Sentencia Social 356/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 77/2025 de 09 de abril del 2026

PRIMERO.- 1.La cuestión por determinar en el presente recurso de casación ordinaria es la de si nos encontramos ante una discriminación indirecta por razón de sexo la referida a la diferente compensación en materia de dietas para uno y otro colectivo, pilotos y tripulantes de cabina de la compañía aérea demandada.

2.El Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (STAVLA), en fecha 8 de noviembre de 2022, interpuso demanda contra Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA (ANE), CCOO, UGT, USO, Comité de Empresa de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA (ANE), Dirección General de Trabajo, Instituto de las Mujeres y Dirección General de Igualdad de la Comunidad de Madrid con impugnación del art. 93 y Anexo I del IV Convenio colectivo de Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA (personal de tierra y TCP?S), publicado en el BOE nº 12, de 14 de enero de 2019.

Las pretensiones que formulaban fueron, en primer lugar, la nulidad del artículo 93 y del anexo I de dicho convenio colectivo en cuanto establecen la cuantía de las dietas a abonar a los tripulantes de cabina de pasajeros de la compañía y, paralelamente, se declare que la práctica de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA, consistente en abonar a los tripulantes de cabina de pasajeros en concepto de dietas unas cantidades inferiores a las abonadas por el mismo concepto a los pilotos de la compañía constituye una discriminación indirecta por razón de sexo y, en consecuencia, una vulneración del derecho fundamental a la igualdad, con el consiguiente cese de esa conducta, abonando el mismo importe por ese concepto.

3.Tras tener por desistido el sindicato STAVLA de la demanda planteada, las actuaciones siguieron teniendo al Ministerio Fiscal por demandante. Asimismo, tras resolverse por TJUE la cuestión prejudicial planteada por la AN, finalmente, se dictó la sentencia impugnada, la cual desestima la demanda sobre la base de dos argumentos sustanciales: no resulta discriminatorio que existan diferencias en los abonos compensatorios por "dietas de manutención", pues de conformidad con lo resuelto y fundamentado en la STJUE de 4 de octubre de 2024 y los arts. 157 TFUE y 28.1 ET, dichos conceptos se integran en el concepto legal de "retribución" (F.D Quinto) y, no se aprecia que el art. 6.2 LOIMH suponga "una mejora en beneficio de la igualdad el derecho de la unión" (F.D Quinto).

4.La sentencia de la AN ha sido recurrida por el Ministerio Fiscal de la AN. Su recurso de casación se funda en el apartado e) del art. 207 LRJS, esto es, por "Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate". Alega que, de conformidad con el art. 210.2 LRJS, se considera que la sentencia infringe las normas contenidas en los arts. 14 CE (no discriminación por razón de sexo); 2 LOIMH (prohibición de discriminación por razón de sexo); 6.2 LOIMH (discriminación indirecta por razón de sexo), con relación a los arts. 4 LOIMH (principio informador de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres) y 15 LOIMH (deber de aplicación transversal por todos los poderes públicos) y 10 LOIMH (nulidad y responsabilidad reparadora de conductas discriminatorias).

5.Recurre asimismo el sindicato FESMC-UGT con fundamento en el apartado e) del artículo 207 de la LRJS, también por infracción de las normas del ordenamiento jurídico y de la Jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate. Aduce la infracción de los arts. 14 y 9.2 de la CE; infracción de los arts. 17.1 y 26.2 del ET; infracción del art. 6.2 de la LOIEMH e infracción de los artículos 4, 6.1.b, 9 y 10 de la Ley 15/2022, de Igualdad de Trato y No Discriminación.

6.El Abogado del Estado, en la representación que legalmente ostenta del Ministerio de trabajo y Economía social (Dirección General de Trabajo) e Instituto de las Mujeres, pone de manifiesto que los recursos en ningún momento piden que se revoque la estimación por la Sala de instancia de la falta de legitimación pasiva de la Dirección General de Trabajo y del Instituto de las Mujeres, por lo que la sentencia de la Audiencia Nacional en este punto ha ganado firmeza, sin que por esta razón realice alegaciones sobre el fondo de la cuestión.

7.La empresa Air Nostrum, aras de la economía procesal, mediante un solo escrito impugna los dos recursos formulados, Ministerio Fiscal y UGT, efectuando las alegaciones que se dirán con ocasión del análisis del recurso.

8.Por la Fiscalía de lo Social del Tribunal Supremo se reproduce y reitera el escrito de formalización del recurso interpuesto por el Fiscal de la AN contra la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 10 de diciembre de 2024 e interesa la continuación de la tramitación del procedimiento.

SEGUNDO.- 1.Como se ha anticipado, el Fiscal de la AN recurre la sentencia en base a un único motivo de recurso al amparo del art. 207.e) LRJS y, cita como infringidos los arts. 14 CE, 2 y 6.2 LOIMH, con relación a los arts. 4, 10 y 15 de la misma LOIMH.

En su recurso, en primer lugar, el recurso pone de manifiesto cómo a través de la negociación colectiva en la empresa se ha creado una disposición aparentemente neutra que sitúa a las mujeres en desventaja particular respecto a los hombres, sin que exista justificación objetiva para ello, pues se trata de compensar mediante "dietas" los gastos extrasalariales derivados de unas mismas necesidades vitales, personales, básicas e iguales para todas las personas por el hecho de serlo y no por la circunstancia formal de haber sido adscritas a un colectivo laboral diferente (tripulantes de cabina de pasajeros o pilotos), sin que tenga una justificación objetiva "en atención a una finalidad legítima" ( art. 6.2 LOIMH). Después, señala que, en cuanto a los argumentos que determinaron la desestimación de la demanda, las dietas concernidas no se integran en el concepto de "retribución" del art. 28.1 ET, pues no tienen como objeto ni finalidad retribuir o "pagar por la prestación de un trabajo", sino la de indemnizar o compensar gastos por necesitades vitales, personales, básicas e iguales para todas las personas por el hecho de serlo.

En cuanto a la incidencia que tiene sobre la resolución del objeto procesal la STJUE de 4 de octubre de 2024 (asunto C-314/23), recaída en este mismo procedimiento, el Fiscal considera que la misma no resulta determinante para la resolución del proceso conforme al derecho interno, pues se limita a analizar la cuestión concernida únicamente desde el marco jurídico del derecho de la UE relativo a la Directiva 2006/54/CE. Añade que, el Auto de 17 de marzo de 2023 por el que se formuló la cuestión prejudicial partía de que conforme al derecho interno, las dietas por manutención que abona la empresa a los colectivos de tripulantes de cabina de pasajeros y pilotos, "no tienen la consideración de salario" sino de "condición de trabajo" (F.D Sexto.3); así como que: «No cabría ninguna duda de que nos encontraríamos ante una discriminación indirecta por razón de género si la diferente compensación en materia de dietas para uno y otro colectivo se hubiera establecido en un mismo texto convencional» (F.D. Sexto.6). Lo que la AN cuestionó al TJUE fue la duda surgida sobre si, partiendo de las premisas anteriores, conforme al derecho interno (dietas extrasalariales y discriminación indirecta por razón de género), existe discriminación prohibida por el art. 14.2 Directiva 2006/54 /CE «cuando el origen del trato diferenciado, radica en el hecho de que en la empresa se aplican como hemos expuesto dos convenios colectivos distintos negociados con diferentes interlocutores sociales, siendo de suponer que en cada proceso negocial cada representación social habrá priorizado frente a la empresa unas reclamaciones sobre otras, siendo cada Convenio el fruto de una negociación diferente en el que cada representación antepone unas reivindicaciones frente a otras» (F.D. Sexto.6). Concluye para decir que la STJUE de 4 de octubre de 2024 (asunto C-314/23), no ha respondido ni resuelto la duda prejudicial planteada por el tribunal nacional (§ 44).

2.El recurso de FESMC-UGT alega la infracción de los arts. 14 y 9.2 de la CE; arts. 17.1 y 26.2 del ET; art. 6.2 de la LOIEMH e infracción de los arts. 4, 6.1.b, 9 y 10 de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación. Sus argumentos son similares a los que desgrana el Fiscal de la AN al señalar que en el derecho interno las dietas no son salario y que la calificación de las dietas por parte del TJUE como retribución no cambia su naturaleza indemnizatoria en el derecho español. Añade que la diferencia de cuantía en las dietas sigue necesitando una justificación objetiva y proporcional, incluso bajo la interpretación del TJUE. Que un concepto sea considerado retribución no implica que su desigual aplicación entre colectivos con composición de género diferenciada sea automáticamente válida, cuando son situaciones comparables. Debe analizarse si la medida tiene un impacto desproporcionado en las TCP y, por tanto, si genera discriminación indirecta. Añade que el derecho interno no impide que se aplique un estándar de protección más alto en materia de igualdad, conforme al art. 6.2 de la LO 3/2007 y el art. 6, apartado 1.b y el artículo 4 de la Ley 15/2022. Es decir, España puede optar por un enfoque más garantista en la lucha contra la discriminación indirecta, sin que el fallo del TJUE impida este análisis. Concluye para decir que esta Sala IV debe resolver la cuestión desde la perspectiva de la normativa nacional sobre igualdad y no únicamente bajo la interpretación del TJUE y, dado que las dietas no son salario en el derecho español, sino una compensación, el valor del trabajo desempeñado por pilotos y TCP no debería condicionar la cuantía de las mismas.

3.La empresa Air Nostrum en su impugnación conjunta a los dos recursos sostiene que el art. 28 ET recoge expresamente que dentro de la retribución han de considerarse los conceptos extrasalariales. Que, la mención expresa a la naturaleza extrasalarial en el artículo 28.1 ET no puede tener otro objeto que la inclusión de las dietas en la retribución. Que, como prueba de ello, alude a la figura del Registro Retributivo, donde hay que incluir no solo las retribuciones salariales sino también extrasalariales (dietas y suplidos- art. 5 RD 902/2020). A continuación, se opone a que la Ley Orgánica 3/2007 o la Ley 15/2022 establezcan "mejora" interna alguno respecto a la cuestión planteada en autos, ya que la justificación del diferente importe de las dietas en los dos distintos convenios colectivos encuentra su justificación precisamente en que se trata de trabajos de muy distinto valor, sin que sea precisa más razón justificativa. Añade que los recurrentes pretenden que, por la literalidad de la cuestión prejudicial planteada por la Audiencia Nacional, la respuesta del TJUE no ha resuelto el fondo del asunto, ya que no se ha pronunciado sobre si la fijación de las cuantías de las dietas en distintos convenios era justificación objetiva y razonable de la supuesta discriminación, pero el TJUE sí ha resuelto la cuestión, al determinar que no existe dicha discriminación entre trabajos de distinto valor. Además, el origen del distinto importe de las dietas se halla en dos convenios colectivos que se aplican a dos colectivos claramente diferenciados, cuyos requerimientos profesionales y funcionales son diferentes como también es diferente el valor del trabajo que cada uno de ellos aporta a la organización y que han sido negociados con distintas representaciones sindicales siendo también distintos los intereses y aspiraciones que los mueven. Que, de estimarse los recursos, se desconocería el derecho recogido en el artículo 28 de la CDFUE sobre la negociación colectiva.

4.Ambos recursos se resolverán de forma conjunta al plantear los mismos argumentos y sostener las mismas infracciones normativas.

TERCERO.- 1.Las partes recurrentes argumentan sus posiciones en clave nacional, esto es, parten de la naturaleza extrasalarial de las dietas y, por tanto, en la falta de justificación objetiva de su diferente importe habida cuenta que pilotos y tripulación se hallan en una situación comparable, entendida esta por el contenido de la necesidad (vital) que colman. Aluden también a un estándar superior de protección del derecho interno, basado precisamente en que, en el derecho interno, las dietas no son salario.

