Sentencia Social 754/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 38/2024 de 09 de septiembre del 2025

PRIMERO.-Una vez decididas en la sentencia recurrida otras cuestiones que ya no son objeto de controversia en esta sede (legalidad de la regulación convencional relativa a permisos y excedencias), la única que se somete ahora a nuestra consideración se refiere a determinar si el Convenio Colectivo de empresa puede establecer una cuantía para el plus de nocturnidad inferior a la prevista en el Convenio General del sector, cuando este último prevé un salario mínimo garantizado con dos variantes.

La sentencia recurrida ha concluido en este punto de manera negativa, estimando en ello la pretensión ejercitada, anulando el correspondiente precepto del Convenio Colectivo de empresa, y refiriendo al propio tiempo los importes del plus de nocturnidad a las cuantías establecidas por el Convenio General del sector, y no a las inferiores previstas en el Convenio de empresa.

Contra esta decisión se alza ahora la representación de la mercantil demandada, formalizando un único motivo amparado en el art. 207.e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS) , en el que se denuncia la infracción de los arts. 3.2, 83.2, segundo párrafo, 84.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, todo ellos en relación con los artículos 28, 31, primer párrafo, y Anexo II, tabla salarial del Convenio colectivo de la empresa Industrial Química del Nalón, S.A. (B.O.P.A. 151 de 7.VIII.2023) y con los artículos 2.3.e), 29.1, 31, 3240, último párrafo 47.6 del XX Convenio colectivo general de la industria química (B.O.E. 171 de 19 de julio de 2021).

SEGUNDO.-La resolución de la controversia planteada hace necesario consignar la normativa convencional aplicable al caso, por ser el objeto del debate de orden estrictamente jurídico y referido al alcance de aquella regulación.

En primer lugar, dispone el art. 29.1 del Convenio Colectivo sectorial (general de la industria química) ya reseñado:

«Estructura salarial. Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo. En este sentido, el salario base será el SMG de cada Grupo Profesional y es de obligado cumplimiento para las empresas».

Por su parte el art. 31 establece:

«Salario mínimo garantizado (SMG). Por el presente acuerdo se asigna a las personas trabajadoras, en jornada completa, el salario mínimo garantizado anual de 16.197,71 € brutos para el año 2021, 16.521,66 € brutos para el año 2022 y 16.852,10 € brutos para el año 2023.

El SMG estará compuesto exclusivamente por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por las personas trabajadoras de cada empresa, en actividad normal o habitual en trabajos no medidos.

No se incluyen en el SMG los siguientes conceptos:

Antigüedad, plus de turnicidad, nocturnidad, plus de festivos, complementos de puesto de trabajo (incluidos los pluses de peligrosidad y toxicidad hasta su extinción según señala el artículo 40.º del presente Convenio), comisiones de venta e incentivos, salvo que ese incentivo consista en un concepto fijo que se perciba por las personas trabajadoras a actividad normal o habitual en trabajos no medidos».

El art. 40 en lo que ahora interesa señala:

«... Para el plus de nocturnidad se estará a lo previsto en cada empresa, teniendo en cuenta lo siguiente. Para las horas trabajadas de noche (de las 22 horas a las 6 del día siguiente) se establece una percepción mínima de 11,74 € brutos por noche completa trabajada para el año 2021, 11,98 € brutos para el año 2022 y 12,22 € brutos para el año 2023, o la parte proporcional al tiempo trabajado en periodo nocturno y que se abonará salvo que la nocturnidad esté ya integrada en otro concepto salarial o que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado una compensación adicional de este trabajo por descanso.

Las cantidades percibidas en concepto de nocturnidad forman parte a todos los efectos de la garantía salarial establecida en el artículo 47.6 del presente Convenio Colectivo como Salario Mínimo Garantizado para los procesos de turno continuo».

Finalmente, el art. 47 reza en los aspectos considerados en nuestro caso:

«Turnicidad. 1. Definición de sistema de turnos en proceso continuo. Se entiende por «proceso continuo» el del trabajo que, debido a necesidades técnicas u organizativas se realiza las 24 horas del día y durante los 365 días del año, aunque eventualmente se pare para el disfrute de vacaciones de carácter colectivo que supongan cierre total o parcial de las instalaciones, reparaciones, mantenimiento, cambio de ciclo o de producto, o cualquier otro motivo ajeno a las personas trabajadoras, así como por causas de fuerza mayor.

