Sentencia Social 320/2024 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 544/2023 de 15 de febrero del 2024

PRIMERO.- Recurre la sentencia de instancia en la cual se estima la demanda interpuesta por la parte actora declarando el carácter indefinido no fijo de la relación desde el 4 de marzo del 2019 así como la improcedencia del despido del que fue sujeto la misma con fecha 11 de marzo de 2022 condenando a la demandada las consecuencias legales inherentes a dicha declaración. Se interpone recurso tanto por la parte actora como por la parte demandada. El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.- En el primer motivo del recurso y con adecuado encaje procesal en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS se interesa por la recurrente parte actora para que al hecho probado primero en vez de la antigüedad que aparece allí reconocida de 29 de septiembre de 2021 aparezca la de " 4 de abril de 2002 ".

Por lo que se refiere a la forma de instrumentalizar la revisión es necesario precisar que a través de la misma según reiterada doctrina jurisprudencial:

a) Se limitan doblemente los medios que pongan en evidencia el error del juzgador; por una parte, porque de los diversos medios probatorios existentes únicamente puede acudirse a la prueba documental, sea ésta privada -siempre que tenga carácter indubitado- o pública, y a la prueba pericial; por otra parte, porque tales medios de prueba, como corresponde a un recurso extraordinario, sólo pueden obtenerse de los que obran en autos o que se hayan aportado conforme al art. 233 LRJS. b) No basta con que la revisión se base en documento o pericia, sino que es necesario señalar específicamente el documento objeto de la pretendida revisión. c) El error ha de evidenciarse esencialmente del documento alegado en el que se demuestre su existencia, sin necesidad de razonamientos, por ello mismo se impide la inclusión de afirmaciones, valoracios o juicios críticos sobre la prueba practicada.

Esto significa que el error ha de ser evidente, evidencia que ha de destacarse por sí misma, superando la valoración conjunta de las pruebas practicadas que haya podido realizar el juzgador "a quo ".

En base a la anterior doctrina no procede la modificación interesada de los hechos probado ya que se tiene que basar en una prueba documental/pericial no siendo posible a través de presunciones o interpretación subjetiva de la parte actora, por que una cosa es lo que se pretende en el objeto del proceso, y otra es la reconocida por la demandada, es por ello que se ha de desestimar el motivo del recurso al no haberse acreditado el error en la apreciación de la prueba efectuada por la magistrada de instancia.

TERCERO.- Por lo que se refiere a la infracción jurídica en que se fundamenta el recurso,al amparo del art. 193.c) de la LRJS, en lo que se refiere al recurso interpuesto por la parte actora se alega por el recurrente al amparo del apartado C, anteriormente se ha dicho, a infracción del artículo 18 del convenio colectivo en relación con el artículo 55.5 de el ET en correspondencia con el artículo 14 y 24 de la CE, por entender que se ha de declarar la nulidad del despido en cuanto que ha existido discriminación. También se alega que ha existido contratación fraudulenta todo ello sin perjuicio de la normativa europea que viene a interpretar el acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada entendiéndose por lo tanto que será de reconocer que el despido es nulo y que la fecha de antigüedad de la trabajadora es la de 4 de abril de 2002 con las consecuencias jurídicas inherentes a dicha declaración.

Previamente y como primera cuestión a analizar será la de la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales alegado por la parte actora en el sentido de vulneración de los artículos 14 y 24 de la CE al haberse producido discriminación en cuanto a la sucesión de contratos temporales.

El T. Constitucional al efecto, dice al respecto que el indicio del trato discriminatorio o atentatorio contra los derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada ( STC 266/93, 21/92) tanto por primacia de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa de despido discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales.Cierto que no basta la mera afirmación de la existencia de una causa atentatoria contra los derechos fundamentales, sino que ha de probarse indiciariamente la existencia de aquella causa ( STC 266/93) tal y como expresamente dispone los arts. 96 y 179.2 LPL y una vez acreditados tales indicios, el empresario no tiene que demostrar el hecho negativo-verdadera prueba diabólica de que no haya un móvil lesivo de derechos fundamentales, sino tan solo probar que el despido obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario a los derechos fundamentales en cuestión. La decisión empresarial será válida aun cuando sin completar los requisitos para aplicar la potestad sancionadora en su grado máximo, se presenta ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental, en aquellos casos en que la trascendencia disciplinaria es susceptible de distinta valoración, el empresario ha de probar, tanto que su medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental, debiendo alcanzar dicho resultado probatorio sin que baste intentarlo ( STC 95/93). dicho lo cual en base al anterior doctrina la petición en cuanto a nulidad del despido ha de ser desestimada puesto que no existe ni siquiera indicios de tal discriminación o vulneración de derechos fundamentales, en la medida en que la distinción se produjo como consecuencia de llegar a término el contrato en el cual prestó servicios. Con independencia de que pueda ser considerada tal extinción como procedente u improcedente la causa motivo justificación de la misma aparece debidamente acreditada loco por lo tanto no existe vulneración alguna de derecho fundamental que pudiera determinar la nulidad del despido. Destruida la cual, el indicio que la parte actora ha considerado suficiente para alegar la nulidad del despido, a través de la justificación efectuada por la administración, es por todo lo cual se ha de desestimar el motivo del recurso de nulidad del despido pretendida por la parte actora.

