Sentencia Social 1178/2024 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 2719/2023 de 25 de septiembre del 2024

PRIMERO.- 1.- La controversia litigiosa radica en determinar si la relación laboral de la actora es indefinida no fija y si tiene derecho a percibir la indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades por la extinción de su contrato de trabajo debida a la cobertura reglamentaria de la vacante que ocupaba, sin que la demandante superase el correspondiente proceso selectivo. El día después de la extinción de su relación laboral el mismo empleador suscribió con esta trabajadora otro contrato temporal.

2.- Los hechos esenciales para resolver este recurso son los siguientes:

a) Esta trabajadora prestó servicios para el Ente Público Hospital de Fuenlabrada en virtud de varios contratos de trabajo temporales desde el 1 de septiembre de 2005.

b) El último contrato de duración determinada lo concertó el 17 de junio de 2010. Se trataba de un contrato de interinidad por vacante.

c) El 29 de noviembre de 2019 se convocó un proceso para la selección de personal laboral fijo por acceso libre y acceso restringido por promoción interna en ese hospital. Incluía el puesto de trabajo de la actora.

d) La empresa comunicó al demandante que su puesto de trabajo estaba vinculado a este proceso selectivo. La demandante no aprobó ese proceso selectivo.

e) La empresa le notificó por carta de fecha 14 de enero de 2022 la extinción de su relación laboral con fecha de efectos del día 31 de enero de 2022 por "no haber superado el proceso de selección [...] y haberse cumplido el objeto de su contrato".

f) El Ente Público Hospital de Fuenlabrada suscribió con la demandante un contrato de interinidad por vacante en fecha 1 de febrero de 2022.

g) Esta trabajadora formuló demanda de despido contra el Ente Público Hospital de Fuenlabrada.

3.- La sentencia del Juzgado de lo Social desestimó la pretensión de que se declarase la improcedencia del despido. Declaró que concurría una causa del cese consistente en la cobertura de la plaza mediante un proceso selectivo. Condenó al Ente Público Hospital de Fuenlabrada a abonar al actor una indemnización extintiva de 12.437,52 euros.

Recurrió en suplicación la Comunidad de Madrid. La sentencia dictada por el TSJ de Madrid 293/2023, de 14 de abril (recurso 1273/2022), argumenta que no se interrumpió la relación laboral porque las mismas partes suscribieron un contrato nuevo. Considera que no se produjo ningún despido ni se ocasionó ningún perjuicio por lo que no hay motivo para indemnizar al actor.

4.- Contra la citada sentencia recurrió en casación para la unificación de la doctrina la parte demandante, formulando un único motivo en el que denuncia la infracción del art. 24 de la Constitución y del apartado 11 del Plan de Ordenación de Recursos Humanos del Servicio Madrileño de Salud en relación con los arts. 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores. Argumenta que la nueva contratación del demandante no deja sin efecto la extinción de la relación laboral anterior.

5.- La Comunidad de Madrid presentó escrito de impugnación del recurso de casación en el que niega el presupuesto de contradicción. En cuanto al fondo, sostiene que la sentencia recurrida es conforme a derecho.

El Ministerio Fiscal informó a favor de la estimación del recurso.

SEGUNDO.- 1.- En primer lugar, debemos examinar el presupuesto procesal de contradicción exigido por el art. 219.1 de la LRJS. Se invoca de contraste la sentencia del TSJ de Madrid 474/2012, de 25 de mayo (recurso 1777/2012). Es la misma sentencia de contraste invocada en la sentencia del TS 51/2024, de 16 enero (rcud 1126/2023), que apreció la concurrencia de contradicción.

En ella, el trabajador prestaba servicios para el Ayuntamiento de Madrid desde el 7 de mayo de 2001 en virtud de varios contratos temporales. El empleador le comunicó la extinción de su contrato de relevo a tiempo parcial con fecha de efectos de 24 de diciembre de 2010. A continuación, el actor suscribió un contrato de interinidad por vacante con el Ayuntamiento de Madrid el día 24 de enero de 2011.

La sentencia referencial argumenta que la contratación era fraudulenta desde el inicio por lo que no quedó sanada por los posteriores contratos temporales que sí reunían los requisitos legales. Por ello, la comunicación empresarial informándole de que su contrato quedaba extinguido con efectos de 24 de diciembre de 2010, al ser su relación ya indefinida, equivale a un despido improcedente.

El TSJ añade que el hecho de que el actor continúe prestando servicios para la demandada en virtud del nuevo contrato temporal suscrito el 24 de enero de 2011, reanudando la relación laboral, no autoriza a sostener que no exista despido: "no cabe duda de que la relación laboral que se había establecido mediante contratos de esta naturaleza temporal ha quedado extinguida por decisión unilateral de la entidad demandada, decisión que habrá de ser calificada como despido por cuanto apreciamos fraude de ley en la contratación temporal".

