Sentencia Social 1211/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 221/2023 de 09 de diciembre del 2025

PRIMERO.- 1.Se trata de determinar si pudiere ser discriminatoria por razón de sexo la decisión unilateral de la empresa de abonar a los trabajadores una paga excepcional en cuantía de 1.000 euros, en tanto que se hace efectiva en proporción al porcentaje de la jornada de trabajo a quienes prestan servicios a tiempo parcial y con reducción de jornada.

2.La sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional de 24 de abril de 2023, autos 67/2023, desestima la demanda.

Considera que se trata de una paga única, excepcional y no consolidable que no generará expectativas futuras de reiteración, con la que el empresario pretende agradecer el compromiso y dedicación diaria de la plantilla en unas circunstancias de especial dificultad: crisis COVID y falta de componentes para la producción. Con ello ayudaría a su vez a hacer frente a una inflación por encima de las previsiones.

Por lo que entiende que es una retribución de indudable naturaleza salarial, que en aplicación del principio de pro-rata temporis resulta ajustada a las diferencias existentes entre trabajadores a tiempo parcial y tiempo completo, en la medida en que estos últimos han contribuido razonablemente en mayor medida a la prestación de su actividad laboral en circunstancias de especial dificultad, por lo que deviene razonable y no discriminatorio que dicho principio se aplique al caso y se perciba la paga en proporción al tiempo de trabajo.

A lo que añade que no puede calificarse como discriminatoria la actuación de la empresa, porque el colectivo de 447 personas trabajadoras a tiempo parcial y con reducción de jornada está conformado por 195 hombres que suponen el 43,85% y 152 mujeres que con el 56,15 %, lo que queda dentro de los márgenes comprendidos entre el 60 y el 40 por ciento de composición equilibrada entre hombres y mujeres que fija como criterio genérico la disposición adicional primera de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombre.

3.El recurso de casación interpuesto por el sindicato CGT se articula en un primer motivo que se desgrana en tres diferentes peticiones de revisión de los hechos probados.

Y un segundo que denuncia infracción de los arts. 6 de la LO 3/2007 y doctrina jurisprudencial que cita, para sostener que la decisión de la empresa supone una discriminación indirecta de las mujeres que conforman el colectivo mayoritario de personas trabajadoras a tiempo parcial y en reducción de jornada, en relación con el porcentaje mayoritario de personal masculino que integra la totalidad de la plantilla, lo que finalmente supone que el abono parcial de la paga afectaría al 12,4 % de las mujeres frente a un 2,47 % de hombres.

El recurso de CCOO contiene un único motivo que alega infracción del art. 12.4 d) ET.

Denuncia que no hay razones que justifiquen que se abone la paga en cuantía proporcional a la jornada de trabajo porque el compromiso y dedicación de todos los trabajadores ha sido el mismo, con independencia de que presten servicio a tiempo parcial o completo, por lo que no es razonable que la cuantía de la paga quede referenciada al concepto de unidad de tiempo en función de la jornada de trabajo.

4.El informe del Ministerio Fiscal interesa la desestimación del recurso de CGT, en tanto que el colectivo de trabajadores que percibe la paga reducida en proporción a su jornada de trabajo está integrado de manera equilibrada por hombres y mujeres, de forma que no concurre discriminación indirecta. Y respecto al formulado por CCOO, entiende que debe ser igualmente desestimado porque alega una cuestión nueva que no fue planteada en la instancia.

En el mismo sentido se pronuncia la empresa en su escrito de impugnación. Sostiene que el recurso de CGT no se atiene al criterio correcto de comparación entre hombres y mujeres del colectivo afectado por la reducción del importe de la paga, que está equilibradamente integrado por ambos géneros y no se produce en consecuencia la discriminación indirecta que denuncia. Asimismo, razona que CCOO suscita una pretensión que no fue alegada en la instancia.

SEGUNDO. 1.Empezaremos por resolver el primer motivo del recurso de CGT, para conformar definitivamente el relato de hechos probados al que hemos de sujetarnos.

Recordemos el reiterado criterio de la Sala en esta materia. La revisión de los hechos probados exige que concurran todos y cada uno de los siguientes requisitos: a) que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico; b) que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas; c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos, y d) que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia.

2.Para valorar en sus justos términos la concurrencia de todos esos requisitos, debemos comenzar por anticipar desde este primer momento las circunstancias que serán esenciales para la resolución del litigio, que a su vez condicionan la respuesta que hayamos de dar a las tres diferentes cuestiones suscitadas en este primer motivo del recurso.

La decisión en litigio fue notificada en el comunicado emitido por la empresa el 29 de septiembre de 2022, del siguiente tenor literal: "La Dirección de la Empresa ha comunicado hoy a los representantes de los trabajadores su intención de abonar una paga excepcional de 1.000€ a todos sus trabajadores en España en agradecimiento a su esfuerzo y para ayudar a hacer frente a una inflación muy por encima de las previsiones.

La Dirección de la Empresa es consciente de las circunstancias por las que ha atravesado la plantilla; crisis de COVID 19 o falta de componentes que ha llevado aparejado paradas productivas, a lo que se ha unido una subida de la inflación.

Ante esta situación, Renault Group España ha querido ser sensible con sus trabajadores y va a llevar a cabo una medida excepcional para agradecer a las personas que forman parte de la compañía su compromiso y dedicación diaria.

Por este motivo ha decidido abonar una paga única excepcional, no consolidable, de 1.000 euros brutos a todos los empleados de la compañía en nuestro país.

El único requisito es haber formado parte de Renault Group España desde el 1 de enero de 2021 y continuar en activo el 30 de septiembre de 2022. Para las incorporaciones posteriores a enero de 2021, se abonará en proporción al tiempo de permanencia en la empresa y para los trabajadores a tiempo parcial o con reducción de jornada se les pagará en proporción al porcentaje registrado a 29 de septiembre de 2022".

Se trata por lo tanto de abonar una paga extraordinaria de 1.000 euros a todos los trabajadores y de forma proporcional al porcentaje de la jornada que realizan, con independencia del salario y categoría profesional de cada uno de ellos, de tal manera que todos los que realizan la misma jornada perciben exactamente la misma cantidad.

Dejando al margen el hecho de que se trata de una mera liberalidad que no viene impuesta por ninguna norma legal, convencional o pactada, el efecto jurídico que esa decisión ha desplegado es que perciben la paga íntegra de 1.000 euros todas las personas que trabajan a tiempo completo, y en cuantía minorada conforme a su porcentaje de parcialidad, quienes prestan servicios a tiempo parcial, sea cual fuere el motivo o la causa que genera esa circunstancia y la razón por la que no trabajan a tiempo completo.

La plantilla total de la empresa es de 9.965 trabajadores, de los que la inmensa mayoría trabajan a tiempo completo y han percibido en su totalidad la paga íntegra de 1.000 euros; siendo únicamente 447 trabajadores los que la han visto reducida en proporción al coeficiente de parcialidad de la jornada que realizan.

Los términos de comparación a efectos de constatar la existencia de una posible discriminación se identifican de esta forma con dos colectivos bien diferenciados, el de las personas trabajadoras que prestan servicios a tiempo completo y los que lo hacen a tiempo parcial.

Por otra parte, el 20,31% de las personas trabajadoras son mujeres y el 79,69 % hombres, de tal forma que las decisiones empresariales que se extiendan y abarquen a la totalidad de la plantilla afectaran necesariamente a muchos más hombres que mujeres. Así será cuanto resultan ser beneficiosas para los trabajadores, tal y como sucede en esta ocasión. Pero también cuando sean perjudiciales, en cuyo caso el porcentaje de hombres afectados resultará muy superior al de mujeres.

Por ese motivo la fórmula correcta para identificar los colectivos de trabajadores en comparación no está sujeta a la que cada parte elija entre las múltiples variables que estadísticamente pudieren manejarse, sino a la que en cada caso corresponda en función del contenido, alcance real y finalidad de la decisión empresarial cuestionada.

Y aquí se trata de comparar el colectivo de los 9.518 trabajadores que han percibido la paga íntegra, con el de 447 que la cobran reducida en función del porcentaje de parcialidad de su jornada de trabajo.

Obviamente, dentro de cada uno de ambos colectivos podrían identificarse perfectamente distintos subgrupos en razón de cualquiera de los muchos parámetros que pudieren utilizarse para realizar una segmentación de su composición.

El propio recurso de CGT admite, por ejemplo, que hay un 88% de hombres a los que se les ha reducido el importe de la paga, frente a un 12% de mujeres, dentro del colectivo de trabajadores que prestan servicio en situación de jubilación parcial. Mientras que, por el contrario, entre el personal que presta servicio en reducción de jornada o a tiempo parcial y sufre esa misma minoración en la cuantía de la paga, el porcentaje de mujeres oscila sobre el 65/61% de mujeres frente a un 38/34 % de hombres, en un mayor equilibrio que en aquel otro subgrupo.