Una vez analizado que el despido no es nulo será necesario determinar en cuánto a la antigüedad que se pretende por la parte actora desde el inicio de la prestación de servicios con independencia de que haya habido entre medias interrupciones incluso de un año.

Al respecto es clarificadora la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 19-4-2005, rec. 805/2004:"..... las sentencias de esta Sala de 16 de abril de 1999 (recurso 2779/1998), 29 de noviembre de 1999 (recurso 4936/1998) 15 de febrero de 2000 (recurso 2554/1999) 15 de noviembre de 2000 (recurso 663/2000), y 18 de septiembre de 2001 (R. 4007/00) y 27 de julio de 2002 (R. 2087/01), entre otras. en definitiva el tiempo de servicio al que se refiere el art. 56.1.a. del ET sobre la indemnización de despido improcedente debe computar todo el transcurso de la relación contractual de trabajo, siempre que no haya habido una solución de continuidad significativa en el desenvolvimiento de la misma" y que tal solución de continuidad no se produce en la sucesión de contratos temporales cuando "entre uno y otro contrato media una interrupción breve, inferior al tiempo de caducidad de la acción de despido" y que "tampoco se rompe la continuidad de la relación de trabajo, a efectos del cómputo del tiempo de trabajo, por la suscripción de recibos de finiquito entre los distintos actos contractuales de una serie ininterrumpida de contratos de trabajo sucesivos.........Además la antigüedad de un trabajador en una empresa determinada no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empresa sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas,temporales e indefinidos.

En consecuencia de lo anterior teniendo en cuenta el relato de hechos probados de la sentencia donde se determina la relación detrás contratos suscritos con la parte actora que ponen de manifiesto que en el 2002 el contrato finalizó en julio, y el nuevo contrato de interinidad por sustitución no se realizó hasta marzo del 2003, igualmente el contrato que finalizó en marzo del 2006 el siguiente contrato de interinidad por sustitución no fue hasta el 29 de noviembre de 2007, igualmente el contrato que finalizó el 15 de abril de 2016 no hubo otro contrato hasta el 22 de febrero de 2017 y en el contrato finalizado el 30 de junio de 2020 no hubo nuevo contrato hasta el 21 de septiembre de 2020, y el finalizado el 15 de enero de 2020 no hubo nuevo contrato hasta el 16 de noviembre de 2020, en consecuencia no se puede acceder a la pretensión de que la antigüedad de la parte actora es la que se pretende desde el año 2002 puesto que se ha podido comprobar que entre contrato y contrato existe unos períodos de inactividad de un año entre muchos de los contratos. En consecuencia se desestima el motivo del recurso.

CUARTO.- En el recurso interpuesto por la parte demandada al amparo del artículo 193. C de la LRJS, , se alega infracción de la jurisprudencia del Tribunal Supremo sentencia 23/2022 de 19 de enero, así como el artículo 18 apartados primero y tercero de el VI convenio colectivo del personal laboral de la administración de la Junta de Andalucía por entender que no ha existido actuación fraudulenta de la administración, sin que se haya acreditado la utilización de una u otra modalidad de contratación temporal interinidad o acumulación de tareas en ese breve período que haya lesionado los intereses de las trabajadora y por lo tanto que sea merecedor a la administración de la sanción de la sentencia condenatoria por despido. También se alega infracción de la jurisprudencia sentencia 6 de octubre de 2021 recurso en unificación de doctrina 3686/2018 y de 21 de septiembre de 2017 recurso 2764/2015 por considerar que subsidiariamente de la antigüedad a tener en cuenta para el cálculo de la indemnización es el 4 de marzo de 2019 puesto que ha habido interrupciones entre los contratos de larga duración.

