Sentencia Social 3373/2022 del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 869/2021 de 12 de diciembre del 2022

PRIMERO.- Rio Tinto Fruit S.A ha formulado recurso de suplicación frente a la sentencia que, con estimación parcial de la demanda formulada por D. Moises, la condenó a abonar al actor la suma de 10152,89 € más el interés por mora, debiendo alcanzar la responsabilidad solidaria de Mapfre Vida SA de Seguros y Reaseguros al importe de 2455,02 € más el interés del artículo 20 de la LCS desde el 4 de diciembre de 2017. El recurso fue impugnado por el trabajador y por la compañía aseguradora, la cual, en la medida en que le podía resultar beneficiosa la estimación del recurso, manifestó expresamente que no se oponía al mismo y solicitó en el suplico de su escrito que se declarara que el trabajador demandante no resulta acreedor de la mejora pactada en el artículo 28 del Convenio, extendiéndose a ella el efecto de la sentencia estimatoria del recurso.

SEGUNDO.- En el segundo motivo del recurso formulado por la empresa, al amparo de lo establecido en el apartado c) del artículo 193 LRJS denuncia la recurrente infracción, por no aplicación, del artículo 28 del Convenio Colectivo aplicable, así como infracción de la jurisprudencia que cita. Alega que la interpretación que la sentencia recurrida hace del citado precepto no es adecuada a derecho, que el Convenio sólo contempla la mejora para supuestos de declaración de Incapacidad Permanente en relación con trabajadores fijos, que el artículo 4 de la Directiva 1999/70 y la jurisprudencia comunitaria que lo interpreta no son absolutos y que decaen si existe una razón objetiva y razonable para el trato diferenciado, lo que en el caso ocurre, al haberse pactado voluntariamente en la negociación colectiva una mejora, excluyendo los negociadores de manera consciente a los trabajadores temporales.

Este motivo de recurso ha de ser analizado en primer lugar, pues el argumento esencial de la sentencia recurrida para la estimación de la reclamación efectuada es la falta de justificación de la exclusión llevada a cabo con relación al personal temporal, constituyendo el carácter fijo de la relación del actor un argumento a mayor abundamiento.

Ninguna duda plantea que el artículo 28 del Convenio Colectivo del Campo de la provincia de Huelva excluye a los trabajadores temporales de la mejora voluntaria que regula en el mismo y que la deja reducida a los trabajadores fijos. La cuestión se ciñe, pues, a determinar si esta exclusión estaba justificada o por el contrario suponía un trato diferenciado carente de causa.