De igual forma que en la demanda señala que el 32,16 % de las mujeres se encuentran en la banda salarial de 18.001- 24.000 euros, por el 16,33% de los hombres de la plantilla en esa misma franja. Lo que, desde otra perspectiva estadística, supone que las mujeres resultarían entonces más beneficiadas proporcionalmente que los hombres, porque la paga es en la misma cuantía de 1.000 euros para todas las personas trabajadoras y eso supone un mayor porcentaje para quienes perciben salarios inferiores.

Se evidencia de esta forma que la selección de los criterios estadísticos no puede quedar al albur de los parámetros que una y otra parte puedan manejar en defensa de sus respectivas posiciones, sino que debe ajustarse estrictamente al criterio objetivo determinado por los colectivos de trabajadores afectados.

3.Expuestas esas consideraciones, debemos desestimar en su integridad el primer motivo del recurso.

La sentencia ya recoge todos los datos estadísticos que resultan necesarios para la resolución del asunto, relativos a la composición de la plantilla total de la empresa y a cada uno de los dos colectivos de trabajadores respecto a los que debe hacerse la comparación en orden a analizar la posible concurrencia de una discriminación indirecta de las mujeres.

El sindicato recurrente pretende introducir referencias a otros parámetros estadísticos que le resultan más convenientes para sostener sus pretensiones.

Como hemos avanzado en el apartado anterior, no cabe aceptar la segmentación interesada de ciertas variables estadísticas diferentes a las que ya ha fijado el más imparcial y objetivo criterio del órgano judicial de instancia.

Dicho eso:

a) La primera de las revisiones interesa la adición de un nuevo hecho probado sexto para hacer constar el número y porcentaje de hombres y mujeres específicamente encuadrados en el colectivo de trabajadores con reducción de jornada y en jornada parcial, y su porcentaje sobre el total de la plantilla.

Más allá de que el resultado final de ese cálculo, que antes hemos anticipado, del 65/61% de mujeres sobre el 34/38 % de hombres, tampoco es que difiera mucho y de manera determinante respecto al fijado en la sentencia, del 56% de mujeres y 44% de hombres del total de afectados, lo cierto es que la comparativa correcta debe efectuarse entre quienes perciben la pagan su totalidad y quienes la han visto reducida por no prestar servicios a tiempo completo, en los términos que ya constan en los hechos probados de la sentencia.

b) Similar razonamiento nos lleva a desestimar igualmente la segunda de las pretensiones. El contenido de la sentencia del TS de 4 de mayo de 2000, no guarda relación alguna con la controversia que se suscita en el presente asunto, y los datos estadísticos que ofrece la recurrente incurren en la misma segmentación interesada que ya hemos apuntado.

c) El último motivo no introduce en realidad ningún dato distinto a los que ya obran en la sentencia, que recoge el número total de hombres y mujeres que integran la plantilla de la empresa, y de los afectados por el abono parcial de la paga excepcional.

TERCERO. 1.El segundo motivo del recurso denuncia infracción del art. 6 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Ese precepto legal dispone "1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo".

2.Tal y como recuerda la STC 91/2029, de 3 de julio, rec. 688/2019, "Entre los motivos o razones de discriminación expresamente prohibidos se encuentra la discriminación por razón del sexo. Desde la STC 145/1991, de 1 de julio, este Tribunal incluye en la prohibición de discriminación del art. 14 CE tanto la discriminación directa como la discriminación indirecta. La primera consiste en un tratamiento perjudicial en razón del sexo en el que el sexo es objeto de consideración directa. Y respecto a la discriminación indirecta por razón de sexo, la doctrina constitucional ha asumido el concepto elaborado por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, para referirse a aquellas medidas que, aunque formuladas de manera neutra, perjudican a un porcentaje muy superior de mujeres que de hombres: tales medidas están prohibidas salvo que estén justificadas por factores objetivos ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo ( SSTC 22/1994, de 27 de enero, FJ 4 ; 240/1999, de 20 de diciembre, FJ 6; y 253/2004, ya citada, FJ 7)".

Seguidamente explica que el concepto de discriminación indirecta por razón de sexo se encuentra expresamente recogido tanto en el Derecho de la Unión Europea [ art. 2.1 b) de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación] como en el ordenamiento interno ( art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ley que incorpora el acervo comunitario sobre igualdad de sexos).

Para razonar a continuación, que cuando se denuncia una discriminación indirecta por razón de sexo, "no se exige aportar como término de comparación la existencia de un trato más beneficioso atribuido única y exclusivamente a los varones, sino que exista, en primer lugar, una norma o una interpretación o aplicación de la misma que produzca efectos desfavorables para un grupo formado mayoritariamente, aunque no necesariamente de forma exclusiva, por mujeres.

Destaca finalmente que "la incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el art. 14 CE repercute en la forma de abordar el análisis de este tipo de discriminaciones, pues deberá atenderse necesariamente a los datos revelados por la estadística ( STC 128/1987, de 14 de julio, FJ 6), ya sean datos estadísticos aportados por el órgano judicial promotor de la respectiva cuestión de inconstitucionalidad o datos estadísticos actualizados de oficio por el Tribunal ( STC 253/2004, FJ 8) ".

3.En el presente asunto la demanda no suscita la posible existencia de una discriminación directa, que no tendría cabida, sino la eventual discriminación indirecta que, a su juicio, supone el hecho de que la paga excepcional reconocida por la empresa en beneficio de todos sus trabajadores comporte una desventaja particular para el colectivo de mujeres trabajadores respecto al de los hombres, en la medida en que hay un mayor porcentaje de mujeres cuya jornada de trabajo es a tiempo parcial y verán reducido por este motivo el importe de aquella paga excepcional de 1.000 euros.

En definitiva, se trata de analizar si esa decisión unilateral de la empresa, aparentemente neutra, pudiere incidir de manera más perjudicial sobre las mujeres en razón de que integran el grupo mayoritariamente afectado de manera desfavorable y hasta el punto de calificarse como una discriminación indirecta que determine la ilegalidad de la medida, en cuanto contempla la reducción de la cuantía de la paga en proporción al porcentaje de jornada de los trabajadores que no prestan servicio a tiempo completo.

4.Ya hemos avanzado el contenido exacto de la decisión empresarial en litigio y de la problemática jurídica que se plantea en el presente procedimiento.

Ninguna duda cabe que la paga excepcional acordada por la empresa constituye una retribución de naturaleza salarial cuya finalidad es la de agradecer a los trabajadores el esfuerzo realizado, su compromiso y dedicación, así como la de compensar de alguna forma las circunstancias más gravosas que ha atravesado la plantilla como consecuencia de la crisis COVID y la falta de componentes que ha dado lugar a paradas productivas, que, con el efecto añadido del incremento de la inflación, han generado un evidente perjuicio económico a los trabajadores.

Ya hemos avanzado que se trata de una mera liberalidad de la empresa que no viene impuesta por norma legal o pactada, por lo que no cabe atribuirle otra naturaleza y finalidad distinta a la fijada por el propio empleador.

Se trata por otra parte de una paga a tanto alzado y de igual cuantía para todos los trabajadores con independencia de su categoría profesional y salario, que porcentualmente beneficia por lo tanto en mayor medida a quienes perciben una menor retribución. Desde esta perspectiva es sin duda más favorable para el colectivo de mujeres, que, según explica la propia demanda, son mayoría y duplican el porcentaje de los hombres en la franja salarial más baja, por lo que no ofrece el menor problema desde el análisis de la una posible discriminación por razón de sexo para los trabajadores que prestan servicio a jornada completa.

5.Dicho eso, es verdad que la empresa ha optado por reconocer el importe de la paga en proporción a la jornada realizada por quienes no prestan servicios a tiempo completo, y aquí es donde el sindicato demandante plantea la existencia de una posible discriminación indirecta.

Dejando al margen la posible problemática que pudiere presentarse en sentido contrario por parte de los trabajadores a tiempo completo, de haber reconocido la paga en la misma cuantía para todos los trabajadores con independencia de su jornada, lo cierto es que la fórmula fijada por la empresa no resulta en modo alguno irrazonable e injustificada, cuando lo que se ha querido premiar es el esfuerzo y dedicación de los trabajadores, a la vez que compensar la subida de la inflación y los perjuicios derivados de las paradas productivas.

Ese esfuerzo y dedicación, la contribución de los trabajadores, es razonablemente superior en quienes realizan una mayor jornada de trabajo, así como los perjuicios sufridos al ser más elevado su salario.