2.El derecho fundamental que está en juego es el derecho a la no discriminación retributiva por razón de sexo. Este derecho fundamental se halla contemplado en diferentes normas y, no solo eso, sino en diferentes ordenamientos, en este caso, el nacional y el de la UE. La pluralidad de enunciados formales de un derecho no puede traducirse en la diversidad de sus contenidos materiales, salvo si el derecho fundamental en cuestión se ejerce en ámbitos normativos perfectamente independientes, lo que no es el caso.

La existencia de varios niveles de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales no determina que el juez ordinario deba decantarse por uno de esos niveles en detrimento de los restantes, o de que se desenvuelva en ellos como si lo hiciera en ámbitos normativos independientes. Mediante el ejercicio de la jurisdicción, el juez ordinario, en este caso la Sala IV, debe ser capaz de establecer un contenido unitario. Sólo el juez ordinario puede evitar que la pluralidad de niveles de protección se traduzca en una disyuntiva para el ciudadano, para el legislador o para las administraciones. De él depende que la supuesta diversidad se resuelva en una conjunción.

3.En el caso de España, concurren tres sistemas de protección de los derechos fundamentales, el convencional que establece el CEDH y la interpretación que del mismo lleva a cabo el TEDH; el europeo o comunitario que está determinado por la CDFUE y la Jurisprudencia que en interpretación de la misma lleva a cabo el TJUE, siempre y cuando estemos en el ámbito del derecho de la UE; y el nacional, conformado por la CE y la Jurisprudencia del TC en interpretación de la misma, cuyos derechos fundamentales, en virtud de lo dispuesto en el art. 10 de la CE, deben ser interpretados conforme a los Tratados internacionales, entre ellos el CEDH.

4.En el momento de la aplicación al caso concreto de las normas de cada uno de estos sistemas concurrentes, el órgano jurisdiccional tiene la función de garantizar la indemnidad de sus respectivos sistemas; a nivel interno nacional, los jueces ordinarios participan, con carácter exclusivo, en el ejercicio de la función jurisdiccional nacional, que comparten, excepcionalmente, con el Tribunal Constitucional en materia de garantías constitucionales, entre las que se cuenta la protección de los derechos fundamentales. Pero, el juez ordinario es también órgano judicial de la Unión, legitimado por éste para inaplicar las normas nacionales que le sean incompatibles y para cuestionar ante el Tribunal de Justicia las europeas que pudieran ser inválidas con arreglo a los Tratados. Y el juez ordinario, por último, es garante de los derechos protegidos por el CEDH, de los que no puede prescindir al aplicar los derechos fundamentales proclamados por la Constitución, cuya definición viene determinada, ex artículo 10.2 de esta última, por los preceptos del Convenio en la interpretación que de ellos resulte de la jurisprudencia del TEDH.

No es posible afirmar que el juez ordinario protege derechos diferentes en función del enunciado bajo el que se invocan. Esto es, según se cite, por ejemplo, el artículo 14 del CEDH, el artículo 20 o 21 de la CDFUE o el art. 14 CE. No hay, en definitiva, ni ámbitos de protección diferentes para cada enunciado, ni instancias sucesivas y jerarquizadas de protección de un mismo derecho; sólo un proceso de definición judicial de los derechos fundamentales en cuyas diferentes fases tienen una participación característica y propia cada una de las instituciones jurisdiccionales competentes en la materia.

5.En este caso, no está en discusión una interpretación del derecho fundamental a no ser discriminado por razón de sexo que sea contraria al CEDH o a la Jurisprudencia del TEDH, sino que lo que se cuestiona es la interpretación que de ese derecho fundamental ha realizado el TJUE en su sentencia de 4 de octubre de 2024, C-314/23, ya que esta solución es la que alberga la sentencia recurrida.

Hallándonos en el ámbito del derecho de la UE y, habiéndose planteado por la Sala Social de la AN una cuestión prejudicial ante el TJUE previa a la sentencia objeto ahora de recurso, la definición de la discriminación retributiva (indirecta) por razón de sexo, por mor de lo dispuesto en el art. 10.2 CE, ha sido colmada con el parámetro de la CDFUE y con un intérprete autorizado (el TJUE), pues en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión corresponde decidir, en último término, al Tribunal de Justicia como intérprete auténtico del Tratado y, en este caso, el concepto de retribución constituye un concepto autónomo del Derecho de la Unión.

En efecto, en la conocida STJUE del caso Melloni, de 26 de febrero de 2013, C-399/2011, apartado 59, el TJUE señaló que: «En efecto, según jurisprudencia asentada, en virtud del principio de primacía del Derecho de la Unión, que es una característica esencial del ordenamiento jurídico de la Unión (véanse los dictámenes 1/91, de 14 de diciembre de 1991, Rec. p. I-6079, apartado 21, y 1/09, de 8 de marzo de 2011, Rec. p. I-1137, apartado 65), la invocación por un Estado miembro de las disposiciones del Derecho nacional, aun si son de rango constitucional, no puede afectar a la eficacia del Derecho de la Unión en el territorio de ese Estado (véanse, en especial, las sentencias de 17 de diciembre de 1970, Internationale Handelsgesellschaft, 11/70, Rec. p. 1125, apartado 3, y de 8 de septiembre de 2010, Winner Wetten, C-409/06, Rec. p. I-8015, apartado 61)».

Por otro lado, el TJUE abunda desde hace tiempo en la línea de hacer abstracción de los regímenes procesales internos cuando así lo aconseja la mejor defensa de los principios de primacía y eficacia del Derecho de la Unión. Es paradigmática la sentencia Melki y Abdeli, comprometiendo el ejercicio de la jurisdicción de los Tribunales Constitucionales al subordinarlo sin contemplaciones a la mejor satisfacción del interés del Derecho de la Unión en garantizar su propia uniformidad, su primacía y su eficacia.

A este respecto, debe ser traída a colación la reciente STJUE de 12 de febrero de 2026, C-56/2025, en la que expuso que:

«47. A este respecto, procede recordar, por un lado, que una sentencia del Tribunal de Justicia dictada en el marco del procedimiento prejudicial vincula al juez nacional en cuanto a la interpretación del Derecho de la Unión a efectos de la resolución del litigio del que conoce. Por lo tanto, dicho juez debe, en su caso, dejar de lado las valoraciones del órgano jurisdiccional nacional superior si, habida cuenta de la interpretación dada por el Tribunal de Justicia, estima que las referidas valoraciones no son compatibles con el Derecho de la Unión, dejando inaplicada, en caso de necesidad, la norma nacional que lo obliga a atenerse a las resoluciones de dicho órgano jurisdiccional superior [sentencia de 22 de febrero de 2022, RS (Efectos de las sentencias de un tribunal constitucional), C-430/21, EU:C:2022:99, apartados 74 y 75 y jurisprudencia citada].

48. Por otro lado, procede subrayar que, para garantizar la efectividad del conjunto de las disposiciones del Derecho de la Unión, el principio de primacía obliga, para empezar, a los órganos jurisdiccionales nacionales a interpretar, en la medida de lo posible, su Derecho interno de manera conforme con el Derecho de la Unión. La exigencia de interpretación conforme incluye, en particular, la obligación de los órganos jurisdiccionales nacionales de modificar, en caso necesario, una jurisprudencia reiterada si esta se basa en una interpretación del Derecho nacional incompatible con los objetivos del Derecho de la Unión. No obstante, esta obligación de interpretación conforme tiene determinados límites y no puede, en particular, servir de fundamento a una interpretación contra legem del Derecho nacional ( sentencias de 24 de junio de 2019, Poplawski, C-573/17, EU:C:2019:530, apartado 57; de 15 de octubre de 2024, KUBERA, C-144/23, EU:C:2024:881, apartado 52, y de 20 de noviembre de 2025, Framholm, C-195/25, EU:C:2025:904, apartados 67 y 68).

49. Además, en virtud del principio de primacía, cuando no sea posible interpretar la normativa nacional conforme a las exigencias del Derecho de la Unión, el juez nacional, que es el encargado de aplicar, en el ámbito de su competencia, las disposiciones de este Derecho, deberá garantizar la plena eficacia de esas exigencias en el litigio del que conoce, dejando inaplicada si fuera necesario, y por su propia iniciativa, cualquier normativa o práctica nacional, aun posterior, que sea contraria a una norma de efecto directo del Derecho de la Unión, sin que deba solicitar o esperar la previa eliminación de dicha normativa o práctica nacional por vía legislativa o mediante cualquier otro procedimiento constitucional (véanse, en este sentido, las sentencias de 9 de marzo de 1978, Simmenthal, 106/77, EU:C:1978:49, apartado 24; de 24 de junio de 2019, Poplawski, C-573/17, EU:C:2019:530, apartado 58, y de 1 de agosto de 2025, Alace y Canpelli, C-758/24 y C-759/24, EU:C:2025:591, apartado 63 y jurisprudencia citada).»

6.En ese sentido, el argumento de las partes recurrentes conforme al cual el nivel interno ofrece una mayor protección del derecho fundamental en juego no puede ser acogida, siendo una sola la protección, en este caso, la que determina el TJUE al interpretar las normas del derecho de la UE, ya que las normas nacionales en juego no son sino trasposición de las primeras, al estar dentro del ámbito del derecho de la UE.

En efecto, el art. 28 del ET establece que: «El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes».

Por su parte, la Directiva 2006/54 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición), en su art. 2.1 e) define «retribución» como: «el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones abonadas directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo».

Su art. 4. "Prohibición de la discriminación" establece que: «Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución.

En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema se basará en criterios comunes a los trabajadores de ambos sexos, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo».

Es evidente que el art. 28 del ET no es sino trasposición del art. 4 de la Directiva y que el concepto de retribución que maneja también coincide, al integrar todo importe que sea satisfecho, directa o indirectamente, por razón del trabajo y que, por tanto, cuando interpretemos este precepto, art. 28 ET, lo hagamos conforme a la Jurisprudencia del TJUE, la cual como se ha visto permite la diferencia si se trata de trabajos que no tengan el mismo valor, de modo que esa es la justificación objetiva y razonable.

7.La discriminación indirecta se produce cuando una disposición, un criterio o una práctica aparentemente neutros son susceptibles de implicar una desventaja particular para las personas que respondan a uno o más criterios, a menos que dicha disposición, dicho criterio o dicha práctica sean justificados objetivamente por un objetivo legítimo y los medios sean apropiados y necesarios. En la discriminación indirecta lo que cuenta es el resultado, ya obtenido o susceptible de producirse.

Puede decirse que se precisan dos elementos: a) impacto desproporcionado sobre un determinado grupo; b) falta de justificación del mismo. Esta exigencia, ahora acogida en el texto de las Directivas antidiscriminatorias, aparece en la doctrina sentada por el TJUE en la ya lejana STJUE de 3 de mayo de 1986, caso Bilka, sobre igualdad salarial entre hombres y mujeres, donde entendió que se vulnera el Tratado cuando una medida afecta a un número más elevado de mujeres que de hombres, salvo que la empresa acredite que la medida se basa en causas justificadas y extrañas a toda discriminación fundada en el sexo. Para el tribunal el efecto de la medida o conducta analizada solo estará justificada si existe una necesidad real para su adopción y dicha medida es imprescindible y apropiada para satisfacer aquella necesidad.

El ordenamiento jurídico español (como muchas otras legislaciones nacionales) incorporó la discriminación indirecta en la Ley 62/2003, de 30 diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, que estableció medidas para la aplicación del principio de igualdad de trato por adecuación de las Directivas 2000/43 y 2000/78, procediendo, entre otras, a la modificación del art. 4 ET. Finalmente, la LO 3/2007, de 22 marzo, de igualdad efectiva de mujeres y hombres completó el marco normativo nacional al respecto ( arts. 3, 6, 51, 69; y modificación del art. 90 ET, del art. 8 y 46 bis LISOS).

