Sentencia Social 270/2023 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 163/2023 de 10 de abril del 2023

PRIMERO .- La trabajadora Dª Berta recurre en suplicación la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 4 de Zaragoza que desestima su demanda frente al INSTITUTO DE MEDICINA LEGAL DE ARAGÓN (IMLA) y la DIPUTACIÓN GENERAL DE ARAGÓN en la que solicitaba se declarara que la empresa demandada ha incurrido en vulneración de derechos fundamentales y se condene a las demandadas a indemnizar solidariamente a la demandante en la cantidad de 90.500 euros.

Basa su recurso en los motivos previstos en las letras b) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

La actora en su demanda ejercita acción basada en lesión de dos derechos fundamentales: integridad física y moral, de un lado, e igualdad, por otro. Basa su pretensión en los siguientes aspectos: la falta de reconocimiento profesional, haberle denegado indirectamente la posibilidad de acceder al puesto de coordinadora de equipos psicosociales, haberle reducido sustancialmente el número de asuntos que se le asignaban, haber dificultado su comunicación con cargos directivos del IMLA con su consiguiente aislamiento profesional, haber retrasado de forma injustificada su acceso al sistema de teletrabajo, haber sido trasladada injustificadamente desde " DIRECCION000" a la " DIRECCION001" mientras otros trabajadores permanecían en aquella sede, y falta de personal administrativo de apoyo. Todo ello ha derivado en una lesión psíquica constatada cuya causa es el ambiente laboral y de hostigamiento. Por todo ello pidió en demanda la adopción de medidas que pusieran fin a estas conductas y, además, se le indemnizase con la cantidad de 90.500 euros.

La Comunidad Autónoma de Aragón y el Ministerio Fiscal han impugnado el recurso interpuesto solicitando su desestimación.

SEGUNDO.- En primer lugar recurre la trabajadora con base en el motivo previsto en el artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, esto es, solicitando la revisión del relato de Hechos Probados contenido en la sentencia de instancia.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, pese a la expresión contenida en la Base 31-1 de la Ley de Bases 7/1989, y construyendo el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero).

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación:

a.-) Que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;

b.-) Que el error sea evidente;

c.-) Que los errores denunciados tengan transcendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;

d.-) Que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y,

e.-) Que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan "concluyente poder de convicción" o "decisivo valor probatorio" y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente, pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

La actora solicita dar la siguiente redacción al hecho probado undécimo:

"Desde el inicio del estado de alarma fueron varios de los trabajadores del IMLA quienes teletrabajaron: la Dra. Horacio, el Dr. Teofilo y el Dr. Jesús probaron el control remoto y tras hacerlo no volvieron a utilizarlo; el Dr. Lázaro, por su edad y patologías orgánicas, fue declarado persona sensible, por lo que no se incluyó dentro del personal esencial, y solicitó que se le habilitara un acceso remoto desde su domicilio; la Sra. María Teresa era un mujer con hijos muy pequeños a su cargo, por lo que durante el confinamiento podría haber optado a quedarse en casa, sin embargo, ante la necesidad de disponer de médicos, se buscó la posibilidad de que continuara realizando sus labores de forense, pero minimizando su estancia en las instalaciones del Instituto para favorecer su conciliación familiar; la Sra. Agustina era una funcionaria del IMCLF, por lo que sus necesidades era distintas, pudo teletrabajar hasta que se le retiró dicha facultad; a las Sras. Angelica, Agustina y Carmen posiblemente se les concedió el teletrabajo con los criterios iniciales. En Acta del Consejo de Dirección del IMLA de 25/06/2020 se informó de que se había finalizado el teletrabajo, y que se iba a proponer el mantenimiento de aquellos trabajadores que estaban haciendo uso de él por el buen funcionamiento del mismo.

La normativa dictada por la Dirección General de Justicia de la DGA adaptando la Fase 1 del Plan de Desescalada del personal al servicio de la Administración de Justicia al RD-ley 16/2020, de 28 de abril preveía como personas especialmente sensibles, entre otras, respecto a las que se priorizaba la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo a quienes tuvieran a su cargo en exclusiva a menores de 12 años, ello siempre que fuera posible. La forma y finalidad del teletrabajo se recogería en una Instrucción posterior. Mediante Instrucción de 8 de Mayo de 2020 de la Dirección General de la Función Pública y Calidad de los Servicios, e Instrucción de 21 de Julio de 2020 de la Dirección General de Justicia del Gobierno de Aragón, relativa al sistema de teletrabajo para la Administración de Justicia de la C.A. de Aragón, se estableció el sistema gradual de incorporación del personal de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Aragón y de sus Organismos Púbicos, y se permitió al personal de la Administración General de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Aragón y de sus Organismos Públicos priorizar la prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo.

