Sentencia Social 52/2024 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 662/2023 de 11 de enero del 2024

PRIMERO.- Se interpone por la parte actora recurso de suplicación al amparo de los apartados b) y c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social frente a la sentencia dictada por el juzgado de lo Social nº 2 de Jaén de fecha 9 de enero de 2023, autos 465/ 2022 que desestima la demanda de despido interpuesta por la misma contra la empresa Energía Andaluza Oriental S.L al entender que el cese producido en fecha de 11 de mayo de 2022 no construye despido sino valida extinción del contrato por no superación de periodo de prueba, interesando de la Sala el dictado de una sentencia en la que revocando aquella se declare la nulidad del despido de la citada trabajadora condenando a la empresa a abonar los salarios de tramitación y al abono de la cantidad de 10.000 euros en concepto de indemnización por daños morales.

El citado recurso fue objeto de impugnación por la empresa demandada interesando la confirmación de la sentencia de instancia.

SEGUNDO.- Por el cauce del apartado b) del art. 193 LRJS se interesa por el recurrente la revisión del hecho probado segundo proponiendo la siguiente redacción del mismo:

"Durante el periodo de prueba practicado (de dos días) la actora no realizó venta alguna, por lo que no puede compararse con trabajadores que llevaban más tiempo en la empresa y que estaban al 100% de su producción. La actora a fecha de la contratación se encontraba embarazada, si bien esto no fue conocido por la empresa hasta la realización de el segundo día por el que debido a la vestimenta más adaptada a ese día del mes de mayo, una de las coordinadoras llamada Sacramento le preguntó directamente si estaba embarazada lo que contestó que sí, por lo que al día siguiente la empresa le dio de baja en la Seguridad Social y le entregó el finiquito a la actora que no fue abonado ni firmado como consta claramente en la prueba presentada por la empresa".

Fundamenta dicha revisión fáctica en los documentos nº 6 y 9 de la empresa.

Para que la Sala pueda acceder a la revisión fáctica interesada resulta obligado concretar cuál o cuáles de los hechos probados se atacan, en qué sentido y con qué intención (si modificativa, aditiva o supresiva), formulando la redacción concreta que se proponga y determinando con claridad los medios de prueba, que necesariamente están limitados a documentales y/o periciales, en que se funda tal pretensión fáctica.

En suma, conforme a la jurisprudencia de aplicación, para que la denuncia del error en la valoración de la prueba pueda ser apreciada, se precisa la concurrencia de los siguientes requisitos: a) que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico; b) que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas; c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos, y d) que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia.

En el presente caso, no procede acceder a la revisión instada en cuanto la redacción propuesta del hecho probado segundo contiene valoraciones de parte que no son admisibles para revisar hechos probados, así como afirmaciones que no se desprenden de los documentos en los que se fundamenta la misma, no estimándose, además, que la modificación propuesta sea trascendente para la modificación del fallo.

TERCERO.- En sede de censura jurídica, con amparo procesal en el art. 193 c) LRJS se denuncia infracción del art. 14 y 28 de la CE en relación con los arts. 55.5 del ET y 108 de la LRJS.

Sostiene la recurrente básicamente que existe una consolidada jurisprudencia que entiende que la extinción de la relación laboral de una trabajadora embarazada por desistimiento empresarial en el periodo de prueba, amparado exclusivamente en su no superación, es causa de nulidad sin perjuicio de que la empresa lo conozca o lo ignore e invoca STC 92/2008 de 21 de julio que provoca un cambio de doctrina en el TS plasmada en la St. de fecha 16 de enero de 2009 (recurso 1758 / 2008) que reitera que el despido de una mujer embarazada es nulo de pleno derecho con independencia del conocimiento que pueda tener el empresario del estado de gestación de la trabajadora. Se invoca por el recurrente la Directiva 92/85/CEEE de 19 de octubre relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, y entiende que nos encontramos ante una nulidad objetiva que actúa en toda situación de embarazo al margen de que haya trato o móvil discriminatorio.

La empresa recurrida, en su escrito de impugnación pone de relieve que el cese es nulo en caso de embarazo salvo que concurran motivos no relacionados con éste, y se invoca que en el presente caso se ha despedido a la trabajadora por falta de rendimiento y productividad en periodo de prueba. Se opone, asimismo, a la indemnización por daño moral en cuantía de 10.000 euros solicitada por la trabajadora.

