Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Aragon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 199/2013 de 06 de Mayo de 2013

Encabezamiento

T.S.J.ARAGON SALA SOCIAL

ZARAGOZA

SENTENCIA: 00216/2013

T.S.J ARAGON SALA SOCIAL

ZARAGOZA

NIG: 50297 34 4 2013 0101924 402250

RECURSO SUPLICACION 0000199 /2013

PROCEDIMIENTO DE ORIGEN: DEMANDA 47/2013 JDO. DE LO SOCIAL nº 7 de ZARAGOZA

Recurrentes: COMITÉ DE EMPRESA y las SECCIONES SINDICALES DE UGT, CCOO, OSTA y ACUMAGME de GENERAL MOTORS ESPAÑA S.L.U

Recurrida: GENERAL MOTORS ESPAÑA S.L.U.

Abogado: ENRIQUE SOS NOGUES

Rollo número 199/2013

Sentencia número 216/2013

L

MAGISTRADOS ILMOS. Sres:

D. CARLOS BERMÚDEZ RODRÍGUEZ

D. JOSÉ ENRIQUE MORA MATEO

D. RAFAEL MARÍA MEDINA Y ALAPONT

En Zaragoza, a seis de Mayo de dos mil trece.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, compuesta por los Sres. indicados al margen y presidida por el primero de ellos, pronuncia en nombre del REY esta

S E N T E N C I A

En el recurso de suplicación núm. 199 de 2.013 (autos de conflicto colectivo núm. 47/2012), interpuesto por la parte demandante el COMITÉ DE EMPRESA y las SECCIONES SINDICALES DE UGT, CCOO, OSTA y ACUMAGME de GENERAL MOTORS ESPAÑA S.L.U., siendo demandada dicha empresa, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. Siete de Zaragoza, de fecha veintisiete de febrero de dos mil trece , sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo. Ha sido ponente el Ilmo. Sr. D. CARLOS BERMÚDEZ RODRÍGUEZ.

Antecedentes

PRIMERO.- Según consta en autos, se presentó demanda por el Comité de Empresa y las Secciones Sindicales de UGT, CCOO, OSTA y ACUMAGME de General Motors España S.L.U., contra la mencionada empresa sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, y, en su día, se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de lo Social número Siete de Zaragoza, de fecha veintisiete de febrero de dos mil trece , cuyo fallo es del tenor literal siguiente: 'Que, desestimando la demanda interpuesta por COMITE DE EMPRESA DE GENERAL MOTORS ESPANA S. L, SECCION SINDICAL DE UGT EN GME S.L, SECCION SINDICAL DE CCOO EN GME S. L, SECCION SINDICAL DE OSTA EN GME S. L, SECCION SINDICAL DE ACUMAGME EN GME S. L, contra la citada empresa GENERAL MOTORS ESPAÑA S. L. U, DEBO DECLARAR Y DECLARO el carácter justificado de la modificación sustancial de condiciones de trabajo objeto de los presentes autos, CON ABSOLUCIÓN de la empresa demandada.'

SEGUNDO.- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los del siguiente tenor literal: ' 1º.- El presente conflicto colectivo afecta a la totalidad de los trabajadores de la demandada GENERAL MOTORS ESPANA S.L.U. encuadrados en los niveles 6 y 7 y contratados con anterioridad al 01/10/2005 con excepción de los promocionados a dichos niveles con posterioridad a la indicada fecha, y conocidos como GM79 (en total 578 trabajadores). Existe Convenio Colectivo de Empresa, el cual ha sido denunciado, y de cuyo ámbito de aplicación personal queda excluido salvo expresa disposición en contrario el personal directivo, entendiéndose como tal - el clasificado por la empresa como Grupo Profesional 6 o superior. El sistema retributivo de los trabajadores de la demandada varía en función del Grupo Profesional de procedencia, y así hasta el Grupo Profesional 5 es de aplicación la estructura salarial del Convenio Colectivo, a los trabajadores de los Grupos profesionales 6 y 7 pertenecientes al denominado grupo GM79 se les venía aplicando determinadas condiciones salariales del Convenio Colectivo (incremento general anual, primas y complementos) y determinados conceptos salariales q no se aplican en el Convenio (reembolso compensatorio o complemento de IT al 100%) , a los Grupos Profesionales 8 y 9 (Gerentes) se les aplicaba un sistema retributivo alineado con el Convenio Colectivo hasta 2002 y a partir de dicho año pasó a un sistema de compensación basado en objetivos de Compañía y desempeño individual, al igual que el sistema retributivo del personal ejecutivo.