8.En el caso concreto, el TJUE ha negado la existencia de discriminación indirecta cuando la AN le planteó la cuestión prejudicial y, tal efecto dijo:

«30. Pues bien, unas dietas como las controvertidas en el litigio principal constituyen manifiestamente una gratificación económica abonada en dinero directamente por el empresario al trabajador para indemnizar a tanto alzado determinados gastos en que este haya podido incurrir en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de su contrato de trabajo.

31. La circunstancia, invocada y destacada por el órgano jurisdiccional remitente, de que dichas dietas no retribuyan un trabajo específico computado por unidad de tiempo o por unidad de obra no basta para que queden excluidas del concepto de «retribución» del artículo 2, apartado 1, letra e), de la Directiva 2006/54.

32. En efecto, de esta disposición no se infiere que tal concepto exija que la gratificación abonada por el empresario retribuya un trabajo específico, en tanto en cuanto solamente se requiere que la misma se abone «en razón de la relación de trabajo» (véase, por analogía, la sentencia de 19 de septiembre de 2018, Bedi, C-312/17, EU:C:2018:734, apartado 34).

33. En el presente asunto, del auto de remisión se desprende que las dietas tienen como finalidad indemnizar a tanto alzado determinados gastos que los trabajadores de que se trata afrontan en razón de los desplazamientos que efectúan en el marco de sus contratos de trabajo, es decir, en razón de sus relaciones de trabajo».

El TJUE justifica la diferencia en atención a que: «[...]debe tenerse en cuenta un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales.

42 Pues bien, es evidente que los tripulantes de cabina de pasajeros y los pilotos no desempeñan el mismo trabajo. Por añadidura, habida cuenta de la formación necesaria para ejercer la profesión de piloto y de la responsabilidad que conlleva, no cabe considerar que el trabajo de estos últimos tenga el mismo valor que el de los tripulantes de cabina de pasajeros, a los efectos del artículo 4 de la Directiva 2006/54.

43 Dadas estas circunstancias, la diferencia de trato indirecta que se ha mencionado en el apartado 39 de la presente sentencia no puede calificarse de discriminación indirecta por razón de sexo a los efectos de la Directiva 2006/54».

En suma, el TJUE concluye que hallándonos ante trabajos que no tienen el mismo valor, atendidos los criterios objetivos que menciona, no es posible concluir que el diferente importe de la dieta, la cual forma parte del concepto de retribución, constituya una discriminación indirecta por razón de sexo, sin necesidad de analizar si la misma podía venir simplemente justificada por razón de provenir de normas convencionales diversas.

9.Dicha doctrina coincide por otro lado, con la que viene estableciendo nuestro TC, por ejemplo, en su sentencia 250/2000, de 30 de octubre (recurso 2075/1996) en la que dijo que:

«2. Debemos partir en nuestro análisis de un hecho social constatable, como es el de la lamentable subsistencia actual de situaciones sociales de discriminación de la mujer en sus retribuciones en el trabajo (como evidencian las alegaciones del Sindicato demandante, reflejadas en el antecedente 12), afortunadamente en regresión, hecho social respecto del que se ha producido una consolidada jurisprudencia constitucional invocada por el Sindicato recurrente, que es ocioso reproducir aquí, bastando al efecto la remisión genérica globalmente, se viene proclamando en ella el indeclinable deber de todos los poderes públicos de lucha contra la discriminación, que viene impuesta por el art. 14 CE en relación con el 9.2 del propio texto, y por la propia cláusula de Estado social y el sistema de valores proclamados en el art. 1 CE; la veda, no solo de las discriminaciones directas por razón de sexo, sino también de las indirectas, sobre cuya configuración es especialmente explícita dicha jurisprudencia (y en concreto las Sentencias citadas por el Sindicato recurrente, aludidas en su momento); la exigencia de igualdad de retribuciones no sólo respecto de trabajos iguales, sino de los de igual valor ( art. 28 LET en relación con el art. 14 CE y doctrina jurisprudencial de este Tribunal recogida en las Sentencias citadas y del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, aludida en ella); el imperativo constitucional y legal (ex art. 14 CE y 22.4 LET) de acomodar la definición de las categorías y grupos profesionales a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo, así como de la utilización de criterios neutros, con exclusión de los sexualmente caracterizados, por corresponder a los rasgos medios de la capacidad del varón; el carácter sospechoso, en cuanto criterio de evaluación, del de esfuerzo físico; y la necesaria sumisión de los convenios colectivos al rechazo de la discriminación por razón de sexo, sin que, por tanto, pueda justificarse una discriminación de tal signo (ni de otro) por el hecho de que se establezca en tal instrumento de ordenación de las relaciones laborales.

3. Es esa base jurisprudencial la que define el marco conceptual en el que debe desplegarse nuestro análisis, en el que la concreta cuestión aquí suscitada, es la de si los trabajos a que se refieren las tablas impugnadas son de igual valor, dado que no se discute que sean realmente distintos, y si las Sentencias recurridas, al aceptar su diferente valor, incurrieron en la vulneración constitucional que la parte demandante y el Ministerio Fiscal les imputan. Al abordar tal cuestión, y por exigencias de lo dispuesto en el art. 44.1 b ) LOTC, debemos atenernos a las apreciaciones de hecho contenidas en las Sentencias recurridas, en especial en la de instancia, del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, dato este que condiciona en gran medida el resultado de nuestro propio análisis».

Así pues, la doctrina del TC es acorde a la del TJUE al justificar la diferencia retributiva si se trata de trabajos que no tienen el mismo valor y, dentro del concepto "retribución" se engloba todo tipo de emolumento salarial o extrasalarial, así como cualquier elemento o condición de la retribución.

10.El principio de trabajo de igual valor se formuló por primera vez en 1946 con la reforma del art. 41 de la Constitución de la OIT. Implica que, para detectar una discriminación por género en materia salarial, hemos de examinar si estamos ante trabajos de igual valor, aun cuando no sean trabajos "iguales". El principio se consagra también en el Convenio nº 100 OIT (1951), relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor - ratificado por España (BOE 21 marzo 1984)-. Asimismo, se plasma en el art. 4.3 de la Carta Social Europea de 1961 y en el art. 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

11.La Resolución del Parlamento Europeo, de 8 de octubre de 2015, sobre la aplicación de la Directiva 2006/54 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación ha señalado que el valor del trabajo debe evaluarse y compararse utilizando criterios objetivos tales como requisitos educativos, profesionales y de formación, las cualificaciones, el esfuerzo y la responsabilidad, los trabajos realizados y la naturaleza de las tareas en cuestión. En la misma resolución se subraya que los sistemas no sexistas de evaluación y clasificación de empleos, así como la transparencia salarial, son medidas indispensables para fomentar la igualdad de trato. De ahí que en el RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se produjera la modificación del art. 22.3 ET el cual exige ahora que esa definición se ajuste «a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación».

12.No hay duda en este caso de que no estamos ante trabajos de igual valor, siendo precisamente esta diferencia de valor lo que determina unos diversos importes con relación al concepto de dietas, las que vienen directamente vinculadas a ese trabajo de mayor valor. El impacto adverso que se produce al afectar mayoritariamente a un colectivo feminizado no puede determinar la existencia de una discriminación indirecta, ya que, precisamente existe una justificación objetiva que la explica, el mayor valor del trabajo de los pilotos, sin que por tanto sea preciso analizar el hecho de que las dietas y sus importes vengan establecidos y fijados en normas convencionales diversas.

CUARTO.- 1.En atención a lo expuesto, oído el Ministerio Fiscal, procede desestimar los recursos y confirmar la sentencia recurrida.

2.No procede imposición de costas.

PRIMERO.- 1.La cuestión por determinar en el presente recurso de casación ordinaria es la de si nos encontramos ante una discriminación indirecta por razón de sexo la referida a la diferente compensación en materia de dietas para uno y otro colectivo, pilotos y tripulantes de cabina de la compañía aérea demandada.

2.El Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (STAVLA), en fecha 8 de noviembre de 2022, interpuso demanda contra Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA (ANE), CCOO, UGT, USO, Comité de Empresa de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA (ANE), Dirección General de Trabajo, Instituto de las Mujeres y Dirección General de Igualdad de la Comunidad de Madrid con impugnación del art. 93 y Anexo I del IV Convenio colectivo de Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA (personal de tierra y TCP?S), publicado en el BOE nº 12, de 14 de enero de 2019.

Las pretensiones que formulaban fueron, en primer lugar, la nulidad del artículo 93 y del anexo I de dicho convenio colectivo en cuanto establecen la cuantía de las dietas a abonar a los tripulantes de cabina de pasajeros de la compañía y, paralelamente, se declare que la práctica de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA, consistente en abonar a los tripulantes de cabina de pasajeros en concepto de dietas unas cantidades inferiores a las abonadas por el mismo concepto a los pilotos de la compañía constituye una discriminación indirecta por razón de sexo y, en consecuencia, una vulneración del derecho fundamental a la igualdad, con el consiguiente cese de esa conducta, abonando el mismo importe por ese concepto.

3.Tras tener por desistido el sindicato STAVLA de la demanda planteada, las actuaciones siguieron teniendo al Ministerio Fiscal por demandante. Asimismo, tras resolverse por TJUE la cuestión prejudicial planteada por la AN, finalmente, se dictó la sentencia impugnada, la cual desestima la demanda sobre la base de dos argumentos sustanciales: no resulta discriminatorio que existan diferencias en los abonos compensatorios por "dietas de manutención", pues de conformidad con lo resuelto y fundamentado en la STJUE de 4 de octubre de 2024 y los arts. 157 TFUE y 28.1 ET, dichos conceptos se integran en el concepto legal de "retribución" (F.D Quinto) y, no se aprecia que el art. 6.2 LOIMH suponga "una mejora en beneficio de la igualdad el derecho de la unión" (F.D Quinto).

4.La sentencia de la AN ha sido recurrida por el Ministerio Fiscal de la AN. Su recurso de casación se funda en el apartado e) del art. 207 LRJS, esto es, por "Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate". Alega que, de conformidad con el art. 210.2 LRJS, se considera que la sentencia infringe las normas contenidas en los arts. 14 CE (no discriminación por razón de sexo); 2 LOIMH (prohibición de discriminación por razón de sexo); 6.2 LOIMH (discriminación indirecta por razón de sexo), con relación a los arts. 4 LOIMH (principio informador de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres) y 15 LOIMH (deber de aplicación transversal por todos los poderes públicos) y 10 LOIMH (nulidad y responsabilidad reparadora de conductas discriminatorias).

5.Recurre asimismo el sindicato FESMC-UGT con fundamento en el apartado e) del artículo 207 de la LRJS, también por infracción de las normas del ordenamiento jurídico y de la Jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate. Aduce la infracción de los arts. 14 y 9.2 de la CE; infracción de los arts. 17.1 y 26.2 del ET; infracción del art. 6.2 de la LOIEMH e infracción de los artículos 4, 6.1.b, 9 y 10 de la Ley 15/2022, de Igualdad de Trato y No Discriminación.

6.El Abogado del Estado, en la representación que legalmente ostenta del Ministerio de trabajo y Economía social (Dirección General de Trabajo) e Instituto de las Mujeres, pone de manifiesto que los recursos en ningún momento piden que se revoque la estimación por la Sala de instancia de la falta de legitimación pasiva de la Dirección General de Trabajo y del Instituto de las Mujeres, por lo que la sentencia de la Audiencia Nacional en este punto ha ganado firmeza, sin que por esta razón realice alegaciones sobre el fondo de la cuestión.