Antes de todo debemos de partir en cuanto a la relación de contratos de interinidad por sustitución celebrados con la parte actora, partimos de que el contrato de 22 de febrero de 2017 teniendo por objeto sustituir al trabajador identificado en el contrato por incapacidad temporal finalizó el 22 de febrero de 2018. Pero no fue hasta marzo del 2019 cuando la actora tuvo un nuevo contrato con el objeto de sustituir a un trabajador también identificado por incapacidad temporal que finalizo el 30 de junio de 2020. Y es el 21 de septiembre de 2020 cuando se le vuelve a ser un nuevo contrato de interinidad siendo su objeto sustituir al trabajador identificado por vacaciones finalizando el mismo el 29 de septiembre de 2020 que fue prorrogado el 30 de septiembre de 2020 modificando su cara usada pasando a ser la de sustitución del mismo trabajador por incapacidad temporal hasta el 15 de enero de 2020. Pero no es hasta el 16 de noviembre de 2020 cuando se le vuelve a contratar para sustituir a otro trabajador en incapacidad temporal hasta el 4 de noviembre de 2020 prorrogado hasta el 5 de diciembre de 2020 modificando su causada por sustitución del mismo trabajador por permiso retribuido finalizado el 22 de diciembre de 2020, y ya con continuidad se le realiza un contrato de trabajo con interinidad por sustitución el 14 de enero de 2021 para sustituir al trabajador identificado en incapacidad temporal finalizando el 21 de enero de 2021, y el último contrato suscrito es el 29 de septiembre de 2021 para sustituir a un trabajador identificado en incapacidad temporal finalizando el 11 de marzo de 2022. Ciertamente ha existido una sucesión de contratos temporales pero entre ellos habido largas interrupciones temporales, la última de las cuales fue de seis meses, no existido esa continuidad, tampoco se puede considerar que sea en fraude de ley puesto que ha habido grandes interrupciones entre las diferentes contratos temporales, y a mayor abundamiento en los últimos que se ha suscrito, a partir de marzo del 2019 que es donde la sentencia considera que ha de configurarse como indefinida no fija no ha transcurrido el plazo de tres años señalado al efecto por la normativa tanto estatal como por la jurisprudencia comunitaria para poder configurar dichas contrataciones en fraude de ley y por lo tanto configurarlo como indefinido no fijo como se pretendía en demanda.

Ciertamente la doctrina de esta misma Sala sobre el carácter indefinido no fijo del personal al servicio de la Junta de Andalucía para supuesto concretos, entre otras la sentencia Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de Granada, Sala de lo Social, Sección 1ª, Sentencia 214/2022 de 10 Feb. 2022, Rec. 1738/2021 en donde se determina que: "...Acto seguido y con el mismo amparo procedimental, se denuncia infracción del art. 70 EBEP art. 24.2 del Convenio colectivo de Universidades de Andalucía, del art. 15.5 ET y jurisprudencia que refiere y que en este caso estima cometida por cuanto como en síntesis aduce, si tenemos en cuenta los períodos de contratación temporal del recurrente, se puede apreciar con meridiana claridad, que referidas contrataciones se han venido realizando por la demandada en fraude de ley superando en los diferentes supuestos la recurrente, los límites temporales de contratación de conformidad con los preceptos denunciados como infringidos, por lo que no habiéndose instado por la demandada dentro de los tres años siguientes la cobertura definitiva de los puestos de trabajo que ocupa, la misma deviene en fraude de ley y debe adquirir al menos la condición de personal laboral indefinido no fijo.

Pues bien, planteado ahora nuevamente la cuestión de determinar si el demandante ahora recurrente mantiene una relación indefinida no fija con la Administración demandada al haber transcurrido más de tres años desde su contratación de interinidad en plaza vacante, es de traer a colación la STS Pleno de 28.6.2021 de la que se hacen eco entre otras posteriores, la también STS 770/21 de 8 de julio siguiente y que como reconoce,,sobre la base de lo dispuesto en la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 y en otras que han interpretado algunos preceptos del Acuerdo Marco que figura como Anexo a la Directiva 199/70/CE [ SSTJUE de 5 de junio de 2018 (C-677/16), de 21 de noviembre de 2018, ( de Diego Porras, C-619/175), de 19 de marzo de 2020 ( asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18)], efectúa una nueva reflexión sobre algunos aspectos de su doctrina anterior y, especialmente, sobre las circunstancias de su aplicación en los términos que expone en su F. de derecho quinto en el que razona: "1.- El contrato de interinidad por vacante es aquél que puede celebrarse para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se trata de un contrato a término, aunque de fecha incierta respecto de su finalización, en la medida en que su persistencia será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva de la plaza que, en el caso de las Administraciones Públicas, coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos, de conformidad con la normativa específica que en cada caso será aplicable.