Bajo estos parámetros, la comparativa entre los integrantes de cada uno de los colectivos de trabajadores afectados debe realizarse en función de quienes prestan servicios a tiempo completo y perciben la paga íntegra en la suma de 1.000 euros, y los que realizan una jornada inferior y percibirán una menor cantidad en proporción a su jornada.

Los datos demuestran que el colectivo de los 447 trabajadores que han percibido la paga reducida está integrado en un 43,85% de hombres y un 56,15 % de mujeres.

Es evidente que no se produce una plena igualdad por sexos, lo que resultaría prácticamente imposible en cualquier circunstancia y empresa, pero de lo que debemos analizar es si se trata de un porcentaje manifiestamente mayoritario, del que pudiere desprenderse la existencia de un desequilibrio relevante que ponga de manifiesto la concurrencia de una discriminación indirecta por ser desproporcionado el superior porcentaje de mujeres afectadas.

Y llegados a este punto, la propia LO 3/2007 ofrece el criterio de aplicación, al disponer en su disposición adicional primera "A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento".

La traslación de esta regla al presente asunto permite concluir que no se superan esos límites en el colectivo de trabajadores que perciben la paga excepcional en cuantía reducida, por lo que no existe un desequilibrio que perjudique a las mujeres en términos tan mayoritarios que den lugar a apreciar la existencia de una discriminación indirecta.

6.El recurso de CGT debe ser desestimado.

CUARTO. 1.Idéntico resultado desestimatorio merece el recurso de CCOO, cuyo único motivo denuncia infracción del art. 12. 4 d) ET, para sostener que no hay razones que justifiquen que la paga compensatoria no se haga efectiva al colectivo de trabajadores a tiempo parcial en la suma total de 1.000 euros, porque todos ellos han contribuido en la misma medida que los trabajadores a tiempo completo con el mismo nivel de esfuerzo, compromiso y dedicación, que la propia empresa identifica como el elemento determinante para el abono de la gratificación.

2.Como dicho precepto legal dispone "Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres."

Tanto la empresa en su impugnación, como el Ministerio Fiscal en su informe, han planteado que se trata de una cuestión nueva que no fue suscitada en la instancia y se introduce extemporáneamente en fase de casación, por lo que debe ser desestimada por este motivo y sin perjuicio de que tampoco pueda ser acogida por motivos de fondo.

Mas lo cierto es que la propia sentencia recurrida explica, en el segundo de sus fundamentos jurídicos, que la demanda ya alega que la naturaleza de la paga obligaría a que fuese igual para los trabajadores a tiempo completo y parcial, ofreciendo seguidamente una completa respuesta a esa cuestión. Por lo que no puede considerarse como una cuestión en casación.

3.Otra cosa es que también este recurso debe ser desestimado, porque la naturaleza jurídica y configuración de esa paga compensatoria justifica razonablemente que se reconozca en cuantía proporcional y en función del tiempo trabajado.

Tal y como resume la STS 1158/2023, de 13 de diciembre, rec. 218/2021, en reiteración de la consolidada doctrina de esta Sala en la materia, no existe un principio de igualdad absoluta entre trabajadores a tiempo completo y parcial, "sino de equiparación de derechos, con la proporcionalidad como vector complementario siempre que sea adecuado".

De tal forma que esa equiparación entre trabajadores fijos y trabajadores a tiempo parcial debe ser plena cuando el derecho en juego sea indivisible, mientras que deberán reconocerse proporcionalmente cuando los derechos sean medibles en función del tiempo de trabajo.

Y esto último es lo que cabalmente sucede en el presente asunto, en el que todos los parámetros en los que la empresa ha fundamentado su decisión de abonar esa gratificación excepcional, determinan que el reconocimiento y alcance del derecho a percibirla se ajuste en función del tiempo de trabajo y de manera proporcional a la jornada de los trabajadores.

La finalidad de la paga es la de agradecer el esfuerzo de los trabajadores, su compromiso y dedicación para con la empresa, a la hora de afrontar circunstancias tan singulares como la generada por la crisis COVID y la falta de componentes.

Resulta evidente que ese sacrificio y esfuerzo ha sido mayor en quienes prestan servicios a tiempo completo, a la vez que ha sido menor y más proporcional a la reducida jornada de trabajo de quienes lo han hecho a tiempo parcial. No es lo mismo a estos efectos quienes han prestado servicios todos los días laborables que les corresponden y a jornada completa, que quienes tan solo estaban obligados a trabajar unos días a la semana o unas horas determinadas en jornadas inferiores a la ordinaria.

Unos han padecido con mayor intensidad que otros la crisis COVID y los efectos derivados de las paradas productivas por la falta de componentes, con lo que el empeño, compromiso y dedicación diaria para afrontar esa situación es adecuadamente medible en función de la jornada de trabajo de cada uno de ellos.

En lo que cobra todo su sentido que los trabajadores a tiempo completo perciban en su totalidad la paga establecida por la empresa como compensación a ese esfuerzo, mientras que los trabajadores a tiempo parcial reciban la cantidad proporcionalmente correspondiente a su jornada laboral.

Más si cabe, cuando la empresa ha querido fijar el importe de la indemnización con total independencia de la categoría profesional y salario de cada uno de los trabajadores, referenciado su cuantía, exclusivamente, a la unidad de tiempo determinada por la duración de la jornada de trabajo.

Sin que tenga relevancia para desnaturalizar esas consideraciones la alusión a la compensación por la elevada inflación que la empresa incluye como una de las finalidades de la paga excepcional, pues si bien es cierto que la inflación afecta indudablemente a todos los trabajadores, no lo es menos que su incidencia resulta más gravosa en quienes realizan el mayor esfuerzo de desempeñar una superior jornada de trabajo.

QUINTO.Conforme a lo razonado y de acuerdo con el Ministerio Fiscal, debemos desestimar el recurso, confirmar la sentencia de instancia y declarar su firmeza. Sin costas.

PRIMERO.- 1.Se trata de determinar si pudiere ser discriminatoria por razón de sexo la decisión unilateral de la empresa de abonar a los trabajadores una paga excepcional en cuantía de 1.000 euros, en tanto que se hace efectiva en proporción al porcentaje de la jornada de trabajo a quienes prestan servicios a tiempo parcial y con reducción de jornada.

2.La sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional de 24 de abril de 2023, autos 67/2023, desestima la demanda.

Considera que se trata de una paga única, excepcional y no consolidable que no generará expectativas futuras de reiteración, con la que el empresario pretende agradecer el compromiso y dedicación diaria de la plantilla en unas circunstancias de especial dificultad: crisis COVID y falta de componentes para la producción. Con ello ayudaría a su vez a hacer frente a una inflación por encima de las previsiones.

Por lo que entiende que es una retribución de indudable naturaleza salarial, que en aplicación del principio de pro-rata temporis resulta ajustada a las diferencias existentes entre trabajadores a tiempo parcial y tiempo completo, en la medida en que estos últimos han contribuido razonablemente en mayor medida a la prestación de su actividad laboral en circunstancias de especial dificultad, por lo que deviene razonable y no discriminatorio que dicho principio se aplique al caso y se perciba la paga en proporción al tiempo de trabajo.

A lo que añade que no puede calificarse como discriminatoria la actuación de la empresa, porque el colectivo de 447 personas trabajadoras a tiempo parcial y con reducción de jornada está conformado por 195 hombres que suponen el 43,85% y 152 mujeres que con el 56,15 %, lo que queda dentro de los márgenes comprendidos entre el 60 y el 40 por ciento de composición equilibrada entre hombres y mujeres que fija como criterio genérico la disposición adicional primera de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombre.

3.El recurso de casación interpuesto por el sindicato CGT se articula en un primer motivo que se desgrana en tres diferentes peticiones de revisión de los hechos probados.

Y un segundo que denuncia infracción de los arts. 6 de la LO 3/2007 y doctrina jurisprudencial que cita, para sostener que la decisión de la empresa supone una discriminación indirecta de las mujeres que conforman el colectivo mayoritario de personas trabajadoras a tiempo parcial y en reducción de jornada, en relación con el porcentaje mayoritario de personal masculino que integra la totalidad de la plantilla, lo que finalmente supone que el abono parcial de la paga afectaría al 12,4 % de las mujeres frente a un 2,47 % de hombres.

El recurso de CCOO contiene un único motivo que alega infracción del art. 12.4 d) ET.

Denuncia que no hay razones que justifiquen que se abone la paga en cuantía proporcional a la jornada de trabajo porque el compromiso y dedicación de todos los trabajadores ha sido el mismo, con independencia de que presten servicio a tiempo parcial o completo, por lo que no es razonable que la cuantía de la paga quede referenciada al concepto de unidad de tiempo en función de la jornada de trabajo.