2º.- Mediante comunicación de fecha de 15/11/2012 la demandada citó a la parte social a una reunión al día siguiente con el objeto de 'tratar sobre la representación de colectivos en GM España SLU' . En dicha reunión la empresa comunicó a la parte social la voluntad de proceder a la modificación colectiva de condiciones de trabajo del personal directivo perteneciente al GM79 y el inicio de un periodo de consultas y negociación, entregándosele a aquella una sucinta exposición escrita de las causas económicas, productivas y organizativas concurrentes y una copia del correo electrónico enviado a los trabajadores afectados con una explicación de la medida a adoptar, y cuyos contenidos obrantes a los folios 338 y 339 de las actuaciones se dan por reproducidos, citándose a las partes para una segunda reunión el día 21/11/2012. En la mencionada comunicación se indicaba a los trabajadores afectados la necesidad de adecuar su sistema retributivo al del resto del personal directivo de la Compañía, desligándolo totalmente del resultado de la negociación del Convenio Colectivo y sometiéndolo en todos sus conceptos a la revisión por el Comité de Recursos Humanos en función de las circunstancias de negocio.

3º.- En fecha de 21/11/2012 se celebró la segunda reunión del periodo de consultas en la que la parte social solicitó la anulación del mismo al considerar que el personal afectado estaba incluido en el ámbito personal del Convenio Colectivo, circunstancia que negó la empresa, manteniendo la necesidad objetiva de adoptar la medida y concretando el contenido de dicha modificación, explicando que el sistema de compensación GM79 estaría integrada por una parte consolidable en salario (mérito) y otra no consolidable (bono) que se determinarían cada año por el Comité de Recursos Humanos en función de la situación de la empresa y que se distribuirían a los trabajadores afectados en función de su rendimiento individual y desempeño. En dicha reunión la parte social interesó la entrega de un listado nominativo de los trabajadores afectados, su categoría profesional y retribución salarial individualizada, extremo éste último al que se negó la empresa al tratarse de información contenida en cada contrato individual. La empresa entregó al Comité de Empresa un listado con la relación de los trabajadores contratados antes del 01/11/2005 y no promocionados a fuera de CC desde entonces con indicación de su nombre, puesto de trabajo, área y departamento y categoría profesional. Se da por reproducido el contenido del acta de la reunión obrante a los folios 107 y 108 de las actuaciones. Las partes se citaron para una nueva reunión el 23/11/2012.

4º.- Celebrada la tercera reunión el 23/11/20l2 en la misma las partes dieron por concluido y satisfecho el asunto de la información solicitada por la representación de los trabajadores salvo -el punto relativo a la información salarial individualizada de cada uno de los trabajadores afectados, detallando nuevamente la empresa el contenido de la modificación sutancia1 y explicando los dos nuevos conceptos del sistema. de compensación y el funcionamiento de los Fondos de los mismos, entregando a la parte social un documento con el nuevo sistema de compensación GM79 y solicitando de la misma la presentación de una propuesta formal que sirviera de base para la negociación, citándose para la siguiente reunión el 27/11/2012 en la cual no se aportó propuesta alguna por la representación de los trabajadores. Se da por reproducido el contenido de dichas reuniones obrante a los folios 118 y 119 (la de 23/11/2012) y 121 (la de 27/11/212) de las actuaciones.

5º.- Mediante escrito de fecha de 29/11/2012 el comité de empresa solicitó de la demandada la anulación del periodo de consultas al entender de aplicación el art. 82.3 ET e interpretar que los trabajadores afectados están en Convenio. Asimismo solicitó que se analizase la evolución de la estructura salarial de los trabajadores integrados en los niveles E y 7 con sistema de retribución GM79 desde 1992 (VI Convenio) hasta el entonces vigente y comprensiva de los conceptos salariales fijos y variables de cada Convenio y conceptos no salariales. Mediante comunicación de fecha de fecha de 30/11/2012 la empresa dio por finalizado el periodo de consultas, acompañando a la misma un anexo con la masa salarial real y la estructura retributiva del personal afectado por la medida y cuyo contenido obra a los folios 126 y 127 de las actuaciones. Mediante comunicación de 03/12/2012 la empresa remitió a la representación de los trabajadores copia del escrito que enviaría a los trabajadores afectados por la modificación sustancial y cuyo contenido obrante a los folios 128 y 129 se da igualmente por reproducido.

6º.- Los resultados de la demandada en el año 2009 fueron de pérdidas (en miles de euros) por importe de 124.475 ?, de 132.777 ? en 2010 y de 324.438 ? en 2011. La demandada viene aplicando desde el 13/10/2011 un Expediente de Regulación de Empleo de suspensión de contratos de trabajo con acuerdo de la parte social autorizado en ERE n° NUM000 y cuya vigencia empresa y representación de los trabajadores el 19/12/2012 acordaron extender a 50 jornadas de trabajo para el año 2012 y de 60 jornadas para el año 2013, al concurrir las mismas causas que dieron lugar al Expediente inicial.

7º.- En la negociación del XIII Convenio Colectivo el Comité de Empresa ha propuesto la extensión del ámbito personal del mismo a toda la plantilla de la demandada hasta el nivel 7 inclusive.'

TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante, siendo impugnado dicho escrito por la parte demandada.