Esta Sala, ya en sentencia de 22/9/11, dictada en el recurso 178/11, declaró lo siguiente en relación con un supuesto sustancialmente idéntico referido al Convenio Colectivo del Campo de la provincia de Cádiz: " La empresa condenada en la instancia recurre en suplicación la sentencia que estimó la demanda del actor formulando un único motivo, con amparo en el art. 191 c) de la Ley de Procedimiento Laboral , en el que denuncia que la sentencia recurrida infringió el art. 37 de Convenio Colectivo del sector del campo para la provincia de Cádiz, 14 de la Constitución y 15.6 del Estatuto de los Trabajadores, pues entiende que lo establecido en ese precepto, cuando únicamente acuerda una mejora voluntaria de la acción protectora de la seguridad social para el personal fijo, y no para el eventual, no vulnera, a diferencia de lo que entiende el juzgador de instancia, el art. 14 de la Constitución ni lo dispuesto en el art. 15.6 del Estatuto de los Trabajadores . Esta Sala comparte los razonamientos que se realizan por el juzgador de instancia en su sentencia, en la que hace detalladas referencias a la doctrina del T.Co. y del T.S. acerca del principio de igualdad en la aplicación de la ley en relación al establecimiento de condiciones laborales desiguales entre distintas categorías de trabajadores. No obstante, esta Sala considera necesario realizar diversas consideraciones, y así en primer lugar, que como se indica por el T.S. en sentencia de 3-11-2008 , en relación con el derecho a la igualdad ante la ley, el Tribunal Constitucional ha señalado, en lo que ahora interesa, que: A) El principio de igualdad ha sido configurado por el art. 14 de la Constitución como un derecho subjetivo de los ciudadanos que obliga a los poderes públicos a respetarlo ( STC 161/2004 ). B) El artículo 14 de la Constitución no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja margen para que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización en la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales a falta de un principio jurídico del que derive la necesidad de un trato igual a ese nivel. Por tanto, los acuerdos privados o las decisiones unilaterales del empresario, no pueden considerarse como vulneradores del principio de igualdad, salvo que la diferencia salarial tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores ( STC 34/1984 y 119/2002 ). C) Cosa distinta es el Convenio Colectivo. El Convenio Colectivo, al menos en la más importante de sus manifestaciones, aunque surgido de la autonomía colectiva, tiene en nuestro ordenamiento valor normativo y eficacia general, de forma que se inserta en el sistema de fuentes y en este sentido es equivalente a un instrumento público de regulación ( STC 52/1987 , 136/1987 , 177/1993 y 43/2003 ). De ahí que haya de someterse a las normas de mayor rango jerárquico, esté obligado a respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución y, en concreto, las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad, y le esté vedado el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que éstas sean razonables de acuerdo con los valores e intereses que deben tenerse en cuenta en este ámbito de la vida social ( SSTC 177/1988 , 119/2002 y 27/2004 ). Por tanto, más allá de la autonomía colectiva negocial, queda claro que lo acordado en el Convenio Colectivo, además del respeto a los mínimos de derecho necesario establecidos en la Ley, debe respetar la igualdad entre los distintos trabajadores sin establecer diferencias de trato que no sean razonables y justificadas. Partiendo de esas consideraciones, conviene también recordar que según reiterada doctrina el Tribunal Constitucional, el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Pues como se dice en la sentencia de 28 de junio de 2004 , "Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente aceptado. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad , no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida (por todas, SSTC 22/1981, de 2 de julio, FJ 3 ; 3/1983, de 25 de enero, FJ 3 ; 6/1984, de 24 de enero, FJ 2 ; 209/1987, de 22 de diciembre, FJ 3 ; 209/1988, de 10 de diciembre, FJ 6 ; 76/1990, de 26 de abril, FJ 9 ; 20/1991, de 31 de enero, FJ 2 ; 110/1993, de 25 de marzo, FJ 6 ; 214/1994, de 14 de julio, FJ 8 ; 117/1998, de 2 de junio, FJ 8 ; 46/1999, de 22 de marzo , FJ 2 ; 200/1999, de 8 de noviembre, FJ 3 ; 212/2001, de 29 de octubre, FJ 5 ; 200/2001, de 4 de octubre, FJ 4 ; 111/2001, de 7 de mayo, FJ 2 ; y 39/2002, de 14 de febrero , FFJJ 4 y 5)" ( STC 103/2002, de 6 de mayo , FJ 4)". Más en concreto, y respecto a la diferencia de trato entre personal laboral temporal y el fijo, según se mantiene en esa misma sentencia de 28 de junio de 2004 , "Nuestra jurisprudencia se ha referido ya en diversas ocasiones a la cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales. En líneas generales, en ella hemos mantenido que, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones ( SSTC 136/1987, de 22 de julio, FJ 6 ; 177/1993, de 31 de mayo , FJ 3), las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente ( STC 177/1993 ), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio ( STC 136/1987 ) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos ( STC 177/1993 ). Así, toda diferencia de tratamiento debe estar justificada por razones objetivas, sin que resulte compatible con el art. 14 CE un tratamiento, ya sea general o específico en relación con ámbitos concretos de las condiciones de trabajo, que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos " o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal . Es claro que tanto unos como otros gozan de la fijeza que se deriva de las estipulaciones de su contrato de trabajo respecto de su duración y de las disposiciones legales que regulan sus causas de extinción, y que tanto unos como otros pertenecen durante la vigencia de su contrato a la plantilla de la empresa para la que prestan sus servicios, sin que resulte admisible ninguna diferencia de tratamiento que no esté justificada por razones objetivas. La clarificación de estos principios básicos, frente a cualquier vacilación o duda interpretativa que pudiera existir, ha sido una de las constantes de la actividad del legislador ordinario, nacional y comunitario, en estos últimos años en la ordenación del trabajo temporal. Así, no está de más recordar el contenido de la Directiva 1999/70/CE , del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la Confederación europea de sindicatos, la Unión de confederaciones de industria y empleadores de Europa y el Centro europeo de la empresa pública sobre el trabajo de duración determinada, que, recogiendo el acuerdo al respecto de los interlocutores sociales europeos que refleja el título de la Directiva, tiene por objeto precisamente el establecimiento de "un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación" (párrafo segundo del Preámbulo). Para el logro del tal objetivo la Directiva establece, entre otras cuestiones, que "por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con contratos de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas" (cláusula 4.1), así como que "los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contratos de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas". En esta línea, las últimas reformas de la legislación laboral española han reiterado la vigencia de estos mismos principios en nuestro ordenamiento jurídico. Así, el apartado 6 del artículo 15 del Estatuto de los trabajadores , en la redacción dada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, establece que "los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquéllas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación". En el caso que ahora analizamos, está fuera de toda duda que se ha producido una diferencia de tratamiento entre trabajadores en función de la duración de su contrato, dado que una determinada condición requerida para el acceso a un sistema de previsión social -la de haber ingresado en la empresa antes de una fecha determinada- se ha aplicado de distinta manera a los trabajadores fijos que a los trabajadores temporales". Y desde luego, en aplicación de esta doctrina, no cabe duda de que el Convenio Colectivo de aplicación, cuando en el art. 37 establece la mejora voluntaria -indemnizaciones por incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional- sólo para los trabajadores fijos, y no para los temporales, vulnera el principio de igualdad ante la ley de esos distintos grupos de trabajadores. Y es que carece de cualquier justificación objetiva y razonable la exclusión de la indemnización establecida en ese precepto de todo el personal temporal, con independencia de que no obedezca a ninguna de las causas de discriminación previstas en el art. 14 de la Constitución , lo que sí sería exigible para anular los acuerdos privados o las decisiones unilaterales del empresario. Máxime cuando la distinción establecida en el Convenio Colectivo sólo se tiene en cuenta la condición de fijo o de temporal, sin alusión a ninguna otra condición ni especificidad, ya que no se condiciona el derecho, en contra de lo que mantiene el recurrente, a la mayor permanencia o tiempo de trabajo del trabajador en la empresa, pues con independencia de que se adquiera la condición de indefinido por la prestación ininterrumpida de servicios durante once meses, lo cierto es que nada impide la directa contratación con tal carácter: Y desde luego, sería irrazonable que un trabajador indefinido con breve prestación de servicios a la empresa tuviera ese derecho y no un trabajador temporal que, además, pudiera haber prestado servicios prolongadamente a la empleadora en diversos períodos. Y desde luego, el establecimiento de una mejora voluntaria de la seguridad social para el caso de que algún trabajador sea declarado afecto de incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo no se puede considerar, en forma alguna, una particularidad específica de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato, expresión con la que la norma se refiere a las distintas causas de extinción de las relaciones laborales temporales, en oposición a las relaciones indefinidas, y no desde luego, al percibo de la indemnización que corresponda por la declaración de incapacidad temporal. Y como el T.S. ha extendido esa proscripción del tratamiento desigual tanto a las distintas retribuciones de una y otra clase de trabajadores (T.S., 18 de enero de 2010), como a las mejoras sociales y ayudas familiares (T.S., de 16 de diciembre de 2010, sobre inclusión en póliza de seguro médico colectivo), esta Sala entiende vulnerado el principio de igualdad ante la ley entre trabajadores temporales e indefinidos, y en consecuencia desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa, con confirmación de la sentencia recurrida".

