Sentencia Social 86/2023 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 1091/2021 de 18 de enero del 2023

PRIMERO.- Frente a la sentencia desestimatoria de la pretensión de despido disciplinario, y parcialmente estimatoria de la pretensión de cantidad referido al bonus de 2015 en la suma de 5.700€ y de 4.250€ respecto del bonus de 2016, no estimándose el bonus reclamado de 2017, se alza en primer lugar la empresa demandada por el cauce de los apartados b) y c) del art 193 LRJS, proponiéndose redacción alternativa de los hechos probados mediante la adición al 4º y 5º de un hecho bis; como la infracción del art.3.1.b) y 4.2.f) ET con el argumento de que no se cumplen los requisitos para el devengo del bonus reconocido en sentencia correspondiente a los bonus de 2015 y de 2016.

En segundo lugar se alza el demandante por el cauce de los apartados b) y c) del art 193 LRJS, proponiéndose redacción alternativa de los hechos probados, el 3º; como la infracción del art. 54.2.d) ET, en relación con el 55.4 y 56 del mismo texto legal toda vez que entiende que no existe causa para proceder al despido disciplinario y que de existir no hay reproche alguno que hacerle, o en su caso no se ha graduado la sanción correspondiente.

SEGUNDO.- La empresa pretende adicionar al relato histórico un párrafo al HP 4º como HP 4º bis que diga: "La adición que se propone es del siguiente tenor literal: "POC de Bonus a conseguir. Una vez aprobada la NOC de promociones de la sociedad, se procederá a tramitar la correspondiente POC de Bonus a conseguir a través de PC. Se establece el 15/03 como plazo máximo para su tramitación ante la DNR. Se procederá a rechazar aquellas POC que se presenten con posterioridad a este plazo. Asimismo, deberán venir claramente definidos los objetivos sobre los que se medirá el grado de consecución del bonus para cada empleado. Una vez aprobada la POC, se dará curso a GIRH para la inclusión de las promociones en la nómina de marzo. En el caso de que se hayan producido promociones individuales o nuevas contrataciones durante el ejercicio, se cursará una segunda POC de regularización para la sociedad.

POC de Bonus a pagar. Antes del 30/06 se procederá a tramitar ante la DNR la POC de bonus a pagar de cada sociedad. Se procederá a rechazar aquellas POC que se presenten con posterioridad a este plazo. Requisitos indispensables para la aprobación de la POC son: Que esté aprobada previamente la POC del bonus a conseguir del año en curso. Que se haya emitido el informe de auditoría de la sociedad sin salvedades y se incluirá como documentación anexa en la POC. Si por alguna razón correspondiera aplicar un informe de auditoría diferente al de la sociedad o el informe presentara salvedades, deberá incluirse como documentación en la POC un correo de la dirección corporativa de auditoría interna validando el mismo. Validación del cumplimiento de objetivos por parte de la dirección corporativa de Auditoría Interna. Se procederá a rechazar aquellas POC que no cumplan con alguno de los requisitos mencionados." y lo sustenta en el doc de los f. 461 a 465, 466 y 467 a lo que se accede dada la remisión que se nos hace en el HP 4º justo a esos documentos, más debemos atenernos para resolver este recurso a las normas de gestión de recursos humanos referidos a políticas de remuneraciones, denominados Sistemas Comunes de Gestión (NOC) en cuyo punto 5.1.2., bajo la rúbrica empleados, se hace referencia al Bonus cuestionado.