La actora solicitó al Director del IMLA la modalidad del teletrabajo en fecha 20-5-2020, 16-7-2020. Estas solicitudes fueron remitidas a la Dirección General de Justicia. En fecha 1-9-2020 la actora solicitó esta modalidad tras la Instrucción dictada por la Dirección General de Justicia de 21 de julio de 2020 y recibió contestación del Director del IMLA el 24 de septiembre en los siguientes términos "Hasta donde esta Dirección tiene conocimiento aún no se ha regulado la posibilidad de que los equipos psico-sociales puedan realizar teletrabajo, estando solo regulado para los funcionarios de Justicia."".

Desestimamos dicha revisión pues se ha probado que para los médicos forenses, considerados personal esencial, no fue contemplada la modalidad del teletrabajo, sin que quepa una comparación entre dicho cuerpo de profesionales y la actora. Y consta que el teletrabajo no fue regulado hasta la Orden de 31 de marzo de 2021 citada. Por lo que respecta al Acta del Consejo de Dirección del IMLA de 25 de junio de 2020 y a la Instrucción de 8 de mayo de 2020 de la Dirección General de la Función Pública y Calidad de los Servicios, e Instrucción de 21 de julio de 2020 de la Dirección General de Justicia del Gobierno de Aragón no son sino muestras de los pasos que se siguieron para la instauración del teletrabajo y han sido valoradas en la instancia.

A continuación solicita la adición de un nuevo hecho probado con la siguiente redacción:

"Los Equipos Psicosociales del IMLA, solicitaron en 17/06/2009 ante Consejo de Dirección del IMLA informe sobre especial complejidad de funciones, y en 9/07/2009 la totalidad de los Equipos Psicosociales del IMLA (integrados por 4 Psicólogos y 4 Trabajadores Sociales) complemento de puesto de trabajo cualificado. La solicitud se cursó con informe favorable del Consejo de Dirección del IMLA de fecha 30/06/2009.

Por Orden HAP/437/2020, de 11 de marzo se modificó la RPT del Departamento de Presidencia y RRII en los términos que constan en su texto, que se da por reproducido. Entre las modificaciones se incluyó la creación en la RPT de puesto de trabajo de personal funcionario para RPT NUM005 denominación "coordinador/a de Equipos Psicosociales" nivel 26, C. Específico B.

Igualmente incluyó la asignación a plazas RPT NUM001, NUM002 y NUM003 Equipos Psicosociales de los Juzgados de Familia, el Complemento específico B, así como la adscripción de los equipos psicosociales al IMLA.

La demandante y Dª Eufrasia, psicóloga que forma Equipo Psicosocial con la actora, solicitaron conjuntamente por escrito de 6/10/2020 explicación sobre los motivos de modificación y sobre la asignación exclusivamente del complemento específico B a puestos RPT NUM001 y NUM002 (Facultativo Superior Especialista) y para el puesto de RPT NUM003 (Trabajador Social), y no a otros puestos. Por informe de 15/10/2020 se evacuó la solicitud de informe en los términos que constan documentado doc. nº 12 de la parte demandante. Igual solicitud cursó el Comité de Empresa del Personal Laboral en 30/11/2020 sobre la asignación exclusivamente del complemento a Facultativo Superior Especialista (RPT NUM001 y NUM002) y para la Trabajadora Social (RPT NUM003), y no a otros puestos.

Consta Acta del Comité de Empresa del Personal Laboral, en relación a la asignación del complemento específico B a unos puestos de la RPT concretos y a otros no, relativa, entre otras a solicitud a DG de explicación razonada de la decisión adoptada al respecto. En la misma hace constar el Comité que se le responde primeramente que tras la necesidad de crear una plaza de Coordinador/a se procedió a amortizar dos plazas, una de ellas de Técnico Superior Especialista (una plaza de Psicóloga que trabajaba emitiendo informes en el ámbito de familia) y una plaza de Auxiliar Administrativo y, con el dinero sobrante, se dio la opción a los más antiguos o se siguió el criterio de antigüedad; que el Comité indicó que no era cierto dado que las RPT NUM001 y NUM002, ambas de Facultativa Superior Especialista, no cumplían ser las de mayor antigüedad; que se les contestó entonces que al tratarse de "flecos" sobrantes de la amortización de plazas de funcionarios, se aplicó a funcionarios; que el Comité hizo constar que la RPT NUM003 de Trabajadora Social estaba ocupada por Personal Laboral, así como una de las plazas de Facultativa Superior Especialista, y que ya no se dieron más respuestas, a salvo de que era Función Pública quien valoraba. Hace también constar en Comité en el Acta que a su juicio fue una decisión discriminatoria con respecto al resto de personal".