Teniendo en cuenta lo expuesto y no existiendo, en el caso, causa justificativa alguna para la exclusión de los trabajadores temporales del acceso a las mejoras voluntarias previstas en el artículo 28 del Convenio Colectivo del sector del Campo de la provincia de Huelva, se ha estar a lo acordado en la sentencia recurrida, con el consiguiente reconocimiento al actor de la mejora solicitada. Y sin que sea relevante el argumento básico de la recurrente en el sentido de que el Convenio Colectivo es el resultado de la negociación colectiva, pues como ya se indica en la sentencia transcrita y declara el TS, entre otras en la sentencia de 19/3/2007 dictada en el recurso 4419/2005, la fuerza vinculante del convenio colectivo, reconocida en el artículo 37 .1 de la Constitución Española , no supone que el convenio quede al margen del sistema de fuentes del Derecho, sino que, por el contrario, implica que aquél debe someterse a lo establecido en la Constitución y en las leyes ( SSTC 58/1985 , 177/1988 , 171/1989 , 210/1990 y 92/1994 ), pues, como establece, el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores , la regulación del convenio colectivo ha de desarrollarse "dentro del respeto a las leyes". En concreto, el convenio, en su condición de norma del ordenamiento jurídico, debe respetar el principio de igualdad ante la ley; igualdad a la que, en principio, atenta una exclusión del ámbito del convenio de los trabajadores temporales, salvo que existan circunstancias excepcionales que justifiquen la exclusión ( STC 136/1987 y sentencia de esta Sala de 22 de mayo de 1991 ).