4.El informe del Ministerio Fiscal interesa la desestimación del recurso de CGT, en tanto que el colectivo de trabajadores que percibe la paga reducida en proporción a su jornada de trabajo está integrado de manera equilibrada por hombres y mujeres, de forma que no concurre discriminación indirecta. Y respecto al formulado por CCOO, entiende que debe ser igualmente desestimado porque alega una cuestión nueva que no fue planteada en la instancia.

En el mismo sentido se pronuncia la empresa en su escrito de impugnación. Sostiene que el recurso de CGT no se atiene al criterio correcto de comparación entre hombres y mujeres del colectivo afectado por la reducción del importe de la paga, que está equilibradamente integrado por ambos géneros y no se produce en consecuencia la discriminación indirecta que denuncia. Asimismo, razona que CCOO suscita una pretensión que no fue alegada en la instancia.

SEGUNDO. 1.Empezaremos por resolver el primer motivo del recurso de CGT, para conformar definitivamente el relato de hechos probados al que hemos de sujetarnos.

Recordemos el reiterado criterio de la Sala en esta materia. La revisión de los hechos probados exige que concurran todos y cada uno de los siguientes requisitos: a) que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico; b) que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas; c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos, y d) que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia.

2.Para valorar en sus justos términos la concurrencia de todos esos requisitos, debemos comenzar por anticipar desde este primer momento las circunstancias que serán esenciales para la resolución del litigio, que a su vez condicionan la respuesta que hayamos de dar a las tres diferentes cuestiones suscitadas en este primer motivo del recurso.

La decisión en litigio fue notificada en el comunicado emitido por la empresa el 29 de septiembre de 2022, del siguiente tenor literal: "La Dirección de la Empresa ha comunicado hoy a los representantes de los trabajadores su intención de abonar una paga excepcional de 1.000€ a todos sus trabajadores en España en agradecimiento a su esfuerzo y para ayudar a hacer frente a una inflación muy por encima de las previsiones.

La Dirección de la Empresa es consciente de las circunstancias por las que ha atravesado la plantilla; crisis de COVID 19 o falta de componentes que ha llevado aparejado paradas productivas, a lo que se ha unido una subida de la inflación.

Ante esta situación, Renault Group España ha querido ser sensible con sus trabajadores y va a llevar a cabo una medida excepcional para agradecer a las personas que forman parte de la compañía su compromiso y dedicación diaria.

Por este motivo ha decidido abonar una paga única excepcional, no consolidable, de 1.000 euros brutos a todos los empleados de la compañía en nuestro país.

El único requisito es haber formado parte de Renault Group España desde el 1 de enero de 2021 y continuar en activo el 30 de septiembre de 2022. Para las incorporaciones posteriores a enero de 2021, se abonará en proporción al tiempo de permanencia en la empresa y para los trabajadores a tiempo parcial o con reducción de jornada se les pagará en proporción al porcentaje registrado a 29 de septiembre de 2022".

Se trata por lo tanto de abonar una paga extraordinaria de 1.000 euros a todos los trabajadores y de forma proporcional al porcentaje de la jornada que realizan, con independencia del salario y categoría profesional de cada uno de ellos, de tal manera que todos los que realizan la misma jornada perciben exactamente la misma cantidad.

Dejando al margen el hecho de que se trata de una mera liberalidad que no viene impuesta por ninguna norma legal, convencional o pactada, el efecto jurídico que esa decisión ha desplegado es que perciben la paga íntegra de 1.000 euros todas las personas que trabajan a tiempo completo, y en cuantía minorada conforme a su porcentaje de parcialidad, quienes prestan servicios a tiempo parcial, sea cual fuere el motivo o la causa que genera esa circunstancia y la razón por la que no trabajan a tiempo completo.

La plantilla total de la empresa es de 9.965 trabajadores, de los que la inmensa mayoría trabajan a tiempo completo y han percibido en su totalidad la paga íntegra de 1.000 euros; siendo únicamente 447 trabajadores los que la han visto reducida en proporción al coeficiente de parcialidad de la jornada que realizan.

Los términos de comparación a efectos de constatar la existencia de una posible discriminación se identifican de esta forma con dos colectivos bien diferenciados, el de las personas trabajadoras que prestan servicios a tiempo completo y los que lo hacen a tiempo parcial.

Por otra parte, el 20,31% de las personas trabajadoras son mujeres y el 79,69 % hombres, de tal forma que las decisiones empresariales que se extiendan y abarquen a la totalidad de la plantilla afectaran necesariamente a muchos más hombres que mujeres. Así será cuanto resultan ser beneficiosas para los trabajadores, tal y como sucede en esta ocasión. Pero también cuando sean perjudiciales, en cuyo caso el porcentaje de hombres afectados resultará muy superior al de mujeres.

Por ese motivo la fórmula correcta para identificar los colectivos de trabajadores en comparación no está sujeta a la que cada parte elija entre las múltiples variables que estadísticamente pudieren manejarse, sino a la que en cada caso corresponda en función del contenido, alcance real y finalidad de la decisión empresarial cuestionada.

Y aquí se trata de comparar el colectivo de los 9.518 trabajadores que han percibido la paga íntegra, con el de 447 que la cobran reducida en función del porcentaje de parcialidad de su jornada de trabajo.

Obviamente, dentro de cada uno de ambos colectivos podrían identificarse perfectamente distintos subgrupos en razón de cualquiera de los muchos parámetros que pudieren utilizarse para realizar una segmentación de su composición.

El propio recurso de CGT admite, por ejemplo, que hay un 88% de hombres a los que se les ha reducido el importe de la paga, frente a un 12% de mujeres, dentro del colectivo de trabajadores que prestan servicio en situación de jubilación parcial. Mientras que, por el contrario, entre el personal que presta servicio en reducción de jornada o a tiempo parcial y sufre esa misma minoración en la cuantía de la paga, el porcentaje de mujeres oscila sobre el 65/61% de mujeres frente a un 38/34 % de hombres, en un mayor equilibrio que en aquel otro subgrupo.

De igual forma que en la demanda señala que el 32,16 % de las mujeres se encuentran en la banda salarial de 18.001- 24.000 euros, por el 16,33% de los hombres de la plantilla en esa misma franja. Lo que, desde otra perspectiva estadística, supone que las mujeres resultarían entonces más beneficiadas proporcionalmente que los hombres, porque la paga es en la misma cuantía de 1.000 euros para todas las personas trabajadoras y eso supone un mayor porcentaje para quienes perciben salarios inferiores.

Se evidencia de esta forma que la selección de los criterios estadísticos no puede quedar al albur de los parámetros que una y otra parte puedan manejar en defensa de sus respectivas posiciones, sino que debe ajustarse estrictamente al criterio objetivo determinado por los colectivos de trabajadores afectados.

3.Expuestas esas consideraciones, debemos desestimar en su integridad el primer motivo del recurso.

La sentencia ya recoge todos los datos estadísticos que resultan necesarios para la resolución del asunto, relativos a la composición de la plantilla total de la empresa y a cada uno de los dos colectivos de trabajadores respecto a los que debe hacerse la comparación en orden a analizar la posible concurrencia de una discriminación indirecta de las mujeres.

El sindicato recurrente pretende introducir referencias a otros parámetros estadísticos que le resultan más convenientes para sostener sus pretensiones.

Como hemos avanzado en el apartado anterior, no cabe aceptar la segmentación interesada de ciertas variables estadísticas diferentes a las que ya ha fijado el más imparcial y objetivo criterio del órgano judicial de instancia.

Dicho eso:

a) La primera de las revisiones interesa la adición de un nuevo hecho probado sexto para hacer constar el número y porcentaje de hombres y mujeres específicamente encuadrados en el colectivo de trabajadores con reducción de jornada y en jornada parcial, y su porcentaje sobre el total de la plantilla.

Más allá de que el resultado final de ese cálculo, que antes hemos anticipado, del 65/61% de mujeres sobre el 34/38 % de hombres, tampoco es que difiera mucho y de manera determinante respecto al fijado en la sentencia, del 56% de mujeres y 44% de hombres del total de afectados, lo cierto es que la comparativa correcta debe efectuarse entre quienes perciben la pagan su totalidad y quienes la han visto reducida por no prestar servicios a tiempo completo, en los términos que ya constan en los hechos probados de la sentencia.

b) Similar razonamiento nos lleva a desestimar igualmente la segunda de las pretensiones. El contenido de la sentencia del TS de 4 de mayo de 2000, no guarda relación alguna con la controversia que se suscita en el presente asunto, y los datos estadísticos que ofrece la recurrente incurren en la misma segmentación interesada que ya hemos apuntado.

c) El último motivo no introduce en realidad ningún dato distinto a los que ya obran en la sentencia, que recoge el número total de hombres y mujeres que integran la plantilla de la empresa, y de los afectados por el abono parcial de la paga excepcional.