La empresa recurrente pretende adicionar al relato histórico un párrafo al HP 5º como HP 5º bis que diga: "En las cuentas anuales auditadas del ejercicio de 2015, se colige la introducción de un párrafo de énfasis en el que se consigna lo siguiente: "Llamamos la atención sobre la información incluida en las notas 2 y 5 adjuntas en las que se describen los acontecimientos producidos en el segundo semestre del ejercicio 2015 que llevaron a los administradores de la sociedad dominante y al administrador único de la Sociedad a presentar el 25 noviembre de 2015 la comunicación prevista en el artículo 5 bis de la Ley 22/2003, Concursal, en el Juzgado de lo Mercantil nº 2 de Sevilla y a solicitar procedimientos similares para determinadas sociedades del Grupo...". En las cuentas anuales auditadas del ejercicio de 2016, se colige la introducción de un párrafo de énfasis en el que se consigna lo siguiente: "llamamos la atención sobre la información incluida por los administradores de la Sociedad dominante en las notas 2 y 4 adjuntas en las que se describe la evolución de las operaciones y los acontecimientos que llevaron a los administradores de la Sociedad dominante a aprobar la firma de un acuerdo de restructuración financiera ("Abengoa Restructuring Agreement") con diversas entidades financieras y nuevos inversores el 24 de septiembre de 2016, y cuya homologación, una vez obtenidas las mayorías requeridas por la legislación vigente, fue aceptada por el Juzgado de lo Mercantil nº 2 de Sevilla..." y lo sustenta en los doc 18 y 19 del CD aportado a juicio, a lo que se accede dado que el objeto del recurso de la empresa, atinente al no devengo del bonus, pues no hay un derecho incondicional a su devengo, estando supeditada su percepción y cuantía, conforme a los condicionamientos asociados a la voluntad unilateral de la empresa que lo implantó, a los objetivos alcanzados por cada trabajador y a la situación de la empresa, respecto al pago que no al devengo como luego diremos, sin que se pueda soslayar que el grupo mercantil Abengoa está en situación concursal.

El actor pretende sea dada otra redacción al párrafo 4º del HP 3º, sin especificar folios concretos en que sustenta tal revisión fáctica sin que sea de recibo el que se nos remita al " acerbo probatorio del proceso" más lo pretendido son conjeturas del tipo " no se recoge ninguno (correos) que ponga de manifiesto la realización de actividad alguna efectuada por este para dicha sociedad (AGESS)" o como " a esta parte le parece obvio que recibir correos.../...no solo no es una conducta activa, sino que es inevitable" para de ahí inferir que no los lee pero que los tiene que recibir pues " debe obediencia" a los superiores pero que si ser receptor es sancionable le causa indefensión etc... Más la revisión carece de toda trascendencia al sentido del fallo al dejar inalterado lo que con valor de hecho se relata en el FDº 6º, así como en los párrafos del HP 3º inatacados, en los que se nos narra conductas consistentes en envío de información confidencial a cuentas de correo externas a Abengoa, concurrencia de prestación de servicios para una tercera empresa y vulneración de la política de seguridad de la información de Abengoa, mediante la información del know-how de la Compañía a correos propios para uso personal, justo lo imputado en la carta de despido disciplinario.

TERCERO.- La empresa recurrente denuncia la infracción del art. 3.1.b) y 4.2.f) ET con el argumento de que no se cumplen los requisitos para el devengo del bonus reconocido en sentencia correspondiente a los bonus de 2015 y de 2016.

Hemos de partir de las normas de gestión de recursos humanos, a los que ya hemos hecho referencia extensa en el FD 2º, referidos a políticas de remuneraciones, denominados Sistemas Comunes de Gestión (NOC) en cuyo punto 5.1.2., bajo la rúbrica empleados, se hace referencia al Bonus, que lo define del siguiente modo: "Se entiende por tal la cantidad variable y no consolidable, abonable de una sola vez y tras el cierre del ejercicio económico de cada año, que premia la consecución de los objetivos previamente determinados conforme a criterios y fórmulas establecidas al efecto, a percibir por las personas cada año designadas por Presidencia y que se encuentren desempeñando las funciones que dieron lugar al establecimiento de este al cierre del año".