TERCERO.- Al amparo de lo establecido en el apartado c) del artículo 193 LRJS denuncia la recurrente la no aplicación del artículo 15 ET y jurisprudencia que cita. Alega que el actor no estuvo ligado a la empresa por una relación fija, sino por una válida relación temporal, que fue contratado para la manipulación de naranjas, que la paletización y el apilado de naranjas forma parte integral de dicha manipulación, por lo que constituía también objeto del contrato, y que no era personal fijo según la definición que de tal personal efectúa el Convenio Colectivo de aplicación. Aun cuando a la vista de lo razonado en los fundamentos precedentes es indiferente la naturaleza de la relación laboral del actor con la demandada, planteado este motivo de recurso, y resuelto también el mismo por la sentencia recurrida a mayor abundamiento, se le ha de dar respuesta.

Es cierto, como afirma la recurrente, que el actor no encaja en la definición de trabajador fijo efectuada por el Convenio Colectivo del sector del Campo de la provincia de Huelva con vigencia de 2011 a 2013. El artículo 6 define al personal fijo como aquel que se contrata para prestar sus servicios con carácter indefinido o que está adscrito a una o varias explotaciones del mismo titular, una vez transcurrido un año ininterrumpido desde la fecha en que hubiere comenzado la prestación de sus servicios a la misma.No se considerará que exista interrupción cuando las soluciones de continuidad sean inferiores a quince días consecutivos; y a la vista de los datos de la contratación del Sr. Moises es claro que no tenía la condición de trabajador fijo. Tampoco se puede afirmar que hubiera adquirido esta condición por transcurso de los plazos al efecto establecidos en el mismo artículo 6 del Convenio Colectivo, pues el actor tuvo una primera prestación de servicios entre el 16/12/10 y el 31/1/11 y otra posterior desde 18/11/11 hasta 29/6/12. Teniendo en cuenta que el Convenio establece que los trabajadores eventuales y temporeros adquirirán la condición de fijos una vez transcurridos once meses de trabajo ininterrumpidos en la empresa, contados desde la fecha en que hubiesen comenzado la prestación de servicios a la misma, sin que se considere que existe interrupción cuando las soluciones de continuidad sean inferiores a quince días consecutivos, también es claro que el actor no adquirió la fijeza por transcurso del tiempo, teniendo en cuenta que su primera contratación fue de unos días, y que la segunda, que se inició más de 9 meses después, tuvo una duración de 7 meses, inferior, por tanto, a los 11 exigidos.

CUARTO.- La única causa que podría determinar que la relación laboral del actor hubiera adquirido la firmeza sería la existencia de fraude en la contratación; que es lo que ha apreciado la sentencia recurrida y niega la recurrente, al considerar que el actor trabajó en la obra o servicio contratados.