TERCERO. 1.El segundo motivo del recurso denuncia infracción del art. 6 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Ese precepto legal dispone "1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo".

2.Tal y como recuerda la STC 91/2029, de 3 de julio, rec. 688/2019, "Entre los motivos o razones de discriminación expresamente prohibidos se encuentra la discriminación por razón del sexo. Desde la STC 145/1991, de 1 de julio, este Tribunal incluye en la prohibición de discriminación del art. 14 CE tanto la discriminación directa como la discriminación indirecta. La primera consiste en un tratamiento perjudicial en razón del sexo en el que el sexo es objeto de consideración directa. Y respecto a la discriminación indirecta por razón de sexo, la doctrina constitucional ha asumido el concepto elaborado por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, para referirse a aquellas medidas que, aunque formuladas de manera neutra, perjudican a un porcentaje muy superior de mujeres que de hombres: tales medidas están prohibidas salvo que estén justificadas por factores objetivos ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo ( SSTC 22/1994, de 27 de enero, FJ 4 ; 240/1999, de 20 de diciembre, FJ 6; y 253/2004, ya citada, FJ 7)".

Seguidamente explica que el concepto de discriminación indirecta por razón de sexo se encuentra expresamente recogido tanto en el Derecho de la Unión Europea [ art. 2.1 b) de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación] como en el ordenamiento interno ( art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ley que incorpora el acervo comunitario sobre igualdad de sexos).

Para razonar a continuación, que cuando se denuncia una discriminación indirecta por razón de sexo, "no se exige aportar como término de comparación la existencia de un trato más beneficioso atribuido única y exclusivamente a los varones, sino que exista, en primer lugar, una norma o una interpretación o aplicación de la misma que produzca efectos desfavorables para un grupo formado mayoritariamente, aunque no necesariamente de forma exclusiva, por mujeres.

Destaca finalmente que "la incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el art. 14 CE repercute en la forma de abordar el análisis de este tipo de discriminaciones, pues deberá atenderse necesariamente a los datos revelados por la estadística ( STC 128/1987, de 14 de julio, FJ 6), ya sean datos estadísticos aportados por el órgano judicial promotor de la respectiva cuestión de inconstitucionalidad o datos estadísticos actualizados de oficio por el Tribunal ( STC 253/2004, FJ 8) ".

3.En el presente asunto la demanda no suscita la posible existencia de una discriminación directa, que no tendría cabida, sino la eventual discriminación indirecta que, a su juicio, supone el hecho de que la paga excepcional reconocida por la empresa en beneficio de todos sus trabajadores comporte una desventaja particular para el colectivo de mujeres trabajadores respecto al de los hombres, en la medida en que hay un mayor porcentaje de mujeres cuya jornada de trabajo es a tiempo parcial y verán reducido por este motivo el importe de aquella paga excepcional de 1.000 euros.

En definitiva, se trata de analizar si esa decisión unilateral de la empresa, aparentemente neutra, pudiere incidir de manera más perjudicial sobre las mujeres en razón de que integran el grupo mayoritariamente afectado de manera desfavorable y hasta el punto de calificarse como una discriminación indirecta que determine la ilegalidad de la medida, en cuanto contempla la reducción de la cuantía de la paga en proporción al porcentaje de jornada de los trabajadores que no prestan servicio a tiempo completo.

4.Ya hemos avanzado el contenido exacto de la decisión empresarial en litigio y de la problemática jurídica que se plantea en el presente procedimiento.

Ninguna duda cabe que la paga excepcional acordada por la empresa constituye una retribución de naturaleza salarial cuya finalidad es la de agradecer a los trabajadores el esfuerzo realizado, su compromiso y dedicación, así como la de compensar de alguna forma las circunstancias más gravosas que ha atravesado la plantilla como consecuencia de la crisis COVID y la falta de componentes que ha dado lugar a paradas productivas, que, con el efecto añadido del incremento de la inflación, han generado un evidente perjuicio económico a los trabajadores.

Ya hemos avanzado que se trata de una mera liberalidad de la empresa que no viene impuesta por norma legal o pactada, por lo que no cabe atribuirle otra naturaleza y finalidad distinta a la fijada por el propio empleador.

Se trata por otra parte de una paga a tanto alzado y de igual cuantía para todos los trabajadores con independencia de su categoría profesional y salario, que porcentualmente beneficia por lo tanto en mayor medida a quienes perciben una menor retribución. Desde esta perspectiva es sin duda más favorable para el colectivo de mujeres, que, según explica la propia demanda, son mayoría y duplican el porcentaje de los hombres en la franja salarial más baja, por lo que no ofrece el menor problema desde el análisis de la una posible discriminación por razón de sexo para los trabajadores que prestan servicio a jornada completa.

5.Dicho eso, es verdad que la empresa ha optado por reconocer el importe de la paga en proporción a la jornada realizada por quienes no prestan servicios a tiempo completo, y aquí es donde el sindicato demandante plantea la existencia de una posible discriminación indirecta.

Dejando al margen la posible problemática que pudiere presentarse en sentido contrario por parte de los trabajadores a tiempo completo, de haber reconocido la paga en la misma cuantía para todos los trabajadores con independencia de su jornada, lo cierto es que la fórmula fijada por la empresa no resulta en modo alguno irrazonable e injustificada, cuando lo que se ha querido premiar es el esfuerzo y dedicación de los trabajadores, a la vez que compensar la subida de la inflación y los perjuicios derivados de las paradas productivas.

Ese esfuerzo y dedicación, la contribución de los trabajadores, es razonablemente superior en quienes realizan una mayor jornada de trabajo, así como los perjuicios sufridos al ser más elevado su salario.

Bajo estos parámetros, la comparativa entre los integrantes de cada uno de los colectivos de trabajadores afectados debe realizarse en función de quienes prestan servicios a tiempo completo y perciben la paga íntegra en la suma de 1.000 euros, y los que realizan una jornada inferior y percibirán una menor cantidad en proporción a su jornada.

Los datos demuestran que el colectivo de los 447 trabajadores que han percibido la paga reducida está integrado en un 43,85% de hombres y un 56,15 % de mujeres.

Es evidente que no se produce una plena igualdad por sexos, lo que resultaría prácticamente imposible en cualquier circunstancia y empresa, pero de lo que debemos analizar es si se trata de un porcentaje manifiestamente mayoritario, del que pudiere desprenderse la existencia de un desequilibrio relevante que ponga de manifiesto la concurrencia de una discriminación indirecta por ser desproporcionado el superior porcentaje de mujeres afectadas.

Y llegados a este punto, la propia LO 3/2007 ofrece el criterio de aplicación, al disponer en su disposición adicional primera "A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento".

La traslación de esta regla al presente asunto permite concluir que no se superan esos límites en el colectivo de trabajadores que perciben la paga excepcional en cuantía reducida, por lo que no existe un desequilibrio que perjudique a las mujeres en términos tan mayoritarios que den lugar a apreciar la existencia de una discriminación indirecta.

6.El recurso de CGT debe ser desestimado.

CUARTO. 1.Idéntico resultado desestimatorio merece el recurso de CCOO, cuyo único motivo denuncia infracción del art. 12. 4 d) ET, para sostener que no hay razones que justifiquen que la paga compensatoria no se haga efectiva al colectivo de trabajadores a tiempo parcial en la suma total de 1.000 euros, porque todos ellos han contribuido en la misma medida que los trabajadores a tiempo completo con el mismo nivel de esfuerzo, compromiso y dedicación, que la propia empresa identifica como el elemento determinante para el abono de la gratificación.

2.Como dicho precepto legal dispone "Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres."

Tanto la empresa en su impugnación, como el Ministerio Fiscal en su informe, han planteado que se trata de una cuestión nueva que no fue suscitada en la instancia y se introduce extemporáneamente en fase de casación, por lo que debe ser desestimada por este motivo y sin perjuicio de que tampoco pueda ser acogida por motivos de fondo.

Mas lo cierto es que la propia sentencia recurrida explica, en el segundo de sus fundamentos jurídicos, que la demanda ya alega que la naturaleza de la paga obligaría a que fuese igual para los trabajadores a tiempo completo y parcial, ofreciendo seguidamente una completa respuesta a esa cuestión. Por lo que no puede considerarse como una cuestión en casación.

3.Otra cosa es que también este recurso debe ser desestimado, porque la naturaleza jurídica y configuración de esa paga compensatoria justifica razonablemente que se reconozca en cuantía proporcional y en función del tiempo trabajado.