CUARTO.- Debemos partir para la resolución de la cuestión jurídica aquí planteada, de la versión fáctica de los hechos que ha resultado inalterada en la sentencia de instancia: la actora venía prestando servicios para la empresa Energía Andalucía Oriental S.L con la categoría de teleoperadora en virtud de contrato de trabajo de fecha 9 de mayo de 2022 con una jornada parcial de 25 horas semanales. En dicho contrato se pacta un periodo de prueba de dos meses sometido a un plan de objetivos. En el periodo de prueba la actora no realizó venta alguna, encontrándose embarazada en el momento de la contratación, hecho conocido por la empresa. El cese se produce a los dos días de la contratación, esto es, el 11 de mayo de 2022.

Ya desde antiguo la Sala IV del Tribunal Supremo venía declarando (entre otras, en su Sentencia de 6-07-90) que el período de prueba es una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que dicho período esté todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó, salvo que la decisión este motivada por razón discriminatoria que viole el art. 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental. Esta misma doctrina se reitera en la STS de 2-04-07. Cierto es que la Ley 39/1999 añadió al supuesto de nulidad ya contemplado en el art. 55.5 del ET para el caso de despidos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales, un nuevo supuesto que declara también la nulidad del despido de las trabajadoras desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo. Y lo hace sin contemplar requisito específico alguno ni de comunicación previa del embarazo al empresario, ni de conocimiento previo por parte de éste, por cualquier otra vía, del hecho del embarazo. Se configuró así por el legislador un mecanismo de garantía reforzada en la tutela de las trabajadoras embarazadas, reforzamiento que posee además una clara relevancia constitucional. Este es el sentido de la doctrina de las Sentencias del Tribunal constitucional invocadas por el recurrente ( SSTC 92/2008 y 124/2009); sin embargo, no es este el supuesto que hemos de analizar aquí, que no se refiere a un despido sino a una extinción del contrato laboral durante el período de prueba, por lo que no será aplicable al mismo el art. 55.5 b) del ET, de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Supremo y Tribunal Constitucional que seguidamente exponemos; sino el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores.

Efectivamente, la STS de 18-04-11 consideró en un supuesto de extinción en período de prueba de una trabajadora embarazada, que el problema planteado debía ser abordado desde la óptica de la protección frente a la decisión extintiva derivada del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) , sin que resulte aplicable al desistimiento empresarial durante el período de prueba la regla sobre la nulidad objetiva del despido en caso de embarazo, establecida en el art. 55.5 b) del ET, dada la distinta naturaleza jurídica de las instituciones del despido y de la extinción del contrato en el período de prueba. Y con cita expresa de la doctrina sentada en las SSTC 92/2008 y 124/2009, se razonaba por el Tribunal Supremo que el legislador solo ha ampliado la protección de la trabajadora, tras la ley 39/1999, para los supuestos de despido causal, por lo que la extensión de tal protección, prevista en el art. 55.5 b) ET a otras causas extintivas por vía analógica solo sería posible si existiese una identidad de razón esencial entre el despido causal y esas otras causas de extinción del contrato de trabajo. Decía al respecto la meritada sentencia: "La interpretación analógica pretendida supone partir de una laguna legal en el art. 14 ET (RCL 1995, 997) que se rellenaría por aplicación de lo dispuesto en el art. 55.5 b) ET. Sin embargo, las diferencias sustanciales entre uno y otro supuesto de extinción permiten sostener que el legislador ha evitado conscientemente incorporar la nulidad cualificada al periodo de prueba. No sólo no se produjo intervención normativa análoga a la del despido en la Ley 39/1999, sino que tampoco un texto tan cualificado y específico como el de LO 3/2007, de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, incidió en ello, manteniéndose la distinta regulación. Partiendo de la certeza de que, en todo caso, el derecho constitucional a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras embarazadas estaba ya preservado suficientemente a través de los mecanismos de tutela clásicos, el legislador se mostraba consciente de la sustancial diferencia de medios a emplear para preservar todos los aspectos de la igualdad, abarcando no sólo la no discriminación por razón de sexo, sino también el de la igualdad de oportunidades. Ello impone estar atento al momento en que la protección debe dispensarse, ajustando las medidas según se trate de evitar que las mujeres sean expulsada del mercado de trabajo por razón de su sexo y por los roles de género asignados, o de evitar que sean excluidas del acceso al empleo. Si en el primer caso el acento se ha de poner en la estabilidad a ultranza; la lesión para la igualdad que se produce en el acceso al empleo resulta difícilmente detectable y la configuración legal de la protección habrá de tender a no dificultar la contratación, a la vista de una realidad social que, pese la elevación del nivel formal de igualdad, sitúa a la población activa femenina en tasas muy inferiores a las de la masculina con un desfase particularmente significativo a partir de las edades fértiles, por el rechazo de las empresas a incorporar mujeres susceptibles de quedar embarazadas (así, STJUE de 4 de octubre de 2001 ( TJCE 2001, 265), Asunto Tele Danmark, C-109/00). De ahí que en una fase inicial -y precaria- de la relación laboral, como es el periodo de prueba, la interdicción de la discriminación se ciñe a la discriminación estricta por razón del embarazo, sin que haya justificación para extender el blindaje propio del despido que, como se ha señalado el TC en las sentencias citadas, es de configuración legal. Precisamente el alcance constitucional de esos supuestos de nulidad cualificada -ex art. 55.5 b) ET - se produce en relación a la tutela judicial dispensada en la interpretación de aquel precepto ( STC 92/2008 (RTC 2008, 92) y 124/2009 (RTC 2009, 124)). Por ello una interpretación acorde con la protección del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres y a la no discriminación por razón de sexo conduce a ponderar el efecto perverso de la aplicación analógica pretendida, habida cuenta de que la interpretación y aplicación de las normas jurídicas al amparo del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, que informa nuestro Ordenamiento Jurídico con arreglo al art. 4 de la LO 3/2007, exige la ponderación del impacto que tal interpretación normativa puede provocar sobre la real consecución de la igualdad material.

