusión diferente de modo concorde y sin atisbo de duda y, además, son elementos estrictamente técnicos que no incorporan prejuicios de género.

2.-La posición del comité y de los sindicatos recurrentes se centra en reivindicar el canon del principio de norma mínima, citando extensamente la STS 25 de enero de 2011 (rcud 216/2009), que define las normas de derecho necesario relativo como "imperativas 'hacia abajo' y dispositivas 'hacia arriba'" y explica que el principio de norma mínima no obliga a escoger entre normas, sino a depurar la cláusula convencional eliminando lo que no respete los mínimos legales y manteniendo las mejoras. Se sostiene que la sentencia recurrida, pese a citar nominalmente la norma mínima, en realidad aplica solo el principio de norma más favorable, eligiendo entre ley y convenio según el caso, y que la "absorción" de dos de los tres días adicionales por desplazamiento vulnera el art. 3.3 ET. Se argumenta que el convenio configura una estructura acumulativa (tres días ordinarios más tres adicionales por desplazamiento), que la Directiva (UE) 2019/1158 fija un mínimo de cinco días sin contemplar el desplazamiento, y que la doctrina de la STS de 2011 impide la absorción en un contexto de derecho necesario relativo.

3.-Por su parte la empresa al impugnar los recursos amén de rechazar de plano el planteamiento de los recurrentes por considerar que pretenden en sede casacional volver a revisar 'ex novo' el derecho aplicable, postula como ya dijimos la confirmación de la sentencia recurrida, y afirma con rotundidad que ella no opta arbitrariamente por una norma u otra, sino que aplica ambas conforme a los principios de norma mínima y de norma más favorable, partiendo de la ley como estándar mínimo y superponiendo las mejoras del convenio. Se sostiene que la sentencia no ha elegido entre normas alternativas, sino que ha integrado ley y convenio. Antes de proseguir es preciso resaltar que esa alegación inicial de inviabilidad del recurso por pretender una revisión de todo el derecho aplicable no es acogible, en tanto que estando como estamos ante un conflicto colectivo ceñido a una interpretación jurídica, es innegable que, una vez invocado el correspondiente motivo de infracción legal, hayamos de analizar todas las normas de aplicación y si en ellas ha sido debidamente subsumido el caso concreto.

CUARTO.- 1.-Lo cierto es que, de la interpretación literal y sistemática de la regulación convencional y legal que están en juego, vista la evolución normativa acontecida para la adaptación a la Directiva Europea, y la configuración de los principios de norma mínima y más favorable, junto al análisis de la doctrina de esta Sala establecida en supuestos que tienen cierta conexión e identidad de razón, hemos de anticipar ya que el recurso no va a poder ser estimado.

2.-Comencemos por establecer sin duda alguna que los permisos del artículo 37.3 ET integran un régimen de derecho necesario relativo: el convenio puede mejorarlos, pero no empeorarlos. Dicho de otro modo, el artículo 37.3 ET constituye una norma mínima que la negociación colectiva puede ampliar, pero no restringir.

Ya hemos visto que la reforma de 2023 fijó sobre ese permiso una duración única de cinco días (ampliando sustancialmente la anterior de dos días) y eliminó cualquier mención a la antigua distinción entre permisos con y sin desplazamiento.

Téngase muy presente que la regulación convencional que pactaron la empresa y los sindicatos y que dio como fruto el art 35 e) del Convenio que nos ocupa, se produjo en el contexto normativo anterior, con un permiso legal para cuidadores por infortunio familiar de sólo dos días ampliable a cuatro en caso de desplazamiento. Era indudable que la regulación convencional mejoraba ese mínimo legal.

Sin embargo, tras la reforma para adaptación a la Directiva, la ampliación sustancial de días sin contemplación de los desplazamientos implica que las normas convencionales anteriores que reprodujeron y mejoraron la vieja regulación no pueden resultar aplicables más allá de la mejora que incorporaban.

Como dice la recurrida, los recurrentes parecen concebir este permiso como un "doble permiso": el permiso de tres días, y el permiso de 6 días (3+3) por desplazamiento, pero no es así. En tanto se basaba en la regulación anterior del ET, lo que hacía era mejorar el permiso legal contemplado allí, concediendo un día más si no era necesario el desplazamiento y dos días más si ese desplazamiento era necesario en una distancia igual o superior a 75 Km.

No puede aceptarse que tras la reforma los trabajadores de la empresa tengan ahora los cinco días contemplados en el ET, más los tres días adicionales del convenio por desplazamiento (total 8 días), porque la norma legal ha ampliado sustancialmente los días por este tipo de permisos pasando de 2 a 5 y silenciando los días por desplazamiento, de modo que, a lo sumo, los trabajadores de VIAQUA tendrán derecho a esos 5 días, más un día adicional por el desplazamiento (total 6 días) que es en definitiva lo que la empresa les reconoce y se ha dado como hecho probado conforme en la recurrida.

La reforma legal ha superado el esquema convencional anterior que nació bajo una norma legal menos favorable que la actual, y no es razonable mantener, además, los antiguos días adicionales por desplazamiento, sin que ello suponga la vulneración de los principios de norma mínima y norma más favorable. Antes de la reforma los trabajadores de la empresa tenían derecho por convenio a un máximo de 6 días -caso de desplazamiento- para este tipo de permisos para cuidado de familiares y tras la reforma legal siguen teniendo esos 6 días, con la ventaja de que si no hay desplazamiento, se disfruta de 5 días que es el mínimo legal , frente a los dos que contemplaba antes la norma en el ET o los tres que fijaba el convenio, aparte de la ampliación del ámbito subjetivo de las personas que pueden precisar de esos cuidados. En definitiva, no es jurídicamente viable pretender que los 3 días de ampliación convencional por desplazamiento se adicionan de forma automática sobre la nueva base legal de 5 días (lo que generaría un permiso desproporcionado de 8 días que ni el legislador contempla ni las partes negociadoras del convenio de VIAQUA pactaron en su día).

3.-La jurisprudencia de nuestra sala apoya también esa conclusión.