Fundamentos

PRIMERO .- Al amparo del artículo 193 b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social , pretende la parte recurrente la revisión de los hechos probados de la sentencia de instancia. Solicita, en concreto, la modificación del ordinal 5º para que en la referencia al escrito de 29.11.2012 dirigido por el Comité de Empresa a la demandada que se efectúa en ese apartado de la sentencia, se añada que, mediante el mismo, el Comité también requería a esta última para que le facilitara la información 'mínima necesaria --según el tenor de la comunicación-- para poder analizar y dar una contestación a las razones alegadas'.

Opone la demandada al impugnar el recurso que la adenda propuesta no deja de ser una manifestación unilateral de parte, lo cual es cierto, mas como quiera que dicho documento figura en autos (folio 122), basta aquí con darlo por reproducido en su integridad, al igual que en el ordinal referido de la sentencia se hace con respecto a la comunicación de 3.12.2012 dirigida por la empresa a la representación de los trabajadores.



SEGUNDO.- Denuncia el recurso, con base en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , la infracción por parte de la sentencia del Juzgado del artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo), como precepto sustantivo atinente al fondo de la cuestión planteada. En síntesis se viene a considerar, por una parte, que la postura de la empresa durante las negociaciones que han precedido al acuerdo empresarial se ha caracterizado por mantener un planteamiento inmutable en orden a la modificación pretendida y sin ofrecer a sus interlocutores la información suficiente sobre las razones alegadas en la comunicación inicial, actitud que se tacha de contraria a la buena fe que debe presidir ese periodo de consultas; y, por otra, que la empresa no ha cumplido con el deber de probar las razones contenidas en la comunicación modificativa. En consecuencia, concluye el recurso solicitando una decisión revocatoria de la sentencia de instancia que declare la nulidad de la medida adoptada o, subsidiariamente, que la misma no es ajustada a derecho.



TERCERO.- El artículo 41 ET dispone en su núm. 1 que ' la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa ', y en el núm. 4 que ' la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados '. Conforme al párrafo tercero de este núm. 4 ' durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo '.

Sobre la importancia de este periodo de negociación puede servir de ejemplo la sentencia del Tribunal Supremo de 30.6.2011 (r. 173/2010 ), la cual explica: « Habrá de estarsea la efectiva posibilidad de que los representantes legales de los trabajadores... conozcan la intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. En todo caso, la esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un acuerdo ». Y después añade: « En el marco de esa obligación de negociación de buena fe, ha de incluirse el deber de la empresa de ofrecer a la representación de los trabajadores la información necesaria sobre la medida y sus causas, mas tampoco hay en el texto legal imposición formal alguna al respecto, bastando con que se produzca el intercambio efectivo de información ».

La más reciente sentencia del mismo Alto Tribunal de 16.11.2012 (r. 236/2011 ), al hilo de las anteriores consideraciones, pone de relieve « la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas previo a la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe ».

Insiste esta última resolución en que la empresa está obligada « no sólo a exponer la características concretas de las modificaciones que pretende introducir, su necesidad y justificación, sino que también, en el marco de la obligación de negociar de buena fe, debe facilitar de manera efectiva a los representantes legales de los trabajadores la información y documentación necesaria ».



CUARTO.- En el caso enjuiciado, no puede entenderse que, cual sostiene el recurso, la empresa haya incumplido su deber de negociar. A tal conclusión contraria a las tesis del recurso se llega tras la lectura de las actas levantadas en el curso de las tres reuniones habidas entre las partes, de las que hace un acertado resumen la sentencia recurrida en los incombatidos ordinales 2º, 3º y 4º.

Debe destacarse, a estos efectos, que a lo largo de las conversaciones y frente a la inicial propuesta empresarial, la parte social ha venido manteniendo, incluso una vez concluso el periodo de negociación (escrito del Comité de 29.11.2012, al folio 345), una postura escasamente consistente y que no puede considerarse como alternativa real y efectiva a aquella propuesta, pues ha venido defendiendo la vinculación de los trabajadores afectados por el conflicto --el denominado grupo GM79-- al actual XII Convenio Colectivo de empresa, siendo así que de, forma expresa, el artículo 3 º del propio texto convencional los exceptúa de su ámbito personal, circunstancia asumida en el seno de la empresa por los mismos representantes de los trabajadores, quienes en la negociación del XIII Convenio proponen la futura extensión de dicho ámbito a los niveles retributivos 6 y 7 de la plantilla; precisamente aquellos que, tratándose de trabajadores con antigüedad anterior al 1.10.12005, nutren de efectivos al mencionado grupo GM79. También es digno de mención el dato de que al término de aquella reunión la empresa propusiera a sus interlocutores la presentación de una propuesta formal que sirviera de contraste, citándose al efecto para la siguiente reunión de 27.11.2012, en la que no se atendió a ese ofrecimiento.