Desde antiguo, la jurisprudencia ha admitido la legalidad de este tipo contractual respecto de las administraciones públicas ( SSTS de 10 de julio de 2007, Rec. 3468/1995; de 9 de octubre de 1997, Rec. 505/1997 y de 3 de febrero de 1998, Rec. 400/1997), lo que implica la licitud y regularidad de la contratación, a través del contrato de interinidad, para ocupar plazas vacantes hasta que éstas sean cubiertas en propiedad del modo reglamentariamente establecido ( SSTS de 6 de octubre de 1995, Rec. 1026/1995 y de 1 de junio de 1998, Rec. 4063/1997; entre otras). Obviamente, la licitud de la contratación está supeditada a la existencia de vacante, de suerte que la ausencia de plaza vacante determina que la contratación efectuada se considere fraudulenta por inexistencia de causa que la justifique y, obviamente, el contrato se considere por tiempo indefinido y a jornada completa ( SSTS de 8 de junio de 1995, Rec. 3298/1994 y de 20 de junio de 2000, Rec. 4282/1999).

Técnicamente, dado que, por definición, el contrato se extiende hasta que la plaza vacante que ocupa el interino sea cubierta por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, mientras esto no ocurra estaremos en presencia de un único contrato y, en ningún caso, de contratos sucesivos, salvo que el trabajador sea cambiado a otra vacante. Sin embargo, esta visión, que pudiera considerarse técnicamente correcta y amparada por la jurisprudencia europea en la medida que son los Estados miembros a los que les corresponde determinar en qué condiciones los contratos de duración determinada se considerarán sucesivos ( STJUE de 1 de febrero de 2021, C-760/18), no es, sin embargo, coherente con la propia finalidad del Acuerdo Marco cuyo objetivo es, en todo caso, evitar los abusos en la materia.

Por ello, teniendo en cuenta que, en la interpretación del derecho interno, los órganos judiciales nacionales estamos obligados a garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación del contrato de interinidad debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico jurídicos, la situación del trabajador interino, sus expectativas y la actividad desplegada por la Administración como entidad contratante.

Desde tal perspectiva, aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, previstos en el artículo 4.1 y 2.b RD 2720/1998, de 18 de diciembre, lo cual comporta que haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende -cobertura que queda necesariamente vinculada al oportuno proceso de selección previsto legal o reglamentariamente-, no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato. Igualmente, el no cumplimiento de las expectativas del trabajador contratado en orden a la duración de su contrato, expectativas que derivan de los tiempos ordinarios para la cobertura de la vacante que ocupa, y que deben ser tenidas en cuenta en la apreciación judicial de la situación y en la calificación de la propia contratación. También el hecho de que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante se dilaten en el tiempo de manera innecesaria. Circunstancias todas ellas que obligan a prescindir de la idea de que estamos teóricamente ante un único contrato porque la realidad es que el efecto útil del contrato suscrito inicialmente ha perdido todo valor en atención al incumplimiento de las exigencias de provisión que toda vacante conlleva y de las indeseables consecuencias inherentes a tal situación cuales son la persistencia innecesaria en situación de temporalidad.

2.- Desde otra perspectiva, cabe también reflexionar sobre las diferentes normas presupuestarias que, a raíz de la crisis del 2008, paralizaron la convocatoria de ofertas públicas de empleo. Aunque la Sala nunca ha afirmado que las consecuencias de aquella crisis podían justificar la extensión de la contratación, si entendió que quedaba justificada aquella detención de convocatorias cuando las normas legales españolas ( artículos 3 RDL 20/2011 y 21 de las Leyes 22/2013 y 36/2014, entre otras) paralizaron las convocatorias públicas de empleo, dando así cumplimiento al Tratado de Estabilidad, Coordinación y Gobernanza en la Unión Económica y Monetaria de 2 de marzo de 2012, tratando de garantizar, de esta forma, una adaptación continua y automática a la normativa europea a través de tales normas que perseguían continuar con el objetivo de garantizar la sostenibilidad financiera de todas las Administraciones Públicas, fortalecer la confianza en la estabilidad de la economía española, y reforzar el compromiso de España con la Unión Europea en materia de estabilidad presupuestaria.