Tal y como resume la STS 1158/2023, de 13 de diciembre, rec. 218/2021, en reiteración de la consolidada doctrina de esta Sala en la materia, no existe un principio de igualdad absoluta entre trabajadores a tiempo completo y parcial, "sino de equiparación de derechos, con la proporcionalidad como vector complementario siempre que sea adecuado".

De tal forma que esa equiparación entre trabajadores fijos y trabajadores a tiempo parcial debe ser plena cuando el derecho en juego sea indivisible, mientras que deberán reconocerse proporcionalmente cuando los derechos sean medibles en función del tiempo de trabajo.

Y esto último es lo que cabalmente sucede en el presente asunto, en el que todos los parámetros en los que la empresa ha fundamentado su decisión de abonar esa gratificación excepcional, determinan que el reconocimiento y alcance del derecho a percibirla se ajuste en función del tiempo de trabajo y de manera proporcional a la jornada de los trabajadores.

La finalidad de la paga es la de agradecer el esfuerzo de los trabajadores, su compromiso y dedicación para con la empresa, a la hora de afrontar circunstancias tan singulares como la generada por la crisis COVID y la falta de componentes.

Resulta evidente que ese sacrificio y esfuerzo ha sido mayor en quienes prestan servicios a tiempo completo, a la vez que ha sido menor y más proporcional a la reducida jornada de trabajo de quienes lo han hecho a tiempo parcial. No es lo mismo a estos efectos quienes han prestado servicios todos los días laborables que les corresponden y a jornada completa, que quienes tan solo estaban obligados a trabajar unos días a la semana o unas horas determinadas en jornadas inferiores a la ordinaria.

Unos han padecido con mayor intensidad que otros la crisis COVID y los efectos derivados de las paradas productivas por la falta de componentes, con lo que el empeño, compromiso y dedicación diaria para afrontar esa situación es adecuadamente medible en función de la jornada de trabajo de cada uno de ellos.

En lo que cobra todo su sentido que los trabajadores a tiempo completo perciban en su totalidad la paga establecida por la empresa como compensación a ese esfuerzo, mientras que los trabajadores a tiempo parcial reciban la cantidad proporcionalmente correspondiente a su jornada laboral.

Más si cabe, cuando la empresa ha querido fijar el importe de la indemnización con total independencia de la categoría profesional y salario de cada uno de los trabajadores, referenciado su cuantía, exclusivamente, a la unidad de tiempo determinada por la duración de la jornada de trabajo.

Sin que tenga relevancia para desnaturalizar esas consideraciones la alusión a la compensación por la elevada inflación que la empresa incluye como una de las finalidades de la paga excepcional, pues si bien es cierto que la inflación afecta indudablemente a todos los trabajadores, no lo es menos que su incidencia resulta más gravosa en quienes realizan el mayor esfuerzo de desempeñar una superior jornada de trabajo.

QUINTO.Conforme a lo razonado y de acuerdo con el Ministerio Fiscal, debemos desestimar el recurso, confirmar la sentencia de instancia y declarar su firmeza. Sin costas.

PRIMERO.- 1.Se trata de determinar si pudiere ser discriminatoria por razón de sexo la decisión unilateral de la empresa de abonar a los trabajadores una paga excepcional en cuantía de 1.000 euros, en tanto que se hace efectiva en proporción al porcentaje de la jornada de trabajo a quienes prestan servicios a tiempo parcial y con reducción de jornada.

2.La sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional de 24 de abril de 2023, autos 67/2023, desestima la demanda.

Considera que se trata de una paga única, excepcional y no consolidable que no generará expectativas futuras de reiteración, con la que el empresario pretende agradecer el compromiso y dedicación diaria de la plantilla en unas circunstancias de especial dificultad: crisis COVID y falta de componentes para la producción. Con ello ayudaría a su vez a hacer frente a una inflación por encima de las previsiones.

Por lo que entiende que es una retribución de indudable naturaleza salarial, que en aplicación del principio de pro-rata temporis resulta ajustada a las diferencias existentes entre trabajadores a tiempo parcial y tiempo completo, en la medida en que estos últimos han contribuido razonablemente en mayor medida a la prestación de su actividad laboral en circunstancias de especial dificultad, por lo que deviene razonable y no discriminatorio que dicho principio se aplique al caso y se perciba la paga en proporción al tiempo de trabajo.

A lo que añade que no puede calificarse como discriminatoria la actuación de la empresa, porque el colectivo de 447 personas trabajadoras a tiempo parcial y con reducción de jornada está conformado por 195 hombres que suponen el 43,85% y 152 mujeres que con el 56,15 %, lo que queda dentro de los márgenes comprendidos entre el 60 y el 40 por ciento de composición equilibrada entre hombres y mujeres que fija como criterio genérico la disposición adicional primera de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombre.

3.El recurso de casación interpuesto por el sindicato CGT se articula en un primer motivo que se desgrana en tres diferentes peticiones de revisión de los hechos probados.

Y un segundo que denuncia infracción de los arts. 6 de la LO 3/2007 y doctrina jurisprudencial que cita, para sostener que la decisión de la empresa supone una discriminación indirecta de las mujeres que conforman el colectivo mayoritario de personas trabajadoras a tiempo parcial y en reducción de jornada, en relación con el porcentaje mayoritario de personal masculino que integra la totalidad de la plantilla, lo que finalmente supone que el abono parcial de la paga afectaría al 12,4 % de las mujeres frente a un 2,47 % de hombres.

El recurso de CCOO contiene un único motivo que alega infracción del art. 12.4 d) ET.

Denuncia que no hay razones que justifiquen que se abone la paga en cuantía proporcional a la jornada de trabajo porque el compromiso y dedicación de todos los trabajadores ha sido el mismo, con independencia de que presten servicio a tiempo parcial o completo, por lo que no es razonable que la cuantía de la paga quede referenciada al concepto de unidad de tiempo en función de la jornada de trabajo.

4.El informe del Ministerio Fiscal interesa la desestimación del recurso de CGT, en tanto que el colectivo de trabajadores que percibe la paga reducida en proporción a su jornada de trabajo está integrado de manera equilibrada por hombres y mujeres, de forma que no concurre discriminación indirecta. Y respecto al formulado por CCOO, entiende que debe ser igualmente desestimado porque alega una cuestión nueva que no fue planteada en la instancia.

En el mismo sentido se pronuncia la empresa en su escrito de impugnación. Sostiene que el recurso de CGT no se atiene al criterio correcto de comparación entre hombres y mujeres del colectivo afectado por la reducción del importe de la paga, que está equilibradamente integrado por ambos géneros y no se produce en consecuencia la discriminación indirecta que denuncia. Asimismo, razona que CCOO suscita una pretensión que no fue alegada en la instancia.

SEGUNDO. 1.Empezaremos por resolver el primer motivo del recurso de CGT, para conformar definitivamente el relato de hechos probados al que hemos de sujetarnos.

Recordemos el reiterado criterio de la Sala en esta materia. La revisión de los hechos probados exige que concurran todos y cada uno de los siguientes requisitos: a) que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico; b) que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas; c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos, y d) que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia.

2.Para valorar en sus justos términos la concurrencia de todos esos requisitos, debemos comenzar por anticipar desde este primer momento las circunstancias que serán esenciales para la resolución del litigio, que a su vez condicionan la respuesta que hayamos de dar a las tres diferentes cuestiones suscitadas en este primer motivo del recurso.

La decisión en litigio fue notificada en el comunicado emitido por la empresa el 29 de septiembre de 2022, del siguiente tenor literal: "La Dirección de la Empresa ha comunicado hoy a los representantes de los trabajadores su intención de abonar una paga excepcional de 1.000€ a todos sus trabajadores en España en agradecimiento a su esfuerzo y para ayudar a hacer frente a una inflación muy por encima de las previsiones.

La Dirección de la Empresa es consciente de las circunstancias por las que ha atravesado la plantilla; crisis de COVID 19 o falta de componentes que ha llevado aparejado paradas productivas, a lo que se ha unido una subida de la inflación.

Ante esta situación, Renault Group España ha querido ser sensible con sus trabajadores y va a llevar a cabo una medida excepcional para agradecer a las personas que forman parte de la compañía su compromiso y dedicación diaria.

Por este motivo ha decidido abonar una paga única excepcional, no consolidable, de 1.000 euros brutos a todos los empleados de la compañía en nuestro país.

El único requisito es haber formado parte de Renault Group España desde el 1 de enero de 2021 y continuar en activo el 30 de septiembre de 2022. Para las incorporaciones posteriores a enero de 2021, se abonará en proporción al tiempo de permanencia en la empresa y para los trabajadores a tiempo parcial o con reducción de jornada se les pagará en proporción al porcentaje registrado a 29 de septiembre de 2022".