Para la aprobación de retribuciones, existe un procedimiento específico en el grupo Abengoa. Respecto del bonus a pagar hace referencia lo siguiente: "antes del 30/06, se procederá tramitar ante la DNR la POC de bonus a pagar de cada sociedad. Se procederá rechazar aquellas POC que se presenten con posterioridad a este plazo.

Requisitos indispensables para la aprobación de la POC serán:

1. Que este aprobada previamente la POC de bonus a conseguir del año en curso

2. Que se haya emitido el informe de auditoría de la sociedad sin salvedades y que se incluirá como documentación anexa en la POC. Si por alguna razón, correspondiere aplicar un informe de auditoría diferente al de la sociedad o informe presenta la salvedades, deberá incluirse como documentación en la POC un correo de la dirección corporativa de auditoría interna validando el mismo

3. Validación del cumplimiento de objetivos por parte de la dirección corporativa de auditoría interna

Se procederá rechazar aquellas POC que no cumplan con alguno de los requisitos mencionados".

Luego las POC se aprueban en el año en curso, en marzo, y que concluido ese año servirá tal POC para determinar conforme a la NOC quienes cumplen objetivos.

Respecto al bonus del 2015, si leemos el documento al que se remite el HP 4º y 5º, doc 14 y 16 del ramo del actor, como el doc al f. 43, apreciamos que literalmente tal comunicación de 28 de diciembre de 2016, dirigida por Don Adriano, presidente del Grupo Abengoa en esos momentos, que envia un correo, con el asunto: variable 2015/2015 variable, en el que se indicaba, lo siguiente: "Me complace informaros que hemos dado instrucciones para completar el proceso de evaluación del variable 2015, con idea de proceder a: (i) su reconocimiento, si se hubieren cumplido los objetivos previamente fijados y el requisito de permanencia hasta el cierre del ejercido económico, con la aprobación de cuentas ii) su posterior abono, una vez las posibilidades de la compañía así lo permitan. Nuestra intención es atender al variable logrado de la siguiente manera: - 50% con la nómina del mes siguiente a la entrada de la nueva liquidez en el marco de la reestructuración (New Money) - 50% restante con la nómina de agosto. Indicaros que el variable afecta, principalmente a operarios, técnicos e ingenieros y titulados, y que el Senior Management de la compañía quedará excluido de este ejercido de reconocimiento y posterior abono. De manera particular, desde vuestras unidades se os comunicará el resultado de la evaluación de objetivos fijados para el variable de 2015 antes del próximo 31 de enero (2017). De igual manera, indicaros que tras este año atípico en el que, como sabéis y siendo consecuentes con las circunstancias extraordinarias que la compañía está atravesando no se designaron por Presidencia perceptores de variable o bonus de gestión en ningún área y, por lo tanto, no se fijaron objetivos ni variables o bonus 2016, quisiéramos prepararnos para afrontar 2017 con la máxima energía y, para ello, hemos dado instrucciones para que se inicie el proceso de identificación de personas con variable para el próximo año y fijación de sus objetivos en base al nuevo plan estratégico, de manera que podamos presentarlo al nuevo consejo para su aprobación y comunicarlo e implementarlo en 2017 lo antes posible. Os reiteramos, como siempre, nuestro agradecimiento por vuestro apoyo, esfuerzo y entendimiento. Por nuestra parte, estamos muy positivos y confiados en que, con la ayuda de todos, iremos dando con solvencia los pasos necesarios que nos quedan hasta alcanzar la reestructuración definitiva, y así, comenzar una nueva etapa de Abengoa que seguro estará llena de éxitos".