En suma, durante el periodo de prueba la trabajadora embarazada no puede ver resuelto su contrato por razón de su embarazo, porque tal extinción supondría una discriminación por razón de sexo constitucionalmente prohibida. Pero ello no implica que toda resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante dicho periodo de prueba haya de calificarse como nula si no existen indicios de discriminación o si, existiendo, la empresa acredita que el cese produjo por causas razonables y justificadas...". Ahora bien, sin ignorar la doctrina jurisprudencial expuesta, lo cierto es que con posterioridad, el art. 14.2 del Estatuto de los trabajadores sufrió una modificación operada por Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, quedando así su nueva redacción: "2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48. 4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad." Introduce pues el referido precepto un canon reforzado y una inversión de la carga de la prueba a favor de la trabajadora embarazada, de suerte que el desistimiento empresarial en estos casos, al igual que acontece con el despido, está protegido con la nulidad objetiva, al margen de que la empresa conociera o no dicho embarazo, si bien se deja a salvo la facultad de desistimiento del empresario cuando se acredite por la empresa, una causa real, suficiente y seria de extinción que pruebe que no hubo móvil discriminatorio relacionado con el embarazo; en cuyo caso, la extinción contractual se declarará ajustada a derecho; en otras palabras, el cese de la trabajadora embarazada es en principio nulo, siempre que la empresa no haya justificado cumplidamente que la resolución obedeció a causas estrictamente laborales, y no encubre un propósito discriminatorio; se le impone a la empresa la acreditación de las razones por las que se procedió al cese por no superación del período de prueba descartando la presencia de todo móvil discriminatorio.

Aplicando la anterior doctrina al presente caso, la Sala entiende que el art. 14.2 del ET introduce una sustancial alteración en la regulación del periodo de prueba en el caso de trabajadoras embarazadas ya que viene a obligar a la empresa a acreditar que la extinción se debe a "motivos no relacionados con el embarazo o maternidad". Ello no implica que tales motivos hayan de ser constitutivos de alguna causa de despido o extinción del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, pero sí que la declaración de que no se ha superado el periodo de prueba tiene unas causas objetivas ajenas por completo al embarazo o maternidad y que tales causas son las que han movido a la empresa a adoptar su decisión. En atención a ello, al encontrarnos ante un cese operado en periodo prueba, corresponde a la empresa objetivar de manera suficiente el sistema de valoración para que pueda entenderse superada la prueba, lo que no puede admitirse en ningún caso, sin vulnerar dicho precepto, es que se confundan los motivos de extinción con meras manifestaciones subjetivas de la empresa. La objetivización de los motivos de extinción en periodo de prueba debe ser específica y concreta y ha de hacerse al inicio del contrato a fin de evitar una decisión arbitraria improvisada.

En el supuesto que nos ocupa, en aplicación de la norma vigente sobre distribución de la carga de la prueba, ex art. 14.2 in fine del Estatuto de los trabajadores, lo cierto es que no resulta del relato de probanzas que existiera ningún motivo concreto que justificara el cese de la actora por no superación del período de prueba, limitándose la empresa a dar de baja a la trabajadora en seguridad Social constando en el documento de baja " baja por no superar el periodo de prueba ", sin que exista constancia de comunicación escrita alguna indicando las causa del cese.

