Sentencia Social 607/2024 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 444/2024 de 23 de abril del 2024

PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia que desestima la demanda interpuesta por la trabajadora y confirma la sanción impuesta por falta muy grave consistente en diez días de suspensión de empleo y sueldo, recurre en suplicación la representación de la actora.

Mediante un motivo al amparo del apartado b) y otro al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, reitera la pretensión de la demanda para dejar sin efecto la sanción, con todos los efectos a ello inherentes.

El recurso ha sido impugnado de contrario por la representación letrada de la empresa demandada para interesar su desestimación, solicitando la confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- Solicita la trabajadora recurrente con carácter previo la revisión del relato de hechos de la sentencia en el hecho probado decimosexto, único a que aquélla concierne y cuya redacción propone en el siguiente sentido alternativo:

"Del expediente instruido se constató la existencia de marcajes de entrada y salida durante los turnos de trabajo coincidentes con sábados, domingos y festivos que fueron efectuados con la tarjeta de fichajes la cual es personal e intransferible, si bien la actora no aparece en ninguna de las fotografías del sistema de captación de imagen realizada de forma automática al pasar la tarjeta, no queda acreditado que no fuese la trabajadora quien fichase ni que otra persona fichase por ella, y que aunque se constata que la imagen captada de fichaje de salida del día 13 de noviembre de 2021 figura Eleuterio[...] padre de la actora que ocupaba el puesto de Supervisor de Sección en la Base de Lugo de Llanera, no puede acreditarse que fuese este quien fichase por Carmela.

Estos marcajes de entrada y salida le generaron a la actora el percibo del complemento por festivo, sábado o domingo trabajado 13/11/2021,14/11/2021, 08/12/2021, 11/12/2021, 12/12/2021, 06/01/2022, 08/01/2022, 09/01/2022, 05/02/2022, 06/02/2022, 05/03/2022, 06/03/2022, 02/04/2022, 03/04/2022, 30/04/2022, 01/05/2022, 02/05/2022. Percibiendo en nómina bajo el concepto 027 el importe de 131,391980€/brutos por cada día de trabajo y la cantidad total de 1.970,85€/ brutos. No disfrutando la trabajadora ningún día de permiso de descanso compensatorio por ello".

En soporte de esta revisión alude a prueba documental que identifica con fotografías aportadas como documento número 10 (folios nº 20 al 29) y correos electrónicos aportados como documentos números 13 y 13 (folios 39 a 43). Resumidamente, alega que en las primeras no se puede identificar a nadie y los segundos son documentos de word fácilmente manipulables que ni siquiera en el caso del último de ellos aparece firmado por quien dice imputar a la actora la conducta expedientada.

El motivo es impugnado de contrario por la empresa. La representación letrada de la empleadora reprocha a la recurrente que pretenda sustituir la convicción judicial alcanzada por la Juzgadora a quo con base en las mismas pruebas. Considera que las fotografías son meridianamente claras, se observa a personas que no son la actora fichando por ella con su tarjeta, así se refleja en el sistema y además es reconocido por la actora, siendo igualmente clara la documental en el mismo sentido.

Dar respuesta a la revisión interesada aconseja recordar que, de conformidad con el artículo 193.b) LJS, el recurso de suplicación tendrá por objeto revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. Hemos de partir por ello de que en un recurso extraordinario -como es el que nos ocupa- las facultades para alterar las premisas fácticas de la sentencia de instancia están sujetas a requisitos de ineludible cumplimiento por haber correspondido en nuestro ordenamiento laboral al juzgador de instancia la valoración de la prueba en toda su amplitud, único que ex artículo 97.2 LJS ha tenido plena inmediación en su práctica.

Consecuentemente, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha venido desde tiempo atrás reiterando que " el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado-, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - art. 97.2 LRJS - únicamente al juzgador de instancia [...], por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, y que la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error se desprenda de manera evidente de documentos idóneos para tal fin" ( sentencia de 24 de septiembre de 2.015, rco. 309/2014, entre otras muchas).