Con lo que como ya dijimos en precedente STSJA Sevilla 13-2-2020, rec 3669/18, al actor le basta para acreditar el derecho al percibo de este bonus la comunicación de la empresa reconociendo el mismo, y el cumplimiento de los objetivos señalados, ya que se supone que "ABENGOA SOLAR ESPAÑA SA" cuando remitió los reconocimientos a los que se refieren los HHPP 4º y 5º -" La empresa le comunicó que el grado de cumplimiento de los objetivos personales fijados para la consecución de la remuneración variable correspondiente al ejercicio 2015 ascendía a .../..."- ya contaba con todas las autorizaciones exigibles para la concesión de bonus a sus trabajadores como expresamente reconoce el Sr. Adriano -"para completar el proceso de evaluación del variable 2015,"-, por lo que no es posible negar el derecho a esta retribución con base en el incumplimiento de unos requisitos como el cierre de la cuenta de resultados y la superación un determinado plazo temporal para proponer dicho bonus a los órganos centrales del grupo Abengoa que en todo caso sería imputable a la empresa y los administradores societarios, y no al trabajador recurrente.

Más no puede dejarse al arbitrio de la empresa el abono de una determinada retribución salarial, ni remitirse a "requisitos" que se nos invocan al margen de las normas de fijación de las circunstancias de devengo del bonus, como es la situación de la demandada que es una circunstancia que nada tiene que ver con el devengo y solo con el pago como así bien refiere el Sr. Adriano en la comunicación de 28-12-16. En suma, ni la situación económica de la empresa puede ser causa que impida el devengo de una retribución que fue reconocida, ya que supondría enriquecerse injustamente del trabajo realizado por los actores para obtener el bonus reclamado.

En STSJA Sevilla 24-6-21, rec 3002/19, hemos reiterado anterior criterio sustentado siempre en las Normas de Obligado Cumplimiento (NOC) en las que se regula la percepción del bonus, como cantidad variable y no consolidable, abonable de una sola vez y tras el cierre del ejercicio económico de cada año, que premia la consecución de unos objetivos previamente determinados conforme a criterios y fórmulas establecidas al efecto (POC), a percibir por las personas cada año designadas por Presidencia y que se encuentren desempeñando las funciones que dieron lugar al establecimiento de éste al cierre del año.

En fin, si el recurrente fue objeto de evaluación para el año 2015, y con un grado de cumplimiento superior al 100%, no hay razón alguna para entender que no se devengó el bonus del 2015, sin que quepa sujetar tal devengo a otros requisitos distintos a los reseñados, como pudieran ser la continuidad en la empresa hasta la fecha del pago o a la aprobación de cuentas, o la decisión discrecional del Presidente del grupo Abengoa (Vid STSJA 26-5-20, rec 2663/18, firme), como así pretende la empresa recurrente.

Respecto del bonus de 2016, hemos de atenernos al inalterado HP 5º, párrafo 2º, en el que consta la transacción alcanzada en el SERCLA el 29-1-2018, en proceso colectivo cuyo objeto fue el que la empresa se avenga a abonar el bonus de 2016 (vid f. 428 vto) pactándose lo reseñado en el HP 5º, luego si se nos dice en la sentencia que sin que la " parte demandada haya desvirtuado aquella convicción (referida a que el actor tuvo objetivos fijados en "PeopleCenter" para dicho año y que desempeñó las funciones establecidas en el anexo II del citado acuerdo en el CERCLA), mediante acreditación de hecho impeditivo o extintivo" y sin que ex art. 193.a) y 196.2 LRJS se nos haya invocado arbitrariedad o irracionalidad de la inferencia realizada en la sentencia, con lo que no se ha producido la infracción normativa denunciada.

CUARTO.- El actor denuncia la infracción del art. 54.2.d) ET, en relación con el 55.4 y 56 del mismo texto legal con el argumento de que no existe causa para proceder al despido disciplinario y que de existir no hay reproche alguno que hacerle, o en su caso no se ha graduado la sanción correspondiente.

El motivo fracasa en primer lugar al dejar inalterado el relato histórico referido a tres, de las cuatro faltas imputadas, puesto que el actor con su recurso solo combate la realización de gestiones para empresas externas durante el horario laboral.