El TS, entre otras en la sentencia de 11/4/18, dictada en el recurso 540/16 estableció lo siguiente "... La resolución de esa cuestión debe partir necesariamente de la reiterada jurisprudencia de esta Sala sobre el contrato para obra o servicios determinado. Como recuerda la STS 20-2-2018, rcud. 4193/2015 , citando las 20-7-2017, rcud. 3442/2015 , y 4-10-2017, rcud. 176/2016 : "La jurisprudencia de la Sala en orden a las exigencias que la norma impone a los contratos de obra o servicio determinado para que puedan considerarse como tales es antigua y clara. En efecto, la jurisprudencia ya unificada desde antiguo respecto a los contratos temporales para obra o servicio determinado, al hilo de la interpretación que haya de darse al art. 15.1-a) ET , tal como recuerda la STS de 23 de noviembre de 2016 (rcud. 690/2015 ), tiene dicho que la interpretación de este precepto ha sido unánime en la doctrina de esta Sala. Así la cuestión ha sido ya unificada por la Sala en la STS de 21 de abril de 2010 (rcud. 2526/2009) que siguiendo las SSTS de 21 de enero de 2009 (rcud. 1627/2008) y de 14 de julio de 2009 (rcud. 2811/2008), entre otras, ha recordado que los requisitos para la validez del contrato para obra o servicio determinados han sido examinados por esta Sala, señalando que es aplicable tanto para las empresas privadas como para las públicas e incluso para las propias Administraciones Públicas, lo siguiente: "son requisitos para la validez del contrato de obra o servicio determinado, que aparece disciplinado en los arts. 15.1.a) ET y 2 RD 2720/1998, de 18 de diciembre los siguientes: a) que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa; b) que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta; c) que se especifique e identifique en el contrato, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto; y c) que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de aquella o en el cumplimiento de éste y no en tareas distintas". Además, esta Sala se ha pronunciado repetidamente sobre la necesidad de que concurran conjuntamente todos requisitos enumerados, para que la contratación temporal por obra o servicio determinado pueda considerarse ajustada a derecho [Corroboran lo dicho, las de 26 de marzo de 1996 (rec. 2634/1995), de 20 de febrero de 1997 (rec. 2580/96), de 21 de febrero de 1997 (rec. 1400/96), de 17 de marzo de 1998 (rec. 2484/1997), de 30 de marzo de 1999 (rec. 2594/1998), de 31 de marzo de 2000 (rec. 2908/1999) y de 15 de noviembre de 2000 (rec. 663/2000), entre otras que, aun dictadas en su mayor parte bajo la vigencia de las anteriores normas reglamentarias, contienen doctrina que mantiene su actualidad dada la identidad de regulación, en este punto, de los sucesivos que han regulado la materia]."."Asimismo la STS de 23 de noviembre de 2016 (rcud. 690/2015) reitera que la doctrina de esta Sala, al delimitar de alguna manera los servicios concertados que pueden justificar esta modalidad contractual, ha establecido la necesidad de que los mismos reúnan consistencia, individualidad y sustantividad propias ( SSTS de 21 de febrero de 2008, rcud. 178/2007 y de 5 de abril de 2003, rcud. 1906/01, pese a tratarse de una resolución eminentemente procesal al no apreciar la contradicción) considerándose adecuada la utilización del contrato para obra o servicio determinado, precisamente, cuando tuvo por objeto un programa específico de ayuda para el fomento del empleo pactado por un Ayuntamiento que había obtenido una subvención de una Administración autonómica ( STS de 9 de diciembre de 2009, rcud. 346/09), sin que, por el contrario, y tratándose también de una Administración pública, resulte idónea la contratación si su objeto es el desarrollo de una actividad normal o permanente de esa administración, aunque los trabajadores afectados no puedan considerarse fijos de plantilla (por todas, SSTS de 20 de octubre de 2010, rcud. 3007/09, o de 20 de enero de 2011, rcud. 1869/10, y cuantas en ellas se citan), siendo siempre necesario que el objeto del propio contrato, además de intrínsecamente temporal ( STS 4 de 18 de octubre de 1993, rcud. 358/93), se encuentre suficientemente identificado y que, en su ejecución, exista concordancia con lo pactado ( SSTS de 5 de diciembre de 1996, rcud. 2045/96 y de 21 de abril de 2010, rcud. 2526/09, entre otras).".

El contrato suscrito con el actor el 18/11/11, bajo la modalidad de obra o servicio determinado, lo fue para prestar servicios consistentes en "manipulación de clemenules, esbal y navelina" y, aun cuando se considerara que las tareas de paletización y apilado de cajas estaba incluido en el concepto manipulación (lo que podría ser aceptado teniendo en cuenta que en el contrato figura que fue contratado para todas las faenas) es lo cierto que, ni consta que tales funciones las realizara exclusivamente en relación con las variedades de naranja objeto de su contrato, ni, en todo caso, que lo pudiera hacer durante todo el periodo de prestación de servicios. El contrato especifica de manera muy precisa tres variedades de naranja (clemenules, esbal y navalina) cuya manipulación, según afirma la sentencia recurrida en los fundamentos jurídicos con valor de hecho probado, con remisión al documento 7 del ramo de prueba de la actora, finaliza en enero, por lo que, resultando del documento citado que la temporada de las clemenules es de noviembre a enero, la de las esbal de octubre a diciembre y la de las navalinas de octubre a enero, no puede sino concluirse que, partir del mes de febrero y hasta el mes de junio en el que finalizó el contrato, necesariamente tuvo que estar dedicado a tareas distintas de aquellas para las que fue contratado o a las mismas pero en relación con fruta distinta. Se estima, pues, que la contratación fue fraudulenta, por lo que el trabajador había adquirido la condición de fijo, declarada por la sentencia recurrida.

No planteando la recurrente más motivos de recurso, procede la desestimación del mismo, con confirmación de la sentencia recurrida. Se condena a la recurrente al pago de las costas de este recurso, en las que sólo se comprenden -por no constar la reclamación de otros gastos necesarios- los honorarios de los Srs. Letrados impugnante del recurso en cuantía de 400 € más el IVA correspondiente, (a cada uno de ellos salvo al letrado de Mapfre Vida que se adhirió al recurso) que en caso de no satisfacerse voluntariamente podrán interesarse ante el Juzgado de lo Social de instancia. Se la condena igualmente a la pérdida del depósito efectuado para recurrir, debiendo darse a la consignación efectuada su destino legal, una vez sea firme esta sentencia.

Vistos los preceptos de aplicación