7.La empresa Air Nostrum, aras de la economía procesal, mediante un solo escrito impugna los dos recursos formulados, Ministerio Fiscal y UGT, efectuando las alegaciones que se dirán con ocasión del análisis del recurso.

8.Por la Fiscalía de lo Social del Tribunal Supremo se reproduce y reitera el escrito de formalización del recurso interpuesto por el Fiscal de la AN contra la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 10 de diciembre de 2024 e interesa la continuación de la tramitación del procedimiento.

SEGUNDO.- 1.Como se ha anticipado, el Fiscal de la AN recurre la sentencia en base a un único motivo de recurso al amparo del art. 207.e) LRJS y, cita como infringidos los arts. 14 CE, 2 y 6.2 LOIMH, con relación a los arts. 4, 10 y 15 de la misma LOIMH.

En su recurso, en primer lugar, el recurso pone de manifiesto cómo a través de la negociación colectiva en la empresa se ha creado una disposición aparentemente neutra que sitúa a las mujeres en desventaja particular respecto a los hombres, sin que exista justificación objetiva para ello, pues se trata de compensar mediante "dietas" los gastos extrasalariales derivados de unas mismas necesidades vitales, personales, básicas e iguales para todas las personas por el hecho de serlo y no por la circunstancia formal de haber sido adscritas a un colectivo laboral diferente (tripulantes de cabina de pasajeros o pilotos), sin que tenga una justificación objetiva "en atención a una finalidad legítima" ( art. 6.2 LOIMH). Después, señala que, en cuanto a los argumentos que determinaron la desestimación de la demanda, las dietas concernidas no se integran en el concepto de "retribución" del art. 28.1 ET, pues no tienen como objeto ni finalidad retribuir o "pagar por la prestación de un trabajo", sino la de indemnizar o compensar gastos por necesitades vitales, personales, básicas e iguales para todas las personas por el hecho de serlo.

En cuanto a la incidencia que tiene sobre la resolución del objeto procesal la STJUE de 4 de octubre de 2024 (asunto C-314/23), recaída en este mismo procedimiento, el Fiscal considera que la misma no resulta determinante para la resolución del proceso conforme al derecho interno, pues se limita a analizar la cuestión concernida únicamente desde el marco jurídico del derecho de la UE relativo a la Directiva 2006/54/CE. Añade que, el Auto de 17 de marzo de 2023 por el que se formuló la cuestión prejudicial partía de que conforme al derecho interno, las dietas por manutención que abona la empresa a los colectivos de tripulantes de cabina de pasajeros y pilotos, "no tienen la consideración de salario" sino de "condición de trabajo" (F.D Sexto.3); así como que: «No cabría ninguna duda de que nos encontraríamos ante una discriminación indirecta por razón de género si la diferente compensación en materia de dietas para uno y otro colectivo se hubiera establecido en un mismo texto convencional» (F.D. Sexto.6). Lo que la AN cuestionó al TJUE fue la duda surgida sobre si, partiendo de las premisas anteriores, conforme al derecho interno (dietas extrasalariales y discriminación indirecta por razón de género), existe discriminación prohibida por el art. 14.2 Directiva 2006/54 /CE «cuando el origen del trato diferenciado, radica en el hecho de que en la empresa se aplican como hemos expuesto dos convenios colectivos distintos negociados con diferentes interlocutores sociales, siendo de suponer que en cada proceso negocial cada representación social habrá priorizado frente a la empresa unas reclamaciones sobre otras, siendo cada Convenio el fruto de una negociación diferente en el que cada representación antepone unas reivindicaciones frente a otras» (F.D. Sexto.6). Concluye para decir que la STJUE de 4 de octubre de 2024 (asunto C-314/23), no ha respondido ni resuelto la duda prejudicial planteada por el tribunal nacional (§ 44).

2.El recurso de FESMC-UGT alega la infracción de los arts. 14 y 9.2 de la CE; arts. 17.1 y 26.2 del ET; art. 6.2 de la LOIEMH e infracción de los arts. 4, 6.1.b, 9 y 10 de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación. Sus argumentos son similares a los que desgrana el Fiscal de la AN al señalar que en el derecho interno las dietas no son salario y que la calificación de las dietas por parte del TJUE como retribución no cambia su naturaleza indemnizatoria en el derecho español. Añade que la diferencia de cuantía en las dietas sigue necesitando una justificación objetiva y proporcional, incluso bajo la interpretación del TJUE. Que un concepto sea considerado retribución no implica que su desigual aplicación entre colectivos con composición de género diferenciada sea automáticamente válida, cuando son situaciones comparables. Debe analizarse si la medida tiene un impacto desproporcionado en las TCP y, por tanto, si genera discriminación indirecta. Añade que el derecho interno no impide que se aplique un estándar de protección más alto en materia de igualdad, conforme al art. 6.2 de la LO 3/2007 y el art. 6, apartado 1.b y el artículo 4 de la Ley 15/2022. Es decir, España puede optar por un enfoque más garantista en la lucha contra la discriminación indirecta, sin que el fallo del TJUE impida este análisis. Concluye para decir que esta Sala IV debe resolver la cuestión desde la perspectiva de la normativa nacional sobre igualdad y no únicamente bajo la interpretación del TJUE y, dado que las dietas no son salario en el derecho español, sino una compensación, el valor del trabajo desempeñado por pilotos y TCP no debería condicionar la cuantía de las mismas.

3.La empresa Air Nostrum en su impugnación conjunta a los dos recursos sostiene que el art. 28 ET recoge expresamente que dentro de la retribución han de considerarse los conceptos extrasalariales. Que, la mención expresa a la naturaleza extrasalarial en el artículo 28.1 ET no puede tener otro objeto que la inclusión de las dietas en la retribución. Que, como prueba de ello, alude a la figura del Registro Retributivo, donde hay que incluir no solo las retribuciones salariales sino también extrasalariales (dietas y suplidos- art. 5 RD 902/2020). A continuación, se opone a que la Ley Orgánica 3/2007 o la Ley 15/2022 establezcan "mejora" interna alguno respecto a la cuestión planteada en autos, ya que la justificación del diferente importe de las dietas en los dos distintos convenios colectivos encuentra su justificación precisamente en que se trata de trabajos de muy distinto valor, sin que sea precisa más razón justificativa. Añade que los recurrentes pretenden que, por la literalidad de la cuestión prejudicial planteada por la Audiencia Nacional, la respuesta del TJUE no ha resuelto el fondo del asunto, ya que no se ha pronunciado sobre si la fijación de las cuantías de las dietas en distintos convenios era justificación objetiva y razonable de la supuesta discriminación, pero el TJUE sí ha resuelto la cuestión, al determinar que no existe dicha discriminación entre trabajos de distinto valor. Además, el origen del distinto importe de las dietas se halla en dos convenios colectivos que se aplican a dos colectivos claramente diferenciados, cuyos requerimientos profesionales y funcionales son diferentes como también es diferente el valor del trabajo que cada uno de ellos aporta a la organización y que han sido negociados con distintas representaciones sindicales siendo también distintos los intereses y aspiraciones que los mueven. Que, de estimarse los recursos, se desconocería el derecho recogido en el artículo 28 de la CDFUE sobre la negociación colectiva.

4.Ambos recursos se resolverán de forma conjunta al plantear los mismos argumentos y sostener las mismas infracciones normativas.

TERCERO.- 1.Las partes recurrentes argumentan sus posiciones en clave nacional, esto es, parten de la naturaleza extrasalarial de las dietas y, por tanto, en la falta de justificación objetiva de su diferente importe habida cuenta que pilotos y tripulación se hallan en una situación comparable, entendida esta por el contenido de la necesidad (vital) que colman. Aluden también a un estándar superior de protección del derecho interno, basado precisamente en que, en el derecho interno, las dietas no son salario.

2.El derecho fundamental que está en juego es el derecho a la no discriminación retributiva por razón de sexo. Este derecho fundamental se halla contemplado en diferentes normas y, no solo eso, sino en diferentes ordenamientos, en este caso, el nacional y el de la UE. La pluralidad de enunciados formales de un derecho no puede traducirse en la diversidad de sus contenidos materiales, salvo si el derecho fundamental en cuestión se ejerce en ámbitos normativos perfectamente independientes, lo que no es el caso.

La existencia de varios niveles de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales no determina que el juez ordinario deba decantarse por uno de esos niveles en detrimento de los restantes, o de que se desenvuelva en ellos como si lo hiciera en ámbitos normativos independientes. Mediante el ejercicio de la jurisdicción, el juez ordinario, en este caso la Sala IV, debe ser capaz de establecer un contenido unitario. Sólo el juez ordinario puede evitar que la pluralidad de niveles de protección se traduzca en una disyuntiva para el ciudadano, para el legislador o para las administraciones. De él depende que la supuesta diversidad se resuelva en una conjunción.

3.En el caso de España, concurren tres sistemas de protección de los derechos fundamentales, el convencional que establece el CEDH y la interpretación que del mismo lleva a cabo el TEDH; el europeo o comunitario que está determinado por la CDFUE y la Jurisprudencia que en interpretación de la misma lleva a cabo el TJUE, siempre y cuando estemos en el ámbito del derecho de la UE; y el nacional, conformado por la CE y la Jurisprudencia del TC en interpretación de la misma, cuyos derechos fundamentales, en virtud de lo dispuesto en el art. 10 de la CE, deben ser interpretados conforme a los Tratados internacionales, entre ellos el CEDH.

4.En el momento de la aplicación al caso concreto de las normas de cada uno de estos sistemas concurrentes, el órgano jurisdiccional tiene la función de garantizar la indemnidad de sus respectivos sistemas; a nivel interno nacional, los jueces ordinarios participan, con carácter exclusivo, en el ejercicio de la función jurisdiccional nacional, que comparten, excepcionalmente, con el Tribunal Constitucional en materia de garantías constitucionales, entre las que se cuenta la protección de los derechos fundamentales. Pero, el juez ordinario es también órgano judicial de la Unión, legitimado por éste para inaplicar las normas nacionales que le sean incompatibles y para cuestionar ante el Tribunal de Justicia las europeas que pudieran ser inválidas con arreglo a los Tratados. Y el juez ordinario, por último, es garante de los derechos protegidos por el CEDH, de los que no puede prescindir al aplicar los derechos fundamentales proclamados por la Constitución, cuya definición viene determinada, ex artículo 10.2 de esta última, por los preceptos del Convenio en la interpretación que de ellos resulte de la jurisprudencia del TEDH.

No es posible afirmar que el juez ordinario protege derechos diferentes en función del enunciado bajo el que se invocan. Esto es, según se cite, por ejemplo, el artículo 14 del CEDH, el artículo 20 o 21 de la CDFUE o el art. 14 CE. No hay, en definitiva, ni ámbitos de protección diferentes para cada enunciado, ni instancias sucesivas y jerarquizadas de protección de un mismo derecho; sólo un proceso de definición judicial de los derechos fundamentales en cuyas diferentes fases tienen una participación característica y propia cada una de las instituciones jurisdiccionales competentes en la materia.

5.En este caso, no está en discusión una interpretación del derecho fundamental a no ser discriminado por razón de sexo que sea contraria al CEDH o a la Jurisprudencia del TEDH, sino que lo que se cuestiona es la interpretación que de ese derecho fundamental ha realizado el TJUE en su sentencia de 4 de octubre de 2024, C-314/23, ya que esta solución es la que alberga la sentencia recurrida.