El motivo también fracasa ex art. 196.2 LRJS respecto de la alegación de prescripción pues ni se nos denuncia infracción de norma alguna, convencional o no, ni se alega prescripción larga o corta, ni cual sería el dies a quo de cómputo de plazos, etc...más el recurrente obvia que su conducta es continuada luego si la última de estas es el 5-12-16 y se le despide el 16-3-17 no transcurrió el plazo de 6 meses, y si no es bastante razón del fracaso de este motivo, la conducta del actor es clandestina tanto como que fue tras una auditoría interna, sobre cumplimiento de la normativa de seguridad informática y confidencialidad, el que la empresa descubre las conductas ilícitas el 27-2-17 (vid HP 3º). En fin, la alegación de prescripción no puede considerarse más que retórica, y la rechazamos.

Más también fracasa en cuanto en el HP 3º se relatan los correos electrónicos remitidos por el actor a la empresa AGESS lo que supone el envío de información confidencial a cuentas de correo externas a ABENGOA, el incumplimiento del deber de no concurrencia con la actividad de ABENGOA y, la vulneración de la política de seguridad de la información de ABENGOA y la confidencialidad mediante el envío de la información del know-how de ABENGOA a correos propios, lo que son conductas que suponen una transgresión de la buena fe contractual, un abuso de confianza y deslealtad a la empresa por incumplir el código de conducta pues no otra cosa es el que el lunes 14 de marzo de 2016 el recurrente remitiese un correo para DIRECCION001, a las 16:49 horas, en horario laboral, dirección de D. Ramón, el cual ocupa el puesto de CEO en la empresa AGESS, escasos días después de la creación de tal empresa, con la finalidad de la constitución, o de apoyo, de la empresa AGESS, desde el momento en que el envío se realiza al CEO de esta y que tiene un objeto social similar a ABENGOA SOLAR ESPAÑA SA.

Al igual que no es otra cosa, una vulneración de la buena fe contractual, el reenvío por el recurrente, a su dirección de correo electrónico personal, de información confidencial de la empresa ABENGOA, con la misma finalidad de constitución, o de apoyo, de la empresa AGESS, directa competidora de ABENGOA, su empleadora.

Tales conductas suponen un incumplimiento del Código de Conducta en materia de confidencialidad (por el envío de información confidencial a cuentas de correo externas a Abengoa), en materia de conflictos de interés (realización de gestiones para la sociedad AGESS en horario laboral y con medios de Abengoa) y de la política de seguridad de la información de Abengoa (remisión de información del know-how de la Compañía a correos propios para uso personal), más un incumplimiento del deber de no concurrir con la actividad de Abengoa (por prestar servicio y participar en la constitución de una Sociedad competidora de Abengoa).

En fin, qué decir de lo relatado en el HP 3º y con valor de hecho en el FDº 6º cuando se nos dice que el actor " Realizó, durante su horario laboral y sin tener autorización, gestiones de colaborador en "Advanced Grenewable Engineering Services and Solutions S.L." (en adelante AGESS),.../...el uso exclusivo de la información confidencial, y que el actor estaba metido en las cuestiones de fondo de la sociedad nueva (AGESS)." sino que el actor transgredió la buena fe contractual y la confianza, y de ahí el actual despido que está sancionando la pérdida de confianza en el trabajador por esa transgresión de la buena fe contractual entendida como la exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido en el ámbito contractual, que en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts 7.1 y 1258 CC) con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a probidad y confianza, hasta el punto de que esa transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que, como en nuestro caso es grave y culpable, es causa que justifica el despido ex art. 54.2 d) ET.

QUINTO.- Se nos alega que el Codigo de Conducta no conlleva sanciones e incluso se nos invoca el aforismo penal nullum crimen, nulla poena sine lege, alegación falaz desde el momento que las obligaciones laborales del actor están recogidas en el Codigo de Conducta, norma interna de la empresa.