La actora trata así de acreditar que ha sufrido un trato discriminatorio respecto de otros compañeros porque ha recibido negativa a sus solicitudes para valorar y tramitar su petición de reconocimiento profesional. Sin embargo ya consta en el hecho probado primero que por sentencia de 23 de mayo de 2022 del Juzgado de lo Social nº 4 de Zaragoza (autos 652/2021) se desestimó su pretensión de reclamación de Complemento de Puesto Cualificado o subsidiariamente Complemento de Especial Dedicación, con especial referencia a la Orden HAP/437/2020 de 11 de marzo. Por otra parte si vemos el Acta del Comité de Empresa del Personal Laboral del departamento de Presidencia y Relaciones Institucionales de la DGA correspondiente a la dirección de 8 de febrero de 2021 vemos que no se desprende del mismo el texto literal que pretende adicionar, que por otra parte es irrelevante.

Por último solicita la adición del siguiente hecho probado:

" DECIMOSEPTIMO.-La actora estuvo en situación de IT derivada de enfermedad común desde el 24-6-2021 al 6-9-2021 con diagnóstico de DIRECCION003, y por idéntica patología del 27-6-2022 al 12-9-2022 (con posterioridad a la interposición de la demanda).

La actora instó ante el INSS aclaración de contingencia de ambos procesos.

Fue atendida por primera vez en USM derivada de su MAP, en marzo de 2022 por presentar clínica ansioso-depresiva, episodio que se remontaba a hacía año y medio cuando empezó con conflictiva laboral en el trabajo que desempeñaba, tras tratamiento con Heipram 10 mg (1-0-0) y Orfidal, sin mejoría. En noviembre de 2022 se le instauró tratamiento con Venlafaxina retard 150 (1-0-0) y Alprazolam 0,5 mg (1-1-1). En marzo de 2022 presentaba elevado nivel de ansiedad, hipotimia, anhedonia parcial y pensamiento que giraba en torno a dificultades laborales. En la consulta de 10-11-2022 presentaba habla ansiosa acelerada con necesidad de ser escuchada y comprendida. Refería situación de acoso laboral, que ha conllevado elevados niveles de estrés así como hipotimia y pensamientos rumiativos entorno a lo sucedido. Si bien padecía un Trastorno Adaptativo, éste ha evolucionado hacia una Depresión Mayor sin síntomas psicóticos. La enfermedad depresiva diagnosticada es un trastorno psíquico severo, con alto grado de probabilidad de cronificación y de evolución tórpida. Las dos patologías diagnosticadas guardan una relación de causa-efecto exclusiva y excluyente con su situación laboral acontecida en los últimos años en el IMLA, sin que tenga relevancia para las mismas ni a la condición de trabajadora social forense de la demandante (es perjudicial), ni su historiografía (nunca había tenido diagnósticos semejantes), ni su patrón de personalidad, que está dentro de la normalidad y no denota ni simulación, ni alteraciones emocionales y/o del comportamiento. Los resultados de la evaluación psicológica orientarían a un posible diagnóstico de Trastorno adaptativo mixto. La entidad del estresor referido a la situación laboral es suficiente para producir síntomas pluripatológicos como los descritos, por lo que ésta es la causa más probable detectada.

La actora presenta asimismo una dispepsia funcional tipo dolor epigástrico que se desencadena claramente tras estrés emocional, en este caso por problemas laborales."

Basa su revisión en informe pericial del Dr. Agustín, que se ha valorado en la instancia y que se contradice con los informes de la sanidad pública, entendiendo la sentencia que la actora no padece ningún cuadro de depresión mayor cronificado sino que presenta clínica ansioso depresiva en tratamiento actual, siendo que es la actora la que refiere a los facultativos médicos que le atienden sus problemas en el trabajo, tratándose de un relato unilateral que en modo alguno puede servir de prueba de acoso laboral.

TERCERO. - En el siguiente motivo del recurso la trabajadora invoca el artículo 193 c) de la LRJS para denunciar la infracción de la normativa y jurisprudencia de aplicación.