Hallándonos en el ámbito del derecho de la UE y, habiéndose planteado por la Sala Social de la AN una cuestión prejudicial ante el TJUE previa a la sentencia objeto ahora de recurso, la definición de la discriminación retributiva (indirecta) por razón de sexo, por mor de lo dispuesto en el art. 10.2 CE, ha sido colmada con el parámetro de la CDFUE y con un intérprete autorizado (el TJUE), pues en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión corresponde decidir, en último término, al Tribunal de Justicia como intérprete auténtico del Tratado y, en este caso, el concepto de retribución constituye un concepto autónomo del Derecho de la Unión.

En efecto, en la conocida STJUE del caso Melloni, de 26 de febrero de 2013, C-399/2011, apartado 59, el TJUE señaló que: «En efecto, según jurisprudencia asentada, en virtud del principio de primacía del Derecho de la Unión, que es una característica esencial del ordenamiento jurídico de la Unión (véanse los dictámenes 1/91, de 14 de diciembre de 1991, Rec. p. I-6079, apartado 21, y 1/09, de 8 de marzo de 2011, Rec. p. I-1137, apartado 65), la invocación por un Estado miembro de las disposiciones del Derecho nacional, aun si son de rango constitucional, no puede afectar a la eficacia del Derecho de la Unión en el territorio de ese Estado (véanse, en especial, las sentencias de 17 de diciembre de 1970, Internationale Handelsgesellschaft, 11/70, Rec. p. 1125, apartado 3, y de 8 de septiembre de 2010, Winner Wetten, C-409/06, Rec. p. I-8015, apartado 61)».

Por otro lado, el TJUE abunda desde hace tiempo en la línea de hacer abstracción de los regímenes procesales internos cuando así lo aconseja la mejor defensa de los principios de primacía y eficacia del Derecho de la Unión. Es paradigmática la sentencia Melki y Abdeli, comprometiendo el ejercicio de la jurisdicción de los Tribunales Constitucionales al subordinarlo sin contemplaciones a la mejor satisfacción del interés del Derecho de la Unión en garantizar su propia uniformidad, su primacía y su eficacia.

A este respecto, debe ser traída a colación la reciente STJUE de 12 de febrero de 2026, C-56/2025, en la que expuso que:

«47. A este respecto, procede recordar, por un lado, que una sentencia del Tribunal de Justicia dictada en el marco del procedimiento prejudicial vincula al juez nacional en cuanto a la interpretación del Derecho de la Unión a efectos de la resolución del litigio del que conoce. Por lo tanto, dicho juez debe, en su caso, dejar de lado las valoraciones del órgano jurisdiccional nacional superior si, habida cuenta de la interpretación dada por el Tribunal de Justicia, estima que las referidas valoraciones no son compatibles con el Derecho de la Unión, dejando inaplicada, en caso de necesidad, la norma nacional que lo obliga a atenerse a las resoluciones de dicho órgano jurisdiccional superior [sentencia de 22 de febrero de 2022, RS (Efectos de las sentencias de un tribunal constitucional), C-430/21, EU:C:2022:99, apartados 74 y 75 y jurisprudencia citada].

48. Por otro lado, procede subrayar que, para garantizar la efectividad del conjunto de las disposiciones del Derecho de la Unión, el principio de primacía obliga, para empezar, a los órganos jurisdiccionales nacionales a interpretar, en la medida de lo posible, su Derecho interno de manera conforme con el Derecho de la Unión. La exigencia de interpretación conforme incluye, en particular, la obligación de los órganos jurisdiccionales nacionales de modificar, en caso necesario, una jurisprudencia reiterada si esta se basa en una interpretación del Derecho nacional incompatible con los objetivos del Derecho de la Unión. No obstante, esta obligación de interpretación conforme tiene determinados límites y no puede, en particular, servir de fundamento a una interpretación contra legem del Derecho nacional ( sentencias de 24 de junio de 2019, Poplawski, C-573/17, EU:C:2019:530, apartado 57; de 15 de octubre de 2024, KUBERA, C-144/23, EU:C:2024:881, apartado 52, y de 20 de noviembre de 2025, Framholm, C-195/25, EU:C:2025:904, apartados 67 y 68).

49. Además, en virtud del principio de primacía, cuando no sea posible interpretar la normativa nacional conforme a las exigencias del Derecho de la Unión, el juez nacional, que es el encargado de aplicar, en el ámbito de su competencia, las disposiciones de este Derecho, deberá garantizar la plena eficacia de esas exigencias en el litigio del que conoce, dejando inaplicada si fuera necesario, y por su propia iniciativa, cualquier normativa o práctica nacional, aun posterior, que sea contraria a una norma de efecto directo del Derecho de la Unión, sin que deba solicitar o esperar la previa eliminación de dicha normativa o práctica nacional por vía legislativa o mediante cualquier otro procedimiento constitucional (véanse, en este sentido, las sentencias de 9 de marzo de 1978, Simmenthal, 106/77, EU:C:1978:49, apartado 24; de 24 de junio de 2019, Poplawski, C-573/17, EU:C:2019:530, apartado 58, y de 1 de agosto de 2025, Alace y Canpelli, C-758/24 y C-759/24, EU:C:2025:591, apartado 63 y jurisprudencia citada).»

6.En ese sentido, el argumento de las partes recurrentes conforme al cual el nivel interno ofrece una mayor protección del derecho fundamental en juego no puede ser acogida, siendo una sola la protección, en este caso, la que determina el TJUE al interpretar las normas del derecho de la UE, ya que las normas nacionales en juego no son sino trasposición de las primeras, al estar dentro del ámbito del derecho de la UE.

En efecto, el art. 28 del ET establece que: «El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes».

Por su parte, la Directiva 2006/54 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición), en su art. 2.1 e) define «retribución» como: «el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones abonadas directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo».

Su art. 4. "Prohibición de la discriminación" establece que: «Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución.

En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema se basará en criterios comunes a los trabajadores de ambos sexos, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo».

Es evidente que el art. 28 del ET no es sino trasposición del art. 4 de la Directiva y que el concepto de retribución que maneja también coincide, al integrar todo importe que sea satisfecho, directa o indirectamente, por razón del trabajo y que, por tanto, cuando interpretemos este precepto, art. 28 ET, lo hagamos conforme a la Jurisprudencia del TJUE, la cual como se ha visto permite la diferencia si se trata de trabajos que no tengan el mismo valor, de modo que esa es la justificación objetiva y razonable.

7.La discriminación indirecta se produce cuando una disposición, un criterio o una práctica aparentemente neutros son susceptibles de implicar una desventaja particular para las personas que respondan a uno o más criterios, a menos que dicha disposición, dicho criterio o dicha práctica sean justificados objetivamente por un objetivo legítimo y los medios sean apropiados y necesarios. En la discriminación indirecta lo que cuenta es el resultado, ya obtenido o susceptible de producirse.

Puede decirse que se precisan dos elementos: a) impacto desproporcionado sobre un determinado grupo; b) falta de justificación del mismo. Esta exigencia, ahora acogida en el texto de las Directivas antidiscriminatorias, aparece en la doctrina sentada por el TJUE en la ya lejana STJUE de 3 de mayo de 1986, caso Bilka, sobre igualdad salarial entre hombres y mujeres, donde entendió que se vulnera el Tratado cuando una medida afecta a un número más elevado de mujeres que de hombres, salvo que la empresa acredite que la medida se basa en causas justificadas y extrañas a toda discriminación fundada en el sexo. Para el tribunal el efecto de la medida o conducta analizada solo estará justificada si existe una necesidad real para su adopción y dicha medida es imprescindible y apropiada para satisfacer aquella necesidad.

El ordenamiento jurídico español (como muchas otras legislaciones nacionales) incorporó la discriminación indirecta en la Ley 62/2003, de 30 diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, que estableció medidas para la aplicación del principio de igualdad de trato por adecuación de las Directivas 2000/43 y 2000/78, procediendo, entre otras, a la modificación del art. 4 ET. Finalmente, la LO 3/2007, de 22 marzo, de igualdad efectiva de mujeres y hombres completó el marco normativo nacional al respecto ( arts. 3, 6, 51, 69; y modificación del art. 90 ET, del art. 8 y 46 bis LISOS).

8.En el caso concreto, el TJUE ha negado la existencia de discriminación indirecta cuando la AN le planteó la cuestión prejudicial y, tal efecto dijo:

«30. Pues bien, unas dietas como las controvertidas en el litigio principal constituyen manifiestamente una gratificación económica abonada en dinero directamente por el empresario al trabajador para indemnizar a tanto alzado determinados gastos en que este haya podido incurrir en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de su contrato de trabajo.

31. La circunstancia, invocada y destacada por el órgano jurisdiccional remitente, de que dichas dietas no retribuyan un trabajo específico computado por unidad de tiempo o por unidad de obra no basta para que queden excluidas del concepto de «retribución» del artículo 2, apartado 1, letra e), de la Directiva 2006/54.

32. En efecto, de esta disposición no se infiere que tal concepto exija que la gratificación abonada por el empresario retribuya un trabajo específico, en tanto en cuanto solamente se requiere que la misma se abone «en razón de la relación de trabajo» (véase, por analogía, la sentencia de 19 de septiembre de 2018, Bedi, C-312/17, EU:C:2018:734, apartado 34).

33. En el presente asunto, del auto de remisión se desprende que las dietas tienen como finalidad indemnizar a tanto alzado determinados gastos que los trabajadores de que se trata afrontan en razón de los desplazamientos que efectúan en el marco de sus contratos de trabajo, es decir, en razón de sus relaciones de trabajo».

El TJUE justifica la diferencia en atención a que: «[...]debe tenerse en cuenta un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales.

42 Pues bien, es evidente que los tripulantes de cabina de pasajeros y los pilotos no desempeñan el mismo trabajo. Por añadidura, habida cuenta de la formación necesaria para ejercer la profesión de piloto y de la responsabilidad que conlleva, no cabe considerar que el trabajo de estos últimos tenga el mismo valor que el de los tripulantes de cabina de pasajeros, a los efectos del artículo 4 de la Directiva 2006/54.

43 Dadas estas circunstancias, la diferencia de trato indirecta que se ha mencionado en el apartado 39 de la presente sentencia no puede calificarse de discriminación indirecta por razón de sexo a los efectos de la Directiva 2006/54».

En suma, el TJUE concluye que hallándonos ante trabajos que no tienen el mismo valor, atendidos los criterios objetivos que menciona, no es posible concluir que el diferente importe de la dieta, la cual forma parte del concepto de retribución, constituya una discriminación indirecta por razón de sexo, sin necesidad de analizar si la misma podía venir simplemente justificada por razón de provenir de normas convencionales diversas.

9.Dicha doctrina coincide por otro lado, con la que viene estableciendo nuestro TC, por ejemplo, en su sentencia 250/2000, de 30 de octubre (recurso 2075/1996) en la que dijo que:

«2. Debemos partir en nuestro análisis de un hecho social constatable, como es el de la lamentable subsistencia actual de situaciones sociales de discriminación de la mujer en sus retribuciones en el trabajo (como evidencian las alegaciones del Sindicato demandante, reflejadas en el antecedente 12), afortunadamente en regresión, hecho social respecto del que se ha producido una consolidada jurisprudencia constitucional invocada por el Sindicato recurrente, que es ocioso reproducir aquí, bastando al efecto la remisión genérica globalmente, se viene proclamando en ella el indeclinable deber de todos los poderes públicos de lucha contra la discriminación, que viene impuesta por el art. 14 CE en relación con el 9.2 del propio texto, y por la propia cláusula de Estado social y el sistema de valores proclamados en el art. 1 CE; la veda, no solo de las discriminaciones directas por razón de sexo, sino también de las indirectas, sobre cuya configuración es especialmente explícita dicha jurisprudencia (y en concreto las Sentencias citadas por el Sindicato recurrente, aludidas en su momento); la exigencia de igualdad de retribuciones no sólo respecto de trabajos iguales, sino de los de igual valor ( art. 28 LET en relación con el art. 14 CE y doctrina jurisprudencial de este Tribunal recogida en las Sentencias citadas y del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, aludida en ella); el imperativo constitucional y legal (ex art. 14 CE y 22.4 LET) de acomodar la definición de las categorías y grupos profesionales a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo, así como de la utilización de criterios neutros, con exclusión de los sexualmente caracterizados, por corresponder a los rasgos medios de la capacidad del varón; el carácter sospechoso, en cuanto criterio de evaluación, del de esfuerzo físico; y la necesaria sumisión de los convenios colectivos al rechazo de la discriminación por razón de sexo, sin que, por tanto, pueda justificarse una discriminación de tal signo (ni de otro) por el hecho de que se establezca en tal instrumento de ordenación de las relaciones laborales.