Eso es tanto como asumir que la norma procesal " no permite la reconsideración plena del material probatorio. Se limita, por el contrario, a posibilitar un reexamen excepcional de la declaración de hechos probados cuando a la luz de ciertas pruebas [...], se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado. Las consecuencias de esta configuración legal son múltiples puesto que condiciona las posibilidades reales de que la revisión de hechos probados se produzca [...]. El peligro de que [...] se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican las limitaciones legales y jurisprudenciales existentes en orden a la revisión de hechos probados" ( sentencia del Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo de 14 diciembre de 2.022 (rco. 131/2022).

La previsión legal que permite la eventual revisión de los hechos probados según determinadas pruebas practicadas conlleva que las reglas aplicables a la revisión a que habilita el motivo de recurso de suplicación -tan extraordinario a estos efectos como el de casación que adicionalmente excluye también la prueba pericial como soporte que aquí se admite (artículo 207.d) LJS) -, se resumen en exigir al recurrente cuantas dicha sentencia del Pleno más recientemente ha compendiado por:

« 1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical [...]. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba [...] obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

No todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo. La revisión fáctica propuesta ha de ser trascendente para la resolución del litigio, es decir, de entidad suficiente para hacer variar el signo del pronunciamiento de instancia, pues en otro caso resultaría inútil.

En efecto, "la inclusión de hechos probados solo debe efectuarse con respecto a aquéllos que sean esenciales para la resolución de la cuestión debatida, en el sentido de trascendentes para modificar el pronunciamiento impugnado, y que hayan sido objeto de debate y prueba procedente por haber sido alegados oportunamente por las partes" ( STS de 27 de marzo de 2000, rcud 2497/1999 ). Lo que conduce a rechazar aquéllas modificaciones que carecen de trascendencia para la resolución del litigio y que únicamente se justifican porque la redacción propuesta es de mayor agrado del recurrente, pues, reiteramos, el error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida ( STS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013 )».

Se advierte que la prueba invocada no tiene en su totalidad verdadera naturaleza documental -cual sucede con las fotografías invocadas-, como tampoco las radical eficacia probatoria que pretende. En realidad, el recurso se arroga la valoración de la misma prueba que correspondió al órgano de instancia, pues el tribunal de instancia valoró los mismos medios de convicción citados. Por ello, la mera preferencia por una valoración discrepante cuando el soporte en sí es ineficaz para mostrar la existencia de error palmario en el resultado de la valoración no puede merecer favorable acogida.

Como también reiteran otras sentencias más recientes, « Además, "la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento de que se trate tiene "una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas" [...] Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor. En definitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado" [ sentencias del TS de 6 de junio de 2012, recurso 166/2011 ; 19 de febrero de 2020, recurso 183/2018 ; y 258/2020, de 17 marzo ( rec. 136/2018 ), con cita de otras muchas]» (sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de febrero de 2.024, rco. 23/2022 ).

El motivo por todo ello se desestima.

TERCERO.- Mediante un único motivo de censura jurídica expone la trabajadora recurrente que pretende combatir la causa legal de la sanción. Para ello denuncia, conjuntamente, infracción de los artículos 55.3 ET y 114.3 LJS en relación graduación de la sanción prevista en el artículo 58 ET y del principio de buena fe según los artículos 5 ET y 7.1 CC a su vez en relación con 54.2.d) ET y su interpretación en la jurisprudencia que cita.

Se advierte que la fundamentación de las infracciones denunciadas se limita a su transcripción, sin concreta relación razonada o referencia a los hechos que se tienen por acreditados en la sentencia recurrida y fueron objeto de examen y prueba en la instancia. Partiendo sencillamente de que corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador y su entidad ( artículo 114.3 LJS) , el motivo transita por el artículo 58 ET en cuanto prevé que " 1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. 2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. [...]".

