Sentencia Social 70/2023 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 117/2020 de 25 de enero del 2023

PRIMERO.- 1.- La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación consiste en decidir si el personal docente e investigador con contrato laboral temporal de las Universidades públicas de la Comunidad de Madrid tienen derecho a someter su actividad investigadora cada seis años y, en caso de superar favorablemente dicha evaluación, a percibir, si diera lugar, un complemento por méritos investigadores en los mismos términos que el personal docente e investigador permanente.

2.- La sentencia recurrida, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28 de abril de 2020, dictada en el procedimiento de conflicto colectivo 815/2019, estimó íntegramente la demanda formulada por la Federación de Enseñanza de Comisiones Obreras de Madrid (CCOO) contra Universidad Politécnica de Madrid (UPM); Universidad Autónoma de Madrid (UAM); Universidad Rey Juan Carlos (URJC); Universidad Complutense de Madrid (UCM); Universidad Carlos III (UC3); Universidad Alcalá (UA); Unión General de Trabajadores (UGT); CSI-CSIF; Organismo Autónomo Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA); y Ministerio de Universidades. Y condenó a las seis universidades demandadas a estar y pasar por la declaración del derecho del personal docente e investigador no permanente (temporal) de las Universidades públicas de la Comunidad de Madrid demandadas a someter la actividad investigadora realizada cada seis años a una evaluación y, en caso de superar favorablemente la misma, a percibir, si diera lugar, un complemento por méritos investigadores en los mismos términos que el personal docente e investigador permanente. Absolviendo a los demás demandados.

3.- Frente a dicha sentencia han formulado recurso de casación las seis universidades condenadas. Todas ellas estructuran su recurso, al amparo del apartado e) del artículo 207 LRJS, por infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia en términos muy similares. Así, con diferencias irrelevantes, denuncian los mismos preceptos y la misma doctrina del TJUE, del TC y jurisprudencia de esta Sala. En concreto, entienden que la sentencia recurrida ha infringido el artículo 14 CE, los artículos 48 a 55 LOU, el artículo 24.1 del I Convenio Colectivo del personal docente e investigador con vinculación laboral de las universidades públicas de Madrid, en relación con lo previsto en el artículo 25 a) del Decreto 153/2002, de 12 de septiembre de la CAM; artículos 2.1 y 4 RD 1086/1989, de 28 de agosto, cláusulas 3ª y 4ª de la Directiva 1999/70/CE y colisión con el convenio de encomienda de gestión suscrito entre la ANECA y diversas universidades. Igualmente denuncian vulneración de los criterios contenidos en las STJUE de 5 de junio de 2018 (Montero Mateos, C-677/16); STC 110/1993, de 25 de marzo y STS de 18 de junio de 2012 (Rec. 221/2010).

Todos los recursos han sido impugnados por CCOO y por CSIF. Y han sido informados por el Ministerio Fiscal en el sentido de considerarlos improcedentes.

SEGUNDO.- 1.- El hilo argumental de los recursos, asumiendo como no podía ser de otra forma, que en nuestro ordenamiento jurídico resulta obligado que las personas con contratos temporales tengan los mismos derechos que las personas con contratos indefinidos, pasa, en primer lugar, por afirmar que tal principio no exige un tratamiento igual a situaciones diferentes. En este sentido, los recurrentes sostienen que los profesores laborales universitarios permanentes y no permanentes se encuentran en situaciones diferentes que no son comparables. Sustentan tal afirmación en la diferente configuración que la LOU efectúa de las diferentes modalidades de profesorado contratado laboral que regula (contratado doctor; ayudante doctor, ayudante y profesor asociado). Por otro lado, afirman que el Convenio Colectivo de aplicación, en el artículo 24 prevé el complemento de actividad investigadora sólo para los profesores contratados doctores, en línea con lo dispuesto en el RD 1086/1989.

Respecto a la Directiva 1999/70/CE, exige que la diferencia de trato se realice respecto de un trabajador "comparable" y, en consecuencia, consideran que no son comparables las diferentes categorías de personal laboral docente e investigador ya que existen razones objetivas, basadas en su propia configuración, en la cualificación requerida para cada tipo de profesorado y en la experiencia, que claramente los distinguen e impiden que puedan ser considerados trabajadores comparables.

Por lo que se refiere a la doctrina del TJUE y del TC y a la jurisprudencia de esta Sala reiteran que, en aplicación de la misma, no toda desigualdad es discriminatoria y que, como ocurre en el presente supuesto caben diferencias en supuestos que no son iguales.