A la hora de analizar la naturaleza de esos permisos hemos advertido recientemente ( STS 126/2026 de 4 de febrero rec. 251/2024) recordando doctrina anterior ( SSTS 5 de marzo de 2012 -rec. 57/2011-, 632/2018, de 13 de junio -rec. 128/2017- y 752/2018, de 12 de julio -rec. 182/2017-) que los permisos considerados tienen por finalidad principal la atención al paciente y familiar o persona asimilada que puede necesitar ayuda y asistencia en un periodo prolongado e indeterminado de tiempo, sometido a diferentes eventos con relevancia médica, de modo que se vinculan a una enfermedad o dolencia y, de manera más precisa, a la asistencia, tanto la sanitaria (hospitalaria o no) como la personal vinculada a la recuperación del paciente, sin que las necesidades de ayuda, atención o seguimiento de un paciente por parte de sus familiares se agoten en los cinco días del permiso inmediatamente consecutivos al evento considerado, pudiendo extenderse durante un periodo indeterminado y mucho más amplio, concluyendo por ello que una vinculación del inicio de este permiso al evento que lo propicia implicaría una devaluación de su potencial protector, al impedir una adecuada planificación de la asistencia a la persona necesitada de ella, razón por la cual desestima el recurso de casación interpuesto y confirma la sentencia de instancia.

Un supuesto de cierta proximidad al presente lo abordamos en la STS 98/2021 de 27 de enero, rec. 188/2019, relativa al desaparecido permiso por nacimiento. Allí se razonó que una mejora convencional directamente referida a un permiso legal que desaparece o cambia radicalmente no conserva automáticamente vida autónoma: si la cláusula convencional estaba construida sobre el antiguo permiso legal, su suerte queda condicionada por ese cambio normativo. Aunque el supuesto no es idéntico, el razonamiento es trasladable: cuando la mejora convencional está estructuralmente conectada con una configuración legal previa del permiso, no puede injertarse mecánicamente sobre el nuevo régimen.

Por último, y para terminar este repaso a la doctrina de la sala, debemos recordar aquí la contenida en STS 172/2026 de 18 de febrero -rec. 275/2024 en la que abordamos un supuesto de íntimas conexiones con el presente caso.

En el supuesto de la STS 172/2026 la empresa TRAGSATEC de conformidad con un Acuerdo de homologación, venía reconociendo a sus empleados un permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, de tres días naturales, ampliables a seis por desplazamiento. Tras la reforma del art. 37.3.b) del ET la empresa publicó una Guía de medidas de flexibilidad, permisos y licencias de modo que en tales casos, pero con ampliación al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como cualquier otra persona distinta de las anteriores que fuera conviviente en el mismo domicilio, se reconocía un permiso retribuido de cinco días laborables (con o sin desplazamiento). Se interpuso demanda de conflicto colectivo pidiendo la declaración de que tal decisión no era ajustada a derecho y de forma subsidiaria solicitando que, al tratarse de una MSCT, debió acudir a la vía del art. 41.4 ET.

Allí los sindicatos sostenían -y véase la cercanía al presente caso- que debía reconocerse «el derecho de las personas trabajadoras a disfrutar de 3 días naturales por desplazamiento en caso de hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y/o conviviente cuando implique una distancia entre la residencia laboral de la persona empleada y su lugar de destino más de 120 km o implique invertir más de 90 minutos de desplazamiento, tal y como se recoge expresamente en el Acuerdo de homologación de condiciones para el personal de TRAGSATEC, y tal y como se ha venido disfrutando desde que se firmó el acuerdo en 2011, ya que la empresa no puede modificar lo establecido en él acuerdo de forma unilateral sin la consulta a la RLPT, lo que de otra parte, tampoco puede asumirse en derecho por mor de los art 1091, art 1256 y art 1281 del CC».

En esta sentencia concluimos que existía una obligación de la empresa de ajustar el permiso a la nueva redacción del art. 37.3 ET por el RDL 5/2023; que por ello no se trataba de una decisión unilateral impuesta por la empresa por lo que no constituía una MSCT y que la nueva regulación era más favorable para el personal ya que el permiso había sido ampliado en días y en grupo de personas. En efecto, allí afirmamos que «La siguiente cuestión a dilucidar es si la nueva regulación es más o menos favorable para los trabajadores que la que existía anteriormente. Recapitulando vemos que anteriormente se tenía derecho a un permiso retribuido de 3 días naturales y bajo determinadas circunstancias había la posibilidad de ampliarlo 3 días más para los oportunos desplazamientos; por su parte el convenio colectivo establecía el derecho a un permiso de 2 días laborables ampliables a 4 días si concurría la necesidad de desplazamiento; la situación actual es que se reconoce directamente a todo el personal, necesite o no realizar desplazamiento, un permiso de 5 días laborables: de todo lo anterior se concluye, que el permiso ha sido ampliado y solo en determinar circunstancias residuales en tanto que los días laborables han pasado de 3 a 5 elemento éste que excluye los fines de semana, de forma que en la práctica pueden llegar a 7 naturales. Si a ello añadimos que ha sido ampliado el grupo de personas, cuya enfermedad o accidente puede sustentar el permiso, es evidente que, con el cambio actual, por mucho que derive indirectamente del cambio legal, el permiso no ha empeorado en modo alguno. En consecuencia la empresa no ha perjudicado a su plantilla, ni por motivo de ausencia de negociación que no era obligatoria, ni por el resultado del cambio que en modo alguno reduce el contenido material del permiso.»

QUINTO.- 1.-Sentado cuanto antecede, y aplicando esa doctrina al presente caso, la conclusión ha de ser la desestimación de los recursos.

La razón principal es el resultado de la interpretación literal o textual y la sistemática: el convenio no dice que existan "días adicionales a los que establece el Estatuto" ni configura una mejora autónoma desligada del artículo 37.3 ET; al contrario, declara que los permisos del punto 3 del artículo 37 ET "quedarán fijados" de una determinada manera. Eso es propio de una regulación convencional de desarrollo o concreción del permiso estatutario entonces vigente, no de un derecho adicional superpuesto a cualquier futura reforma legal.

Concurre también una razón que podríamos llamar estructural: la cláusula de VIAQUA replica la lógica anterior a la reforma de 2023: una duración base más corta y una ampliación por desplazamiento. Pero la reforma de 2023 hizo justamente lo contrario: estableció una duración única mucho más larga, de cinco días, y eliminando la vieja diferencia según hubiera o no desplazamiento, ampliando, además, el elenco de sujetos causantes. Si se pretendiera hoy sumar los "tres días más" del convenio a los cinco legales, se estaría mezclando un suelo legal nuevo con un mecanismo convencional antiguo diseñado para otro modelo normativo. Esa combinación es insostenible tras la doctrina del caso TRAGSATEC que acabamos de referir.