En principio, es evidente que tal Codigo de Conducta es una manifestación, básicamente, tanto de la libertad de empresa reconocida en el art. 38 CE, como, en segundo lugar, y de forma más específica, y en relación con la materia laboral, del propio de poder de dirección del empleador o, en otras palabras de su capacidad de dirigir y especificar la prestación laboral y de ordenar el conjunto de actividades que se desarrollan en la empresa, al amparo del art. 20 ET ( STSJA Sevilla 3-3-2009, rec 4072/07).

En relación con lo primero, baste recordar como el propio Tribunal Constitucional ha señalado expresamente que el art. 38 CE supondría "el reconocimiento a los particulares de una libertad de decisión no sólo para crear empresas y, por tanto, para actuar en el mercado, sino también para establecer los propios objetivos de la empresa y dirigir y planificar su actividad en atención a sus recursos y a las condiciones del propio mercado" ( ATC 7 1/2008 con cita de las SSTC 225/1993 y 112/2006).

Y por otra parte, nadie parece discutir en la actualidad que entre los poderes jurídicos que caracterizan la posición del empleador se encuentra la asunción y formalización por parte de los titulares de la organización de instrucciones generales sobre la prestación laboral al amparo del art. 20 ET. Desde esta perspectiva el Codigo de Conducta que analizamos sólo pretende ser una plasmación de la forma concreta en la que el empleador va a desarrollar su poder de dirección y, por tanto, el ámbito sobre el que podrá recaer el poder sancionador que le es propio. De esta forma, esta regulación que podrá ser en la práctica más o menos intensa, desde el mero consejo, a la consideración de las cláusulas como auténticas obligaciones laborales, supone una autorregulación, vinculante desde el principio de la buena fe y la confianza entre las partes, del modo en el que, hacia el futuro, ejercitará estos poderes. Y al ser esta su justificación, también habrá de ser su límite.

En realidad nos encontramos tan sólo ante una formalización y exteriorización del ejercicio que el titular hará del poder de dirección que legalmente le ha sido reconocido. Es un código de conducta dentro de lo que el art. 20 ET denomina "órdenes e instrucciones" generales del empresario adoptadas en función del ejercicio del poder de dirección del mismo. Y desde esta perspectiva general, que es explícitamente la asumida por ejemplo en la STS de 7 de marzo de 2007 (RJ 2007/2390).

Por ello cuestiones como la confidencialidad, la no concurrencia, los conflictos de intereses o la seguridad informática, encajan dentro de este instrumento, en la medida en la que forman parte de este poder unilateral y privado del empresario que, recuérdese, no requeriría de una aceptación expresa del empleado y que, eso sí, estarían sometidos a los mismos límites que tradicionalmente se han señalado al poder de dirección empresarial.

En suma sostenemos que de no ocuparse este espacio por la acción y/o negociación colectiva, el poder de dirección es fuente suficiente ex art. 20 ET para justificar, sin entrar en sus concretos contenidos, la genérica posibilidad de este tipo de códigos en los que se formalizaría y plasmaría el ejercicio que de este poder va a realizar en lo sucesivo el empleador y que es lo que acontece en el caso de autos. El Código de Conducta regula una materia que no tiene cobertura en el Convenio, luego el Código de Conducta fija unas obligaciones para el actor, lícitas en cuanto no contraviene ningún límite, además de lógicas y así ante esa plasmación concreta en la que la empresa demandada ha desarrollado su poder de dirección y que al vulnerarse esas órdenes e instrucciones es lícito el ejercicio por la empresa del poder sancionador, puesto que las cláusulas que obran en el Código de Conducta son auténticas obligaciones laborales, vinculantes desde el principio de la buena fe y la confianza entre las partes.