En consecuencia, la sentencia de contraste estima el recurso de suplicación y la demanda, declarando la improcedencia del despido.

2.- Concurre el presupuesto procesal de contradicción. En ambos casos se trata de trabajadores que prestan servicios para sendos organismos públicos en virtud de contratos temporales fraudulentos, por lo que adquieren la condición de trabajadores con relaciones laborales indefinidas no fijas. En ambos pleitos, los trabajadores formulan sendas demandas de despido cuando finaliza un contrato temporal, a pesar de que vuelven a ser contratados bajo la modalidad de interinidad. En el caso de autos, la Sala entiende que la trabajadora carece de acción y desestima la demanda de despido. Por el contrario, en el supuesto de contraste se estima el recurso del actor por entender que no puede considerarse que carezca de acción para interponer la demanda de despido.

En la sentencia recurrida no hay solución de continuidad entre la extinción contractual y la suscripción del siguiente contrato temporal mientras que en la sentencia referencial transcurrió un mes. Sin embargo, si el empleador extinguió unilateralmente la relación laboral indefinida no fija y posteriormente suscribió un contrato temporal con el mismo trabajador, debemos concluir que dicha diferencia no excluye la concurrencia del requisito de contradicción.

TERCERO.- 1.- La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 649/2021, de 28 de junio (rcud 3263/2019), rectificó la doctrina jurisprudencial sobre los contratos de interinidad por vacante, de conformidad con la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19. Esta sala argumentó:

"aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto [...] esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga".

2.- La citada doctrina se ha reiterado, entre otras muchas, por las sentencias del TS 1193/2021, de 1 de diciembre (rcud 4621/2019); 1207/2021, de 2 de diciembre (rcud 1321/2019); 1234/2021, de 3 de diciembre (rcud 2898/2019); y 373/2022, de 26 de abril (rcud 388/2021).

3.- En la presente litis, el actor suscribió un contrato de interinidad por vacante con el citado ente público el 17 de junio de 2010 que se prolongó hasta el 31 de enero de 2022. No se ha acreditado la existencia de circunstancia alguna que pueda justificar la inactividad de la Administración durante tan amplio período de tiempo. Por ende, el demandante adquirió la condición de trabajador con una relación laboral indefinida no fija.

CUARTO.- 1.- La doctrina jurisprudencial sostiene que el despido tiene naturaleza constitutiva [por todas, sentencias del TS 12/2023, de 10 enero (rcud 3770/2021) y del Pleno de la Sala Social del TS 295/2023, de 25 abril (rcud 4371/2019) y las citadas en ella].

La última de esas sentencias explicaba que la resolución empresarial del despido tiene naturaleza extintiva "que ni siquiera se desvirtúa en los casos de despido nulo; así resulta de los artículos 49.11 y 54.1 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 3 del Convenio 158 OIT; así lo atestigua el Tribunal Constitucional, que en sentencia 33/1987 de 12 de marzo, invoca la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo y la doctrina del Tribunal Central de Trabajo en el sentido de que la relación laboral a consecuencia del acto empresarial de despido se encuentra rota y el restablecimiento del contrato sólo tendrá lugar cuando haya una readmisión y además ésta sea regular ( STS de 21 de diciembre de 1990, Rec. 2397/1989). Doctrina ratificada en STS de 21 de octubre de 2004, Rcud. 4966/2002, que reitera la idea de que el acto del despido disciplinario es de naturaleza constitutiva, es decir, extingue la relación laboral en la fecha de efectividad del despido".

2.- El despido extingue el contrato de trabajo. Cuando se produce un despido, la restauración de la relación laboral solo puede llevarse a cabo si existe acuerdo entre las partes. Las sentencias del TS de 7 de diciembre de 2009, recurso 210/2009 y 695/2016, de 20 julio ( rcud 1935/2014) sostienen que el "ofrecimiento de readmisión llevado a cabo por la empresa no restablece el contrato extinguido y que el rechazo por el trabajador de la readmisión no equivale a la dimisión del mismo [...] su rehabilitación requiere la voluntad de las dos partes y no de una sola".

3.- Esta Sala ha declarado que constituye un despido improcedente la extinción por voluntad del empresario de un contrato de trabajo temporal antes de la fecha prevista en él, a pesar de que el empleador y el trabajador suscribieron un nuevo contrato temporal dos días después de la finalización del anterior.