En descargo de todo ello se invoca en el recurso que la empresa no ha proporcionado información suficiente sobre la oportunidad de la modificación presentada, argumento que debe igualmente rehusarse si se tiene en cuenta, analizando de nuevo las referidas actas, que la petición básica formulada a estos efectos, fue la de la entrega de un listado nominativo de los trabajadores afectados (en número de 578), con expresión de su categoría profesional y retribución salarial individualizada, requerimiento frente al cual que puede entenderse razonable la negativa empresarial por evidentes razones de confidencialidad ligadas a cada contrato particular. Con la excepción dicha, la empresa dio traslado de documentación relacionada con la modificación de la estructura salarial de dichos trabajadores y así consta en los ordinales antes mencionados, lo que permitió a los negociadores hacer constar en la reunión de 23.11.2012 que ' con la documentación entregada por la Dirección de la Compañía, ambas partes dan por concluido y satisfecho el asunto de la información solicitada por la Representación de los Trabajadores, salvo el punto relativo a la información salarial de cada uno de los empleados afectados por la modificación '.

No es fácilmente cohonestable esta última afirmación con la insistentemente invocada carencia de 'una información mínima y necesaria para poder analizar y dar una contestación a las razones alegadas' (escrito, antes citado, de 29.12.2012), lo que tiene más de afirmación genérica y descontextualizada que de reclamación de datos concretos y precisos con los que instrumentar la censura de la iniciativa planteada de contrario.



QUINTO.- Con relación a las causas económicas que en el criterio de la sentencia recurrida justifican el sistema retributivo adoptado, el recurso aduce la falta de acreditación de las mismas, así como que al haberse acordado el 19.6.2012 por las Comisiones Negociadoras de los Expedientes de Regulación de Empleo NUM000 y NUM001 la extensión a los años 2012 y 2013 de medidas de suspensión de jornada, devenía exigible una explicación pormenorizada por parte de la empresa sobre los motivos que llevaban a exigir un esfuerzo adicional al colectivo interesado, por responder todos esos esfuerzos exigidos a unos mismos antecedentes originadores.

Esta última afirmación no puede ser compartida si se tiene en cuenta que, como de forma expresa se recoge en la cláusulas 1ª y 12ª del acta levantada con ocasión de la reunión de 19.6.2012, es la persistencia de causas productivas que dieron lugar a aquellos ERE's suspensivos (exceso de producción) la que determina ' la idoneidad de que la Compañía solicite los días de regulación de empleo necesarios para adaptarse a los actuales requerimientos de producción para la Planta de Figueruelas '. Como antes se dijo, la justificación de la medida no estriba en razones productivas, sino en las económicas de las que da noticia el ordinal 6º del relato fáctico, y es patente la diferencia entre unas causas y otras, pues las primeras consisten en una caída de la demanda de los productos de la empresa, que repercute en sus ingresos y en su nivel de producción, lo que reduce el número de jornadas de trabajo necesario, mientras que las segundas propenden al mantenimiento de la viabilidad y competitividad de la empresa en el mercado.

Se debe tener en cuenta igualmente, como ha venido destacando la doctrina jurisprudencial ( sentencias del Tribunal Supremo de 8.1.2000 [r. 461/1999 ], 17.5.2005 [r. 2363/2004 ], 4.11.2010 [r. 193/2009 ] y 16.5.2011 [r. 197/2010 ]), que las circunstancias causales que justifican la modificación de condiciones de trabajo deben ser analizadas de forma diferente o con menor intensidad que aquellas otras en las que el efecto pretendido es la suspensión o, más drásticamente, la extinción del vínculo laboral, porque los intereses en juego no son los mismos. La nueva redacción del artículo 41 ET , tras el Real Decreto-ley 3/2012, refuerza esta consideración, y así, donde anteriormente se requería que la medida contribuyera a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, en la actualidad el texto se limita a exigir su conexión o relación con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Desde esta perspectiva y habida cuenta de que la sentencia recurrida da noticia de un continuado proceso de pérdidas cuantiosas desde el ejercicio 2009, debe concluirse que el modelo retributivo ideado por la demandada, cuando incide sobre la distinción entre una parte consolidable en salario, por un lado, y otra no consolidable y determinada por el comité de recursos humanos en función de la situación de la empresa y el rendimiento individual y desempeño de los trabajadores, por otro, resiste un juicio de razonabilidad que conduce a la confirmación de la sentencia recurrida. Nada de ilógico tienen, en efecto, los razonamientos que se expresan en aquella resolución en el sentido de que este nuevo modelo puede contribuir, en su asimilación al sistema retributivo propio de los niveles más altos (personal directivo o con particulares responsabilidades), a los fines de involucrar más estrechamente a los trabajadores en el mantenimiento de la capacidad comercial y competencia de la empresa, obviamente comprometidas por los resultados negativos de que da cuenta dicha resolución.