En el relato de hechos probados de la sentencia de instancia consta que la actora a la fecha de la contratación estaba embarazada y que ello era conocido por la empresa, y se indica que el mencionado periodo de prueba estaba sometido a un plan de objetivos que se recoge en el documento nº 7, y que la actora en el periodo de preba no realizó venta alguna conforme consta en el documento nº 5 de la ramo de la demandada. De tal probanza no se desprende que la empresa haya conseguido justificar razones del cese de la actora en periodo de prueba ajenas a su situación objetiva de embarazo, ya que el plan de objetivos no consta plasmado en el contrato de trabajo, no consta notificado de alguna otra forma a la actora, ni se ha probado que el periodo de prueba estuviere sometido a dicho plan de objetivos, no desprendiéndose ello del documento nº 7 de la demandada. A todo ello se une la circunstancia de que el cese de la trabajadora se produce tan sólo dos días después de su contratación, por lo que difícilmente la empresa en tan breve periodo de tiempo puede valorar la productividad de la trabajadora, no estando en condiciones, en ese breve plazo de tiempo, de afirmar que la misma no ha conseguido los objetivos y que su productividad es baja, pues solamente afirma ello en comparación con otras trabajadoras con mucha más experiencia y bastante antigüedad en la empresa lo que nos sitúa ante parámetros de comparación no homogéneos, razones que conducen a afirmar que la empresa no ha justificado el cese cuya causa es la no superación período de prueba, por lo que el despido operado en fecha de 11 de mayo de 2022 ha de entenderse discriminatorio por razón de embarazo de la trabajadora y, en consecuencia, ha de ser declarado nulo con las consecuencias legales a ello inherentes previstas en el art. 55.6 del Estatuto de los trabajadores.

QUINTO.- Respecto a la indemnización adicional solicitada por daño moral en cuantía de 10.000 euros, sobre esta cuestión se ha de poner de relieve que el art. 182.1 LRJS prescribe que en los procesos de tutela de derechos fundamentales, en caso de estimación de la demanda, según las pretensiones concretamente ejercitadas, la sentencia: "a) Declarará la existencia o no de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, así como el derecho o libertad infringidos, según su contenido constitucionalmente declarado, dentro de los límites del debate procesal y conforme a las normas y doctrina constitucionales aplicables al caso, hayan sido o no acertadamente invocadas por los litigantes. b) Declarará la nulidad radical de la actuación del empleador, asociación patronal, Administración pública o cualquier otra persona, entidad o corporación pública privada. c) Ordenará el cese inmediato de la actuación contraria a derechos fundamentales o a libertades públicas, o en su caso, la prohibición de interrumpir una conducta o la obligación de realizar una actividad omitida, cuando una u otra resulten exigibles según la naturaleza del derecho o libertad vulnerados. d) Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera en los términos señalados en el artículo 183".

Por otro lado en el art. 183 de la LRJS regula las indemnizaciones que procede abonar en el ámbito de la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales. De su contenido interesa ahora reproducir los dos primeros apartados: "1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados. 2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño".