Por último, nuestra conclusión se apoya también en una razón teleológica. El Real Decreto-ley 5/2023 no se limitó a aumentar un número de días, sino que redefinió el permiso como instrumento de conciliación vinculado al permiso europeo de cuidadores, con un estándar mínimo de cinco días laborables y una finalidad asistencial reforzada. La jurisprudencia más reciente de nuestra sala sobre este permiso insiste, además, en una interpretación funcional y "pro cuidado": flexibilidad en el inicio cuando el convenio nada dice, disfrute sobre días de trabajo efectivo y rechazo de restricciones convencionales que no sean auténticas mejoras. Ese nuevo contexto no permite la pervivencia automática de antiguos suplementos por desplazamiento, menos aun cuando no aparecen expresamente preservados tras la reforma.

2.-La interpretación de género tampoco puede servir a la pretensión de los recurrentes. Es relevante destacar que ninguno de los recurrentes invoca nada al respecto en contra de la sentencia recurrida, que sí descarta consecuencia alguna derivada de esta técnica hermenéutica. De todos modos, por agotar el tema, realizaremos unas breves consideraciones al respecto.

La perspectiva de género, en su acepción jurídico-técnica, se puede definir como un método analítico y una obligación constitucional que exige a los operadores jurídicos identificar, cuestionar y valorar la posible existencia de discriminaciones, prejuicios y estereotipos de género que pudieran estar operando en la elaboración, interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

No se configura como una disciplina autónoma sino transversal que debe infiltrar todo el razonamiento judicial.

Se ha dicho, con razón, que este enfoque no implica una parcialidad a favor de la mujer per se,sino una corrección de la "ceguera de género" que históricamente ha caracterizado al Derecho.

La base o fundamento de esta metodología implica aceptar una distinción entre igualdad de iure y de facto: la igualdad de hecho, material o sustantiva exige resultados, en el marco de la obligación de los poderes públicos (incluido el Poder Judicial) de remover los obstáculos que impidan o dificulten la igualdad plena ( art. 9.2 CE).

Y el fundamento legal es tanto supranacional como interno. En el ámbito internacional: la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) de 1979, ratificada por España, que constituye la "Carta Magna" internacional en la materia, o el Convenio de Estambul y el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso que refuerzan este mandato en el ámbito laboral, exigiendo diligencia debida en la prevención y sanción de conductas discriminatorias, los artículos 2 y 3.3 del Tratado de la Unión Europea (TUE), que consagran la igualdad como valor fundacional, y el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) que establece el principio de igualdad retributiva, o finalmente la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (CDFUE): artículos 21 (no discriminación) y 23 (igualdad entre mujeres y hombres), así como las Directivas 2006/54/CE y la Directiva 2019/1158 (relativas respectivamente a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato en asuntos de empleo y ocupación y a la conciliación de la vida familiar y profesional).

En el ámbito de nuestra legislación interna, destacan el bloque de constitucionalidad ( arts. 14, 9.2, y 10.2 CE) y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Esta Sala ha demostrado en numerosas ocasiones una especial sensibilidad en la interpretación de la ley y de los convenios colectivos con perspectiva de género (por todas STS 645/2021 de 23 de junio, rcud 161/2019, 272/2021 de 4 de marzo, rec. 130/2019 o de 9 de diciembre de 2021, rec. 76/2020). No es preciso extendernos en ello.

Pero si es conveniente destacar que, como dijimos en nuestra reciente STS 158/2026 de 11 de febrero (rcud 1788/2024):

«La STS Pleno 167/2023, de 27 de febrero (rcud. 3225/2021) señala que "Viene de lejos la implicación de esta Sala en la aplicación de la perspectiva de género como mandato interpretativo que emana del art. 4 LO 3/2007, de 22 de marzo (LOIEMH), a la hora de efectuar la integración normativa en relación con situaciones en que están en juego instituciones jurídicas encaminadas a la consecución de la igualdad efectiva de oportunidades de hombres y mujeres.

Como recuerda la STS Pleno 79/2020, de 29 de enero, rcud. 3097/2017, esta Sala acude por primera vez al enjuiciamiento guiado por la perspectiva de género en la STS Pleno de 21 de diciembre de 2009, rcud. 2011/2009, mediante el examen de la transversalidad del principio de igualdad a través de una interpretación normativa que fuera acorde con los postulados impuestos por la LOIEMH.

Juzgar con perspectiva de género supone la interpretación de las normas procurando la mayor igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres ( STS 997/2022, de 21 de diciembre, rcud. 3763/2019), en tanto que se trata de un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. Ello significa, por un lado, que la igualdad entre mujeres y hombres constituye valor supremo del ordenamiento jurídico; y, por otro, que consecuentemente, la aplicación de tal principio debe considerarse criterio hermenéutico imprescindible para la interpretación de las normas jurídicas ( STS 747/2022, de 20 de septiembre, rcud. 3353/2019).

Esta es la finalidad y utilidad de la perspectiva de género como herramienta jurídica para la interpretación de las leyes. Su aplicación se residencia en la búsqueda de criterios hermenéuticos que favorezcan la aplicación de las normas legales de la manera que mejor se ajuste a ese principio informador del ordenamiento jurídico que busca garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres».

Asimismo, afirmamos allí que respecto de «la interpretación con perspectiva de género, observamos que esta constituye un instrumento de especial utilidad para evitar efectos adversos o peyorativos para las mujeres, cuando la norma considerada muestra imperfecciones, lagunas o resultados asistemáticos. Por el contrario, no parece asumible que, mediante tal criterio hermenéutico, se amparen interpretaciones contra legem.

En este punto importa de manera muy especial evitar confusiones conceptuales. En efecto, la interpretación con perspectiva de género es, como se viene diciendo, un criterio hermenéutico que permite, de un lado, optimizar un mandato de igualdad entre hombres y mujeres y, de otro, evitar los indeseados efectos colaterales que en ocasiones incorporan las normas y que suponen, en definitiva, la consagración de discriminaciones indirectas encubiertas y generalmente no previstas, pero que implican desventajas objetivas que de ordinario deben soportar las mujeres con base en atavismos sociales.