En atención a lo expuesto,

Fallo

S E N T E N C I A En el recurso de suplicación núm. 199 de 2.013 (autos de conflicto colectivo núm. 47/2012), interpuesto por la parte demandante el COMITÉ DE EMPRESA y las SECCIONES SINDICALES DE UGT, CCOO, OSTA y ACUMAGME de GENERAL MOTORS ESPAÑA S.L.U., siendo demandada dicha empresa, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. Siete de Zaragoza, de fecha veintisiete de febrero de dos mil trece , sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo. Ha sido ponente el Ilmo. Sr. D. CARLOS BERMÚDEZ RODRÍGUEZ.

ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Según consta en autos, se presentó demanda por el Comité de Empresa y las Secciones Sindicales de UGT, CCOO, OSTA y ACUMAGME de General Motors España S.L.U., contra la mencionada empresa sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, y, en su día, se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de lo Social número Siete de Zaragoza, de fecha veintisiete de febrero de dos mil trece , cuyo fallo es del tenor literal siguiente: 'Que, desestimando la demanda interpuesta por COMITE DE EMPRESA DE GENERAL MOTORS ESPANA S. L, SECCION SINDICAL DE UGT EN GME S.L, SECCION SINDICAL DE CCOO EN GME S. L, SECCION SINDICAL DE OSTA EN GME S. L, SECCION SINDICAL DE ACUMAGME EN GME S. L, contra la citada empresa GENERAL MOTORS ESPAÑA S. L. U, DEBO DECLARAR Y DECLARO el carácter justificado de la modificación sustancial de condiciones de trabajo objeto de los presentes autos, CON ABSOLUCIÓN de la empresa demandada.'

SEGUNDO.- En la citada sentencia y como hechos probados se declararon los del siguiente tenor literal: ' 1º.- El presente conflicto colectivo afecta a la totalidad de los trabajadores de la demandada GENERAL MOTORS ESPANA S.L.U. encuadrados en los niveles 6 y 7 y contratados con anterioridad al 01/10/2005 con excepción de los promocionados a dichos niveles con posterioridad a la indicada fecha, y conocidos como GM79 (en total 578 trabajadores). Existe Convenio Colectivo de Empresa, el cual ha sido denunciado, y de cuyo ámbito de aplicación personal queda excluido salvo expresa disposición en contrario el personal directivo, entendiéndose como tal - el clasificado por la empresa como Grupo Profesional 6 o superior. El sistema retributivo de los trabajadores de la demandada varía en función del Grupo Profesional de procedencia, y así hasta el Grupo Profesional 5 es de aplicación la estructura salarial del Convenio Colectivo, a los trabajadores de los Grupos profesionales 6 y 7 pertenecientes al denominado grupo GM79 se les venía aplicando determinadas condiciones salariales del Convenio Colectivo (incremento general anual, primas y complementos) y determinados conceptos salariales q no se aplican en el Convenio (reembolso compensatorio o complemento de IT al 100%) , a los Grupos Profesionales 8 y 9 (Gerentes) se les aplicaba un sistema retributivo alineado con el Convenio Colectivo hasta 2002 y a partir de dicho año pasó a un sistema de compensación basado en objetivos de Compañía y desempeño individual, al igual que el sistema retributivo del personal ejecutivo.

2º.- Mediante comunicación de fecha de 15/11/2012 la demandada citó a la parte social a una reunión al día siguiente con el objeto de 'tratar sobre la representación de colectivos en GM España SLU' . En dicha reunión la empresa comunicó a la parte social la voluntad de proceder a la modificación colectiva de condiciones de trabajo del personal directivo perteneciente al GM79 y el inicio de un periodo de consultas y negociación, entregándosele a aquella una sucinta exposición escrita de las causas económicas, productivas y organizativas concurrentes y una copia del correo electrónico enviado a los trabajadores afectados con una explicación de la medida a adoptar, y cuyos contenidos obrantes a los folios 338 y 339 de las actuaciones se dan por reproducidos, citándose a las partes para una segunda reunión el día 21/11/2012. En la mencionada comunicación se indicaba a los trabajadores afectados la necesidad de adecuar su sistema retributivo al del resto del personal directivo de la Compañía, desligándolo totalmente del resultado de la negociación del Convenio Colectivo y sometiéndolo en todos sus conceptos a la revisión por el Comité de Recursos Humanos en función de las circunstancias de negocio.