La sentencia del TS 945/2020, de 28 octubre (rcud 3116/2018), argumentó que el fallecimiento del trabajador relevado no extingue el contrato de relevo. Por ende, la extinción del contrato de relevo por muerte del trabajador relevado antes de la fecha prevista para su jubilación, constituye un despido improcedente. Dos días después de la extinción del contrato de relevo, el empleador suscribió un nuevo contrato temporal con el mismo trabajador. El TS explicó que "el fallecimiento del trabajador relevado extingue el contrato de trabajo de dicho trabajador por fallecimiento ( art. 49.1.e) ET, pero no determina el cese del contrato del relevista, que se mantiene en sus propios términos hasta la fecha concertada prevista de jubilación total del relevado o sustituido, es decir, hasta el 28 de septiembre de 2020. En consecuencia, la extinción del contrato suscrito el 27 de septiembre de 2016, operada por la empresa en fecha 22 de mayo de 2017, con causa en el fallecimiento de la persona a la cual el demandante relevaba por jubilación parcial, constituye un despido que ha de calificarse de improcedente". La posterior suscripción de un nuevo contrato temporal no privó de acción al trabajador, por lo que el TS declaró la improcedencia del despido y condenó al empleador a optar entre la readmisión, con abono de los salarios de tramitación, y la extinción indemnizada del contrato.

4.- El TS ha declarado que los trabajadores con una relación laboral indefinida no fija tienen derecho a la indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades cuando se cubre la plaza reglamentariamente, aunque posteriormente la empresa haya vuelto a contratar al mismo trabajador:

a) La sentencia del TS 304/2020, de 12 mayo (rcud 825/2018) explicó que la extinción de una relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza no constituye un despido sino que el trabajador tiene derecho a percibir la citada indemnización de 20 días de salario por año trabajado. En dicho litigio, la finalización de la relación laboral indefinida no fija se produjo el 30 de septiembre de 2016 y la trabajadora volvió a ser contratada por la misma empleadora el 28 de octubre de 2016 con un contrato de interinidad.

b) La sentencia del TS 1216/2021, de 2 diciembre (rcud 1030/2019), reiteró esa doctrina en un procedimiento en el que el cese se había producido el 30 de junio de 2017 y el empleador le había contratado de nuevo el 24 de octubre de 2017.

c) La sentencia del TS 505/2022, de 1 junio (rcud 429/2019) argumentó que resultaba ajustada a derecho la cobertura de la plaza ocupada por el trabajador indefinido no fijo, una vez que se han seguido los procedimientos legalmente previstos a tal efecto, con independencia del derecho a la referida indemnización. En dicha litis, la relación laboral indefinida no fija había finalizado el 28 de agosto de 2009 por la cobertura de la vacante. Posteriormente, ambas partes suscribieron un nuevo contrato temporal.

5.- La sentencia del TS 51/2024, de 16 enero (rcud 1126/2023), examinó un supuesto en el que el Ente Público Hospital de Fuenlabrada no había acreditado que la concreta plaza ocupada por la demandante, que tenía la condición de trabajadora indefinida no fija, se hubiera incluido en la oferta pública de empleo. Al no haberse acreditado que se produjera la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada por la actora, la extinción de esta relación laboral indefinida constituyó un despido improcedente. El hecho de que posteriormente ambas partes suscribieran un nuevo contrato de trabajo temporal no dejó sin efecto el despido por su naturaleza constitutiva. Esta Sala argumentó:

"La extinción de una relación laboral indefinida no fija por voluntad del empleador sin que se haya procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza, constituye un despido con efectos constitutivos que no queda desvirtuado por la posterior contratación temporal del mismo trabajador por el mismo empresario. La calificación de ese despido será la de improcedente, salvo que concurra alguna de las causas de nulidad.

Dicho despido improcedente conlleva la opción entre la readmisión o la extinción de la relación laboral:

a) Si el titular del derecho a la opción (el empresario o el trabajador) elige la extinción de la relación laboral, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización por despido improcedente. El nuevo contrato temporal suscrito con posterioridad al despido tendrá la naturaleza de una nueva relación laboral distinta de la anterior.

b) Por el contrario, si opta por la readmisión, continuará la misma relación laboral indefinida no fija. La suscripción del nuevo contrato tendrá efectos respecto de la limitación temporal de los salarios de tramitación".

QUINTO.- 1.- En este pleito se produjo la cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba una trabajadora que había adquirido la condición de indefinida no fija. La aplicación de la citada doctrina jurisprudencial obliga a concluir que la actora tiene derecho a percibir la indemnización extintiva de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. El hecho de que posteriormente suscribiera un nuevo contrato temporal con el mismo empleador no deja sin efecto la citada extinción contractual por voluntad unilateral del empresario. Se tratará de una relación laboral de duración determinada iniciada en fecha 1 de febrero de 2022 con la finalidad de prestar servicios en otra plaza vacante distinta hasta que se proceda a su cobertura reglamentaria.

2.- Las anteriores consideraciones obligan a estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte demandante, de conformidad con el Ministerio Fiscal, casar y anular la sentencia recurrida y resolver el recurso de suplicación interpuesto por la Comunidad de Madrid en el sentido de desestimar el recurso de tal naturaleza, confirmando la sentencia de instancia.

Se condena a la Comunidad de Madrid al pago de las costas del recurso de suplicación en la cantidad de 800 euros. Sin condena al pago de las costas del recurso de casación para la unificación de doctrina ( art. 235.1 de la LRJS) .