La alusión al artículo 5 ET trae causa del cumplimiento de los deberes laborales y a las exigencias de la buena fe según el artículo 7.1 CC. Por último, cuanto alude al artículo 54.2.d) ET -transgresión de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en el desempeño del trabajo- y a los pronunciamientos que lo interpretan es porque en definitiva juzga todo ello de aplicación al caso, sin otra conclusión que "en el presente, no hay acreditación ni bastante ni suficiente que determine el supuesto incumplimiento grave y culpable, todo ello sin perjuicio de la referida tolerancia empresarial ".

El motivo es impugnado de contrario por la empresa demandada, que se atiene al relato de hechos acreditados y su valoración según la refleja la fundamentación de la sentencia de instancia de forma favorable a la tesis empresarial.

Dado que el artículo 55.3 ET cuya infracción primeramente denuncia se refiere al despido disciplinario, conviene comenzar por advertir que el recurso se remite en el suplico a la pretensión de su demanda y que ésta, según recoge la sentencia, solicitaba la nulidad de la sanción o, de manera subsidiaria, que fuese declarada improcedente. El recurso en suma concluye que " no hay acreditación ni bastante ni suficiente que determine el supuesto incumplimiento grave y culpable" y, con arreglo al artículo 115.1 LJS que regula el contenido de la sentencia en el proceso judicial de impugnación de sanciones laborales, aquélla contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

a) Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

b) Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.

c) Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave. [...].

d) Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

Hechas estas precisiones, el examen del motivo ha de comenzar por cuanto el artículo 58.1 ET establece, pues l os trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales y de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. La facultad sancionadora forma parte del poder de dirección empresarial, pero ha de ajustarse a la regulación contenida en el Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral. Es por eso que debe atenerse al catálogo de faltas previsto, respetando el principio de tipicidad.

En efecto, el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si --como se dice literalmente en la referida sentencia-- "... no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las leyes conceden al Juez" ( sentencias del Tribunal Supremo de 10 de febrero de 2021, rcud. 1329/2018, y 27 de abril de 2004, rcud 2830/2003, que citan su sentencia de 11 de octubre de 1993, rcud 3805/1992).

Son datos relevantes para el examen de la censura jurídica aquellos que la sentencia nos ofrece como hechos probados. La actora presta sus servicios por cuenta y bajo la dependencia de la empresa demandada con una antigüedad reconocida desde el día 30 de marzo de 2016 inicialmente en la residencia laboral de Base de Mantenimiento Lugo de Llanera con categoría de "OP.M. FB N2 AJUNSTADOR-MONTADOR" en virtud de contrato indefinido a jornada completa, resultando de aplicación el Convenio Colectivo del Grupo Renfe y su normativa laboral (hecho probado primero).

Desde el día 3 de noviembre de 2021 conforme a las instrucciones recibidas del Gerente de Coordinación de Proyectos de Mantenimiento OSP pasa a realizar su trabajo de manera habitual en las dependencias de Base de Mantenimiento de El Berrón y bajo la dependencia funcional de la Jefatura de Operaciones, realizando las funciones de Gestión de Flota ámbito RAM y Pais Vasco y, como refleja el hecho probado segundo, " estas funciones no conllevan la reparación de material rodante tanto correctivas ni preventivas en la base de mantenimiento de Lugo de Llanera, y con ello no le genera el derecho a percibir el complemento de festivos, sábados y domingos ya que este complemento implica realizar labores presenciales de reparación de material rodante (reparación correctiva como preventiva). Desde esta fecha la actora no ha realizado ninguna imputación sobre ningún vehículo".

