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11/09/2015
Sentencia Social Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 307/2013 de 25 de Mayo de 2015
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Orden: Social
Fecha: 25 de Mayo de 2015
Tribunal: Tribunal Supremo
Ponente: SEGOVIANO ASTABURUAGA, MARIA LUISA
Núm. Cendoj: 28079140012015100463
Núm. Ecli: ES:TS:2015:3658
Núm. Roj: STS 3658/2015
Encabezamiento
En la Villa de Madrid, a veinticinco de Mayo de dos mil quince.
Vistos los presentes autos pendientes ante esta Sala en virtud de recurso de Casación interpuesto por el letrado D. Ángel Martín Aguado, en nombre y representación de FEDERACIÓN DE COMERCIO, HOSTELERÍA Y TURISMO DE COMISIONES OBRERAS (FECOHT-CCOO), contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 19 de septiembre de 2013 , numero de procedimiento 223/2013, en actuaciones seguidas en virtud de demanda a instancia de la FEDERACIÓN ESTATAL DE COMERCIO, HOSTELERÍA Y TURISMO DE COMISIONES OBRERAS (FECOHT-CCOO) y la FEDERACIÓN DE COMERCIO, HOSTELERÍA, TURISMO Y JUEGO DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES contra EL CORTE INGLES, S.A., FEDERACIÓN DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES DE COMERCIO (FETICO) y FASGA, sobre CONFLICTO COLECTIVO.
Han comparecido en concepto de recurridos la FEDERACIÓN ESTATAL DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES DE COMERCIO (FETICO), FEDERACIÓN DE ASOCIACIONES SINDICALES FASGA y EL CORTE INGLES.
Es Ponente la Excma. Sra. Dª. Maria Luisa Segoviano Astaburuaga, Magistrada de Sala
Antecedentes
Fundamentos
Con amparo procesal en el artículo 207 c) de la LRJS , formula los restantes motivos del recurso. Denuncia, en el primer motivo del recurso, infracción del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el 37 de la Constitución Española y los principios de buena fe negocial y de coherencia y equilibrio. En el segundo motivo del recurso denuncia infracción de los artículos 17 y 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el 14 de la Constitución Española y las Directivas Europeas 75/117 del Consejo y 76/2017 del Consejo, relativas a la aplicación del principio de igualdad de trato por razón de género y la 97/80CEE sobre modificación de la carga de la prueba en los procedimientos judiciales de tutela antidiscriminatoria y del artículo 39 del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes , sobre conciliación de la vida laboral y familiar y de la doctrina constitucional y la jurisprudencia recogida, entre otras, en la STC 24/2011, de 14 de marzo y del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 2011. En el cuarto motivo del recurso denuncia infracción de los artículos 3 , 12 , 17 del Estatuto de los Trabajadores y 9 del Convenio aplicable, en relación con el 14 de la Constitución Española y las Directivas Europeas 75/117 del Consejo y 76/207 del Consejo, relativas a la aplicación del principio de igualdad de trato, la Directiva 97/80/ CEE sobre modificación de la carga probatoria en los procedimientos de tutela antidiscriminatoria y la Directiva 97/81 de 15 de diciembre, referida al trabajo a tiempo parcial. En el quinto y último motivo alega infracción de los artículos 3 y 41 del Estatuto de los Trabajadores , 27.1 del Convenio de aplicación, 1256 y 1258 y concordantes del Código Civil.
En esencia aduce que la sentencia de instancia no valoró la existencia de discriminación en los contenidos del punto quinto del acuerdo impugnado, por considerar que no se había alegado por la parte actora la existencia de discriminación, a pesar de que en la demanda se denunciaban dichos contenidos materiales, se invocaban como infringidos los artículos 17 del Estatuto de los Trabajadores y el 14 de la Constitución y había interesado, habiendo sido admitida, prueba acreditativa del porcentaje de hombres y mujeres con jornada reducida por guarda legal.