3º.- En fecha de 21/11/2012 se celebró la segunda reunión del periodo de consultas en la que la parte social solicitó la anulación del mismo al considerar que el personal afectado estaba incluido en el ámbito personal del Convenio Colectivo, circunstancia que negó la empresa, manteniendo la necesidad objetiva de adoptar la medida y concretando el contenido de dicha modificación, explicando que el sistema de compensación GM79 estaría integrada por una parte consolidable en salario (mérito) y otra no consolidable (bono) que se determinarían cada año por el Comité de Recursos Humanos en función de la situación de la empresa y que se distribuirían a los trabajadores afectados en función de su rendimiento individual y desempeño. En dicha reunión la parte social interesó la entrega de un listado nominativo de los trabajadores afectados, su categoría profesional y retribución salarial individualizada, extremo éste último al que se negó la empresa al tratarse de información contenida en cada contrato individual. La empresa entregó al Comité de Empresa un listado con la relación de los trabajadores contratados antes del 01/11/2005 y no promocionados a fuera de CC desde entonces con indicación de su nombre, puesto de trabajo, área y departamento y categoría profesional. Se da por reproducido el contenido del acta de la reunión obrante a los folios 107 y 108 de las actuaciones. Las partes se citaron para una nueva reunión el 23/11/2012.

4º.- Celebrada la tercera reunión el 23/11/20l2 en la misma las partes dieron por concluido y satisfecho el asunto de la información solicitada por la representación de los trabajadores salvo -el punto relativo a la información salarial individualizada de cada uno de los trabajadores afectados, detallando nuevamente la empresa el contenido de la modificación sutancia1 y explicando los dos nuevos conceptos del sistema. de compensación y el funcionamiento de los Fondos de los mismos, entregando a la parte social un documento con el nuevo sistema de compensación GM79 y solicitando de la misma la presentación de una propuesta formal que sirviera de base para la negociación, citándose para la siguiente reunión el 27/11/2012 en la cual no se aportó propuesta alguna por la representación de los trabajadores. Se da por reproducido el contenido de dichas reuniones obrante a los folios 118 y 119 (la de 23/11/2012) y 121 (la de 27/11/212) de las actuaciones.

5º.- Mediante escrito de fecha de 29/11/2012 el comité de empresa solicitó de la demandada la anulación del periodo de consultas al entender de aplicación el art. 82.3 ET e interpretar que los trabajadores afectados están en Convenio. Asimismo solicitó que se analizase la evolución de la estructura salarial de los trabajadores integrados en los niveles E y 7 con sistema de retribución GM79 desde 1992 (VI Convenio) hasta el entonces vigente y comprensiva de los conceptos salariales fijos y variables de cada Convenio y conceptos no salariales. Mediante comunicación de fecha de fecha de 30/11/2012 la empresa dio por finalizado el periodo de consultas, acompañando a la misma un anexo con la masa salarial real y la estructura retributiva del personal afectado por la medida y cuyo contenido obra a los folios 126 y 127 de las actuaciones. Mediante comunicación de 03/12/2012 la empresa remitió a la representación de los trabajadores copia del escrito que enviaría a los trabajadores afectados por la modificación sustancial y cuyo contenido obrante a los folios 128 y 129 se da igualmente por reproducido.

6º.- Los resultados de la demandada en el año 2009 fueron de pérdidas (en miles de euros) por importe de 124.475 ?, de 132.777 ? en 2010 y de 324.438 ? en 2011. La demandada viene aplicando desde el 13/10/2011 un Expediente de Regulación de Empleo de suspensión de contratos de trabajo con acuerdo de la parte social autorizado en ERE n° NUM000 y cuya vigencia empresa y representación de los trabajadores el 19/12/2012 acordaron extender a 50 jornadas de trabajo para el año 2012 y de 60 jornadas para el año 2013, al concurrir las mismas causas que dieron lugar al Expediente inicial.

7º.- En la negociación del XIII Convenio Colectivo el Comité de Empresa ha propuesto la extensión del ámbito personal del mismo a toda la plantilla de la demandada hasta el nivel 7 inclusive.'

TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por la parte demandante, siendo impugnado dicho escrito por la parte demandada.

FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO .- Al amparo del artículo 193 b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social , pretende la parte recurrente la revisión de los hechos probados de la sentencia de instancia. Solicita, en concreto, la modificación del ordinal 5º para que en la referencia al escrito de 29.11.2012 dirigido por el Comité de Empresa a la demandada que se efectúa en ese apartado de la sentencia, se añada que, mediante el mismo, el Comité también requería a esta última para que le facilitara la información 'mínima necesaria --según el tenor de la comunicación-- para poder analizar y dar una contestación a las razones alegadas'.

Opone la demandada al impugnar el recurso que la adenda propuesta no deja de ser una manifestación unilateral de parte, lo cual es cierto, mas como quiera que dicho documento figura en autos (folio 122), basta aquí con darlo por reproducido en su integridad, al igual que en el ordinal referido de la sentencia se hace con respecto a la comunicación de 3.12.2012 dirigida por la empresa a la representación de los trabajadores.