2.- En algunos de los recursos se denuncia que la sentencia recurrida y su fallo colisionan con los acuerdos suscritos entre las Universidades y la ANECA considerados como convenios de encomienda de gestión en cuya virtud la evaluación de la investigación se encarga a la citada agencia nacional. Tal denuncia no puede admitirse en la medida en que los referidos convenios entre las universidades y la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación dependiente del Ministerio de Universidades no son, en la terminología del artículo 207.e) LRJS, normas sustantivas; esto es, no son normas del ordenamiento jurídico susceptibles de fundamentar recursos de casación. Constituye doctrina jurisprudencial reiterada que no es posible denunciar como normas infringidas las resoluciones administrativas; los convenios entre administraciones públicas, los pliegos de condiciones administrativas, los estatutos de un sindicato ( SSTS 18 de diciembre de 2013, Rec. 67/2013 y de 10 de junio de 2020, Rec. 48/2019); las reglamentaciones internas de la empresa, los convenios colectivos extraestatutarios ( STS de 21 de junio de 2017, Rec. 210/2016), aunque sí puede invocarse el art. 1281 CC en relación con el incumplimiento del convenio. Y así, hay que reiterar que el motivo de casación expresado en el artículo 207.e) LRJS, no es más que una manifestación de la finalidad de protección del ordenamiento jurídico que corresponde a la casación como recurso extraordinario y que tradicionalmente se ha asociado a la denominada "función nomofiláctica" de este recurso, que persigue salvaguardar el texto de la Ley contra cualquier alteración o modificación que pueda surgir en el proceso de su aplicación judicial, y, aunque esta función ha de completarse con la uniformadora, hoy predominante en la nueva casación de unificación de doctrina, lo cierto es que ambas se complementan en el establecimiento de una interpretación de la Ley que se ajuste a su verdadero sentido, adquiriendo al mismo tiempo esa interpretación la generalidad que es propia de la función uniformadora ( STS de 25 de junio de 2007, Rec. 58/2006).

TERCERO.- 1.- La sentencia recurrida, tras declarar los hechos probados que no han sido combatidos por los recurrentes y a los que inmediatamente se hará referencia, en sus fundamentos de derecho segundo y tercero transcribe toda la normativa aplicable sobre la materia; y, en el fundamento de derecho tercero extracta algunas resoluciones judiciales que estima contienen doctrina relevante para la resolución del caso. A los presentes efectos casacionales, importa poner de relieve, en primer lugar, que las universidades recurrentes tienen suscritos convenios con la ANECA para que la Comisión Nacional de la Actividad Investigadora (CNAI) evalúe la actividad investigadora del personal docente universitario e investigador que tenga carácter permanente, pero no sean funcionarios de carrera, tras la correspondiente convocatoria para la evaluación de dicha actividad investigadora realizada por cada Universidad. (En el caso de la URJC, el convenio está suscrito con una Fundación que ha de utilizar los mismos criterios que la CNAI).

También interesa destacar que el artículo 24.1 del I Convenio Colectivo del personal docente e investigador con vinculación laboral de las universidades públicas de Madrid, bajo el título estructura salarial dispone que "El personal docente e investigador contratado será retribuido por los conceptos de retribuciones básicas y complementos. Las retribuciones básicas están constituidas por el sueldo, antigüedad y pagas extraordinarias. Los complementos son los siguientes: complemento de productividad investigadora regulado en el párrafo siguiente, complemento específico por méritos docentes, complemento adicional y complemento por ocupación de cargos universitarios, definidos en los artículos 23, 24 y 25 del Decreto 153/2002, de 12 de septiembre, de la Comunidad de Madrid sobre el régimen del personal docente e investigador contratado por las Universidades públicas de Madrid; y en su caso los complementos personales transitorios derivados de la aplicación de la disposición Transitoria 1ª del citado Decreto". El párrafo siguiente dispone que "A partir de 2006 los profesores contratados por tiempo indefinido podrán solicitar el reconocimiento del complemento de productividad investigadora, que tendrá efectos económicos a partir de 1 de enero de 2006".

Resulta pacífico, por tanto, que la evaluación de la actividad investigadora, en el ámbito de las Universidades Públicas de la Comunidad de Madrid se reserva exclusivamente, por lo que al personal docente e investigador laboral se refiere, al profesorado con vinculación permanente; esto es, a los profesores contratados doctores.

No ocurre lo mismo en el ámbito del personal funcionario en el que, en virtud de la resolución de 13 de diciembre de 2017 de la Secretaria General de Universidades, en la que -como consecuencia de la sentencia nº. 153/2017 de 26 de diciembre del Juzgado Central de lo Contencioso Administrativo nº. 8, estableció que los funcionarios de carrera y "los interinos de los cuerpos docentes universitarios" ... podrán presentar su solicitud de evaluación de la actividad investigadora.