Tal y como recuerda la
sentencia de esta Sala de 23 de abril de 2013, recurso 729/12 :
Por lo tanto ha resuelto acerca de la posible existencia de discriminación, si bien, tras consignar el porcentaje de mujeres que tienen concedida disminución de jornada por guarda legal, en relación con el de hombres y constatar la abrumadora mayoría de mujeres que tienen concedida esta reducción, razona que no examina si existe o no discriminación ya que la misma no ha sido alegada.
En esencia alega que el periodo de consultas, en el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, permaneció abierto desde el 26 de febrero de 2013 hasta el 26 de abril de 2013, es decir, durante 60 días naturales, habiendo acordado las partes el 15 de marzo de 2013, cuando ya se había superado el plazo legal, la ampliación del periodo de consultas, a lo que se opusieron los representantes de CCOO y de UGT, siendo la razón de la exorbitante ampliación del periodo de consultas el hacer coincidir el final del mismo con la publicación del Convenio Sectorial de aplicación, lo que supone que se ha vulnerado una norma de derecho necesario, por lo que no puede tener eficacia jurídica.
En primer lugar hay que señalar que, tal y como expresamente dispone el artículo 41.4 ET , la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores que versará sobre "...la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados". Por lo tanto, la fijación de un periodo de consultas obedece a una concreta finalidad, se trata de conseguir un acuerdo para tratar de evitar o reducir los efectos que sobre los trabajadores afectados produce la modificación sustancial de condiciones de trabajo y atenuar sus consecuencias. En definitiva, la norma potencia la consecución de un acuerdo, en aras de conseguir las finalidades antedichas. Manifestación de la preferencia que la norma muestra por la consecución del acuerdo es la previsión contenida en el último inciso del precitado apartado 4 del artículo 41 ET : "Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas a las que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de dolo, fraude, coacción o abuso de derecho en su conclusión". En principio ha de primar el acuerdo logrado pues, no solo responde a la finalidad de la norma, sino también es manifestación de la voluntad mayoritaria de los trabajadores exteriorizada a través de sus representantes y plasmada en el acuerdo logrado.
En el asunto ahora examinado el periodo de consultas tuvo una duración de 60 días, periodo manifiestamente superior al fijado en el artículo 41.4 ET , que es de 15 días. Sin embargo tal exceso no vicia de nulidad, atendidas las particulares circunstancias concurrentes, al acuerdo alcanzado por las siguientes razones:
Primero: La existencia de acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa para prorrogar el periodo de consultas. Si bien es cierto que cuando el 15 de marzo de 2013, a propuesta de la mayoría de los representantes de los trabajadores, se acuerda ampliar el periodo de consultas ya se había superado el plazo de 15 días legalmente establecido, no es menos cierto que, de forma tácita, por la totalidad de los representantes de los trabajadores se había convenido dicha prórroga al aceptar la reunión de 15 de marzo, cuando ya se había superado el citado plazo. Asimismo hay que poner de relieve que los representantes de los trabajadores mostraron su inequívoca voluntad de que se prorrogase el periodo de consultas, manifestándolo así al solicitar un aplazamiento para analizar la documentación y propuestas de la empresa en la reunión de 15 de marzo de 2013. Es cierto que, con posterioridad, en concreto en la reunión de 4 de abril de 2013, CCOO y UGT presentan sendos escritos oponiéndose a la prórroga de la negociación, pero la mayoría de los representantes de los trabajadores es favorable a continuar la negociación. En las reuniones siguientes CCOO y UGT no formulan oposición alguna a que continúe el periodo de consultas.
Segundo: El número relevante de reuniones celebradas con posterioridad a la expiración del plazo de quince días del periodo de consultas, lo que acredita la voluntad de las partes de tratar de lograr un acuerdo y el carácter necesario de las reuniones que se celebraron. En concreto las partes se reunieron los días 15 y 21 de marzo de 2013 y 4, 10 , 17 y 26 de abril de 2013.
Tercero: La complejidad del acuerdo logrado, dada la materia especialmente sensible abordada, cual es el cambio de horario y trabajo en domingos y festivos que afecta a trabajadores con jornada reducida por guarda legal y trabajadores a tiempo parcial, siendo las mujeres el colectivo que mayoritariamente realiza este tipo de jornada. Dicha complejidad se manifiesta, entre otros, en el contenido de las siguientes reuniones.