Lo que ahora importa es que el criterio hermenéutico en cuestión no puede sustraerse al imprescindible escrutinio relativo al límite de las facultades interpretativas en el ámbito jurisdiccional. En particular, un instrumento interpretativo, este o cualquier otro, no puede utilizarse para excluir la aplicación de la regla llamada a resolver el caso cuando el sentido de esta es claro y, además, no presenta duda alguna de inconstitucionalidad, ni se opone a ninguna norma europea de aplicación directa, o de aplicación diferida incumplida en su plazo de efectividad, que impusiera la aplicación del principio de primacía del Derecho de la Unión.»

Pues bien, en el presente caso la regla de aplicación legal y convencional permanece al margen de esa necesaria interpretación de género. Obviamente, a más días de permiso para cuidar familiares enfermos, mayores ventajas habrá para las mujeres trabajadoras que son -es notorio- las que tradicionalmente se dedican con más frecuencia a esas tareas de cuidados de familiares, pero la cuestión no es esa: nadie discute que la configuración de los permisos en su regulación convencional anterior y en la actual era aplicable por igual y sin diferencias a ambos géneros, por lo que la interpretación que formulamos, basada en la literalidad, la sistemática, la finalidad y las mejoras habidas, en nada perjudica especialmente a las mujeres trabajadoras de la empresa.

3.-En atención a todo lo expresado, procede, oído el Ministerio Fiscal, la desestimación de ambos recursos y la confirmación de la sentencia recurrida, sin pronunciamiento sobre las costas ( art. 235 LRJS) .

PRIMERO.- 1.-La cuestión debatida en el presente recurso de casación ordinaria radica en resolver si el artículo 35 letra e) del Convenio Colectivo de la empresa VIAQUA, Gestión Integral de Aguas de Galicia, S.A.U. (DOG Núm. 238, de 14 de diciembre de 2021) -el cual estipula un permiso de 3 días ampliables en 3 días más en caso de producirse desplazamiento para el cuidado de familiares a que se refiere el art 37.3 del ET- mantiene el derecho a la prórroga de tres días adicionales por desplazamiento sobre los 5 días instaurados por la reforma del ET operada por el Real Decreto-ley 5/2023, o si, por el contrario, dicho redactado convencional ha quedado decaído, absorbido o neutralizado por el nuevo estándar legal mínimo.

2.-Por el Comité Intercentros de VIAQUA se formuló demanda de conflicto colectivo ante el TSJ de Galicia, solicitando el reconocimiento del derecho a todo el personal afectado por ese convenio de empresa a los tres días adicionales de permiso para cuidado de familiares cuando haya que desplazarse más de 75 Km, conforme establece el art. 35 e del Convenio Colectivo, fundamentándose en la naturaleza de derecho necesario relativo del art. 37.3 ET y en el principio de norma mínima, apoyándose en la STS 25 de enero de 2011. Se invocaba también la perspectiva de género, dada la fuerte masculinización de la plantilla, para favorecer la corresponsabilidad en los cuidados. Al pleito fueron citados como interesados los sindicatos CIG, CUT, UGT y CCOO.

3.-El TSJ de Galicia, en su sentencia de 14 de abril de 2025 (Autos 8/2025 de conflicto colectivo) desestimó la demanda, siendo luego aclarada por Auto de 23 de abril de 2025 que afectaba a una simple corrección de la representación señalada en el encabezamiento respecto de unos de los sindicatos.

4.-Recurren el Comité Intercentros y el sindicato Confederación Intersindical Galega (CIG) mediante un mismo escrito de recurso, postulando la revocación de la sentencia de instancia, y articulando un único motivo por el cauce del art 207 e) de la LRJS al entender que el art. 37.3 ET es derecho necesario relativo y que procede aplicar el principio de norma mínima, manteniendo los tres días adicionales por desplazamiento como mejora convencional sobre los cinco días legales. También ha formulado recurso el sindicato UGT mediante un escrito que es esencialmente coincidente con el anterior, planteando un único motivo por infracción del art 35 e) del convenio colectivo y el art 37.3 del ET, por lo que ambos recursos serán analizados conjuntamente.

5.-La empresa impugnó ambos recursos mediante dos escritos de impugnación de contenido coincidente, solicitando la confirmación de la recurrida y manifestando que son recursos defectuosos en tanto pretenden una nueva valoración global del derecho aplicable. En segundo lugar, defiende que no existe infracción de normas sustantivas ni de jurisprudencia.

6.-Por parte del Ministerio Fiscal se ha informado la procedencia del recurso, asumiendo la tesis de los recurrentes.

SEGUNDO.- 1.-Asistimos a un conflicto colectivo que ha quedado ceñido a una interesante cuestión de índole estrictamente jurídica, cual es determinar si la regulación convencional que reconocía a los trabajadores de VIAQUA un permiso de tres días para el cuidado en caso de infortunio familiar, ampliables por otros tres cuando el cuidado del familiar afectado o persona asimilable conllevaba la necesidad de que la persona trabajadora tuviera que desplazarse más de 75 km se ha visto afectada en lo tocante a esa ampliación de días por la nueva regulación en el ET del citado permiso. Es un hecho conforme que tras la reforma del ET la empresa reconoce a los trabajadores que precisan de un permiso de esas características 5 días, más un día adicional si requiere desplazamiento.

Los sindicatos sostienen que tras la reforma del ET en su art 37.3 que amplía los días de permiso de esa índole de dos días o cuatro si conllevaba desplazamiento a 5 días de permiso, sin contemplar ampliación por distancia, no ha podido suponer la absorción de esa ventaja de ampliación de tres días en el caso de desplazamiento a más de 75 Km que el convenio contempla, lo que llevaría a concluir que los trabajadores tendrían derecho a 5 días del ET por esos permisos, más 3 días adicionales (en total 8 días) en caso de desplazamiento a más de 75 Km., mientras que la empresa defiende justo lo contrario: se tiene derecho a 5 días, y adicionalmente uno más si hay desplazamiento (en total 6), tesis que ha asumido la sentencia recurrida y sobre lo que luego profundizaremos.