SEXTO.- En fin, acreditado, entre otras conductas, que el actor envió tanto al Sr. Ramón, CEO de AGESS, como a su propia cuenta de correo electrónico personal, y recibió al menos doce de correos electrónicos con información confidencial de la empresa, más la prestación de servicios para AGESS, más el envio de la información del know-how de la Compañía a correos propios para uso personal y más la realización de gestiones para la sociedad AGESS en horario laboral y con medios de Abengoa hechos que son constitutivos de una falta laboral muy grave, por cuanto conlleva el incumplimiento del código de Conducta al que se nos remite en el HP 3º, art. 5.14 sobre confidencialidad, el punto 5.1, el 5.1.1.1 y el 5.1.5.18 del NOC 06/002 sobre seguridad informática:

1. "La información relativa a Abengoa o a sus grupos de interés (empleados, clientes y proveedores) que no sea pública se considera confidencial. Esta información deberá ser utilizada para cumplir con los objetivos del negocio de Abengoa exclusivamente, no debiendo compartir esta información confidencial con ninguna persona ajena a la empresa, incluyendo familia y amigos, ni tampoco con ningún otro trabajador que no precise tener dicha información para cumplir sus deberes. La obligación de mantener toda la información en el ámbito estrictamente confidencial se mantendrá una vez concluida su relación laboral con Abengoa.

A continuación, se incluye una lista no exhaustiva de información confidencial:

Información financiera sustancial y no pública relativa a Abengoa o a cualquiera de sus subsidiarias o filiales;

Los Sistemas Comunes de Gestión;

Información comercial o técnica, como programas, métodos, técnicas, compilaciones o información que sean valiosos por no ser del dominio público;

Todos los derechos sobre cualquier invento o proceso desarrollado por un empleado mediante el uso de las instalaciones o secretos comerciales de Abengoa, resultantes de cualquier trabajo de la empresa, o relacionados con los negocios de la misma, que pertenezcan a Abengoa o le sean cedidos por ley;

Información exclusiva, como por ejemplo las listas de clientes; y,

En general, es contrario a este Código de conducta compartir cualquier tipo de información del grupo cuya divulgación o publicidad puedan afectar a los intereses de Abengoa."

2. "Todas las comunicaciones públicas y a los medios de comunicación que afecten a Abengoa deben contar con el visto bueno previo del Consejo de Administración, del presidente del Consejo de Administración, o de la Dirección en quien hubiesen delegado previamente"

3. "El correo electrónico, acceso a Internet, equipos de usuario, telefonía y otros recursos que Abengoa pone a disposición de sus trabajadores y colaboradores, son herramientas para el desarrollo de las actividades que tienen encomendadas en la organización. Por ello, estos recursos deben utilizarse únicamente para fines estrictamente profesionales, y su uso está prohibido para cualquier otro fin."

4. "Cualquier dato o información creada o cambiada en los sistemas de Abengoa los cuales puedan ser definidos como confidenciales (nivel 1 o 2 tal y como se define en la NOC-03/001 Anexo Nº 15) o de naturaleza personal (archivos de empleados, etc.) permanecerán en los sistemas de Abengoa y nunca serán transferidos electrónicamente por los usuarios a ningún otro sistema para su tratamiento. Esto incluye transferencias a soportes magnéticos o permanentes como disco duros, memorias USB, Cds, DVDs, etc."

5. "El uso de cuentas personales de correo electrónico para fines laborales no está permitido, así como el reenvío de correo a cuentas personales."

En fin, hay una prohibición no sólo del uso personal del correo electrónico de la empresa, sino también transferir información confidencial fuera de ésta, incluso al correo personal. El recurrente la vulneró.

SÉPTIMO.- Alegada desproporción de la sanción, o que le sea aplicada la teoría gradualista, fracasa dado el rasgo peculiar de la configuración jurisprudencial de la buena fe y del abuso de confianza que conlleva la inaplicación a este incumplimiento de la teoría gradualista, desde el argumento reiterado, y no falto de razón en general, de que "en la materia de la confianza laboral no cabe establecer graduaciones".

Y por fin, al entenderlo así la sentencia se confirma en su integridad, haciendo la Sala suyas las razones en ella expuestas, tras el fracaso de los recursos.

Vistos los precedentes preceptos legales y los de general aplicación.