La jurisprudencia mas reciente sobre la materia contenida en la sentencia 129/2018 de 8 febrero. RJ 2018\822 ha señalado que "...Las SSTS 17-diciembre-2013 (rco 109/2012 ( RJ 2013, 8473)), 8-julio2014 (rco 282/2013 ( RJ 2014, 4521)), 2- febrero-2015 (rco 279/2013 ( RJ 2015, 762)), 26-abril-2016 -rco 113/2015 (RJ 2016, 1628) o 649/2016 de 12 julio (RJ 2016, 3831) (rec. 361/2014) exponen lo siguiente acerca de la indemnización por daño moral cuando existe vulneración de derecho fundamental ( arts. 179.3, 182.1.d, 183.1 12 JURISPRUDENCIA y 2 LRJS) : El art. 15 LOLS. .. establece, en términos imperativos, que "Si el órgano judicial entendiese probada la violación del derecho de libertad sindical, decretará... la reparación consiguiente de sus consecuencias ilícitas" y la LRJS, en desarrollo y concreción de tal norma, tratándose especialmente de daños morales, de difícil determinación y prueba por su propia naturaleza, y acorde con la jurisprudencia constitucional, ha flexibilizado la interpretación que de tales extremos se venía efectuando por un sector de la jurisprudencia ordinaria. En este sentido, en la LRJS se preceptúa que: a) "La demanda... deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en los artículos 182 y 183, y que, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador" ( art. 179.3 LRJS) , de donde es dable deducir que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental y que tratándose de daños morales cuando resulte difícil su estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización; b) "La sentencia declarará haber lugar o no al amparo judicial solicitado y, en caso de estimación de la demanda, según las pretensiones concretamente ejercitadas: ...d) Dispondrá el restablecimiento del demandante en la integridad de su derecho y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental, así como la reparación de las consecuencias derivadas de la acción u omisión del sujeto responsable, incluida la indemnización que procediera en los términos señalados en el artículo 183 "( art. 182.1.d LRJS) , de tal precepto, redactado en forma sustancialmente concordante con el relativo al contenido de la sentencia constitucional que otorgue el amparo ( art. 55.1 Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre, del Tribunal Constitucional - LOTC (RCL1979, 2382)), se deduce que la sentencia, como establece el citado art. 15 LOLS, debe disponer, entre otros extremos, la reparación de las consecuencias de la infracción del derecho o libertad fundamental incluyendo expresamente la indemnización, con lo que la indemnización forma parte integrante de la obligación de restablecimiento en la "integridad" del derecho o libertad vulnerados; c) "Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados" ( art. 183.1 LRJS) , se reiteran los principios del deber judicial de pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización, así como de la esencial vinculación del daño moral con la vulneración del derecho fundamental; d) "El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño" ( art. 183.2 LRJS) , deduciéndose que respecto al daño, sobre cuyo importe debe pronunciarse necesariamente el Tribunal, se atribuye a éste, tratándose especialmente de daños morales ("cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa" y arg. ex art. 179.3 LRJS) , la facultad de determinándolo prudencialmente, así como, con respecto a cualquier tipo de daños derivados de vulneraciones de derechos fundamentales o libertades públicas, se preceptúa que el importe indemnizatorio que se fije judicialmente debe ser suficiente no solo para la reparación íntegra, sino, además "para contribuir a la finalidad de prevenir el daño", es decir, fijando expresamente los principios de suficiencia y de prevención; y e) Finalmente, la importancia de la integridad en la reparación de las víctimas de los vulnerados derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la indemnización procedente, se refleja en la esencial función atribuida al Ministerio Fiscal en el proceso social declarativo y de ejecución, al disponerse que "El Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos en defensa de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, velando especialmente por la integridad de la reparación de las víctimas..." ( art. 177.3 LRJS) y que "El Ministerio Fiscal será siempre parte en los procesos de ejecución derivados de títulos ejecutivos en que se haya declarado la vulneración de derechos fundamentales y de libertades públicas, velando especialmente porla integridad de la reparación de las víctimas"( art. 240.4 LRJS) . En cuanto a la cuantificación del daño moral la misma sentencia antes referida señala que "... a falta de otros datos trascendentes aportados y justificados, nuestra jurisprudencia admite como criterio orientativo a los fines de fijar dichas indemnizaciones por daños morales el acudimiento a los criterios de la LISOS.

Aplicando dicha doctrina al caso que no ocupa, el art. 8.12 de la LISOS considera como una infracción muy grave las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación, y el art. 40 del mismo texto legal prevé como sanciones para las faltas muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros(actualmente 7.501 a 30.000 euros); en su grado medio de 25.001 a 100.005 (actualmente 30.001 a 120.005 euros) euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a 187.515 euros(actualmente 120.006 a 225.018 euros), si bien atendiendo a las circunstancias concretas del caso que no ocupa la Sala considera que el criterio del juzgador de instancia de fijar el importe de indemnización por daño moral en la cuantía de 3000 euros, apartándose del mínimo que establece el citado art. 40 de la LISOS para faltas muy graves, no se estima arbitrario ni injustificado.

En primer lugar se ha de tener en cuenta que la citada doctrina del Tribunal supremo abre la vía a la posibilidad de que en la indemnización de daños morales sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548 (RJ 2006, 6548); y 28/02/08 -rec. 110/01-]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08-; y 11/06/12 -rcud 3336/11 (RJ 2012, 9283)-). En segundo lugar, en lo que a su cuantificación se refiereen el presente caso ha de tenerse en cuenta que la relación laboral apenas ha durado solamente dos días, del 9 de mayo al 11 de mayo de 2022 y que que la declaración de nulidad del despido al ser trabajadora despedida de forma discriminatoria vulnerándose el art. 14 de la CE al encontrarse embarazada al tiempo del cese y no justificarse el mismo, conlleva la inmediata readmisión con abono de los salarios de tramitación sin que exista constancia de que el el hecho del despido haya ocasionado a la trabajadora una afección especial a nivel psíquico, físico o de otra índole dado el escaso periodo de tiempo de duración de la relación laboral, por lo que se estima que la indemnización solicitada de 10.000 euros es excesiva, entendiendo la Sala que procede imponer la sanción que fija la LISOS para faltas muy graves en su grado mínimo acogiéndose en el presente caso al criterio orientador de la LISOS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,