El artículo 193-c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, el examen de las normas sustantivas o de la Jurisprudencia, debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen de autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 de la ley procesal laboral, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación Jurídica, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo conculcado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, salvo error evidente, ya que su objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

CUARTO .- La trabajadora recurrente denuncia la infracción de los artículos 14 y 15 CE, 181 LRJS, 1101 Cc y de la jurisprudencia que cita.

En cuanto al artículo 15 CE alega que la lesión del derecho tutelado en ese precepto queda justificada "por la mera existencia de la lesión sufrida", entendiendo por tal su sintomatología emocional en contexto de problemática laboral que ha requerido apoyo psicofarmacológico, lo cual entiende es suficiente por sí solo para invertir la carga probatoria prevista en el art. 181 LRJS, de forma que sea la empresa quien justifique la inexistencia de la conexión entre trabajo y situación psíquica de la recurrente. Esa cuestión se dice queda evidenciada por el informe del perito psiquiatra de la Sra. Berta, la cual se extiende a continuación sobre los síntomas más frecuentes de los trabajadores sometidos a acoso laboral y sobre el contenido de la Guía de Buenas prácticas del Instituto Nacional de Salud e Higiene.

En cuanto a la vulneración del art. 14 CE se mantiene que ha quedado en evidencia un trato discriminatorio contra la recurrente a raíz de diversos hechos que va enumerando.

La DGA ha presentado escrito de impugnación de recurso defendiendo que la STS de 20/9/11 (RCUD 4137/10) citada en el escrito de suplicación no apoya la tesis de éste, sino todo lo contrario, pues en ella se establece que para vincular una afección psíquica a la lesión de un derecho fundamental por parte de una empresa es preciso que exista relación de causalidad exclusiva y excluyente entre ambos elementos, conforme tiene recogido también la sentencia de este TSJ de Aragón de 21/6/21 (rec. 365/21), sin que en el caso presente pueda apreciarse ese nexo causal, lo que descarta la lesión del art. 15 CE.

Respecto a la lesión del art. 14 CE la DGA destaca que en esta fase procesal de suplicación la trabajadora ha reducido la enumeración de hechos que pretendía ligar en demanda a la vulneración de ese derecho fundamental, suprimiendo el que no haya tenido acceso a la plaza de coordinadora de equipos, la eliminación de cauce de comunicación entre ella y el director del IMLA, el traslado a la Ciudad de la Justicia y su adscripción a la UVIF. Apoya por todo ello las conclusiones del juzgador de instancia relativas a que no se aprecian indicios de actuación discriminatoria ni de vínculo entre la afección psicológica de la trabajadora y la lesión de alguno de sus derechos fundamentales.

QUINTO .- Como ha afirmado esta Sala en sentencia de 4-12-2018 R. 656/2018: "La doctrina del TC sostiene que, "cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta con que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, que se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado la prueba diabólica de un hecho negativo "la no discriminación", sino la de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales" (por todas, sentencias del TC 66/2002, de 21 de marzo, F. 3; 17/2003, de 30 de enero, F. 4; 49/2003, de 17 de marzo, F. 4; 171/2003, de 29 de septiembre, F. 3; 188/2004, de 2 de noviembre, F. 4; y 171/2005, de 20 de junio, F. 3; 16/2006, de 19 de enero, F. 2; 125/2008, de 20 de octubre, F. 3 y 92/2009, de 20 abril, F.3).

El art. 181.2 de la LRJS ha normativizado la citada doctrina constitucional: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Siendo que en la demanda lo que se ejercitaba era una acción sobre vulneración de los derechos fundamentales a la integridad física y moral ( artículo 15 de la CE) y a la igualdad ( artículo 14 de la CE) y ante la naturaleza del procedimiento el primer paso a analizar sería el de determinar si la parte accionante aportó un indicio razonable de que la actitud de la empresa demandada pretendía lesionar tales derechos fundamentales, y para apreciar la concurrencia de indicios, resulta relevante el criterio mantenido por el TC en sus Sentencias 17/2003, de 30 de Enero y 49/2003, de 17 de Marzo , según el cual: "tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental. Esto es, son admisibles diversos resultados de intensidad en la aportación de la prueba que concierne a la parte actora, pero deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del "onus probandi" al demandado".

SEXTO.- Sobre la alegación de acoso moral debemos indicar que el art. 10 de la Constitución señala que la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás, son fundamento del orden político y de la paz social. El Tribunal Constitucional (sentencias nº 53/1985 de 11 de abril y 120/1990 de 29 de junio), ha definido la dignidad personal como un valor espiritual y moral inherente a la persona que se manifiesta singularmente en la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida y que lleva consigo la pretensión al respeto por parte de los demás.