Se trata por lo tanto de abonar una paga extraordinaria de 1.000 euros a todos los trabajadores y de forma proporcional al porcentaje de la jornada que realizan, con independencia del salario y categoría profesional de cada uno de ellos, de tal manera que todos los que realizan la misma jornada perciben exactamente la misma cantidad.

Dejando al margen el hecho de que se trata de una mera liberalidad que no viene impuesta por ninguna norma legal, convencional o pactada, el efecto jurídico que esa decisión ha desplegado es que perciben la paga íntegra de 1.000 euros todas las personas que trabajan a tiempo completo, y en cuantía minorada conforme a su porcentaje de parcialidad, quienes prestan servicios a tiempo parcial, sea cual fuere el motivo o la causa que genera esa circunstancia y la razón por la que no trabajan a tiempo completo.

La plantilla total de la empresa es de 9.965 trabajadores, de los que la inmensa mayoría trabajan a tiempo completo y han percibido en su totalidad la paga íntegra de 1.000 euros; siendo únicamente 447 trabajadores los que la han visto reducida en proporción al coeficiente de parcialidad de la jornada que realizan.

Los términos de comparación a efectos de constatar la existencia de una posible discriminación se identifican de esta forma con dos colectivos bien diferenciados, el de las personas trabajadoras que prestan servicios a tiempo completo y los que lo hacen a tiempo parcial.

Por otra parte, el 20,31% de las personas trabajadoras son mujeres y el 79,69 % hombres, de tal forma que las decisiones empresariales que se extiendan y abarquen a la totalidad de la plantilla afectaran necesariamente a muchos más hombres que mujeres. Así será cuanto resultan ser beneficiosas para los trabajadores, tal y como sucede en esta ocasión. Pero también cuando sean perjudiciales, en cuyo caso el porcentaje de hombres afectados resultará muy superior al de mujeres.

Por ese motivo la fórmula correcta para identificar los colectivos de trabajadores en comparación no está sujeta a la que cada parte elija entre las múltiples variables que estadísticamente pudieren manejarse, sino a la que en cada caso corresponda en función del contenido, alcance real y finalidad de la decisión empresarial cuestionada.

Y aquí se trata de comparar el colectivo de los 9.518 trabajadores que han percibido la paga íntegra, con el de 447 que la cobran reducida en función del porcentaje de parcialidad de su jornada de trabajo.

Obviamente, dentro de cada uno de ambos colectivos podrían identificarse perfectamente distintos subgrupos en razón de cualquiera de los muchos parámetros que pudieren utilizarse para realizar una segmentación de su composición.

El propio recurso de CGT admite, por ejemplo, que hay un 88% de hombres a los que se les ha reducido el importe de la paga, frente a un 12% de mujeres, dentro del colectivo de trabajadores que prestan servicio en situación de jubilación parcial. Mientras que, por el contrario, entre el personal que presta servicio en reducción de jornada o a tiempo parcial y sufre esa misma minoración en la cuantía de la paga, el porcentaje de mujeres oscila sobre el 65/61% de mujeres frente a un 38/34 % de hombres, en un mayor equilibrio que en aquel otro subgrupo.

De igual forma que en la demanda señala que el 32,16 % de las mujeres se encuentran en la banda salarial de 18.001- 24.000 euros, por el 16,33% de los hombres de la plantilla en esa misma franja. Lo que, desde otra perspectiva estadística, supone que las mujeres resultarían entonces más beneficiadas proporcionalmente que los hombres, porque la paga es en la misma cuantía de 1.000 euros para todas las personas trabajadoras y eso supone un mayor porcentaje para quienes perciben salarios inferiores.

Se evidencia de esta forma que la selección de los criterios estadísticos no puede quedar al albur de los parámetros que una y otra parte puedan manejar en defensa de sus respectivas posiciones, sino que debe ajustarse estrictamente al criterio objetivo determinado por los colectivos de trabajadores afectados.

3.Expuestas esas consideraciones, debemos desestimar en su integridad el primer motivo del recurso.

La sentencia ya recoge todos los datos estadísticos que resultan necesarios para la resolución del asunto, relativos a la composición de la plantilla total de la empresa y a cada uno de los dos colectivos de trabajadores respecto a los que debe hacerse la comparación en orden a analizar la posible concurrencia de una discriminación indirecta de las mujeres.

El sindicato recurrente pretende introducir referencias a otros parámetros estadísticos que le resultan más convenientes para sostener sus pretensiones.

Como hemos avanzado en el apartado anterior, no cabe aceptar la segmentación interesada de ciertas variables estadísticas diferentes a las que ya ha fijado el más imparcial y objetivo criterio del órgano judicial de instancia.

Dicho eso:

a) La primera de las revisiones interesa la adición de un nuevo hecho probado sexto para hacer constar el número y porcentaje de hombres y mujeres específicamente encuadrados en el colectivo de trabajadores con reducción de jornada y en jornada parcial, y su porcentaje sobre el total de la plantilla.

Más allá de que el resultado final de ese cálculo, que antes hemos anticipado, del 65/61% de mujeres sobre el 34/38 % de hombres, tampoco es que difiera mucho y de manera determinante respecto al fijado en la sentencia, del 56% de mujeres y 44% de hombres del total de afectados, lo cierto es que la comparativa correcta debe efectuarse entre quienes perciben la pagan su totalidad y quienes la han visto reducida por no prestar servicios a tiempo completo, en los términos que ya constan en los hechos probados de la sentencia.

b) Similar razonamiento nos lleva a desestimar igualmente la segunda de las pretensiones. El contenido de la sentencia del TS de 4 de mayo de 2000, no guarda relación alguna con la controversia que se suscita en el presente asunto, y los datos estadísticos que ofrece la recurrente incurren en la misma segmentación interesada que ya hemos apuntado.

c) El último motivo no introduce en realidad ningún dato distinto a los que ya obran en la sentencia, que recoge el número total de hombres y mujeres que integran la plantilla de la empresa, y de los afectados por el abono parcial de la paga excepcional.

TERCERO. 1.El segundo motivo del recurso denuncia infracción del art. 6 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Ese precepto legal dispone "1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo".

2.Tal y como recuerda la STC 91/2029, de 3 de julio, rec. 688/2019, "Entre los motivos o razones de discriminación expresamente prohibidos se encuentra la discriminación por razón del sexo. Desde la STC 145/1991, de 1 de julio, este Tribunal incluye en la prohibición de discriminación del art. 14 CE tanto la discriminación directa como la discriminación indirecta. La primera consiste en un tratamiento perjudicial en razón del sexo en el que el sexo es objeto de consideración directa. Y respecto a la discriminación indirecta por razón de sexo, la doctrina constitucional ha asumido el concepto elaborado por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, para referirse a aquellas medidas que, aunque formuladas de manera neutra, perjudican a un porcentaje muy superior de mujeres que de hombres: tales medidas están prohibidas salvo que estén justificadas por factores objetivos ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo ( SSTC 22/1994, de 27 de enero, FJ 4 ; 240/1999, de 20 de diciembre, FJ 6; y 253/2004, ya citada, FJ 7)".

Seguidamente explica que el concepto de discriminación indirecta por razón de sexo se encuentra expresamente recogido tanto en el Derecho de la Unión Europea [ art. 2.1 b) de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación] como en el ordenamiento interno ( art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ley que incorpora el acervo comunitario sobre igualdad de sexos).

Para razonar a continuación, que cuando se denuncia una discriminación indirecta por razón de sexo, "no se exige aportar como término de comparación la existencia de un trato más beneficioso atribuido única y exclusivamente a los varones, sino que exista, en primer lugar, una norma o una interpretación o aplicación de la misma que produzca efectos desfavorables para un grupo formado mayoritariamente, aunque no necesariamente de forma exclusiva, por mujeres.

Destaca finalmente que "la incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el art. 14 CE repercute en la forma de abordar el análisis de este tipo de discriminaciones, pues deberá atenderse necesariamente a los datos revelados por la estadística ( STC 128/1987, de 14 de julio, FJ 6), ya sean datos estadísticos aportados por el órgano judicial promotor de la respectiva cuestión de inconstitucionalidad o datos estadísticos actualizados de oficio por el Tribunal ( STC 253/2004, FJ 8) ".

3.En el presente asunto la demanda no suscita la posible existencia de una discriminación directa, que no tendría cabida, sino la eventual discriminación indirecta que, a su juicio, supone el hecho de que la paga excepcional reconocida por la empresa en beneficio de todos sus trabajadores comporte una desventaja particular para el colectivo de mujeres trabajadores respecto al de los hombres, en la medida en que hay un mayor porcentaje de mujeres cuya jornada de trabajo es a tiempo parcial y verán reducido por este motivo el importe de aquella paga excepcional de 1.000 euros.