3. Es esa base jurisprudencial la que define el marco conceptual en el que debe desplegarse nuestro análisis, en el que la concreta cuestión aquí suscitada, es la de si los trabajos a que se refieren las tablas impugnadas son de igual valor, dado que no se discute que sean realmente distintos, y si las Sentencias recurridas, al aceptar su diferente valor, incurrieron en la vulneración constitucional que la parte demandante y el Ministerio Fiscal les imputan. Al abordar tal cuestión, y por exigencias de lo dispuesto en el art. 44.1 b ) LOTC, debemos atenernos a las apreciaciones de hecho contenidas en las Sentencias recurridas, en especial en la de instancia, del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, dato este que condiciona en gran medida el resultado de nuestro propio análisis».

Así pues, la doctrina del TC es acorde a la del TJUE al justificar la diferencia retributiva si se trata de trabajos que no tienen el mismo valor y, dentro del concepto "retribución" se engloba todo tipo de emolumento salarial o extrasalarial, así como cualquier elemento o condición de la retribución.

10.El principio de trabajo de igual valor se formuló por primera vez en 1946 con la reforma del art. 41 de la Constitución de la OIT. Implica que, para detectar una discriminación por género en materia salarial, hemos de examinar si estamos ante trabajos de igual valor, aun cuando no sean trabajos "iguales". El principio se consagra también en el Convenio nº 100 OIT (1951), relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor - ratificado por España (BOE 21 marzo 1984)-. Asimismo, se plasma en el art. 4.3 de la Carta Social Europea de 1961 y en el art. 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

11.La Resolución del Parlamento Europeo, de 8 de octubre de 2015, sobre la aplicación de la Directiva 2006/54 /CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación ha señalado que el valor del trabajo debe evaluarse y compararse utilizando criterios objetivos tales como requisitos educativos, profesionales y de formación, las cualificaciones, el esfuerzo y la responsabilidad, los trabajos realizados y la naturaleza de las tareas en cuestión. En la misma resolución se subraya que los sistemas no sexistas de evaluación y clasificación de empleos, así como la transparencia salarial, son medidas indispensables para fomentar la igualdad de trato. De ahí que en el RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se produjera la modificación del art. 22.3 ET el cual exige ahora que esa definición se ajuste «a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación».

12.No hay duda en este caso de que no estamos ante trabajos de igual valor, siendo precisamente esta diferencia de valor lo que determina unos diversos importes con relación al concepto de dietas, las que vienen directamente vinculadas a ese trabajo de mayor valor. El impacto adverso que se produce al afectar mayoritariamente a un colectivo feminizado no puede determinar la existencia de una discriminación indirecta, ya que, precisamente existe una justificación objetiva que la explica, el mayor valor del trabajo de los pilotos, sin que por tanto sea preciso analizar el hecho de que las dietas y sus importes vengan establecidos y fijados en normas convencionales diversas.

CUARTO.- 1.En atención a lo expuesto, oído el Ministerio Fiscal, procede desestimar los recursos y confirmar la sentencia recurrida.

2.No procede imposición de costas.

PRIMERO.- 1.La cuestión por determinar en el presente recurso de casación ordinaria es la de si nos encontramos ante una discriminación indirecta por razón de sexo la referida a la diferente compensación en materia de dietas para uno y otro colectivo, pilotos y tripulantes de cabina de la compañía aérea demandada.

2.El Sindicato de Tripulantes Auxiliares de Vuelo de Líneas Aéreas (STAVLA), en fecha 8 de noviembre de 2022, interpuso demanda contra Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA (ANE), CCOO, UGT, USO, Comité de Empresa de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA (ANE), Dirección General de Trabajo, Instituto de las Mujeres y Dirección General de Igualdad de la Comunidad de Madrid con impugnación del art. 93 y Anexo I del IV Convenio colectivo de Air Nostrum, Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA (personal de tierra y TCP?S), publicado en el BOE nº 12, de 14 de enero de 2019.

Las pretensiones que formulaban fueron, en primer lugar, la nulidad del artículo 93 y del anexo I de dicho convenio colectivo en cuanto establecen la cuantía de las dietas a abonar a los tripulantes de cabina de pasajeros de la compañía y, paralelamente, se declare que la práctica de Air Nostrum Líneas Aéreas del Mediterráneo, SA, consistente en abonar a los tripulantes de cabina de pasajeros en concepto de dietas unas cantidades inferiores a las abonadas por el mismo concepto a los pilotos de la compañía constituye una discriminación indirecta por razón de sexo y, en consecuencia, una vulneración del derecho fundamental a la igualdad, con el consiguiente cese de esa conducta, abonando el mismo importe por ese concepto.

3.Tras tener por desistido el sindicato STAVLA de la demanda planteada, las actuaciones siguieron teniendo al Ministerio Fiscal por demandante. Asimismo, tras resolverse por TJUE la cuestión prejudicial planteada por la AN, finalmente, se dictó la sentencia impugnada, la cual desestima la demanda sobre la base de dos argumentos sustanciales: no resulta discriminatorio que existan diferencias en los abonos compensatorios por "dietas de manutención", pues de conformidad con lo resuelto y fundamentado en la STJUE de 4 de octubre de 2024 y los arts. 157 TFUE y 28.1 ET, dichos conceptos se integran en el concepto legal de "retribución" (F.D Quinto) y, no se aprecia que el art. 6.2 LOIMH suponga "una mejora en beneficio de la igualdad el derecho de la unión" (F.D Quinto).

4.La sentencia de la AN ha sido recurrida por el Ministerio Fiscal de la AN. Su recurso de casación se funda en el apartado e) del art. 207 LRJS, esto es, por "Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate". Alega que, de conformidad con el art. 210.2 LRJS, se considera que la sentencia infringe las normas contenidas en los arts. 14 CE (no discriminación por razón de sexo); 2 LOIMH (prohibición de discriminación por razón de sexo); 6.2 LOIMH (discriminación indirecta por razón de sexo), con relación a los arts. 4 LOIMH (principio informador de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres) y 15 LOIMH (deber de aplicación transversal por todos los poderes públicos) y 10 LOIMH (nulidad y responsabilidad reparadora de conductas discriminatorias).

5.Recurre asimismo el sindicato FESMC-UGT con fundamento en el apartado e) del artículo 207 de la LRJS, también por infracción de las normas del ordenamiento jurídico y de la Jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate. Aduce la infracción de los arts. 14 y 9.2 de la CE; infracción de los arts. 17.1 y 26.2 del ET; infracción del art. 6.2 de la LOIEMH e infracción de los artículos 4, 6.1.b, 9 y 10 de la Ley 15/2022, de Igualdad de Trato y No Discriminación.

6.El Abogado del Estado, en la representación que legalmente ostenta del Ministerio de trabajo y Economía social (Dirección General de Trabajo) e Instituto de las Mujeres, pone de manifiesto que los recursos en ningún momento piden que se revoque la estimación por la Sala de instancia de la falta de legitimación pasiva de la Dirección General de Trabajo y del Instituto de las Mujeres, por lo que la sentencia de la Audiencia Nacional en este punto ha ganado firmeza, sin que por esta razón realice alegaciones sobre el fondo de la cuestión.

7.La empresa Air Nostrum, aras de la economía procesal, mediante un solo escrito impugna los dos recursos formulados, Ministerio Fiscal y UGT, efectuando las alegaciones que se dirán con ocasión del análisis del recurso.

8.Por la Fiscalía de lo Social del Tribunal Supremo se reproduce y reitera el escrito de formalización del recurso interpuesto por el Fiscal de la AN contra la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 10 de diciembre de 2024 e interesa la continuación de la tramitación del procedimiento.

SEGUNDO.- 1.Como se ha anticipado, el Fiscal de la AN recurre la sentencia en base a un único motivo de recurso al amparo del art. 207.e) LRJS y, cita como infringidos los arts. 14 CE, 2 y 6.2 LOIMH, con relación a los arts. 4, 10 y 15 de la misma LOIMH.

En su recurso, en primer lugar, el recurso pone de manifiesto cómo a través de la negociación colectiva en la empresa se ha creado una disposición aparentemente neutra que sitúa a las mujeres en desventaja particular respecto a los hombres, sin que exista justificación objetiva para ello, pues se trata de compensar mediante "dietas" los gastos extrasalariales derivados de unas mismas necesidades vitales, personales, básicas e iguales para todas las personas por el hecho de serlo y no por la circunstancia formal de haber sido adscritas a un colectivo laboral diferente (tripulantes de cabina de pasajeros o pilotos), sin que tenga una justificación objetiva "en atención a una finalidad legítima" ( art. 6.2 LOIMH). Después, señala que, en cuanto a los argumentos que determinaron la desestimación de la demanda, las dietas concernidas no se integran en el concepto de "retribución" del art. 28.1 ET, pues no tienen como objeto ni finalidad retribuir o "pagar por la prestación de un trabajo", sino la de indemnizar o compensar gastos por necesitades vitales, personales, básicas e iguales para todas las personas por el hecho de serlo.

En cuanto a la incidencia que tiene sobre la resolución del objeto procesal la STJUE de 4 de octubre de 2024 (asunto C-314/23), recaída en este mismo procedimiento, el Fiscal considera que la misma no resulta determinante para la resolución del proceso conforme al derecho interno, pues se limita a analizar la cuestión concernida únicamente desde el marco jurídico del derecho de la UE relativo a la Directiva 2006/54/CE. Añade que, el Auto de 17 de marzo de 2023 por el que se formuló la cuestión prejudicial partía de que conforme al derecho interno, las dietas por manutención que abona la empresa a los colectivos de tripulantes de cabina de pasajeros y pilotos, "no tienen la consideración de salario" sino de "condición de trabajo" (F.D Sexto.3); así como que: «No cabría ninguna duda de que nos encontraríamos ante una discriminación indirecta por razón de género si la diferente compensación en materia de dietas para uno y otro colectivo se hubiera establecido en un mismo texto convencional» (F.D. Sexto.6). Lo que la AN cuestionó al TJUE fue la duda surgida sobre si, partiendo de las premisas anteriores, conforme al derecho interno (dietas extrasalariales y discriminación indirecta por razón de género), existe discriminación prohibida por el art. 14.2 Directiva 2006/54/CE «cuando el origen del trato diferenciado, radica en el hecho de que en la empresa se aplican como hemos expuesto dos convenios colectivos distintos negociados con diferentes interlocutores sociales, siendo de suponer que en cada proceso negocial cada representación social habrá priorizado frente a la empresa unas reclamaciones sobre otras, siendo cada Convenio el fruto de una negociación diferente en el que cada representación antepone unas reivindicaciones frente a otras» (F.D. Sexto.6). Concluye para decir que la STJUE de 4 de octubre de 2024 (asunto C-314/23), no ha respondido ni resuelto la duda prejudicial planteada por el tribunal nacional (§ 44).