SEGUNDO.- Denuncia el recurso, con base en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , la infracción por parte de la sentencia del Juzgado del artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo), como precepto sustantivo atinente al fondo de la cuestión planteada. En síntesis se viene a considerar, por una parte, que la postura de la empresa durante las negociaciones que han precedido al acuerdo empresarial se ha caracterizado por mantener un planteamiento inmutable en orden a la modificación pretendida y sin ofrecer a sus interlocutores la información suficiente sobre las razones alegadas en la comunicación inicial, actitud que se tacha de contraria a la buena fe que debe presidir ese periodo de consultas; y, por otra, que la empresa no ha cumplido con el deber de probar las razones contenidas en la comunicación modificativa. En consecuencia, concluye el recurso solicitando una decisión revocatoria de la sentencia de instancia que declare la nulidad de la medida adoptada o, subsidiariamente, que la misma no es ajustada a derecho.



TERCERO.- El artículo 41 ET dispone en su núm. 1 que ' la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa ', y en el núm. 4 que ' la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados '. Conforme al párrafo tercero de este núm. 4 ' durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo '.

Sobre la importancia de este periodo de negociación puede servir de ejemplo la sentencia del Tribunal Supremo de 30.6.2011 (r. 173/2010 ), la cual explica: « Habrá de estarsea la efectiva posibilidad de que los representantes legales de los trabajadores... conozcan la intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. En todo caso, la esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un acuerdo ». Y después añade: « En el marco de esa obligación de negociación de buena fe, ha de incluirse el deber de la empresa de ofrecer a la representación de los trabajadores la información necesaria sobre la medida y sus causas, mas tampoco hay en el texto legal imposición formal alguna al respecto, bastando con que se produzca el intercambio efectivo de información ».

La más reciente sentencia del mismo Alto Tribunal de 16.11.2012 (r. 236/2011 ), al hilo de las anteriores consideraciones, pone de relieve « la trascendencia que el Legislador quiere dar al período de consultas previo a la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, configurándolo no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo, que en la medida de lo posible, evite o reduzca los efectos de la decisión empresarial, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores de dicha decisión empresarial, negociación que debe llevarse a cabo por ambas partes de buena fe ».

Insiste esta última resolución en que la empresa está obligada « no sólo a exponer la características concretas de las modificaciones que pretende introducir, su necesidad y justificación, sino que también, en el marco de la obligación de negociar de buena fe, debe facilitar de manera efectiva a los representantes legales de los trabajadores la información y documentación necesaria ».



CUARTO.- En el caso enjuiciado, no puede entenderse que, cual sostiene el recurso, la empresa haya incumplido su deber de negociar. A tal conclusión contraria a las tesis del recurso se llega tras la lectura de las actas levantadas en el curso de las tres reuniones habidas entre las partes, de las que hace un acertado resumen la sentencia recurrida en los incombatidos ordinales 2º, 3º y 4º.

Debe destacarse, a estos efectos, que a lo largo de las conversaciones y frente a la inicial propuesta empresarial, la parte social ha venido manteniendo, incluso una vez concluso el periodo de negociación (escrito del Comité de 29.11.2012, al folio 345), una postura escasamente consistente y que no puede considerarse como alternativa real y efectiva a aquella propuesta, pues ha venido defendiendo la vinculación de los trabajadores afectados por el conflicto --el denominado grupo GM79-- al actual XII Convenio Colectivo de empresa, siendo así que de, forma expresa, el artículo 3 º del propio texto convencional los exceptúa de su ámbito personal, circunstancia asumida en el seno de la empresa por los mismos representantes de los trabajadores, quienes en la negociación del XIII Convenio proponen la futura extensión de dicho ámbito a los niveles retributivos 6 y 7 de la plantilla; precisamente aquellos que, tratándose de trabajadores con antigüedad anterior al 1.10.12005, nutren de efectivos al mencionado grupo GM79. También es digno de mención el dato de que al término de aquella reunión la empresa propusiera a sus interlocutores la presentación de una propuesta formal que sirviera de contraste, citándose al efecto para la siguiente reunión de 27.11.2012, en la que no se atendió a ese ofrecimiento.

En descargo de todo ello se invoca en el recurso que la empresa no ha proporcionado información suficiente sobre la oportunidad de la modificación presentada, argumento que debe igualmente rehusarse si se tiene en cuenta, analizando de nuevo las referidas actas, que la petición básica formulada a estos efectos, fue la de la entrega de un listado nominativo de los trabajadores afectados (en número de 578), con expresión de su categoría profesional y retribución salarial individualizada, requerimiento frente al cual que puede entenderse razonable la negativa empresarial por evidentes razones de confidencialidad ligadas a cada contrato particular. Con la excepción dicha, la empresa dio traslado de documentación relacionada con la modificación de la estructura salarial de dichos trabajadores y así consta en los ordinales antes mencionados, lo que permitió a los negociadores hacer constar en la reunión de 23.11.2012 que ' con la documentación entregada por la Dirección de la Compañía, ambas partes dan por concluido y satisfecho el asunto de la información solicitada por la Representación de los Trabajadores, salvo el punto relativo a la información salarial de cada uno de los empleados afectados por la modificación '.