En fecha 24 de mayo de 2.022 la empresa incoa expediente disciplinario, en síntesis, porque con motivo de una auditoría interna tiene conocimiento de una serie de irregularidades en el registro de su control de presencia que enumera mediante un cuadro cronológico y tienen en común haber detectado la pluralidad de marcajes de entrada y salida durante los turnos de trabajo de la actora que detallan "coincidentes con sábados, domingos y festivos que han sido realizados con su tarjeta personal de fichaje pese a constatar que usted no aparece en ninguna de las fotografías que el sistema de captación de imagen realiza de forma automática al pasar la tarjeta ( a modo de ejemplo, se puede indicar cómo en la imagen captada al realizar el fichaje de salida del día 13 de noviembre de 2012, a las 14.31 horas aparece D. Eleuterio[...]". En dicha incoación se aclara que " el hecho de realizar trabajos en sábado, domingo y festivo implica además de disfrutar de un descanso compensatorio por cada uno de estos días en que se presta servicios el abono de la cantidad de 131,391980 euros brutos por cada día de trabajo efectivo bajo la clave de nómina 027. Pues bien usted pese a no haber prestado servicios durante ninguno de los días que han sido detallados con anterioridad ha venido percibiendo en nómina el concepto mencionado, habiendo disfrutado igualmente algunos días como tiempo de descanso compensatorio" y que " tras ello, se ha podido constatar también la existencia de otras anomalías en su control de presencia durante los días que se indican a continuación( pese a que en estos casos dichas anomalías no implican el percibo de cantidades adicionales en nómina), de manera que en la imagen que arroja el control de fichajes al pasar la tarjeta no es usted la persona que aparece: Fichaje de salida del 09 de febrero de 2022 a las 15.06 horas. Fichaje de salida del 11 de febrero de 2022 a las 15.21 horas. Fichaje de salida del 21 de febrero de 2022 a las 14.56 horas" (hecho probado tercero).

La empresa comunicó a la actora pliego de cargos, hizo advertencia del derecho que le asiste a formular su descargo en un plazo improrrogable de cinco días laborales contados a partir de la recepción y a proponer o acompañar las pruebas que crea conveniente para mejor defensa de su derecho (hechos probados tercero y cuarto). La actora presentó pliego de descargos, constando en el expediente las declaraciones de la actora y del Jefe de Base de Mantenimiento de Lugo de Llanera (hecho probado quinto).

Previo informe del instructor y calificación de los hechos (hecho probado sexto), la empresa le comunicó la imposición de sanción por falta muy grave concretada en " una serie de irregularidades en su control de fichajes (de las que se ha tenido conocimiento tras la realización de una auditoría interna realizada entre el 10 y el 17 de mayo de 2022), habiéndose constatado que usted no aparece en las fotografías que el sistema de captación de imagen realiza al hacer el marcaje de entrada y salida durante los días que a continuación se detallan y que son coincidentes con sábados, domingos y festivos en los que, supuestamente, había prestado servicios" que implicó la percepción de cantidades y disfrute de descansos, así como " que, en los fichajes de los días 09/02/2022 (a las 15.06 horas), 11/02/2022 (a las 15.21 horas) y 21/02/2022 (a las 14.56 horas), además obviamente, del día 13/11/2021 (a las 14.31 horas), no es usted la persona que aparece en la imagen captada al realizar el fíchaje (sin que en estos casos haya implicado la percepción de cantidad alguna por no ser coincidente con sábados, domingos y festivos)".

Considerando los hechos " constitutivos de una falta de naturaleza MUY GRAVE, de acuerdo a lo dispuesto en el apartado 26 del artículo 459 del vigente Texto Refundido de la Normativa Laboral de Renfe (Capítulo II Título XII del X Convenio Colectivo), en virtud del cual "se consideran faltas muy graves...en general, las causas enumeradas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y el mencionado artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado d) establece que se considerarán incumplimientos contractuales... la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" y que concurren " la circunstancia atenuante del apartado 1° del artículo 460 del vigente Texto Refundido de la Normativa Laboral ; concurren, asimismo, las circunstancias agravantes del artículo 461.2 y 461.5 del vigente Texto Refundido de la Normativa Laboral ", la empresa acordó de conformidad con el artículo 462 del Texto Refundido de la Normativa Laboral de RENFE imponerle la sanción de diez días de suspensión de empleo y sueldo (hecho probado séptimo), lo que en la comunicación de la sanción señalaba " a cumplir una vez finalice el proceso de incapacidad temporal" (hecho probado octavo) y en los términos que detallan los hechos probados noveno a undécimo sin discusión.