En la actualidad ha alcanzado gran predicamento las conclusiones obtenidas de distintos estudios psicológicos referentes a determinadas conductas intencionadamente dañosas seguidas, en la esfera de las relaciones de trabajo, por empresarios contra determinados trabajadores. Se trata del acoso laboral, designado con el término anglosajón de "mobbing".

La psicología ha definido el acoso laboral como situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

El acoso se manifiesta a través de muy variados mecanismos de hostigamiento con ataques a la víctima por medio de implantación de medidas organizativas no asignar tareas, asignar tareas innecesarias, degradantes o repetitivas, asignar tareas imposibles de cumplir, etc. , medidas de aislamiento social impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes, no dirigirle la palabra, etc. , medidas de ataque a la persona de la víctima críticas hirientes, vejaciones, burlas, subestimaciones, etc. , medidas de violencia física, agresiones verbales insultos, críticas permanentes, amenazas, rumores sobre la víctima, etc. .

Ahora bien, resulta preciso deslindar adecuadamente las conductas calificables de acoso de otros posibles desafueros cometidos por el empresario ejercitando de forma abusiva sus poderes de dirección y organización de la empresa, pues no resulta factible llegar a la conclusión de que todo ejercicio abusivo de estas potestades puede calificarse de acoso y ello obviamente sin perjuicio de las respuestas que desde la legalidad puedan obtenerse en contra de esas actuaciones antijurídicas.

Y no es parangonable el acoso moral al ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, pues mientras que con aquél el empresario suele simplemente buscar por medios inadecuados un mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones de trabajo más favorables a sus intereses, con el acoso lo que se busca es causar un daño al trabajador socavando su personalidad. El interés organizativo de la empresa no se presenta en primer plano pues resulta obvio que la existencia de un clima hostil en el lugar de trabajo no lo procura, como tampoco la utilización del trabajador en actividades inútiles, irrealizables o repetitivas.

Por tanto los motivos que inducen al empresario a emplear arbitrariamente sus potestades directivas son distintos de los que mueven al sujeto activo del acoso moral a hostigar a la víctima.

El acoso moral ("mobbing") consiste en un agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de su fortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad.

Se caracteriza por una transferencia de proyecciones o energías negativas de empresario a trabajador con ánimo de victimizar a este. Una sublimación de la perversión, mezquindad y bajeza del sujeto activo en su tendencia a afrentar la dignidad del sujeto pasivo, cuya victimización, de una manera u otra, con una amplia posibilidad de manifestación, se busca, hasta producir la sensación de que es inútil o indeseable, intentando degradarle, en su expresión más antijurídica, ruin, mezquina y baja, a una supuesta dimensión de cosa, abiertamente incompatible con lo más elemental de lo que es derecho y en caso alguno compatible con él, que nace, en su expresión esencial, de la dignidad humana.

Es más, aunque fuese posible, a la luz de un conjunto de criterios (lingüísticos, psicológicos, sociológicos, jurídicos, etc.), configurar una diversidad de graduaciones o formas de "mobbing", desde el genuino, probablemente radicado en o surgido de un sujeto activo colectivo o plural, téngase en cuenta que "mob", del inglés, es traducible, en determinados contextos, como banda; y "mobbing", como ataque ejecutado por un grupo desordenado y/o descontrolado (o banda, cuadrilla, turba, etc.), cerco o acoso; hasta otras manifestaciones, posiblemente menos características, entre las que estaría el "bullying" o intimidación y el "bossing" o dominación por el jefe (hasta anular la personalidad), lo trascendente es la finalidad perseguida, de victimización.

De otra parte, parece enfatizarse este carácter colectivo o plural del sujeto activo, en relación con determinadas áreas y momentos lingüísticos del uso del inglés, donde es elocuente y esclarecedora la expresión "mob law" o "Lynch law", traducible a nuestro idioma, según contexto, como ley de Lynch y, traslaticiamente, como ley de linchar o ley de linchamiento (que implica la participación de una banda, cuadrilla, turba, grupo desordenado y/o descontrolado), y, en tales términos, cabría concluir que el "mobbing", en su pluralidad de manifestaciones y grados podría caracterizarse como acoso, cerco, linchamiento, intimidación o dominación, referido con enfática preferencia a un plano moral o psicológico y, en su expresión más genuina, ejecutado en grupo, (vid. sentencia de 23 de junio de 2003, Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia ).