Asimismo, lo estipulado en el presente artículo será de aplicación a aquellas personas trabajadoras a turnos en procesos productivos durante las 24 horas del día que, con rotación y trabajando domingos y festivos, no se realicen los 365 días del año, sino durante un tiempo predeterminado. En este supuesto, la garantía de este artículo en su párrafo 6.º lo será en proporción al periodo realmente trabajado en este sistema.

....

6. Las personas trabajadoras que realicen funciones a turno en «proceso continuo» entendiendo por tal el definido en el punto 1.º del presente artículo, tendrán unos Salarios Mínimos Garantizados por Grupo por todos los conceptos consistentes en las siguientes cantidades anuales:

....

Este SMG estará compuesto por la totalidad de los conceptos retribuidos a percibir por las personas trabajadoras de cada empresa, en actividad normal o habitual en trabajos no medidos, incluida la nocturnidad.

No se incluyen en estos SMG los siguientes conceptos: Antigüedad, complementos de puesto de trabajo (incluidos los pluses de peligrosidad y toxicidad hasta su extinción según señala el artículo 40.º del presente Convenio), comisiones de venta y los incentivos, salvo que ese incentivo se trate de un concepto fijo que se perciba por las personas trabajadoras a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.

La diferencia existente entre la Tabla de Salarios Mínimos Garantizados de las personas trabajadoras a turnos y Tabla de Mínimos Garantizados del resto de las personas trabajadoras corresponde al trabajo a turno durante todo el año, por lo que dicha garantía será aplicable proporcionalmente al número de días trabajados a turno sobre el total de días año que al mismo corresponde».

Finalmente, el convenio colectivo de empresa (de la empresa Industrial Química del Nalón), que también reseñamos en su momento, dice en su art. 31:

«NOCTURNIDAD Se abonará el trabajo nocturno de acuerdo a los suplementos fijados en la tabla salarial (ANEXO II). Se entiende por trabajo nocturno el realizado entre las 22 y las 6 horas.

El plus de nocturnidad sólo será percibido por las personas que tengan jornada laboral en horario nocturno efectivo.

Todos los trabajadores que a la firma del convenio, por el motivo que sea lo perciben, lo continúan manteniendo.

Ningún trabajador estará en el turno de noche más de una semana consecutiva, salvo aceptación voluntaria.

Se entenderá como día natural aquel que coincida con la entrada de turno de 22 a 6 horas».

Y posteriormente concreta en el anexo referido las cuantías del complemento de nocturnidad en 7,40 € para el año 2022 y 7,70 para el 2023.

Como puede observarse, el convenio de empresa recoge unos importes para el complemento de nocturnidad inferiores a los previstos en el Convenio sectorial, afirmando la empresa recurrente, como ya lo hizo en la instancia, que dicha menor cuantía queda compensada por el hecho de que las personas trabajadoras afectadas perciben, al menos, el salario mínimo garantizado en el Convenio sectorial.

TERCERO.-En el motivo que ahora resolvemos se afirma por la empresa que no existe ninguna regla que establezca con carácter general e imperativo que un convenio de empresa no pueda incidir sobre la materia relativa a complementos salariales, cuando el convenio sectorial lo permite, entendiendo que este es el caso.

Dilucidar este aspecto requiere, a su vez, de dos pasos conceptuales, en cuanto la parte recurrente refiere esta posibilidad a la regulación general de los arts. 83 y 84 del ET cuya infracción se alega, pero no de manera autónoma, sino para sostener luego que la concreción de dicha posibilidad se produce a través de las cláusulas de salario mínimo garantizado.

De este modo, y en lo que atañe a los criterios contenidos en los arts. 83 y 84 del ET a propósito del ámbito de aplicación de los convenios colectivos y de la concurrencia de los mismos, deben realizarse las siguientes consideraciones:

1.-En su redacción originaria, el art. 84 del ET establecía:

«1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.

2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa».

La indicada dicción fue modificada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, quedando del siguiente modo:

«1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.

2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

a) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.

d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.

e) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2».