Reunión de 15 de marzo de 2013: En ella, la empresa comentó la documentación ya aportada y su alcance realizando propuestas concretas de gestión. La representación de los trabajadores, solicitó un aplazamiento para analizar la documentación y propuestas de la empresa. La empresa expuso que vista la complejidad de la negociación difícilmente se conseguiría finalizar el periodo de consultas con la antelación suficiente en relación con la planificación del segundo trimestre y por ello propone comunicar a los trabajadores el calendario individual del trimestre con carácter provisional. FAGA y FETICO se manifestaron a favor CCOO y UGT se abstuvieron.
Reunión de 21 de marzo de 2013: La empresa procedió a entregar propuestas horarias concretas en relación con determinados colectivos. El Comité no entendió parte de lo informado y propuesto por la empresa y solicitó la aclaración de determinados puntos. El representante de la empresa dio contestación a las cuestiones planteadas. El Comité solicitó la presentación de concretos modelos de distribución de jornada y tiempo para su estudio. Asimismo realizó una serie de propuestas a la empresa. La empresa se comprometió a realizar lo pedido y estudiar las propuestas.
Reunión de 4 de abril de 2013: El representante de la empresa manifiesta la necesidad urgente de obtener un acuerdo, aportando la información solicitada por la representación de los trabajadores en la última reunión y se presentan modelos concretos de distribución de la jornada. El comité manifiesta que no considera adecuada la propuesta de la empresa, entendiendo que es imposible el objetivo que propone de ajustar perfectamente la presencia de la plantilla a la actividad. Entiende que el número de días módulo con horario superior al habitual es exagerado. Solicita un esfuerzo para rebajar los domingos y festivos en los que debe trabajarse. Solicita mejorar las libranzas en los turnos partidos y fijos de tarde para incentivar la adscripción voluntaria de los trabajadores y evitar la imposición obligatoria. La empresa se compromete a estudiar las peticiones, si bien avisa de la dificultad de atenderlas.
Reunión de 10 de abril de 2013: La empresa aporta documentación relativa a turnos y horarios de los Grupos de alimentación y hostelería. El Comité manifiesta que analiza la propuesta de la empresa procede realizar cambios en la misma. Entiende que las propuestas de la empresa son mejorables. Es necesario que la empresa aclare los trabajadores afectados por la modificación, especialmente los que prestan servicios en centros administrativos y logísticos. Se solicita a la empresa que manifieste si mantendrá los turnos de mañana existentes en los centros comerciales y si la empresa va a mantener el porcentaje de trabajo en domingos y festivos. Solicita la posibilidad de que puedan realizarse modificaciones en cada centro sobre lo acordado. Es necesario aclarar la propuesta con respecto a los trabajadores en día sueltos. Es necesario saber como afectará la distribución a los trabajadores con jornada inferior al 100%. Debe contemplarse la posibilidad de acumular días de libranza y unirlos a las vacaciones. Es necesario que se concrete la posibilidad de realizar horarios distintos a lo largo del año. Debe procurarse la adscripción voluntaria. Es necesario que se fije el horario mínimo. Se solicita que el Comité Intercentros sea garante de los conflictos que surjan en aplicación del acuerdo. La empresa solicita tiempo para analizar las peticiones.
Reunión de 17 de abril de 2013: La empresa responde y manifiesta su opinión respecto de las últimas peticiones. Indicando que las medidas afectaran a todos los trabajadores. Que tratará de coordinar las nuevas medidas con la de los trabajadores en situación de guarda legal. Que las propuestas afectarán a los trabajadores de "días sueltos".Que el acuerdo contendrá los principios generales que luego habrá de aplicarse en cada caso. Que el horario mínimo será de cinco horas y quince minutos.
Reunión de 26 de abril de 2013: La empresa presentó una nueva propuesta concretando lo instado por la representación de los trabajadores solicita determinadas mejoras que son objeto de discusión. Se realiza un receso para presentar a la representación de los trabajadores un borrador de texto normativo.