Una, actualmente, amplia doctrina de suplicación señala como elementos fundamentales del fenómeno estudiado:

1) El bien jurídico protegido, que no es otro sino el derecho a la dignidad personal del trabajador, de ahí su directo enlace con el derecho constitucional tutelado en el art. 15 de la Constitución.

2) La forma en que se produce la lesión de ese derecho, lo que implica por parte del sujeto activo (empresario u otros trabajadores compañeros del ofendido) una conducta caracterizada por:

a) un acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto;

b) reiteración en el tiempo de dicha conducta, siguiendo una unidad de propósito;

c) perseguir una finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador.

3) La intención de dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de trabajo.

Habiendo de ser objeto de cumplida y adecuada demostración tanto la intención de dañar cuanto la efectiva producción de un daño (vid. sentencias, entre otras, de 24.9.2002, Sala Social TSJ Madrid, 30.10 y 29.12.2003, Sala Social TSJ Galicia, 2.10.2003 Sala Social TSJ País Vasco, 9.9.2003 Sala Social Granada TSJ Andalucía, 16.11.2004 Sala Social TSJ La Rioja y 27.12.2005 de esta Sala)".

SÉPTIMO.- Como se ha dicho, el recurso indica que "la lesión del derecho de la demandante tutelado en el artículo 15 CE queda justificada en el proceso por la mera existencia de la lesión sufrida", que es la sintomatología emocional en contexto de la problemática laboral recogida en el informe citado en la solicitud de revisión del relato de hechos probados.

Ya hemos indicado que ese informe no se ha considerado acreditativo de lo alegado por la actora, al ser un medio de prueba más con los que ha contado el juzgador de instancia para formar su criterio, en contra de lo dispuesto por los informes de la sanidad pública.

El objeto del proceso de tutela de lesión del art. 15 CE requiere constatar hechos constitutivos de los tratos inhumanos o degradantes de los que habla la doctrina constitucional mediante las pruebas admitidas en derecho, sin que se pueda confundir un medio de prueba (un documento o pericia) con la existencia del hecho a probar (trato degradante), como tampoco se puede confundir una prueba dirigida a acreditar un daño con el hecho de la existencia del daño. En consecuencia, no vemos posible que se pueda decir en recurso que la mera existencia de una situación psicológica determinante de una baja médica es demostrativa de la lesión del art. 15 CE. Esa baja acredita una situación patológica temporal, pero no que ese daño traiga causa de un trato degradante sufrido en el ámbito laboral, que es lo que debe acreditarse.

La distinción es importante porque en esta fase del proceso se mantiene como elemento justificativo de la lesión del art. 15 CE el cuadro psicológico de la trabajadora y no se examina ningún otro de los hechos a los que en demanda se asignó la condición de trato vejatorio contrario al art. 15 CE. En consecuencia, si el recurso ciñe los hechos constitutivos de lesión del art. 15 a los informes médicos de referencia y tal informe no acredita ese hecho, la lesión del citado precepto constitucional ha de descartarse.

OCTAVO. - La actora enumera en su demanda una serie de hechos lesivos de sus derechos fundamentales, concretamente del derecho a la igualdad y no discriminación ( artículo 14 CE) y a la integridad física y moral 8 artículo 15 CE) que han sido valorados por el juzgador de instancia desde la perspectiva constitucional y así el fundamento de derecho sexto de su sentencia concluye que no concurren elementos indiciarios suficientes para colegir que la DGA haya actuado contra la actora para lesionar su derecho fundamental a la igualdad, dignidad e integridad física y moral, tratándose en definitiva de una vivencia subjetiva de la actora de su conflicto laboral. Los cambios introducidos han sido colectivos, a todos los miembros de los Equipos psicosociales y no se refieren a la actora en concreto, lo cual desvirtúa un ataque individual o mobbing hacia la actora y despeja cualquier duda de trato discriminatorio y atentatorio del principio de igualdad.

Para llegar a tal conclusión el magistrado "a quo" ha examinado uno por uno los hechos alegados en demanda como hechos constitutivos de acoso y de esta forma ha cubierto cumplidamente el canon de constitucionalidad reforzado requerido en el enjuiciamiento de procesos de tutela de derechos fundamentales, razonando:

- Sobre la alegada por la actora negativa de reconocimiento y desarrollo profesional de la DGA por ignorar las peticiones económicas y profesionales derivadas de la especial complejidad de las funciones desarrolladas: El fundamento de derecho cuarto se remite a la sentencia del mismo Juzgado de 23 de mayo de 2022 desestimatoria de la pretensión de la actora sobre reconocimiento de complemento retributivo superior.