2.-Para una cabal comprensión de la cuestión debatida, conviene detenernos un momento en cómo está redactada la previsión convencional y los preceptos legales de aplicación al caso.

El art. 35 del Convenio colectivo de la empresa demanda y hoy recurrente, expone exactamente lo que sigue:

«Artículo 35. Permisos retribuidos

Los permisos que se regulan en el punto 3 del artículo 37 del vigente Estatuto de los trabajadores quedarán fijados de la manera siguiente:

(...)

e) Intervención quirúrgica, hospitalización o enfermedad grave del cónyuge, hijos, hijas, padres, madres de uno o de otro cónyuge, nietos, nietas, abuelos, abuelas o hermanos: 3 días, que se podrán ampliar hasta tres más si la persona trabajadora necesita realizar un desplazamiento de 75 km desde el lugar en el que tiene su centro de trabajo, a tal efecto.

Los días de permiso que coincidan en días laborales podrán disfrutarse de manera discontinua durante el hecho causante. A estos efectos, se tendrá en cuenta el calendario de turnos para este régimen.»

3.-La regulación legal de referencia en esta materia, y con la que la convencional plantea el problema de encaje, es la contenida en el artículo 37.3 del ET.

En la redacción de este precepto anterior a su modificación por el RDL 5/2023, cuando se fijó la regulación convencional cuyo análisis nos ocupa, se decía lo siguiente:

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

(...)

b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.»

Mediante el RDL 5/2023 se procedió a modificar, entre otras normas, el art 37.3 ET que nos ocupa, con la intención señalada en su preámbulo de «recoger otras formas de convivencia de manera similar a como se amplía el ámbito subjetivo de la directiva y la relación de familiares recogida en el artículo 3.1.e), así como en su letra b), a efectos de transponer al ordenamiento español el permiso de cuidadores previsto en el artículo 6 de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019. Así, se amplía el número de días y también el ámbito subjetivo de este permiso, incorporando a las personas convivientes sobre las que se llevará a efecto el cuidado efectivo, esto es, atendiendo a las necesidades de asistencia y cuidados importantes dando cumplimiento de este modo a lo establecido en el artículo 3.1.c) de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, acerca del abanico de las posibles personas beneficiarias trascendiendo el ámbito de las unidades familiares de convivencia. Por lo demás, el precepto se completa para incluir en la cobertura a la pareja de hecho.

Se introduce, por su parte, una nueva letra b bis) para separar del anterior el permiso por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, cuya causa es diversa, lo que aconseja esta nueva distribución sistemática.»

Tras la mencionada reforma, el artículo quedó redactado así:

«3. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

(...)

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.»

Estos son los preceptos cuya articulación se discute en el presente recurso, y sobre los que habremos de proyectar nuestra doctrina en materia de interpretación de las normas, así como la que hemos sentado ya al respecto de este tipo de permisos del art 37, cuando han sido claramente mejorados por las sucesivas reforma legales en pos de la acomodación al Derecho Europeo y surge el problema de despejar cómo juega entonces la anterior regulación convencional.

TERCERO.- 1.-En la sentencia recurrida la Sala de Galicia coincide con la tesis empresarial y desarrolla cinco argumentos para rechazar la demanda: (1) el permiso de que se trata "es un permiso único, y siempre ha sido así", de modo que no cabe considerar que el convenio contemple dos permisos autónomos (uno de tres días sin desplazamiento y otro de tres días más con desplazamiento); (2) la reforma legal, al establecer una única duración de cinco días, "está incluyendo en esa duración ... cualquier posible evento afectante al ejercicio del derecho, como podría ser la necesidad de desplazamiento", que ya no merece una ampliación específica; (3) como consecuencia, tanto los tres días ordinarios como los tres adicionales del convenio son "una condición homogénea con los 5 días establecidos en la nueva norma legal", lo que permite aplicar una absorción que conduce al reconocimiento de cinco días con carácter general más uno adicional en caso de desplazamiento; (4) los seis días reconocidos en el convenio para el supuesto de desplazamiento "respetan ... el principio de norma mínima en relación con los 5 días reconocidos en la nueva norma legal, y a la vez esos 6 días son la norma más favorable", lo que avala la solución empresarial; y (5) desde una interpretación literal, el convenio establece una duración de seis días cuando hay desplazamiento, mientras que la demanda pretende "sobrepasar esa duración". La Sala añade una precisión sobre la perspectiva de género: reconoce que la perspectiva de género siempre se debe tomar en consideración en la aplicación e interpretación de todas las normas jurídicas, y admite que la pretensión actora favorecería la conciliación y corresponsabilidad, pero advierte que ello no implica resolver siempre en un determinado sentido cuando todos los demás elementos a considerar llevan a conclusión diferente de modo concorde y sin atisbo de duda y, además, son elementos estrictamente técnicos que no incorporan prejuicios de género.

2.-La posición del comité y de los sindicatos recurrentes se centra en reivindicar el canon del principio de norma mínima, citando extensamente la STS 25 de enero de 2011 (rcud 216/2009), que define las normas de derecho necesario relativo como "imperativas 'hacia abajo' y dispositivas 'hacia arriba'" y explica que el principio de norma mínima no obliga a escoger entre normas, sino a depurar la cláusula convencional eliminando lo que no respete los mínimos legales y manteniendo las mejoras. Se sostiene que la sentencia recurrida, pese a citar nominalmente la norma mínima, en realidad aplica solo el principio de norma más favorable, eligiendo entre ley y convenio según el caso, y que la "absorción" de dos de los tres días adicionales por desplazamiento vulnera el art. 3.3 ET. Se argumenta que el convenio configura una estructura acumulativa (tres días ordinarios más tres adicionales por desplazamiento), que la Directiva (UE) 2019/1158 fija un mínimo de cinco días sin contemplar el desplazamiento, y que la doctrina de la STS de 2011 impide la absorción en un contexto de derecho necesario relativo.