Cuarto: A lo largo de las negociaciones la empresa ha mejorado la oferta inicialmente realizada, aceptando algunas mejoras propuestas por la representación de los trabajadores.
Quinto: Se ha logrado un acuerdo, suscrito por la mayoría de la representación de los trabajadores, dato que no es irrelevante pues demuestra la inequívoca voluntad de la mayoría de los trabajadores de la empresa de aceptar el acuerdo logrado. Por otra parte acredita la necesidad de prorrogar el periodo de consultas ya que no se había conseguido antes un acuerdo, dada la complejidad de las condiciones ofertadas por la empresa y la petición de los trabajadores de que realizara nuevas ofertas.
Sexto: Se cumple la finalidad del periodo de consultas, tal y como aparece regulado en el artículo 41.4 ET que es conseguir un acuerdo: "Durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo", para tratar de evitar o reducir los efectos que sobre los trabajadores afectados produce la modificación sustancial de condiciones de trabajo y atenuar sus consecuencias.
Séptimo: Con el acuerdo alcanzado no se ha producido indefensión a los trabajadores, ni ha concurrido mala fe negocial en su consecución. En efecto, todos los representantes de los trabajadores han asistido a las reuniones celebradas, se les ha entregado toda la documentación solicitada, han sido oídos y han podido realizar sus propuestas. No se ha acreditado el alegado interés empresarial en alargar el periodo de consultas para hacer coincidir la consecución del acuerdo con la publicación del nuevo Convenio Colectivo de Grandes Almacenes pues, por un lado, el Convenio ya estaba firmado y las partes negociadoras conocían su contenido y, por otro, se podía llegar a un acuerdo sin esperar a la publicación del meritado Convenio.
Octavo: La sentencia de esta Sala de 15 de abril de 2014, recurso 188/2013 , ha declarado que no acarrea la nulidad -en ese caso del despido colectivo- el que se haya alcanzado un acuerdo, una vez superado el plazo máximo de treinta días fijado para el periodo de consultas, atendidas las circunstancias concurrentes, en concreto, el número de reuniones celebrado, la separación temporal entre las mismas y la existencia de contenido real en las negociaciones.
Por todo lo razonado procede la desestimación de este motivo del recurso.
El recurrente aduce que el punto quinto del Acuerdo colectivo impugnado establece: que "los trabajadores que, a la fecha de la firma de presente Acuerdo, disfruten de jornadas reducidas por guarda legal mantendrán el turno horario que vengan realizando, no así la condición personal de no trabajar en domingos y festivos...". Consta en la sentencia impugnada que "la mayoría de los trabajadores que tienen concedida disminución de jornada son mujeres. La proporción oscila entre un 97,8 ó 97,9% de mujeres y un 2,2 ó 2,1% de hombres", según la propia documentación aportada por la empresa. Asimismo alega que en la demanda se consigna que el punto quinto del Acuerdo supone infracción de los artículos 17 y 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el 14 de la Constitución Española y 27 y 39 del Convenio, habiéndose debatido tal cuestión, referente a la existencia de discriminación, en el acto del juicio oral, por lo que no es ajustada a derecho la sentencia de instancia en cuanto afirma que no se ha alegado discriminación y no entra a analizar dicha cuestión. Continúa razonando que la sentencia desconoce que la medida impugnada -aparentemente neutra desde la perspectiva de género- supone un perjuicio desproporcionado e injustificado a las trabajadoras de El Corte Inglés, incurriendo en un claro supuesto de discriminación indirecta u oculta que vulnera las previsiones legales mencionadas.
Tampoco en el acto de la vista la parte, contrariamente a lo que alega, realizó manifestación alguna, ni siquiera mención, de que existía discriminación por razón de sexo en el citado punto quinto del Acuerdo. Únicamente la representación letrada de UGT se refiere a la existencia de discriminación indirecta, en el minuto 19 del vídeo 1 de la grabación de la vista, pero no en relación al punto ahora examinado, sino al hablar de los trabajadores a tiempo parcial.