- Sobre la alegada negativa de la DGA a que la Sra. Berta acceda al puesto de coordinadora de equipos psicosociales que se dice por la trabajadora en demanda atenta contra su dignidad profesional: El fundamento de derecho cuarto de la sentencia impugnada refiere que en la relación de puestos de trabajo ese puesto está reservado a personal funcionario, mientras la actora es trabajadora laboral, y que la Orden que estableció el proceso colectivo de ese cargo conforme a ese criterio no fue impugnada por ella, quien tampoco participó en el proceso que le hubiese permitido mudar su condición de personal laboral a funcionaria y haber podido así optar a solicitar la plaza de coordinadora.

- Sobre el alegado en demanda vaciamiento de funciones de la actora, con disminución drástica de los asuntos que se le atribuyen, lesionando la dignidad de la actora: El fundamento de derecho cuarto de la sentencia impugnada señala que no ha existido esa reducción drástica sino una disminución de carga de trabajo consecuencia del refuerzo externo contratado para la totalidad de equipos de psicólogos y de trabajadores sociales de la DGA en Aragón para hacer frente al retraso acumulado en los asuntos referentes a violencia de género.

- Sobre la alegada en demanda supresión de interlocución con el director del IMLA que se dijo en demanda vulneraba el derecho a la igualdad y a la intimidad de la actora, en la medida que suponía tratar cuestiones personales con la coordinadora de la Unidad: Consta acreditado que las incidencias en materia de personal siguen un procedimiento común para todo el personal de la DGA y que las vacaciones y permisos solicitados por la actora han sido atendidos y no consta ninguna reclamación (hecho probado noveno). Por lo demás el fundamento de derecho cuarto de la sentencia de instancia se extiende largamente sobre esta cuestión.

- Sobre el alegado en demanda traslado de la actora en marzo de 2021 a otro centro de trabajo que se decía resultaba lesivo de los derechos de igualdad, dignidad e integridad física y moral de la actora: La sentencia impugnada da cuenta de que ese traslado ha afectado a todos los equipos psicosociales forenses, manteniendo en el antiguo centro de trabajo sólo al personal externo de refuerzo. Las condiciones de ejecución de la actividad en el nuevo destino se detallan en el hecho probado décimo, sin que de ahí se deduzca la menor conducta degradante.

- Sobre el alegado en demanda efecto del citado traslado de centro de trabajo y haber quedado la actora carente de servicios administrativos de apoyo, con lesión de los principios de igualdad, dignidad e integridad física y moral: El fundamento de derecho cuarto de la sentencia impugnada le dedica amplios párrafos, destacando que en su momento hubo una negativa por parte de los servicios administrativos a dar apoyo a los servicios psicosociales frente a lo cual la empresa reaccionó ordenando la prestación de tales servicios indicando que resultaba inaceptable que el personal administrativo pudiese decidir qué hacía y qué no, pues era su deber realizar esas tareas de apoyo de forenses, psicólogos y trabajadores sociales. Por tanto, en ningún momento la empresa se desentendió de ese problema, que, por lo demás, era común al equipo psicosocial de la trabajadora, no exclusivo de ella.

- Sobre el alegado en demanda retraso injustificado en aceptar el régimen de teletrabajo solicitado por la actora: El fundamento de derecho cuarto de la sentencia impugnada deja constancia de que no quedó probada la manifestación de demanda según la cual la DGA denegó a la actora el sistema de teletrabajo frente a otras personas a las que sí se lo concedió, pues de la prueba testifical practicada en el acto del juicio ante el Juzgado de lo Social nº 3 (en procedimiento de tutela a instancia de la psicóloga Sra. Eufrasia) resultó que durante las excepcionales circunstancias de la pandemia año 2020 solo se concedió a un médico forense el régimen de teletrabajo y, sigue diciendo la sentencia impugnada, quedó también probado que la concesión de dicho régimen laboral requiere trámites ineludibles establecidos en la Orden de 31/3/21 que la regula (elaboración de un plan individual del trabajador) y en este caso una vez cumplidos esos trámites requeridos por la actora se reconoció el inicio de la prestación del teletrabajo un día a la semana el 1 de febrero de 2022 al igual que otras 7 solicitudes de trabajadores del Equipo Psicosocial. Deja además expresa constancia de que todos los trabajadores del IMLA tienen concedido régimen de teletrabajo de 1 día excepto la recurrente y la Sra. Berta, que tienen mejor régimen.