Según tiene por acreditado la sentencia, " Del expediente instruido se constató la existencia de marcajes de entrada y salida durante los turnos de trabajo coincidentes con sábados, domingos y festivos que fueron efectuados con la tarjeta de fichajes la cual es personal e intransferible si bien la actora no aparece en ninguna de las fotografías del sistema de captación de imagen realizada de forma automática al pasar la tarjeta, y se constata que la imagen captada de fichaje de salida del día 13 de noviembre de 2021 figura Eleuterio[...] padre de la actora que ocupaba el puesto de Supervisor de Sección en la Base de Lugo de Llanera. Estos marcajes de entrada y salida le generaron a la actora el percibo del complemento por festivo, sábado o domingo trabajado 13/11/2021,14/11/2021, 08/12/2021, 11/12/2021, 12/12/2021, 06/01/2022, 08/01/2022, 09/01/2022, 05/02/2022, 06/02/2022, 05/03/2022, 06/03/2022, 02/04/2022, 03/04/2022, 30/04/2022, 01/05/2022, 02/05/2022. Percibiendo en nómina bajo el concepto 027 el importe de 131,391980€/brutos por cada día de trabajo y la cantidad total de 1.970,85€/ brutos " (hecho probado décimo sexto).

A tenor del Acuerdo de Desarrollo Profesional del colectivo de Fabricación y mantenimiento en el parrado V referido a las condiciones laborales de trabajos en sábados, domingos festivos se especifica en V Condiciones laborales: Trabajos en sábados, domingos y festivos: Se entiende por trabajos en sabeos, domingos y festivos, el trabajo de reparaciones del material rodante tanto correctivas como preventivas para garantizar los planes de mantenimiento así como la circulación y seguridad de los vehículos teniendo presentes las especificas necesidades de cada operado, debiendo atender tanto la operatividad de circulación diaria como la previsión de liberación de inmovilizado, gratinado el descanso correspondiente en el lunes y martes siguientes, respectivamente (hecho probado décimo séptimo).

La empresa tramitó expediente disciplinario por hechos relacionados con la sanción enjuiciada al supervisor de Sección en el área de locomotoras a que aluden los marcajes y padre de la actora, imponiéndole sanción por falta muy grave que ha resultado firme (hecho probado décimo tercero). La empresa también sancionó a otros dos trabajadores por los mismos hechos y con idéntica firmeza (hecho probado décimo cuarto).

Resumidamente, la sentencia confirma la sanción impuesta por falta muy grave partiendo de que los hechos imputados han resultado acreditados y son incardinables en la sanción tipificada. Partiendo de ello añade acerca de las alegaciones de la demandante y proporcionalidad de la sanción que " Con independencia de que la actora efectivamente había cambiado de puesto de trabajo por orden de su superior, lo cierto es que se produjo la irregularidad de los marcajes en los días que se indican en el pliego de cargos y la carta de sanción, la actora no puede invocar desconocimiento del hecho de que la generación del derecho del complemento de sábados, domingos y festivos solo se produce con la realización efectiva de los trabajos de corrección y preventivo en la base de mantenimiento donde estaba destinada, tras su traslado la actora que dejó de realizar las labores de corrección y preventivo en la citada base, no solo percibió ese complemento sino que hubo connivencia con terceras personas como su padre que era [...] ( Supervisor de Sección [...]), para la realización de los marcajes de entrada y salida en su nombre, requisito necesario para la percepción del citado complemento, lo que supone una actuación indudablemente fraudulenta, en la que fue sancionada no solo la actora sino también su padre, [...](Jefe de Área) y [...] ( Gerente)" .