En esencia alega que el punto 11 del Acuerdo, que regula la adaptación horaria de los trabajadores a tiempo parcial, establece mecanismos novatorios irregulares de los contenidos contractuales de estos trabajadores, lesionando así la esfera de la autonomía individual y el principio de igualdad de trato previsto en el precepto legal. incurriendo también en discriminación indirecta ya que genera un resultado desproporcionadamente adverso para el colectivo femenino, pues el número mayor de trabajadores a tiempo parcial son mujeres.
El apartado 11 establece:
"MÓDULOS HORARIOS DIARIOS.-
La distribución de la jornada comprenderá diferentes módulos horarios en función de las necesidades derivadas del cumplimiento de los objetivos del presente Acuerdo. Los módulos contemplan en su desarrollo diferentes horarios diarios, manteniendo como módulo diario de referencia aquel que sea más habitual en su planificación
A partir del módulo horario diario de referencia, se asignarán módulos horarios superiores en momentos coincidentes con una mayor actividad comercial o con una menor disponibilidad de plantilla como consecuencia de libranzas, ausencias, vacaciones u otras circunstancias que afecten a la cobertura definida como suficiente, o módulos inferiores para adaptarse a una menor necesidad sin que, para las jornadas a tiempo completo, puedan asignarse módulos inferiores a 5 horas 15 minutos diarios. A los presentes efectos se equipararán a las jornadas a tiempo completo, las jornadas a tiempo parcial de entre un 90% y un 100% en las unidades de planificación de Venta.
En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el número de días en que se realice un módulo horario superior al básico o de referencia del trabajador, serán proporcionales al número de días de referencia establecido en los modelos de horarios diarios y de libranzas que figuran en el presente Acuerdo para las jornadas a tiempo completo."
Por su parte la DA Primera establece:
"PRIMERA.- TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL CON DISTRIBUCIÓN EN DETERMINADOS DÍAS A LA SEMANA, AL MES O AL AÑO (DÍAS SUELTOS).-
En aras de favorecer la consecución de los objetivos de optimización de la plantilla que preside el presente Acuerdo y considerando su función de refuerzo de los momentos de mayor afluencia de clientes que deriva de la propia naturaleza del colectivo, la presencia de los trabajadores con jornada parcial de días sueltos será planificada atendiendo a las necesidades de cobertura de su correspondiente unidad de planificación.
A este fin, en función de las necesidades organizativas y con mantenimiento del porcentaje de jornada anual contratado, estos trabajadores recibirán con anterioridad al periodo de planificación su calendario específico de prestación del servicio, dejando de tener efecto los días de prestación predeterminados que ha venido manteniendo algún integrante de este colectivo con anterioridad al presente Acuerdo.
Los módulos horarios diarios de referencia que se podrán asignar no podrán ser inferiores al módulo mínimo de 5 horas y cuarto, en proporción a la jornada contratada, pudiéndose planificar módulos superiores en días coincidentes con una mayor actividad comercial o con una menor disponibilidad de plantilla como consecuencia de libranzas ausencias, vacaciones u otras circunstancias que afecten al volumen de empleo disponible. En ningún caso, la prestación diaria podrá ser inferior a cuatro horas en las jornadas a tiempo parcial.
Cuando se planifique la jornada de esta manera, los trabajadores afectados pasarán a percibir sus retribuciones en nómina por hora trabajada, sin merma de la retribución anual total en función del porcentaje de jornada contratado. Cuando la jornada anual contratada sea superior al 70 % de la jornada máxima, los trabajadores interesados podrán solicitar su adscripción a alguno de los turnos con distribución de jornada diaria que se necesiten cubrir en su unidad de planificación respectiva, analizándose por la Empresa la viabilidad de dicha solicitud y contestando en el plazo establecido al efecto."