2.- Como pone de relieve la sentencia de instancia existe un amplio elenco normativo que configura el principio de igualdad de trato entre trabajadores fijos y temporales. Así, entre otras, el art 14 CE que proclama el principio de igualdad ante la ley y la interdicción de discriminación por los motivos allí establecidos y por cualquier condición o circunstancia personal o social (entre las que, sin duda, cabe entender la naturaleza temporal de su contrato). La Directiva 1999/70/CE de 28 de junio que incorpora el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, en cuya cláusula 4 establece que por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. Y el artículo 15.6 ET según el que los derechos de las personas con contratos temporales serán los mismos que los reconocidos a los trabajadores fijos. En consecuencia, el principio de igualdad de trato entre fijos y temporales se erige en regla general en la materia.

Tales normas han sido interpretadas por la doctrina constitucional que ha considerado que si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias, "las mismas han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato que las expliquen razonablemente" ( STC 177/1993, de 31 de mayo,); pero no alcanzan al distinto tratamiento sin apoyo en datos objetivos o las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo porque no es compatible con el art. 14 CE un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal" ( STC 104/2004, de 28 de junio).

El principio de igualdad entre trabajadores fijos y temporales ha sido ampliamente desarrollado en la jurisprudencia. Así, por todas, la STS de 6 de marzo de 2019, Rec. 8/2018, que confirmó el derecho de los trabajadores con contratos temporales que prestan servicio en la administración del Principado de Asturias a acceder a la carrera profesional y percibir el complemento de dicha carrera en los mismos términos y condiciones en que lo hace el personal laboral fijo. La STS de 15 de diciembre de 2021, Rcud. 3791/2018, en la que la Sala entendió que no hay razones objetivas que justifiquen la exclusión de los trabajadores temporales del sistema de carrera profesional horizontal en los mismos términos que se aplica a los trabajadores fijos de un determinado Ayuntamiento. Y, por supuesto, también en el ámbito comunitario, el TJUE ha venido a interpretar el alcance de las Directivas en la materia (por todas, STJUE 9-7-2015, asunto C-177/14; ATJUE de 22 de marzo de 2018, C-315/17).

3.- Sobre el principio de igualdad en el ámbito universitario específicamente español, el ATJUE de 18 de marzo de 2011 (C-273/2010, asunto Montoya Medina), relativo a si la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, que reserva el derecho de percibir trienios únicamente a los profesores contratados doctores, excluyendo a los profesores ayudantes doctores, el Tribunal entendió que procedía responder a la cuestión planteada que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que reserva, sin ninguna justificación objetiva, el derecho a percibir un complemento salarial por antigüedad únicamente a los profesores contratados doctores, excluyendo a los profesores ayudantes doctores, cuando, en relación con la percepción de dicho complemento, ambas categorías de trabajadores se hallan en situaciones comparables.

El ATJUE de 9 de febrero de 2017 C-443/16 respondió a la cuestión relativa a si la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, que autoriza, en el marco de medidas de reestructuración de la organización universitaria, a las administraciones competentes del Estado miembro de que se trata a reducir a la mitad la jornada de los Profesores Titulares de Escuela Universitaria funcionarios interinos, debido a que no poseen el título de doctor, mientras que los Profesores Titulares de Escuela Universitaria funcionarios de carrera que tampoco poseen el título de doctor no son objeto de la misma medida. Y respondió que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, que autoriza, en el marco de medidas de reestructuración de la organización universitaria, a las administraciones competentes del Estado miembro de que se trata a reducir a la mitad la jornada laboral de los Profesores Titulares de Escuela Universitaria que sean funcionarios interinos, debido a que no poseen el título de doctor, mientras que los Profesores Titulares de Escuela Universitaria funcionarios de carrera que tampoco poseen el título de doctor no son objeto de la misma medida.

Por otro lado, nuestra STS de 10 de diciembre de 2020, Rec. 65/2019, confirmó la estimación de la pretensión sindical frente a las universidades públicas madrileñas, declarando el derecho de los trabajadores laborales temporales a solicitar el complemento por méritos docentes (quinquenios) en los mismos términos que el personal docente investigador laboral permanente, siempre y cuando concurra el elemento temporal exigido en las normas de desarrollo del complemento, considerando que el artículo 24 de la norma convencional no hace distinción entre trabajadores permanentes y temporales, por lo que, pidiéndose el derecho a poder solicitar la evaluación por méritos docentes, si se denegara dicha solicitud se estaría provocando una desigualdad proscrita por el derecho comunitario y español.

CUARTO.- 1.- Atendida la expuesta normativa y la jurisprudencia descrita, resulta que los recursos no pueden prosperar ya que la sentencia recurrida no ha incurrido en las infracciones normativas que se imputan en los recursos.