3.-Por su parte la empresa al impugnar los recursos amén de rechazar de plano el planteamiento de los recurrentes por considerar que pretenden en sede casacional volver a revisar 'ex novo' el derecho aplicable, postula como ya dijimos la confirmación de la sentencia recurrida, y afirma con rotundidad que ella no opta arbitrariamente por una norma u otra, sino que aplica ambas conforme a los principios de norma mínima y de norma más favorable, partiendo de la ley como estándar mínimo y superponiendo las mejoras del convenio. Se sostiene que la sentencia no ha elegido entre normas alternativas, sino que ha integrado ley y convenio. Antes de proseguir es preciso resaltar que esa alegación inicial de inviabilidad del recurso por pretender una revisión de todo el derecho aplicable no es acogible, en tanto que estando como estamos ante un conflicto colectivo ceñido a una interpretación jurídica, es innegable que, una vez invocado el correspondiente motivo de infracción legal, hayamos de analizar todas las normas de aplicación y si en ellas ha sido debidamente subsumido el caso concreto.

CUARTO.- 1.-Lo cierto es que, de la interpretación literal y sistemática de la regulación convencional y legal que están en juego, vista la evolución normativa acontecida para la adaptación a la Directiva Europea, y la configuración de los principios de norma mínima y más favorable, junto al análisis de la doctrina de esta Sala establecida en supuestos que tienen cierta conexión e identidad de razón, hemos de anticipar ya que el recurso no va a poder ser estimado.

2.-Comencemos por establecer sin duda alguna que los permisos del artículo 37.3 ET integran un régimen de derecho necesario relativo: el convenio puede mejorarlos, pero no empeorarlos. Dicho de otro modo, el artículo 37.3 ET constituye una norma mínima que la negociación colectiva puede ampliar, pero no restringir.

Ya hemos visto que la reforma de 2023 fijó sobre ese permiso una duración única de cinco días (ampliando sustancialmente la anterior de dos días) y eliminó cualquier mención a la antigua distinción entre permisos con y sin desplazamiento.

Téngase muy presente que la regulación convencional que pactaron la empresa y los sindicatos y que dio como fruto el art 35 e) del Convenio que nos ocupa, se produjo en el contexto normativo anterior, con un permiso legal para cuidadores por infortunio familiar de sólo dos días ampliable a cuatro en caso de desplazamiento. Era indudable que la regulación convencional mejoraba ese mínimo legal.

Sin embargo, tras la reforma para adaptación a la Directiva, la ampliación sustancial de días sin contemplación de los desplazamientos implica que las normas convencionales anteriores que reprodujeron y mejoraron la vieja regulación no pueden resultar aplicables más allá de la mejora que incorporaban.

Como dice la recurrida, los recurrentes parecen concebir este permiso como un "doble permiso": el permiso de tres días, y el permiso de 6 días (3+3) por desplazamiento, pero no es así. En tanto se basaba en la regulación anterior del ET, lo que hacía era mejorar el permiso legal contemplado allí, concediendo un día más si no era necesario el desplazamiento y dos días más si ese desplazamiento era necesario en una distancia igual o superior a 75 Km.

No puede aceptarse que tras la reforma los trabajadores de la empresa tengan ahora los cinco días contemplados en el ET, más los tres días adicionales del convenio por desplazamiento (total 8 días), porque la norma legal ha ampliado sustancialmente los días por este tipo de permisos pasando de 2 a 5 y silenciando los días por desplazamiento, de modo que, a lo sumo, los trabajadores de VIAQUA tendrán derecho a esos 5 días, más un día adicional por el desplazamiento (total 6 días) que es en definitiva lo que la empresa les reconoce y se ha dado como hecho probado conforme en la recurrida.

La reforma legal ha superado el esquema convencional anterior que nació bajo una norma legal menos favorable que la actual, y no es razonable mantener, además, los antiguos días adicionales por desplazamiento, sin que ello suponga la vulneración de los principios de norma mínima y norma más favorable. Antes de la reforma los trabajadores de la empresa tenían derecho por convenio a un máximo de 6 días -caso de desplazamiento- para este tipo de permisos para cuidado de familiares y tras la reforma legal siguen teniendo esos 6 días, con la ventaja de que si no hay desplazamiento, se disfruta de 5 días que es el mínimo legal , frente a los dos que contemplaba antes la norma en el ET o los tres que fijaba el convenio, aparte de la ampliación del ámbito subjetivo de las personas que pueden precisar de esos cuidados. En definitiva, no es jurídicamente viable pretender que los 3 días de ampliación convencional por desplazamiento se adicionan de forma automática sobre la nueva base legal de 5 días (lo que generaría un permiso desproporcionado de 8 días que ni el legislador contempla ni las partes negociadoras del convenio de VIAQUA pactaron en su día).

3.-La jurisprudencia de nuestra sala apoya también esa conclusión.

A la hora de analizar la naturaleza de esos permisos hemos advertido recientemente ( STS 126/2026 de 4 de febrero rec. 251/2024) recordando doctrina anterior ( SSTS 5 de marzo de 2012 -rec. 57/2011-, 632/2018, de 13 de junio -rec. 128/2017- y 752/2018, de 12 de julio -rec. 182/2017-) que los permisos considerados tienen por finalidad principal la atención al paciente y familiar o persona asimilada que puede necesitar ayuda y asistencia en un periodo prolongado e indeterminado de tiempo, sometido a diferentes eventos con relevancia médica, de modo que se vinculan a una enfermedad o dolencia y, de manera más precisa, a la asistencia, tanto la sanitaria (hospitalaria o no) como la personal vinculada a la recuperación del paciente, sin que las necesidades de ayuda, atención o seguimiento de un paciente por parte de sus familiares se agoten en los cinco días del permiso inmediatamente consecutivos al evento considerado, pudiendo extenderse durante un periodo indeterminado y mucho más amplio, concluyendo por ello que una vinculación del inicio de este permiso al evento que lo propicia implicaría una devaluación de su potencial protector, al impedir una adecuada planificación de la asistencia a la persona necesitada de ella, razón por la cual desestima el recurso de casación interpuesto y confirma la sentencia de instancia.

Un supuesto de cierta proximidad al presente lo abordamos en la STS 98/2021 de 27 de enero, rec. 188/2019, relativa al desaparecido permiso por nacimiento. Allí se razonó que una mejora convencional directamente referida a un permiso legal que desaparece o cambia radicalmente no conserva automáticamente vida autónoma: si la cláusula convencional estaba construida sobre el antiguo permiso legal, su suerte queda condicionada por ese cambio normativo. Aunque el supuesto no es idéntico, el razonamiento es trasladable: cuando la mejora convencional está estructuralmente conectada con una configuración legal previa del permiso, no puede injertarse mecánicamente sobre el nuevo régimen.