2.El recurso de FESMC-UGT alega la infracción de los arts. 14 y 9.2 de la CE; arts. 17.1 y 26.2 del ET; art. 6.2 de la LOIEMH e infracción de los arts. 4, 6.1.b, 9 y 10 de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación. Sus argumentos son similares a los que desgrana el Fiscal de la AN al señalar que en el derecho interno las dietas no son salario y que la calificación de las dietas por parte del TJUE como retribución no cambia su naturaleza indemnizatoria en el derecho español. Añade que la diferencia de cuantía en las dietas sigue necesitando una justificación objetiva y proporcional, incluso bajo la interpretación del TJUE. Que un concepto sea considerado retribución no implica que su desigual aplicación entre colectivos con composición de género diferenciada sea automáticamente válida, cuando son situaciones comparables. Debe analizarse si la medida tiene un impacto desproporcionado en las TCP y, por tanto, si genera discriminación indirecta. Añade que el derecho interno no impide que se aplique un estándar de protección más alto en materia de igualdad, conforme al art. 6.2 de la LO 3/2007 y el art. 6, apartado 1.b y el artículo 4 de la Ley 15/2022. Es decir, España puede optar por un enfoque más garantista en la lucha contra la discriminación indirecta, sin que el fallo del TJUE impida este análisis. Concluye para decir que esta Sala IV debe resolver la cuestión desde la perspectiva de la normativa nacional sobre igualdad y no únicamente bajo la interpretación del TJUE y, dado que las dietas no son salario en el derecho español, sino una compensación, el valor del trabajo desempeñado por pilotos y TCP no debería condicionar la cuantía de las mismas.

3.La empresa Air Nostrum en su impugnación conjunta a los dos recursos sostiene que el art. 28 ET recoge expresamente que dentro de la retribución han de considerarse los conceptos extrasalariales. Que, la mención expresa a la naturaleza extrasalarial en el artículo 28.1 ET no puede tener otro objeto que la inclusión de las dietas en la retribución. Que, como prueba de ello, alude a la figura del Registro Retributivo, donde hay que incluir no solo las retribuciones salariales sino también extrasalariales (dietas y suplidos- art. 5 RD 902/2020). A continuación, se opone a que la Ley Orgánica 3/2007 o la Ley 15/2022 establezcan "mejora" interna alguno respecto a la cuestión planteada en autos, ya que la justificación del diferente importe de las dietas en los dos distintos convenios colectivos encuentra su justificación precisamente en que se trata de trabajos de muy distinto valor, sin que sea precisa más razón justificativa. Añade que los recurrentes pretenden que, por la literalidad de la cuestión prejudicial planteada por la Audiencia Nacional, la respuesta del TJUE no ha resuelto el fondo del asunto, ya que no se ha pronunciado sobre si la fijación de las cuantías de las dietas en distintos convenios era justificación objetiva y razonable de la supuesta discriminación, pero el TJUE sí ha resuelto la cuestión, al determinar que no existe dicha discriminación entre trabajos de distinto valor. Además, el origen del distinto importe de las dietas se halla en dos convenios colectivos que se aplican a dos colectivos claramente diferenciados, cuyos requerimientos profesionales y funcionales son diferentes como también es diferente el valor del trabajo que cada uno de ellos aporta a la organización y que han sido negociados con distintas representaciones sindicales siendo también distintos los intereses y aspiraciones que los mueven. Que, de estimarse los recursos, se desconocería el derecho recogido en el artículo 28 de la CDFUE sobre la negociación colectiva.

4.Ambos recursos se resolverán de forma conjunta al plantear los mismos argumentos y sostener las mismas infracciones normativas.

TERCERO.- 1.Las partes recurrentes argumentan sus posiciones en clave nacional, esto es, parten de la naturaleza extrasalarial de las dietas y, por tanto, en la falta de justificación objetiva de su diferente importe habida cuenta que pilotos y tripulación se hallan en una situación comparable, entendida esta por el contenido de la necesidad (vital) que colman. Aluden también a un estándar superior de protección del derecho interno, basado precisamente en que, en el derecho interno, las dietas no son salario.

2.El derecho fundamental que está en juego es el derecho a la no discriminación retributiva por razón de sexo. Este derecho fundamental se halla contemplado en diferentes normas y, no solo eso, sino en diferentes ordenamientos, en este caso, el nacional y el de la UE. La pluralidad de enunciados formales de un derecho no puede traducirse en la diversidad de sus contenidos materiales, salvo si el derecho fundamental en cuestión se ejerce en ámbitos normativos perfectamente independientes, lo que no es el caso.

La existencia de varios niveles de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales no determina que el juez ordinario deba decantarse por uno de esos niveles en detrimento de los restantes, o de que se desenvuelva en ellos como si lo hiciera en ámbitos normativos independientes. Mediante el ejercicio de la jurisdicción, el juez ordinario, en este caso la Sala IV, debe ser capaz de establecer un contenido unitario. Sólo el juez ordinario puede evitar que la pluralidad de niveles de protección se traduzca en una disyuntiva para el ciudadano, para el legislador o para las administraciones. De él depende que la supuesta diversidad se resuelva en una conjunción.

3.En el caso de España, concurren tres sistemas de protección de los derechos fundamentales, el convencional que establece el CEDH y la interpretación que del mismo lleva a cabo el TEDH; el europeo o comunitario que está determinado por la CDFUE y la Jurisprudencia que en interpretación de la misma lleva a cabo el TJUE, siempre y cuando estemos en el ámbito del derecho de la UE; y el nacional, conformado por la CE y la Jurisprudencia del TC en interpretación de la misma, cuyos derechos fundamentales, en virtud de lo dispuesto en el art. 10 de la CE, deben ser interpretados conforme a los Tratados internacionales, entre ellos el CEDH.

4.En el momento de la aplicación al caso concreto de las normas de cada uno de estos sistemas concurrentes, el órgano jurisdiccional tiene la función de garantizar la indemnidad de sus respectivos sistemas; a nivel interno nacional, los jueces ordinarios participan, con carácter exclusivo, en el ejercicio de la función jurisdiccional nacional, que comparten, excepcionalmente, con el Tribunal Constitucional en materia de garantías constitucionales, entre las que se cuenta la protección de los derechos fundamentales. Pero, el juez ordinario es también órgano judicial de la Unión, legitimado por éste para inaplicar las normas nacionales que le sean incompatibles y para cuestionar ante el Tribunal de Justicia las europeas que pudieran ser inválidas con arreglo a los Tratados. Y el juez ordinario, por último, es garante de los derechos protegidos por el CEDH, de los que no puede prescindir al aplicar los derechos fundamentales proclamados por la Constitución, cuya definición viene determinada, ex artículo 10.2 de esta última, por los preceptos del Convenio en la interpretación que de ellos resulte de la jurisprudencia del TEDH.

No es posible afirmar que el juez ordinario protege derechos diferentes en función del enunciado bajo el que se invocan. Esto es, según se cite, por ejemplo, el artículo 14 del CEDH, el artículo 20 o 21 de la CDFUE o el art. 14 CE. No hay, en definitiva, ni ámbitos de protección diferentes para cada enunciado, ni instancias sucesivas y jerarquizadas de protección de un mismo derecho; sólo un proceso de definición judicial de los derechos fundamentales en cuyas diferentes fases tienen una participación característica y propia cada una de las instituciones jurisdiccionales competentes en la materia.

5.En este caso, no está en discusión una interpretación del derecho fundamental a no ser discriminado por razón de sexo que sea contraria al CEDH o a la Jurisprudencia del TEDH, sino que lo que se cuestiona es la interpretación que de ese derecho fundamental ha realizado el TJUE en su sentencia de 4 de octubre de 2024, C-314/23, ya que esta solución es la que alberga la sentencia recurrida.

Hallándonos en el ámbito del derecho de la UE y, habiéndose planteado por la Sala Social de la AN una cuestión prejudicial ante el TJUE previa a la sentencia objeto ahora de recurso, la definición de la discriminación retributiva (indirecta) por razón de sexo, por mor de lo dispuesto en el art. 10.2 CE, ha sido colmada con el parámetro de la CDFUE y con un intérprete autorizado (el TJUE), pues en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión corresponde decidir, en último término, al Tribunal de Justicia como intérprete auténtico del Tratado y, en este caso, el concepto de retribución constituye un concepto autónomo del Derecho de la Unión.

En efecto, en la conocida STJUE del caso Melloni, de 26 de febrero de 2013, C-399/2011, apartado 59, el TJUE señaló que: «En efecto, según jurisprudencia asentada, en virtud del principio de primacía del Derecho de la Unión, que es una característica esencial del ordenamiento jurídico de la Unión (véanse los dictámenes 1/91, de 14 de diciembre de 1991, Rec. p. I-6079, apartado 21, y 1/09, de 8 de marzo de 2011, Rec. p. I-1137, apartado 65), la invocación por un Estado miembro de las disposiciones del Derecho nacional, aun si son de rango constitucional, no puede afectar a la eficacia del Derecho de la Unión en el territorio de ese Estado (véanse, en especial, las sentencias de 17 de diciembre de 1970, Internationale Handelsgesellschaft, 11/70, Rec. p. 1125, apartado 3, y de 8 de septiembre de 2010, Winner Wetten, C-409/06, Rec. p. I-8015, apartado 61)».

Por otro lado, el TJUE abunda desde hace tiempo en la línea de hacer abstracción de los regímenes procesales internos cuando así lo aconseja la mejor defensa de los principios de primacía y eficacia del Derecho de la Unión. Es paradigmática la sentencia Melki y Abdeli, comprometiendo el ejercicio de la jurisdicción de los Tribunales Constitucionales al subordinarlo sin contemplaciones a la mejor satisfacción del interés del Derecho de la Unión en garantizar su propia uniformidad, su primacía y su eficacia.

A este respecto, debe ser traída a colación la reciente STJUE de 12 de febrero de 2026, C-56/2025, en la que expuso que:

«47. A este respecto, procede recordar, por un lado, que una sentencia del Tribunal de Justicia dictada en el marco del procedimiento prejudicial vincula al juez nacional en cuanto a la interpretación del Derecho de la Unión a efectos de la resolución del litigio del que conoce. Por lo tanto, dicho juez debe, en su caso, dejar de lado las valoraciones del órgano jurisdiccional nacional superior si, habida cuenta de la interpretación dada por el Tribunal de Justicia, estima que las referidas valoraciones no son compatibles con el Derecho de la Unión, dejando inaplicada, en caso de necesidad, la norma nacional que lo obliga a atenerse a las resoluciones de dicho órgano jurisdiccional superior [sentencia de 22 de febrero de 2022, RS (Efectos de las sentencias de un tribunal constitucional), C-430/21, EU:C:2022:99, apartados 74 y 75 y jurisprudencia citada].

48. Por otro lado, procede subrayar que, para garantizar la efectividad del conjunto de las disposiciones del Derecho de la Unión, el principio de primacía obliga, para empezar, a los órganos jurisdiccionales nacionales a interpretar, en la medida de lo posible, su Derecho interno de manera conforme con el Derecho de la Unión. La exigencia de interpretación conforme incluye, en particular, la obligación de los órganos jurisdiccionales nacionales de modificar, en caso necesario, una jurisprudencia reiterada si esta se basa en una interpretación del Derecho nacional incompatible con los objetivos del Derecho de la Unión. No obstante, esta obligación de interpretación conforme tiene determinados límites y no puede, en particular, servir de fundamento a una interpretación contra legem del Derecho nacional ( sentencias de 24 de junio de 2019, Poplawski, C-573/17, EU:C:2019:530, apartado 57; de 15 de octubre de 2024, KUBERA, C-144/23, EU:C:2024:881, apartado 52, y de 20 de noviembre de 2025, Framholm, C-195/25, EU:C:2025:904, apartados 67 y 68).