La paralización de las ofertas públicas de empleo eran medidas al servicio de la estabilidad presupuestaria y del control del gasto pero, dado que impedían la convocatoria de vacantes que estaban ocupadas por trabajadores interinos, el cumplimiento de tales finalidades resulta dudoso ya que, con la convocatoria y subsiguiente ocupación de plazas vacantes cubiertas por trabajadores interinos, el gasto no se incrementa porque ya existía puesto que no se trataban de plazas de nueva creación sino de plazas que ya estaban cubiertas interinamente y que provocaban el mismo gasto que si hubieran estado cubiertas de forma definitiva. Por tanto, la justificación de la inactividad administrativa ya no resulta tan clara ya que, materialmente, tal inactividad no contribuía, ni directa ni indirectamente, a la sostenibilidad presupuestaria o a la contención del gasto público.

Y aquí es donde incide el pronunciamiento de la precitada STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19), con el que se establece que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Con esa conclusión el TJUE viene a alterar las consecuencias jurídicas derivadas de las previsiones contenidas en la normativa presupuestaria que hemos citado anteriormente -en las que se contemplaba la suspensión de los procedimientos de cobertura de las plazas vacantes en los organismos del sector público- , que hasta la fecha hemos considerado como el dato decisivo para entender justificada la dilación en el tiempo de los procesos de convocatoria y cobertura de vacantes, que legitimaban la concertación y el mantenimiento de los contratos de interinidad.

Desaparece de esta forma la razón por la que nuestra anterior doctrina entendía justificada, en concretas y determinadas circunstancias ligadas a la vigencia temporal de las leyes presupuestarias citadas, la prolongada extensión de tales contratos, lo que necesariamente obliga a rectificarla en ese extremo.

3.- La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar mas de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP. La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor".

Y a la luz de la jurisprudencia expuesta, a juicio de esta Sala las infracciones denunciadas ahora examinadas deben ser apreciadas, pues siendo regla general que salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar mas de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga y que igualmente, por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP, el actor ahora recurrente fue contratado por la Universidad demandada como TAC por primera vez el 15.1.15 hasta el 15.6.2015 como interino para sustituir trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo y luego el 3.9.2015 como interino vacante en tanto durase el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, que es el contrato que se mantiene en la actualidad - h.p primero-. Anunciándose por primera vez tras su contratación por la demandada y mediante Resolución de 5.12.2018 y `por tanto, transcurridos ya mas de tres años tras su contratación como interino vacante, Oferta de Empleo Público para dicho año que incluía 10 plazas de TAC, por Resolución de 22.11.19 OEP que incluía 3 plazas de TAC y por Resolución de 13.7.2020 se anunció OEP para dicho año que incluía 1 plaza de TAC (h.p4º), sin que ninguna de ellas se haya ejecutado aún, por lo que le debe ser reconocida la condición de indefinido no fijo por cuenta de la demandada como con carácter subsidiario interesa...... "

Dicho lo anterior pone de manifiesto que los diferentes contratos temporales de interinidad para sustituir a trabajadores con designación concreta de los mismos y con causa específica y concretada en cada uno de los contratos que puede ser o bien procesos de incapacidad temporal, o vacaciones, se hallan debidamente justificados a mayor abundamiento entre ellos ha existido interrupciones suficientemente largas como para no considerar que ha existido la continuidad. A mayor abundamiento teniendo en cuenta solamente los tres últimos contratos tampoco podría configurarse la relación como indefinida no fija como consecuencia de la configuración de la existencia de fraude de ley, puesto que nada se ha acreditado sobre tal presunción, muy al contrario debidamente justificado cada uno de los contratos de interinidad y que incluso a mayor abundamiento, no se trata de un mismo puesto de trabajo realizando las mismas funciones sino diferentes puestos de trabajo para sustituir a trabajadores concretos y designados.

La anterior conclusión, en virtud del cual se ha considerado que la relación que une a las parte es de carácter temporal por contrato de interinidad con causa y motivo que respalda a dicho contrato y no considerado como en fraude de ley es por ello que la extinción producida como consecuencia del término de dicho contrato por sustitución es causa suficiente para extinguir el contrato de conformidad con el art. 49 del ET, y no es constitutiva de despido improcedente, es por ello que debe estimarse el motivo del recurso, absolviendo al demandado de las pretensiones contenidas en la demanda.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de pertinente y general aplicación.