En efecto, ambos colectivos están sometidos a la posibilidad de que se les asignen módulos superiores en momentos coincidentes con una mayor actividad comercial o con una menor disponibilidad de plantilla, como consecuencia de libranzas, ausencias.. o, al contrario, que se les asignen módulos inferiores para adaptarse a una menor necesidad. Asimismo se les puede exigir la prestación de trabajo en domingos y festivos. Es cierto que a los trabajadores con jornada completa se les asegura la denominada "presencia mínima garantizada" que supone una presencia mínima en el centro para el desarrollo de su jornada de 5 horas y 15 minutos por día programado, teniendo el mismo trato los trabajadores con el 90% de la jornada -41.290 trabajadores tienen el mismo trato-, en tanto a los trabajadores a tiempo parcial -18.889 trabajadores- se les garantiza una presencia mínima diaria de 4 horas. Tal diferencia no puede ser considerada discriminatoria ya que, si bien es cierto que a los trabajadores a tiempo completo se les garantiza una presencia mínima superior, no es menos cierto que también su jornada ordinaria es superior, sin que la diferencia entre una y otra jornada mínima garantizada -una hora y cuarto- pueda tildarse de desproporcionada, No está de más recordar que el artículo 12. 4 d) ET establece: "Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda, en relación a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado". A mayor abundamiento hay que señalar que a los trabajadores con jornada superior al 70% se les concede la posibilidad de adscribirse a alguno de los turnos con distribución de jornada diaria.
Tal y como resulta de la sentencia impugnada, con jornada del 100% hay un total de 31.093 trabajadores, de los cuales el 56% son hombres y el 44% mujeres. Con jornada entre el 100 y 90% hay un total de 10.195 trabajadores, de los cuales el 20% son hombres y el 80% mujeres. Con jornada diaria inferior al 90% hay un total de 13.767 trabajadores de los cuales el 13% son hombre y el 87% mujeres. Con los llamados "días sueltos" hay un total de 5.129 trabajadores, de los cuales el 16% son hombres y el 84% mujeres.
A tenor del artículo 6.2 de la LO 3/2007, de 22 de marzo , de igualdad efectiva de mujeres y hombres, se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
Es evidente, teniendo en cuenta los datos anteriormente consignados, que la fijación del horario de los trabajadores a tiempo parcial tiene una incidencia muy superior en las trabajadoras que en los trabajadores, pues estas tienen dicha jornada en un porcentaje que va del 84% -las que realizan días sueltos- al 87% -las que tienen jornada inferior al 90%- por lo que, en principio, nos encontraríamos ante una discriminación indirecta.
Resta por determinar si el extremo del Acuerdo, ahora examinado, puede justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y los medios para alcanzar dicha finalidad son necesarios y adecuados.
La respuesta viene dada por las causas que han llevado a la tramitación del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo en la empresa "El Corte Inglés" y que han concluido con el Acuerdo de 26 de abril de 2013. En el mismo se alega por la empresa, como razones que justifican la modificación sustancial de condiciones de trabajo, la existencia de causas económicas, organizativas y productivas. Al haber alcanzado un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, se presume que concurren dichas causas, salvo dolo, fraude, coacción o abuso de derecho, que no han sido alegados. Asimismo los medios se consideran necesarios y adecuados ya que la distribución de la jornada y del horario en la empresa se aplica a todos los trabajadores de la misma, a fin de dar solución a las necesidades organizativas (necesidad de una adecuada atención de la variabilidad en la afluencia de clientes a los centros comerciales y existencia de nuevas formas de organización del trabajo), productivas ( retracción continua de la demanda desde el año 2009) y económicas (descenso de la actividad y las ventas), por lo que no concurre la discriminación indirecta alegada.
Alega que el punto trece del Acuerdo impugnado introduce una alta dosis de flexibilidad interna en la empresa, en menoscabo real de los derechos de conciliación de los trabajadores y sus condiciones de trabajo.
Asimismo dispone: "Elaboración de la Planificación.- Siguiendo las premisas generales de los modelos de referencia que se exponen en el epígrafe anterior, se procederá a la planificación individual trimestral de cada trabajador, atendiendo a las necesidades de ajuste específico de turnos y horarios en cada centro de trabajo, en atención a sus peculiaridades. A este fin, los límites máximos de prestación que vienen recogidos en los modelos de apertura generalizada en domingos y festivos del presente Acuerdo, actuaran como criterios orientativos de la distribución de turnos y horarios individual sin que en ningún caso, estos límites impidan la adecuada atención de las necesidades de cobertura de la unidad de planificación.