2.-La referida modificación se incardina en la evolución legislativa a la que ya aludimos en nuestra sentencia 597/2025 de 17 de junio de 2025 -rec. 232/2023-, que «ha oscilado entre la centralización y la descentralización de la negociación colectiva, reflejando distintos contextos socioeconómicos» y que, de definitiva, ha desembocado en «un sistema articulado: los convenios de empresa gozan de autonomía y prioridad en aspectos limitados para atender las necesidades particulares de las empresas, mientras que los convenios sectoriales retoman un rol vertebrador, asegurando condiciones mínimas comunes -especialmente salariales- y cohesionando la negociación colectiva. La doctrina jurisprudencial ha intentado reforzar este equilibrio, impidiendo concurrencias indebidas y garantizando que cada nivel negociador actúa dentro del marco de articulación previsto en la ley o pactado por las partes».

De este modo, en el marco normativo vigente la concurrencia de convenios colectivos de sector y de empresa se articulan en función de ciertas reglas básicas que ya enunciamos en nuestra sentencia 59/2025 de 29 de enero -rec. 202/2024- cuando dijimos:

«... el art. 84.2 del ET supone que, durante la vigencia de un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, puede negociarse un convenio de empresa con prioridad aplicativa respecto de las materias reseñadas en ese precepto: abono o compensación de horas extras, retribución específica del trabajo a turnos, horario y distribución del tiempo de trabajo, etc.

Se trata de una excepción a la regla de prioridad en el tiempo del art. 84.1 del ET, limitada a unas materias concretas: aunque haya un convenio colectivo vigente de ámbito superior, puede negociarse un convenio colectivo empresarial.

Pero el art. 84.2 del ET no impide que, cuando no haya un convenio colectivo sectorial o cuando no se mantenga viva la unidad de negociación sectorial, pueda negociarse un convenio colectivo de empresa, en cuyo caso el salario previsto en dicha norma colectiva se aplicará a los trabajadores aunque posteriormente se acuerde un convenio colectivo sectorial porque debe aplicarse la regla prior in tempore potior in iure».

Esto es:

- vigente un convenio colectivo sectorial, la regulación convencional de empresa solo puede incidir de manera temporalmente sobrevenida en los aspectos expresamente previstos en el art. 84.2 del ET, de los que se ha eliminado a partir de la reforma del RDL 32/2021, los relativos a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, que se reservan ya en exclusiva a la regulación sectorial.

- tal criterio solo tiene como excepción el que la regulación convencional de empresa sea temporalmente previa a la del sector, en cuyo caso prevalece la de empresa en tanto el convenio colectivo en cuestión no expire en su vigencia de acuerdo con las reglas específicas en la materia; o bien cuando el convenio de ámbito superior permita que el convenio de empresa regule aquellas materias lo que, como venimos viendo, no sucede en el presente caso.

3.-En el caso que ahora se somete a nuestro conocimiento, los dos convenios a considerar son, de un lado, el XX Convenio colectivo general de la industria química publicado en el BOE de 19 de julio de 2021 y, de otro, el Convenio colectivo de empresa industrial Química del Nalón SA, publicado en el BOPA de 7 de agosto de 2023. Esto es, la regulación convencional de ámbito empresarial ha incidido de manera temporalmente sobrevenida sobre la previa regulación de un complemento salarial, el de nocturnidad, contenido en un convenio sectorial de ámbito estatal. De este modo, siendo temporalmente previo el convenio colectivo del sector, el posterior de empresa no podía incidir en la materia retributiva discutida en este procedimiento, es decir, no podía alterar las cuantías del complemento de nocturnidad.

CUARTO.-Llegado este punto, el siguiente paso conceptual precisa decidir si esta primera conclusión podría quedar alterada por el hecho de que el Convenio sectorial prevea un salario mínimo garantizado con dos modalidades. Sobre este aspecto, sostiene la empresa recurrente, en lo esencial, que el convenio sectorial no hace reserva o establece como contenido mínimo el importe de los complementos salariales, sino que solo impone el respeto en convenios de ámbito inferior del salario mínimo garantizado, de manera que no se deberían comparar los respectivos importes del plus de nocturnidad, sino determinar si el salario que se percibe es o no superior al salario mínimo garantizado ya que, de otro modo, se estaría dando lugar a un espigueo de contenidos, rompiendo la indivisibilidad del convenio y su equilibrio interno.

Por su parte, los diversos escritos de impugnación, así como el informe del Ministerio Fiscal, inciden en un mismo aspecto, a saber, que una cosa es la cuantía del complemento de nocturnidad, y otra muy distinta el salario mínimo garantizado del convenio sectorial, que implica un suelo retributivo mínimo que no puede bloquear las cuantías de los complementos que, por aplicación del criterio propuesto por la empresa, podrían llegar a tener un valor nulo, es decir, podrían no retribuirse.