No es fácilmente cohonestable esta última afirmación con la insistentemente invocada carencia de 'una información mínima y necesaria para poder analizar y dar una contestación a las razones alegadas' (escrito, antes citado, de 29.12.2012), lo que tiene más de afirmación genérica y descontextualizada que de reclamación de datos concretos y precisos con los que instrumentar la censura de la iniciativa planteada de contrario.



QUINTO.- Con relación a las causas económicas que en el criterio de la sentencia recurrida justifican el sistema retributivo adoptado, el recurso aduce la falta de acreditación de las mismas, así como que al haberse acordado el 19.6.2012 por las Comisiones Negociadoras de los Expedientes de Regulación de Empleo NUM000 y NUM001 la extensión a los años 2012 y 2013 de medidas de suspensión de jornada, devenía exigible una explicación pormenorizada por parte de la empresa sobre los motivos que llevaban a exigir un esfuerzo adicional al colectivo interesado, por responder todos esos esfuerzos exigidos a unos mismos antecedentes originadores.

Esta última afirmación no puede ser compartida si se tiene en cuenta que, como de forma expresa se recoge en la cláusulas 1ª y 12ª del acta levantada con ocasión de la reunión de 19.6.2012, es la persistencia de causas productivas que dieron lugar a aquellos ERE's suspensivos (exceso de producción) la que determina ' la idoneidad de que la Compañía solicite los días de regulación de empleo necesarios para adaptarse a los actuales requerimientos de producción para la Planta de Figueruelas '. Como antes se dijo, la justificación de la medida no estriba en razones productivas, sino en las económicas de las que da noticia el ordinal 6º del relato fáctico, y es patente la diferencia entre unas causas y otras, pues las primeras consisten en una caída de la demanda de los productos de la empresa, que repercute en sus ingresos y en su nivel de producción, lo que reduce el número de jornadas de trabajo necesario, mientras que las segundas propenden al mantenimiento de la viabilidad y competitividad de la empresa en el mercado.

Se debe tener en cuenta igualmente, como ha venido destacando la doctrina jurisprudencial ( sentencias del Tribunal Supremo de 8.1.2000 [r. 461/1999 ], 17.5.2005 [r. 2363/2004 ], 4.11.2010 [r. 193/2009 ] y 16.5.2011 [r. 197/2010 ]), que las circunstancias causales que justifican la modificación de condiciones de trabajo deben ser analizadas de forma diferente o con menor intensidad que aquellas otras en las que el efecto pretendido es la suspensión o, más drásticamente, la extinción del vínculo laboral, porque los intereses en juego no son los mismos. La nueva redacción del artículo 41 ET , tras el Real Decreto-ley 3/2012, refuerza esta consideración, y así, donde anteriormente se requería que la medida contribuyera a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, en la actualidad el texto se limita a exigir su conexión o relación con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Desde esta perspectiva y habida cuenta de que la sentencia recurrida da noticia de un continuado proceso de pérdidas cuantiosas desde el ejercicio 2009, debe concluirse que el modelo retributivo ideado por la demandada, cuando incide sobre la distinción entre una parte consolidable en salario, por un lado, y otra no consolidable y determinada por el comité de recursos humanos en función de la situación de la empresa y el rendimiento individual y desempeño de los trabajadores, por otro, resiste un juicio de razonabilidad que conduce a la confirmación de la sentencia recurrida. Nada de ilógico tienen, en efecto, los razonamientos que se expresan en aquella resolución en el sentido de que este nuevo modelo puede contribuir, en su asimilación al sistema retributivo propio de los niveles más altos (personal directivo o con particulares responsabilidades), a los fines de involucrar más estrechamente a los trabajadores en el mantenimiento de la capacidad comercial y competencia de la empresa, obviamente comprometidas por los resultados negativos de que da cuenta dicha resolución.

En atención a lo expuesto, FALLO Desestimamos el recurso de suplicación núm. 199 de 2013, ya identificado antes, y, en consecuencia, confirmamos la sentencia recurrida.

Notifíquese esta resolución a las partes con la advertencia de que: - Contra la misma pueden preparar recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo por conducto de esta Sala de lo Social en el plazo de diez días desde la notificación de esta sentencia.

- El recurso se preparará mediante escrito, firmado por Letrado y dirigido a esta Sala, con tantas copias como partes recurridas y designando un domicilio en la sede de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a efectos de notificaciones.

- En el caso de que quien pretendiera recurrir no ostentara la condición de trabajador o beneficiario del régimen público de Seguridad Social, o no gozase del beneficio de justicia gratuita, deberá, al momento de preparar el recurso y en el plazo de diez días señalado, consignar la cantidad objeto de condena o formalizar aval bancario por esa cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista; y que al momento de formalizar el recurso de casación, deberá acompañar resguardo acreditativo de haber depositado la cantidad de 600 euros, en la cuenta de este órgano judicial abierta en el Banco Español de Crédito (Banesto), debiendo hacer constar en el campo 'observaciones' la indicación de 'depósito para la interposición de recurso de casación'.

Así, por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.