No obstante, la necesidad de prestar servicios en dichos días, superando los límites orientativos establecidos en los modelos, no impedirá el disfrute de los descansos de calidad que la concreta modalidad de distribución lleve aparejada.
La prestación de servicio en domingo/festivo se realizará preferentemente en módulo horario de 9 horas, garantizando así la cobertura adecuada con la menor presencia de trabajadores posible en dichos días."
A este respecto hay que señalar que, si bien es cierto que la reforma laboral iniciada por el RD Ley 3/2012, de 19 de febrero y seguida por la Ley 3/2012, de 6 de julio, ha potenciado el poder de dirección del empresario y el "ius variandi", señalando en la exposición de motivos que la finalidad de las medidas de flexibilidad interna aplicables en las empresas es adaptar las condiciones de trabajo de los trabajadores a las cambiantes necesidades de la empresa, tal poder de adaptación no es ilimitado, sino que presenta unos determinados cauces y requisitos para poder realizarse.
En concreto, el cambio de horario y jornada que tienen reconocidos los trabajadores de El Corte Inglés, en virtud del Convenio Colectivo aplicable y del Acuerdo de 26 de abril de 2013, solo puede ser modificado acudiendo a los cauces legalmente establecidos, a saber, al procedimiento fijado por el artículo 41 ET que, entre otras posibles modificaciones de las condiciones de trabajo, contempla las atinentes a la jornada y al horario. No procede establecer en la "Implementación del Acuerdo" la posibilidad de dejar a la libre voluntad de la Dirección de los centros el constituir unidades de planificación distintas a las previamente configuradas en el Acuerdo, con posibilidad de superar los límites máximos de prestación recogidos en dicho Acuerdo, en los modelos de apertura generalizada en domingos y festivos, ya que supone modificar las condiciones de trabajo obviando el procedimiento establecido en el artículo 41 ET . No empece tal conclusión el hecho de que se exija en el apartado 13 del Acuerdo que la Dirección ha de informar a los representantes de los trabajadores de los criterios tenidos en cuenta para definir esas unidades ya que, tal y como se ha consignado con anterioridad, tal previsión no respeta lo establecido en el artículo 41 ET que exige, no la mera información a los representantes de los trabajadores, sino la apertura de un periodo de consultas, con los requisitos, plazos y sujetos negociadores que en el mismo se establecen.
Por todo lo razonado procede la estimación de este motivo de recurso y la anulación del punto trece del Acuerdo de 26 de abril de 2013.
Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.
Fallo
Estimamos en parte el recurso de casación interpuesto por la representación letrada de la FEDERACIÓN ESTATAL DE COMERCIO, HOSTELERÍA Y TURISMO DE COMISIONES OBRERAS (FECOHT-CCOO), contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 19 de septiembre de 2013 , en el procedimiento número 223/2013, seguido a instancia de la FEDERACIÓN ESTATAL DE COMERCIO, HOSTELERÍA Y TURISMO DE COMISIONES OBRERAS (FECOHT-CCOO) y de la FEDERACIÓN ESTATAL DE COMERCIO, HOSTELERÍA, TURISMO Y JUEGO DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, contra EL CORTE INGLÉS SA, en el que se han citado, por su interés, a instancia de la parte actora, a la FEDERACIÓN DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES DE COMERCIO (FETICO) y a LA FEDERACIÓN DE ASOCIACIONES SINDICALES DE FASGA, sobre conflicto colectivo. Casamos y anulamos en parte la sentencia recurrida, en concreto en el extremo relativo al punto 13 del Acuerdo impugnado, de 26 de abril de 2013 -fundamento de derecho undécimo-, declarando la nulidad del citado punto del Acuerdo, manteniendo el resto de la sentencia tal y como se consignó. Sin costas.
Devuélvanse las actuaciones al órgano jurisdiccional de procedencia ,con la certificación y comunicación de esta resolución.
Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la COLECCIÓN LEGISLATIVA, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.