En definitiva, se trata de analizar si esa decisión unilateral de la empresa, aparentemente neutra, pudiere incidir de manera más perjudicial sobre las mujeres en razón de que integran el grupo mayoritariamente afectado de manera desfavorable y hasta el punto de calificarse como una discriminación indirecta que determine la ilegalidad de la medida, en cuanto contempla la reducción de la cuantía de la paga en proporción al porcentaje de jornada de los trabajadores que no prestan servicio a tiempo completo.

4.Ya hemos avanzado el contenido exacto de la decisión empresarial en litigio y de la problemática jurídica que se plantea en el presente procedimiento.

Ninguna duda cabe que la paga excepcional acordada por la empresa constituye una retribución de naturaleza salarial cuya finalidad es la de agradecer a los trabajadores el esfuerzo realizado, su compromiso y dedicación, así como la de compensar de alguna forma las circunstancias más gravosas que ha atravesado la plantilla como consecuencia de la crisis COVID y la falta de componentes que ha dado lugar a paradas productivas, que, con el efecto añadido del incremento de la inflación, han generado un evidente perjuicio económico a los trabajadores.

Ya hemos avanzado que se trata de una mera liberalidad de la empresa que no viene impuesta por norma legal o pactada, por lo que no cabe atribuirle otra naturaleza y finalidad distinta a la fijada por el propio empleador.

Se trata por otra parte de una paga a tanto alzado y de igual cuantía para todos los trabajadores con independencia de su categoría profesional y salario, que porcentualmente beneficia por lo tanto en mayor medida a quienes perciben una menor retribución. Desde esta perspectiva es sin duda más favorable para el colectivo de mujeres, que, según explica la propia demanda, son mayoría y duplican el porcentaje de los hombres en la franja salarial más baja, por lo que no ofrece el menor problema desde el análisis de la una posible discriminación por razón de sexo para los trabajadores que prestan servicio a jornada completa.

5.Dicho eso, es verdad que la empresa ha optado por reconocer el importe de la paga en proporción a la jornada realizada por quienes no prestan servicios a tiempo completo, y aquí es donde el sindicato demandante plantea la existencia de una posible discriminación indirecta.

Dejando al margen la posible problemática que pudiere presentarse en sentido contrario por parte de los trabajadores a tiempo completo, de haber reconocido la paga en la misma cuantía para todos los trabajadores con independencia de su jornada, lo cierto es que la fórmula fijada por la empresa no resulta en modo alguno irrazonable e injustificada, cuando lo que se ha querido premiar es el esfuerzo y dedicación de los trabajadores, a la vez que compensar la subida de la inflación y los perjuicios derivados de las paradas productivas.

Ese esfuerzo y dedicación, la contribución de los trabajadores, es razonablemente superior en quienes realizan una mayor jornada de trabajo, así como los perjuicios sufridos al ser más elevado su salario.

Bajo estos parámetros, la comparativa entre los integrantes de cada uno de los colectivos de trabajadores afectados debe realizarse en función de quienes prestan servicios a tiempo completo y perciben la paga íntegra en la suma de 1.000 euros, y los que realizan una jornada inferior y percibirán una menor cantidad en proporción a su jornada.

Los datos demuestran que el colectivo de los 447 trabajadores que han percibido la paga reducida está integrado en un 43,85% de hombres y un 56,15 % de mujeres.

Es evidente que no se produce una plena igualdad por sexos, lo que resultaría prácticamente imposible en cualquier circunstancia y empresa, pero de lo que debemos analizar es si se trata de un porcentaje manifiestamente mayoritario, del que pudiere desprenderse la existencia de un desequilibrio relevante que ponga de manifiesto la concurrencia de una discriminación indirecta por ser desproporcionado el superior porcentaje de mujeres afectadas.

Y llegados a este punto, la propia LO 3/2007 ofrece el criterio de aplicación, al disponer en su disposición adicional primera "A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento".

La traslación de esta regla al presente asunto permite concluir que no se superan esos límites en el colectivo de trabajadores que perciben la paga excepcional en cuantía reducida, por lo que no existe un desequilibrio que perjudique a las mujeres en términos tan mayoritarios que den lugar a apreciar la existencia de una discriminación indirecta.

6.El recurso de CGT debe ser desestimado.

CUARTO. 1.Idéntico resultado desestimatorio merece el recurso de CCOO, cuyo único motivo denuncia infracción del art. 12. 4 d) ET, para sostener que no hay razones que justifiquen que la paga compensatoria no se haga efectiva al colectivo de trabajadores a tiempo parcial en la suma total de 1.000 euros, porque todos ellos han contribuido en la misma medida que los trabajadores a tiempo completo con el mismo nivel de esfuerzo, compromiso y dedicación, que la propia empresa identifica como el elemento determinante para el abono de la gratificación.

2.Como dicho precepto legal dispone "Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres."

Tanto la empresa en su impugnación, como el Ministerio Fiscal en su informe, han planteado que se trata de una cuestión nueva que no fue suscitada en la instancia y se introduce extemporáneamente en fase de casación, por lo que debe ser desestimada por este motivo y sin perjuicio de que tampoco pueda ser acogida por motivos de fondo.

Mas lo cierto es que la propia sentencia recurrida explica, en el segundo de sus fundamentos jurídicos, que la demanda ya alega que la naturaleza de la paga obligaría a que fuese igual para los trabajadores a tiempo completo y parcial, ofreciendo seguidamente una completa respuesta a esa cuestión. Por lo que no puede considerarse como una cuestión en casación.

3.Otra cosa es que también este recurso debe ser desestimado, porque la naturaleza jurídica y configuración de esa paga compensatoria justifica razonablemente que se reconozca en cuantía proporcional y en función del tiempo trabajado.

Tal y como resume la STS 1158/2023, de 13 de diciembre, rec. 218/2021, en reiteración de la consolidada doctrina de esta Sala en la materia, no existe un principio de igualdad absoluta entre trabajadores a tiempo completo y parcial, "sino de equiparación de derechos, con la proporcionalidad como vector complementario siempre que sea adecuado".

De tal forma que esa equiparación entre trabajadores fijos y trabajadores a tiempo parcial debe ser plena cuando el derecho en juego sea indivisible, mientras que deberán reconocerse proporcionalmente cuando los derechos sean medibles en función del tiempo de trabajo.

Y esto último es lo que cabalmente sucede en el presente asunto, en el que todos los parámetros en los que la empresa ha fundamentado su decisión de abonar esa gratificación excepcional, determinan que el reconocimiento y alcance del derecho a percibirla se ajuste en función del tiempo de trabajo y de manera proporcional a la jornada de los trabajadores.

La finalidad de la paga es la de agradecer el esfuerzo de los trabajadores, su compromiso y dedicación para con la empresa, a la hora de afrontar circunstancias tan singulares como la generada por la crisis COVID y la falta de componentes.

Resulta evidente que ese sacrificio y esfuerzo ha sido mayor en quienes prestan servicios a tiempo completo, a la vez que ha sido menor y más proporcional a la reducida jornada de trabajo de quienes lo han hecho a tiempo parcial. No es lo mismo a estos efectos quienes han prestado servicios todos los días laborables que les corresponden y a jornada completa, que quienes tan solo estaban obligados a trabajar unos días a la semana o unas horas determinadas en jornadas inferiores a la ordinaria.

Unos han padecido con mayor intensidad que otros la crisis COVID y los efectos derivados de las paradas productivas por la falta de componentes, con lo que el empeño, compromiso y dedicación diaria para afrontar esa situación es adecuadamente medible en función de la jornada de trabajo de cada uno de ellos.

En lo que cobra todo su sentido que los trabajadores a tiempo completo perciban en su totalidad la paga establecida por la empresa como compensación a ese esfuerzo, mientras que los trabajadores a tiempo parcial reciban la cantidad proporcionalmente correspondiente a su jornada laboral.

Más si cabe, cuando la empresa ha querido fijar el importe de la indemnización con total independencia de la categoría profesional y salario de cada uno de los trabajadores, referenciado su cuantía, exclusivamente, a la unidad de tiempo determinada por la duración de la jornada de trabajo.

Sin que tenga relevancia para desnaturalizar esas consideraciones la alusión a la compensación por la elevada inflación que la empresa incluye como una de las finalidades de la paga excepcional, pues si bien es cierto que la inflación afecta indudablemente a todos los trabajadores, no lo es menos que su incidencia resulta más gravosa en quienes realizan el mayor esfuerzo de desempeñar una superior jornada de trabajo.

QUINTO.Conforme a lo razonado y de acuerdo con el Ministerio Fiscal, debemos desestimar el recurso, confirmar la sentencia de instancia y declarar su firmeza. Sin costas.