En suma, el juzgador ha llevado a cabo la valoración del conjunto de la amplia prueba practicada en el proceso considerando la perspectiva de un posible nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico alegado en demanda y el resultado lesivo prohibido por los preceptos constitucionales que se decían lesionados, concluyendo que no existía panorama indiciario real ni lesión alguna de derecho fundamental, sino un conflicto laboral entre la trabajadora y su empleadora. Considera esta Sala que el razonamiento llevado a cabo para adoptar esta decisión cumple adecuadamente el canon de motivación requerido en procesos de tutela de derechos fundamentales.

NOVENO. - Queda por añadir a cuanto se ha dicho que existe un "Listado de referencia de conductas que son, o no son, acoso laboral" contenido en la ORDEN de 28 de noviembre de 2012, del Departamento de Hacienda y Administración Pública (BO Aragón de 28/12/12), en virtud de la cual se estableció el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón, cuyo contenido coincide básicamente con el Acuerdo marco firmado el 26 de abril de 2007 por la CES, BUSINESSEUROPE, la UEAPME y el CEEP, sobre el acoso y la violencia en el trabajo, y con lo establecido en la Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado. Concreta ese Protocolo:

"a) Conductas orientativas consideradas como acoso laboral:

- Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.

- Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.

- Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.

- Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.

- Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.

- Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas.

- Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.

- Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias.

- Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de comunicarse con jefes o compañeros.

-Cuestionar reiteradamente las aportaciones e instrucciones de trabajo de una persona, con el ánimo de desestabilizarlo y restar su autoridad.

En base a todo ello, para que una conducta pueda ser calificada de acoso psicológico o moral (mobbing), se requerirá que se cumplan las condiciones contenidas en la definición aportada en este protocolo, incluidos los criterios de reiteración y duración en el tiempo.

b) No tendrán por tanto, la consideración de acoso psicológico:

- Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un conflicto entre las partes en el ámbito de trabajo, bien sea de carácter puntual, en un momento concreto o más permanentemente.

- Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una posición prevalente de poder respecto a la víctima, pero que no sean realizadas de forma reiterada y prolongada en el tiempo.

- Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos

- Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores.

- Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos.

- Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo

- Conflictos personales y sindicales".

Pues bien, ninguno de los hechos acreditados tiene encaje en las conductas orientativas consideradas como acoso laboral. Además, hay que considerar que, si realmente la trabajadora hubiera sido objeto de alguna conducta constitutiva de acoso, su cualificación profesional de psicóloga y el contenido de la actividad que lleva a cabo en la DGA, como integrante de un equipo psicosocial que atiende quejas de violencia de género, le proporcionan herramientas de conocimiento y defensa contra el acoso y habrían determinado que pusiera en marcha el procedimiento contra el acoso establecido en dicha Orden, siguiendo los criterios de actuación que en ella establece su apartado 4:

"Criterios de actuación: 1. Cualquier empleado público tiene la obligación de poner en conocimiento de sus superiores jerárquicos los casos de posible acoso laboral que conozca. 2. La persona afectada por una situación de acoso laboral podrá denunciarlo ante la Administración y tendrá derecho a obtener respuesta siempre que exista constancia de su denuncia".

Sin embargo, no consta que la hoy recurrente pusiera en marcha dicho protocolo, lo que no deja de ser indicativo de la inexistencia de acoso.

A la vista de todo lo expuesto debemos concluir que lo que se ha puesto de manifiesto es una conflictividad laboral y una perspectiva subjetiva de la misma por parte de la actora, si bien ninguno de los hechos que han dado pie a estas discrepancias puede considerarse trato vejatorio de la empresa hacia ella, lo que excluye toda lesión del art. 15 CE. Por otra parte, esos hechos han afectado a toda la Unidad a la que ella pertenece, sin que la recurrente haya recibido en nada trato desigual y peyorativo respecto al resto de personal que integra esa Unidad, lo que también descarta la lesión del principio de igualdad, pues la discriminación invocada en recurso solo se puede referir exclusivamente a trato injustificado basado en las especiales características de las que habla el art. 14 CE (nacimiento, sexo, raza, religión, opinión y circunstancias similares) sin que en este caso ninguna de estas circunstancias esté invocada ni presente indicio alguno de concurrencia.

Por lo expuesto procede la desestimación del recurso de suplicación.

UNDÉCIMO .- No procede efectuar imposición de costas (235.1 LRJS).