El personal docente con contrato laboral permanente resulta ser, perfectamente, un trabajador comparable a los presentes efectos respecto de los profesores con contrato laboral no permanente. En efecto, el artículo 39.1 LOU establece que "La investigación científica es fundamento esencial de la docencia y una herramienta primordial para el desarrollo social a través de la transferencia de sus resultados a la sociedad. Como tal, constituye una función esencial de la universidad, que deriva de su papel clave en la generación de conocimiento y de su capacidad de estimular y generar pensamiento crítico, clave de todo proceso científico". Por su parte, el artículo 40 LOU dispone que "La investigación es un derecho y un deber del personal docente e investigador de las Universidades, de acuerdo con los fines generales de la Universidad, y dentro de los límites establecidos por el ordenamiento jurídico". Ambas normas, con vocación y alcance general configuran a la investigación como una finalidad básica de las universidades y como fundamento esencial de la docencia universitaria, así como una herramienta primordial para el desarrollo social a través de la transferencia de la investigación. En consecuencia, a tales finalidades sirve toda la investigación que se realice en el ámbito universitario con independencia del origen personal de la misma ya que, la investigación es un derecho y un deber del personal docente e investigador y, teniendo en cuenta, también, que la investigación, según reza el artículo 40.2 LOU se llevará a cabo, principalmente, en grupos de investigación, Departamentos e Institutos Universitarios de Investigación. Por último resulta absolutamente relevante que el párrafo 3 del mencionado precepto imponga a la universidad la obligación de facilitar la compatibilidad en el ejercicio de la docencia y la investigación y la de incentivar el desarrollo de una trayectoria profesional que permita una dedicación más intensa a la actividad docente o a la investigadora

Desde tales perspectivas, resulta concluyente que no existen diferencias entre el personal permanente y el temporal que justifiquen la desigualdad de trato; más aún si se tiene en cuenta que el derecho que se discute es, primariamente, el acceso a la evaluación de la actividad investigadora cada sexenio que, obviamente tendrá en cuenta los resultados de la investigación que responden al esfuerzo personal o del equipo de investigación en el que se integre el docente, todo ello con independencia de la naturaleza, permanente o temporal de su contrato.

2.- La recta interpretación de la Directiva Comunitaria conduce a la misma conclusión: son comparables los profesores fijos a efectos de examinar si existe discriminación. Además, la propia regulación de las diferentes figuras docentes temporales conduce a la misma conclusión. Y es que en mayor o menor medida en la configuración que la LOU hace de las mismas aparece la actividad investigadora. Así, respecto de los profesores ayudantes, el artículo 49.b) LOU dispone que la finalidad principal del contrato será la de completar la formación docente e investigadora de dichas personas. En cuanto a los profesores ayudantes doctores, el artículo 50.c) LOU dispone con rotunda claridad que "la finalidad del contrato será la de desarrollar tareas docentes y de investigación". Respecto de los profesores visitantes, el artículo 54,c) LOU establece que la finalidad del contrato será la de "desarrollar tareas docentes o investigadoras a través de las que se aporten los conocimientos y la experiencia docente e investigadora de los indicados profesores a la universidad". Únicamente, respecto de los profesores asociados no existe previsión específica en el precepto que regula el objeto de su contrato, lo que no impide que realicen tareas investigadoras, a lo que, sin duda tienen derecho, de conformidad con el artículo 40 LOU.

Resulta, por tanto, que el examen de la normativa sobre configuración del profesorado laboral no incluye diferencias sustanciales que pudieran justificar una posible desigualdad que justificase un trato diferente. Antes bien al contrario, en todas ellas se prevé explícitamente o, singularmente, de manera implícita, que la actividad investigadora constituye parte del objeto de su contrato o un derecho inherente al mismo. En consecuencia, cabe concluir que no hay ninguna razón objetiva más allá de la naturaleza temporal de la relación de servicio de los profesores, que justifique la diferencia de trato respecto de los profesores contratados permanentes en cuanto a la realización de la actividad investigadora y al derecho a que la misa sea evaluada y, consecuentemente, si dicha evaluación fuera positiva al percibo del complemento salarial correspondiente.

3.- La naturaleza del complemento por la actividad investigadora no está vinculado al puesto de trabajo sino a la productividad y aunque en determinadas categorías el peso de la investigación sea menor que en otras en función de su configuración legal, no puede aceptarse que el esfuerzo investigador reciba un tratamiento desigual en los trabajadores temporales. Tratamiento desigual que, como se ha apreciado es tratamiento discriminatorio en función de la naturaleza temporal del contrato; más aún, cuando lo que se niega no es directamente un complemento sino la posibilidad de que el esfuerzo investigador pueda ser evaluado en las mismas condiciones que se evalúa el del personal permanente, como presupuesto imprescindible para acceder al complemento salarial.

QUINTO.- Las anteriores consideraciones conducen, como se avanzó, y tal como propone el Ministerio Fiscal en su detallado informe, a la desestimación de los recursos y a la confirmación y consiguiente declaración de firmeza de la sentencia recurrida. Sin que la Sala deba efectuar pronunciamiento alguno sobre imposición de costas ( artículo 235 LRJS) .