Por último, y para terminar este repaso a la doctrina de la sala, debemos recordar aquí la contenida en STS 172/2026 de 18 de febrero -rec. 275/2024 en la que abordamos un supuesto de íntimas conexiones con el presente caso.

En el supuesto de la STS 172/2026 la empresa TRAGSATEC de conformidad con un Acuerdo de homologación, venía reconociendo a sus empleados un permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, de tres días naturales, ampliables a seis por desplazamiento. Tras la reforma del art. 37.3.b) del ET la empresa publicó una Guía de medidas de flexibilidad, permisos y licencias de modo que en tales casos, pero con ampliación al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como cualquier otra persona distinta de las anteriores que fuera conviviente en el mismo domicilio, se reconocía un permiso retribuido de cinco días laborables (con o sin desplazamiento). Se interpuso demanda de conflicto colectivo pidiendo la declaración de que tal decisión no era ajustada a derecho y de forma subsidiaria solicitando que, al tratarse de una MSCT, debió acudir a la vía del art. 41.4 ET.

Allí los sindicatos sostenían -y véase la cercanía al presente caso- que debía reconocerse «el derecho de las personas trabajadoras a disfrutar de 3 días naturales por desplazamiento en caso de hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad y/o conviviente cuando implique una distancia entre la residencia laboral de la persona empleada y su lugar de destino más de 120 km o implique invertir más de 90 minutos de desplazamiento, tal y como se recoge expresamente en el Acuerdo de homologación de condiciones para el personal de TRAGSATEC, y tal y como se ha venido disfrutando desde que se firmó el acuerdo en 2011, ya que la empresa no puede modificar lo establecido en él acuerdo de forma unilateral sin la consulta a la RLPT, lo que de otra parte, tampoco puede asumirse en derecho por mor de los art 1091, art 1256 y art 1281 del CC».

En esta sentencia concluimos que existía una obligación de la empresa de ajustar el permiso a la nueva redacción del art. 37.3 ET por el RDL 5/2023; que por ello no se trataba de una decisión unilateral impuesta por la empresa por lo que no constituía una MSCT y que la nueva regulación era más favorable para el personal ya que el permiso había sido ampliado en días y en grupo de personas. En efecto, allí afirmamos que «La siguiente cuestión a dilucidar es si la nueva regulación es más o menos favorable para los trabajadores que la que existía anteriormente. Recapitulando vemos que anteriormente se tenía derecho a un permiso retribuido de 3 días naturales y bajo determinadas circunstancias había la posibilidad de ampliarlo 3 días más para los oportunos desplazamientos; por su parte el convenio colectivo establecía el derecho a un permiso de 2 días laborables ampliables a 4 días si concurría la necesidad de desplazamiento; la situación actual es que se reconoce directamente a todo el personal, necesite o no realizar desplazamiento, un permiso de 5 días laborables: de todo lo anterior se concluye, que el permiso ha sido ampliado y solo en determinar circunstancias residuales en tanto que los días laborables han pasado de 3 a 5 elemento éste que excluye los fines de semana, de forma que en la práctica pueden llegar a 7 naturales. Si a ello añadimos que ha sido ampliado el grupo de personas, cuya enfermedad o accidente puede sustentar el permiso, es evidente que, con el cambio actual, por mucho que derive indirectamente del cambio legal, el permiso no ha empeorado en modo alguno. En consecuencia la empresa no ha perjudicado a su plantilla, ni por motivo de ausencia de negociación que no era obligatoria, ni por el resultado del cambio que en modo alguno reduce el contenido material del permiso.»

QUINTO.- 1.-Sentado cuanto antecede, y aplicando esa doctrina al presente caso, la conclusión ha de ser la desestimación de los recursos.

La razón principal es el resultado de la interpretación literal o textual y la sistemática: el convenio no dice que existan "días adicionales a los que establece el Estatuto" ni configura una mejora autónoma desligada del artículo 37.3 ET; al contrario, declara que los permisos del punto 3 del artículo 37 ET "quedarán fijados" de una determinada manera. Eso es propio de una regulación convencional de desarrollo o concreción del permiso estatutario entonces vigente, no de un derecho adicional superpuesto a cualquier futura reforma legal.

Concurre también una razón que podríamos llamar estructural: la cláusula de VIAQUA replica la lógica anterior a la reforma de 2023: una duración base más corta y una ampliación por desplazamiento. Pero la reforma de 2023 hizo justamente lo contrario: estableció una duración única mucho más larga, de cinco días, y eliminando la vieja diferencia según hubiera o no desplazamiento, ampliando, además, el elenco de sujetos causantes. Si se pretendiera hoy sumar los "tres días más" del convenio a los cinco legales, se estaría mezclando un suelo legal nuevo con un mecanismo convencional antiguo diseñado para otro modelo normativo. Esa combinación es insostenible tras la doctrina del caso TRAGSATEC que acabamos de referir.

Por último, nuestra conclusión se apoya también en una razón teleológica. El Real Decreto-ley 5/2023 no se limitó a aumentar un número de días, sino que redefinió el permiso como instrumento de conciliación vinculado al permiso europeo de cuidadores, con un estándar mínimo de cinco días laborables y una finalidad asistencial reforzada. La jurisprudencia más reciente de nuestra sala sobre este permiso insiste, además, en una interpretación funcional y "pro cuidado": flexibilidad en el inicio cuando el convenio nada dice, disfrute sobre días de trabajo efectivo y rechazo de restricciones convencionales que no sean auténticas mejoras. Ese nuevo contexto no permite la pervivencia automática de antiguos suplementos por desplazamiento, menos aun cuando no aparecen expresamente preservados tras la reforma.

2.-La interpretación de género tampoco puede servir a la pretensión de los recurrentes. Es relevante destacar que ninguno de los recurrentes invoca nada al respecto en contra de la sentencia recurrida, que sí descarta consecuencia alguna derivada de esta técnica hermenéutica. De todos modos, por agotar el tema, realizaremos unas breves consideraciones al respecto.

La perspectiva de género, en su acepción jurídico-técnica, se puede definir como un método analítico y una obligación constitucional que exige a los operadores jurídicos identificar, cuestionar y valorar la posible existencia de discriminaciones, prejuicios y estereotipos de género que pudieran estar operando en la elaboración, interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

No se configura como una disciplina autónoma sino transversal que debe infiltrar todo el razonamiento judicial.