Identificadas, aun sucintamente, las discrepancias entre las partes, resulta necesario dilucidar la naturaleza del salario mínimo garantizado, que, en lo más esencial, responde a la voluntad de generar un concepto vinculado al salario mínimo interprofesional en lo que se refiere a la garantía de percepción de una cuantía retributiva mínima de manera indisponible, pero se aparta de aquel salario mínimo interprofesional en lo que se refiere a la inclusión en el salario mínimo garantizado, junto al salario base, de diversos complementos retributivos, que se computan a los efectos de alcanzar el salario mínimo interprofesional tal como se deriva de su configuración legal y jurisprudencial, pero pueden no computarse a los efectos del salario mínimo garantizado.

Recuérdese a este respecto que, a tenor de la reiterada jurisprudencia de este Tribunal, a los efectos de obtener la base de comparación con el salario mínimo interprofesional, resultan computables, además del salario base, los diversos complementos salariales previstos en convenio ( STS 272/2022, de 29 de marzo -rec. 162/2019-), incluida la antigüedad ( SSTS 74/2022 de 26 de enero de 2022 -rec. 89/2020-, 944/2023 de 7 de noviembre -rec. 3684/2022-, 945/2023 de 7 de noviembre -rec. 4526/2022-, 601/2024 de 26 de abril de 2024 -rec. 3687/2022-), pero no los conceptos extrasalariales ( STS 295/2022 de 1 de abril de 2022 -rec. 60/2020-).

Conviene tener en cuenta que una de las razones de tal solución es que, como indicó nuestra sentencia 74/2022 antes reseñada, si se adoptara otra «la revisión del SMI tendría un efecto multiplicador sobre todos los convenios colectivos, cuyos salarios bases fueran inferiores al SMI, que se convertiría, de este modo, en salario base, o salario fijo por unidad de tiempo para todos los trabajadores, cuyos salarios base convenio o pactados contractualmente fueran inferiores al SMI de cada año, lo cual modificaría radicalmente su naturaleza jurídica y, adicionalmente, vulneraría el papel de la negociación colectiva como espacio natural para la fijación de los salarios ( STC 31/84, de 7 de marzo) y podría dejar sin contenido el artículo 37.1 CE, en relación con el Titulo III ET, puesto que sería el Gobierno, quien decidiría, a la postre, el importe de los salarios base o por unidad de tiempo, al margen de lo pactado en convenios colectivos o contratos de trabajo».

Es aquí donde adquiere pleno sentido la utilización del salario mínimo garantizado, con el que la negociación colectiva asume aquella iniciativa constitucionalmente consagrada que se plasma, por lo que ahora interesa, en la redefinición de la garantía de una percepción mínima que se mejora ya no solo porque se incrementen potencialmente las cuantías retributivas mínimas sino, además, y no en menor medida o significación, porque se excluyen de la comparación conceptos que sí se incluyen en el salario mínimo interprofesional.

QUINTO.-La proyección de cuanto antecede al caso considerado implica los siguientes aspectos:

1.-En primer lugar, y como se deriva de las normas convencionales ya transcritas, el convenio sectorial permite que en cada empresa se regulen ciertos aspectos de la nocturnidad, pero no el importe del complemento que la retribuye, que se establece como una "percepción mínima" y por tanto indisponible « salvo que la nocturnidad esté ya integrada en otro concepto salarial o que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado una compensación adicional de este trabajo por descanso», nada de lo cual ocurre en el caso que nos ocupa sin que, como veremos de inmediato, pueda entenderse que el salario mínimo garantizado suponga la integración del complemento de nocturnidad en otro concepto salarial.

2.-El convenio sectorial prevé, con toda evidencia, dos tipos distintos de salario mínimo garantizado. Uno de ellos, el previsto en su art. 31 para el personal no asignado a procesos de trabajo continuos, que no incluye buena parte de conceptos retributivos (antigüedad, plus de turnicidad, nocturnidad, plus de festivos, complementos de puesto de trabajo, comisiones de venta e incentivos). El otro, el que se alude en el art. 47 para los trabajadores adscritos a un sistema de turnos en proceso continuo, con cuantías sensiblemente superiores al primero, en el que también se excluyen diversos conceptos (antigüedad, complementos de puesto de trabajo, incluidos los pluses de peligrosidad y toxicidad, comisiones de venta y los incentivos), pero en el que se incluye expresamente la nocturnidad, de manera coherente con el hecho de que previamente se dijera en el art. 40 que «las cantidades percibidas en concepto de nocturnidad forman parte a todos los efectos de la garantía salarial establecida en el artículo 47.6 del presente Convenio Colectivo como Salario Mínimo Garantizado para los procesos de turno continuo».