49. Además, en virtud del principio de primacía, cuando no sea posible interpretar la normativa nacional conforme a las exigencias del Derecho de la Unión, el juez nacional, que es el encargado de aplicar, en el ámbito de su competencia, las disposiciones de este Derecho, deberá garantizar la plena eficacia de esas exigencias en el litigio del que conoce, dejando inaplicada si fuera necesario, y por su propia iniciativa, cualquier normativa o práctica nacional, aun posterior, que sea contraria a una norma de efecto directo del Derecho de la Unión, sin que deba solicitar o esperar la previa eliminación de dicha normativa o práctica nacional por vía legislativa o mediante cualquier otro procedimiento constitucional (véanse, en este sentido, las sentencias de 9 de marzo de 1978, Simmenthal, 106/77, EU:C:1978:49, apartado 24; de 24 de junio de 2019, Poplawski, C-573/17, EU:C:2019:530, apartado 58, y de 1 de agosto de 2025, Alace y Canpelli, C-758/24 y C-759/24, EU:C:2025:591, apartado 63 y jurisprudencia citada).»

6.En ese sentido, el argumento de las partes recurrentes conforme al cual el nivel interno ofrece una mayor protección del derecho fundamental en juego no puede ser acogida, siendo una sola la protección, en este caso, la que determina el TJUE al interpretar las normas del derecho de la UE, ya que las normas nacionales en juego no son sino trasposición de las primeras, al estar dentro del ámbito del derecho de la UE.

En efecto, el art. 28 del ET establece que: «El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes».

Por su parte, la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición), en su art. 2.1 e) define «retribución» como: «el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones abonadas directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo».

Su art. 4. "Prohibición de la discriminación" establece que: «Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución.

En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema se basará en criterios comunes a los trabajadores de ambos sexos, y se establecerá de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo».

Es evidente que el art. 28 del ET no es sino trasposición del art. 4 de la Directiva y que el concepto de retribución que maneja también coincide, al integrar todo importe que sea satisfecho, directa o indirectamente, por razón del trabajo y que, por tanto, cuando interpretemos este precepto, art. 28 ET, lo hagamos conforme a la Jurisprudencia del TJUE, la cual como se ha visto permite la diferencia si se trata de trabajos que no tengan el mismo valor, de modo que esa es la justificación objetiva y razonable.

7.La discriminación indirecta se produce cuando una disposición, un criterio o una práctica aparentemente neutros son susceptibles de implicar una desventaja particular para las personas que respondan a uno o más criterios, a menos que dicha disposición, dicho criterio o dicha práctica sean justificados objetivamente por un objetivo legítimo y los medios sean apropiados y necesarios. En la discriminación indirecta lo que cuenta es el resultado, ya obtenido o susceptible de producirse.

Puede decirse que se precisan dos elementos: a) impacto desproporcionado sobre un determinado grupo; b) falta de justificación del mismo. Esta exigencia, ahora acogida en el texto de las Directivas antidiscriminatorias, aparece en la doctrina sentada por el TJUE en la ya lejana STJUE de 3 de mayo de 1986, caso Bilka, sobre igualdad salarial entre hombres y mujeres, donde entendió que se vulnera el Tratado cuando una medida afecta a un número más elevado de mujeres que de hombres, salvo que la empresa acredite que la medida se basa en causas justificadas y extrañas a toda discriminación fundada en el sexo. Para el tribunal el efecto de la medida o conducta analizada solo estará justificada si existe una necesidad real para su adopción y dicha medida es imprescindible y apropiada para satisfacer aquella necesidad.

El ordenamiento jurídico español (como muchas otras legislaciones nacionales) incorporó la discriminación indirecta en la Ley 62/2003, de 30 diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, que estableció medidas para la aplicación del principio de igualdad de trato por adecuación de las Directivas 2000/43 y 2000/78, procediendo, entre otras, a la modificación del art. 4 ET. Finalmente, la LO 3/2007, de 22 marzo, de igualdad efectiva de mujeres y hombres completó el marco normativo nacional al respecto ( arts. 3, 6, 51, 69; y modificación del art. 90 ET, del art. 8 y 46 bis LISOS).

8.En el caso concreto, el TJUE ha negado la existencia de discriminación indirecta cuando la AN le planteó la cuestión prejudicial y, tal efecto dijo:

«30. Pues bien, unas dietas como las controvertidas en el litigio principal constituyen manifiestamente una gratificación económica abonada en dinero directamente por el empresario al trabajador para indemnizar a tanto alzado determinados gastos en que este haya podido incurrir en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de su contrato de trabajo.

31. La circunstancia, invocada y destacada por el órgano jurisdiccional remitente, de que dichas dietas no retribuyan un trabajo específico computado por unidad de tiempo o por unidad de obra no basta para que queden excluidas del concepto de «retribución» del artículo 2, apartado 1, letra e), de la Directiva 2006/54.

32. En efecto, de esta disposición no se infiere que tal concepto exija que la gratificación abonada por el empresario retribuya un trabajo específico, en tanto en cuanto solamente se requiere que la misma se abone «en razón de la relación de trabajo» (véase, por analogía, la sentencia de 19 de septiembre de 2018, Bedi, C-312/17, EU:C:2018:734, apartado 34).

33. En el presente asunto, del auto de remisión se desprende que las dietas tienen como finalidad indemnizar a tanto alzado determinados gastos que los trabajadores de que se trata afrontan en razón de los desplazamientos que efectúan en el marco de sus contratos de trabajo, es decir, en razón de sus relaciones de trabajo».

El TJUE justifica la diferencia en atención a que: «[...]debe tenerse en cuenta un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales.

42 Pues bien, es evidente que los tripulantes de cabina de pasajeros y los pilotos no desempeñan el mismo trabajo. Por añadidura, habida cuenta de la formación necesaria para ejercer la profesión de piloto y de la responsabilidad que conlleva, no cabe considerar que el trabajo de estos últimos tenga el mismo valor que el de los tripulantes de cabina de pasajeros, a los efectos del artículo 4 de la Directiva 2006/54.

43 Dadas estas circunstancias, la diferencia de trato indirecta que se ha mencionado en el apartado 39 de la presente sentencia no puede calificarse de discriminación indirecta por razón de sexo a los efectos de la Directiva 2006/54».

En suma, el TJUE concluye que hallándonos ante trabajos que no tienen el mismo valor, atendidos los criterios objetivos que menciona, no es posible concluir que el diferente importe de la dieta, la cual forma parte del concepto de retribución, constituya una discriminación indirecta por razón de sexo, sin necesidad de analizar si la misma podía venir simplemente justificada por razón de provenir de normas convencionales diversas.

9.Dicha doctrina coincide por otro lado, con la que viene estableciendo nuestro TC, por ejemplo, en su sentencia 250/2000, de 30 de octubre (recurso 2075/1996) en la que dijo que:

«2. Debemos partir en nuestro análisis de un hecho social constatable, como es el de la lamentable subsistencia actual de situaciones sociales de discriminación de la mujer en sus retribuciones en el trabajo (como evidencian las alegaciones del Sindicato demandante, reflejadas en el antecedente 12), afortunadamente en regresión, hecho social respecto del que se ha producido una consolidada jurisprudencia constitucional invocada por el Sindicato recurrente, que es ocioso reproducir aquí, bastando al efecto la remisión genérica globalmente, se viene proclamando en ella el indeclinable deber de todos los poderes públicos de lucha contra la discriminación, que viene impuesta por el art. 14 CE en relación con el 9.2 del propio texto, y por la propia cláusula de Estado social y el sistema de valores proclamados en el art. 1 CE; la veda, no solo de las discriminaciones directas por razón de sexo, sino también de las indirectas, sobre cuya configuración es especialmente explícita dicha jurisprudencia (y en concreto las Sentencias citadas por el Sindicato recurrente, aludidas en su momento); la exigencia de igualdad de retribuciones no sólo respecto de trabajos iguales, sino de los de igual valor ( art. 28 LET en relación con el art. 14 CE y doctrina jurisprudencial de este Tribunal recogida en las Sentencias citadas y del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, aludida en ella); el imperativo constitucional y legal (ex art. 14 CE y 22.4 LET) de acomodar la definición de las categorías y grupos profesionales a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo, así como de la utilización de criterios neutros, con exclusión de los sexualmente caracterizados, por corresponder a los rasgos medios de la capacidad del varón; el carácter sospechoso, en cuanto criterio de evaluación, del de esfuerzo físico; y la necesaria sumisión de los convenios colectivos al rechazo de la discriminación por razón de sexo, sin que, por tanto, pueda justificarse una discriminación de tal signo (ni de otro) por el hecho de que se establezca en tal instrumento de ordenación de las relaciones laborales.

3. Es esa base jurisprudencial la que define el marco conceptual en el que debe desplegarse nuestro análisis, en el que la concreta cuestión aquí suscitada, es la de si los trabajos a que se refieren las tablas impugnadas son de igual valor, dado que no se discute que sean realmente distintos, y si las Sentencias recurridas, al aceptar su diferente valor, incurrieron en la vulneración constitucional que la parte demandante y el Ministerio Fiscal les imputan. Al abordar tal cuestión, y por exigencias de lo dispuesto en el art. 44.1 b ) LOTC, debemos atenernos a las apreciaciones de hecho contenidas en las Sentencias recurridas, en especial en la de instancia, del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, dato este que condiciona en gran medida el resultado de nuestro propio análisis».

Así pues, la doctrina del TC es acorde a la del TJUE al justificar la diferencia retributiva si se trata de trabajos que no tienen el mismo valor y, dentro del concepto "retribución" se engloba todo tipo de emolumento salarial o extrasalarial, así como cualquier elemento o condición de la retribución.

10.El principio de trabajo de igual valor se formuló por primera vez en 1946 con la reforma del art. 41 de la Constitución de la OIT. Implica que, para detectar una discriminación por género en materia salarial, hemos de examinar si estamos ante trabajos de igual valor, aun cuando no sean trabajos "iguales". El principio se consagra también en el Convenio nº 100 OIT (1951), relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor - ratificado por España (BOE 21 marzo 1984)-. Asimismo, se plasma en el art. 4.3 de la Carta Social Europea de 1961 y en el art. 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

11.La Resolución del Parlamento Europeo, de 8 de octubre de 2015, sobre la aplicación de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación ha señalado que el valor del trabajo debe evaluarse y compararse utilizando criterios objetivos tales como requisitos educativos, profesionales y de formación, las cualificaciones, el esfuerzo y la responsabilidad, los trabajos realizados y la naturaleza de las tareas en cuestión. En la misma resolución se subraya que los sistemas no sexistas de evaluación y clasificación de empleos, así como la transparencia salarial, son medidas indispensables para fomentar la igualdad de trato. De ahí que en el RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se produjera la modificación del art. 22.3 ET el cual exige ahora que esa definición se ajuste «a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación».

12.No hay duda en este caso de que no estamos ante trabajos de igual valor, siendo precisamente esta diferencia de valor lo que determina unos diversos importes con relación al concepto de dietas, las que vienen directamente vinculadas a ese trabajo de mayor valor. El impacto adverso que se produce al afectar mayoritariamente a un colectivo feminizado no puede determinar la existencia de una discriminación indirecta, ya que, precisamente existe una justificación objetiva que la explica, el mayor valor del trabajo de los pilotos, sin que por tanto sea preciso analizar el hecho de que las dietas y sus importes vengan establecidos y fijados en normas convencionales diversas.

CUARTO.- 1.En atención a lo expuesto, oído el Ministerio Fiscal, procede desestimar los recursos y confirmar la sentencia recurrida.

2.No procede imposición de costas.