Se ha dicho, con razón, que este enfoque no implica una parcialidad a favor de la mujer per se,sino una corrección de la "ceguera de género" que históricamente ha caracterizado al Derecho.

La base o fundamento de esta metodología implica aceptar una distinción entre igualdad de iure y de facto: la igualdad de hecho, material o sustantiva exige resultados, en el marco de la obligación de los poderes públicos (incluido el Poder Judicial) de remover los obstáculos que impidan o dificulten la igualdad plena ( art. 9.2 CE).

Y el fundamento legal es tanto supranacional como interno. En el ámbito internacional: la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) de 1979, ratificada por España, que constituye la "Carta Magna" internacional en la materia, o el Convenio de Estambul y el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso que refuerzan este mandato en el ámbito laboral, exigiendo diligencia debida en la prevención y sanción de conductas discriminatorias, los artículos 2 y 3.3 del Tratado de la Unión Europea (TUE), que consagran la igualdad como valor fundacional, y el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) que establece el principio de igualdad retributiva, o finalmente la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (CDFUE): artículos 21 (no discriminación) y 23 (igualdad entre mujeres y hombres), así como las Directivas 2006/54/CE y la Directiva 2019/1158 (relativas respectivamente a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato en asuntos de empleo y ocupación y a la conciliación de la vida familiar y profesional).

En el ámbito de nuestra legislación interna, destacan el bloque de constitucionalidad ( arts. 14, 9.2, y 10.2 CE) y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Esta Sala ha demostrado en numerosas ocasiones una especial sensibilidad en la interpretación de la ley y de los convenios colectivos con perspectiva de género (por todas STS 645/2021 de 23 de junio, rcud 161/2019, 272/2021 de 4 de marzo, rec. 130/2019 o de 9 de diciembre de 2021, rec. 76/2020). No es preciso extendernos en ello.

Pero si es conveniente destacar que, como dijimos en nuestra reciente STS 158/2026 de 11 de febrero (rcud 1788/2024):

«La STS Pleno 167/2023, de 27 de febrero (rcud. 3225/2021) señala que "Viene de lejos la implicación de esta Sala en la aplicación de la perspectiva de género como mandato interpretativo que emana del art. 4 LO 3/2007, de 22 de marzo (LOIEMH), a la hora de efectuar la integración normativa en relación con situaciones en que están en juego instituciones jurídicas encaminadas a la consecución de la igualdad efectiva de oportunidades de hombres y mujeres.

Como recuerda la STS Pleno 79/2020, de 29 de enero, rcud. 3097/2017, esta Sala acude por primera vez al enjuiciamiento guiado por la perspectiva de género en la STS Pleno de 21 de diciembre de 2009, rcud. 2011/2009, mediante el examen de la transversalidad del principio de igualdad a través de una interpretación normativa que fuera acorde con los postulados impuestos por la LOIEMH.

Juzgar con perspectiva de género supone la interpretación de las normas procurando la mayor igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres ( STS 997/2022, de 21 de diciembre, rcud. 3763/2019), en tanto que se trata de un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. Ello significa, por un lado, que la igualdad entre mujeres y hombres constituye valor supremo del ordenamiento jurídico; y, por otro, que consecuentemente, la aplicación de tal principio debe considerarse criterio hermenéutico imprescindible para la interpretación de las normas jurídicas ( STS 747/2022, de 20 de septiembre, rcud. 3353/2019).

Esta es la finalidad y utilidad de la perspectiva de género como herramienta jurídica para la interpretación de las leyes. Su aplicación se residencia en la búsqueda de criterios hermenéuticos que favorezcan la aplicación de las normas legales de la manera que mejor se ajuste a ese principio informador del ordenamiento jurídico que busca garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres».

Asimismo, afirmamos allí que respecto de «la interpretación con perspectiva de género, observamos que esta constituye un instrumento de especial utilidad para evitar efectos adversos o peyorativos para las mujeres, cuando la norma considerada muestra imperfecciones, lagunas o resultados asistemáticos. Por el contrario, no parece asumible que, mediante tal criterio hermenéutico, se amparen interpretaciones contra legem.

En este punto importa de manera muy especial evitar confusiones conceptuales. En efecto, la interpretación con perspectiva de género es, como se viene diciendo, un criterio hermenéutico que permite, de un lado, optimizar un mandato de igualdad entre hombres y mujeres y, de otro, evitar los indeseados efectos colaterales que en ocasiones incorporan las normas y que suponen, en definitiva, la consagración de discriminaciones indirectas encubiertas y generalmente no previstas, pero que implican desventajas objetivas que de ordinario deben soportar las mujeres con base en atavismos sociales.

Lo que ahora importa es que el criterio hermenéutico en cuestión no puede sustraerse al imprescindible escrutinio relativo al límite de las facultades interpretativas en el ámbito jurisdiccional. En particular, un instrumento interpretativo, este o cualquier otro, no puede utilizarse para excluir la aplicación de la regla llamada a resolver el caso cuando el sentido de esta es claro y, además, no presenta duda alguna de inconstitucionalidad, ni se opone a ninguna norma europea de aplicación directa, o de aplicación diferida incumplida en su plazo de efectividad, que impusiera la aplicación del principio de primacía del Derecho de la Unión.»

Pues bien, en el presente caso la regla de aplicación legal y convencional permanece al margen de esa necesaria interpretación de género. Obviamente, a más días de permiso para cuidar familiares enfermos, mayores ventajas habrá para las mujeres trabajadoras que son -es notorio- las que tradicionalmente se dedican con más frecuencia a esas tareas de cuidados de familiares, pero la cuestión no es esa: nadie discute que la configuración de los permisos en su regulación convencional anterior y en la actual era aplicable por igual y sin diferencias a ambos géneros, por lo que la interpretación que formulamos, basada en la literalidad, la sistemática, la finalidad y las mejoras habidas, en nada perjudica especialmente a las mujeres trabajadoras de la empresa.

3.-En atención a todo lo expresado, procede, oído el Ministerio Fiscal, la desestimación de ambos recursos y la confirmación de la sentencia recurrida, sin pronunciamiento sobre las costas ( art. 235 LRJS) .