Como puede observarse, la diferencia esencial en uno y otro caso, al margen de la irregular y equívoca enunciación de complementos excluidos del salario mínimo garantizado, se refiere, primero, a que el complemento de nocturnidad se excluye en el caso general, y se incluye en el de los trabajadores adscritos a proceso continuo. Y, segundo, a la mayor cuantía del salario mínimo garantizado en el segundo caso, debido, como señala el propio Convenio con expresa exteriorización de su finalidad, a la consideración de la adscripción al sistema de turnos durante todo el año.

3.-Como ya explicamos, el salario mínimo garantizado no es un concepto retributivo, al modo en que lo son el salario base o los complementos salariales, sino que constituye una garantía de retribuciones mínimas, a cuyo efecto se computan o se excluyen aquellos conceptos retributivos a los que se refiere el convenio colectivo. Ello quiere decir que, en cualquiera de las dos modalidades de salario mínimo garantizado previstas en el Convenio Colectivo sectorial considerado, los trabajadores afectados deben percibir, en primer lugar, los conceptos retributivos previstos en la norma convencional sectorial de manera indisponible en su cuantía, y blindada a la regulación del convenio de empresa que no puede incidir a la baja sobre tales aspectos.

Por lo que ahora interesa, todos los trabajadores afectados por el conflicto colectivo que sustenta el debate, deben percibir el complemento de nocturnidad, en la cuantía establecida en el convenio sectorial, que es el único que puede incidir en tal materia.

En el siguiente paso, deben tomarse en consideración las retribuciones percibidas por cada trabajador, ya sea con la adscripción ordinaria prevista en el art. 31 del Convenio sectorial, o a la de proceso continuo del art. 47, excluyendo las que se mencionan en los indicados preceptos, esto es, sin computar el complemento de nocturnidad en el primer caso, e incluyéndolo en el segundo.

Y finalmente, si tras dichas operaciones las retribuciones del trabajador en cuestión se encuentran por debajo de los valores del salario mínimo garantizado en cada caso, la cuantía total de dichas retribuciones deberá ser complementada hasta alcanzar la garantía convencional.

Conviene señalar que el trabajo a turnos se puede producir en cualquiera de los dos casos, tanto en el régimen de trabajo ordinario como en el de proceso continuo, con la única diferencia de que en el último caso el régimen a turnos es continuo en los 365 días del año, con los descansos previstos en el propio convenio.

SEXTO.-En definitiva y recapitulando cuanto se lleva dicho:

- El importe del complemento de nocturnidad, como el del resto de conceptos retributivos, excepto la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos, queda fuera de la acción normativa de un convenio colectivo de empresa si, como es el caso, existe uno sectorial que regula tal aspecto.

- El salario mínimo garantizado constituye una garantía convencional de ingresos mínimos, no un concepto salarial susceptible de compensación o absorción con otros. No se trata de que se seleccionen indebidamente, como se apunta erróneamente en el recurso, conceptos diversos con una técnica similar a la del "espigueo", sino que cada trabajador ha de ser retribuido cuantitativamente con los valores procedentes en cada caso, sin que pueda quedar sus percepciones por debajo de la garantía convencional de mínimos.

- La consecuencia es que, en efecto, los únicos valores aplicables para retribuir el complemento de nocturnidad, son los previstos de manera indisponible en el convenio sectorial, sin que el convenio de empresa pudiera incidir en tal aspecto, ni la percepción de salarios iguales, al menos, al salario mínimo garantizado, altere la intangibilidad de la cuantía del complemento.

SÉPTIMO.-En definitiva y a la vista de cuanto se lleva dicho, al acoger la demanda en el aspecto considerado, anulando la disposición convencional que alteró los importes del complemento de nocturnidad, la sentencia recurrida se muestra plenamente ajustada a derecho, procediendo por ello, oído el Ministerio Fiscal, su confirmación, previa desestimación del recurso presentado, todo ello sin expreso pronunciamiento en cuanto a las costas, de acuerdo con la previsión del art. 235.2 de la LRJS para el caso específico de procedimientos de conflicto colectivo como el presente.