Por otra parte, " El hecho de cobrar un complemento de puesto de trabajo por realización de especificas funciones de forma presencial en el centro, que no fueron realizadas y que para su percibo hubo connivencia con terceras personas para que con el fin de percibir el citado complemento los marcajes de entrada y salida fueran realizadas por un tercero en sustitución de la actora constituye un acto fraudulento enmarcable en la falta de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, que fue moderada en su sanción en aplicación de atenuante por no haber sido sancionada durante los cinco últimos años de servicio, pero que fue agravada por la concurrencia de culpa junto con sus superiores jerárquicos, al considerar que hubo un acuerdo previo que quedó constatado por el hecho de la utilización de la tarjeta personal e intransferible de la actora para los marcajes y en su caso la autorización de esta para que estos marcajes se llevaran a efecto por ella a sabiendas de que no estaba realizando los trabajos efectivos que es lo que da derecho al percibió del citado complemento. La parte actora invoca la culpa de sus superiores y el hecho de que recibiera órdenes, esta circunstancia no excluye la responsabilidad de la actora en la conducta sancionada ya que como se ha indicado hubo una connivencia entre todos que dio lugar a una situación eminentemente fraudulenta de la que la actora era conocedora y además se vio beneficiada sin causa que lo justificara, lo que merece la sanción impuesta" (fundamento de derecho quinto).

Ninguno de los argumentos que el recurso expone desautoriza tal razonamiento y conclusión judicial, comenzando porque aquél parte de negar hechos que la sentencia concluye acreditados tanto en su realidad como en su autoría con arreglo a una valoración razonable y razonada de la prueba practicada por el órgano de instancia ex artículo 97.2 LJS.

No ha sido suscitada en el recurso duda acerca de la tipicidad u otro requisito formal y, acreditada la realidad de los hechos, la proporcionalidad junto con las notas de gravedad y culpabilidad suficiente, constituye el fundamento de la doctrina gradualista en la imposición de sanciones, desarrollada por la jurisprudencia [ Sentencias del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 16 de octubre de 1991 (rcud. 610/1990), 30 de mayo de 1992 (rcud. 1.285/1991), 2 de noviembre de 1992 (rcud. 387/1992), 10 de noviembre de 1998 (rcud. 524/1998), 13 de noviembre de 2000 (rcud. 4.391/1999), 26 de diciembre de 2007 (rcud. 302/2007), entre otras muchas]. Esta doctrina supone incluir en el análisis para formar el juicio tanto los diversos factores objetivos y subjetivos relacionados con el hecho imputado, como el contexto en que se produjo.

Todos estos elementos que son relevantes en la valoración de la gravedad de la falta están presentes en el razonamiento judicial. Ha de tenerse presente que, imputándose una falta laboral muy grave, la gravedad y culpabilidad de la acción infractora no pueden determinarse a partir únicamente de criterios objetivos de imputación, insuficientes para valorar con propiedad las conductas humanas. Para hacer esta valoración no puede aislarse la acción de la trabajadora del contexto en que sucede, tras lo cual debe procederse al análisis tomando en consideración las circunstancias objetivas y subjetivas presentes en los hechos, incluso las personales relativas al autor.

Sobre la transgresión de la buena fe contractual, la jurisprudencia sienta los siguientes criterios, resumidos en la sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2010 (rcud. 2643/2009), recordada en otras muchas del mismo Tribunal, como la 149/2023, de 21 de febrero (rcud 3723/2021) y la 27/2024, de 9 de enero (rcud 3852/2022):

"A ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico (...) de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C ) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado".

En el supuesto objeto de examen las antedichas son premisas a que la sentencia recurrida se atiene: la empresa sanciona a la demandante por hechos ocurridos y la sentencia concluye que han resultado acreditados con arreglo a la prueba practicada. Consta reflejado que " en el apartado 26 del artículo 459 del vigente Texto Refundido de la Normativa Laboral de Renfe (Capítulo II Título XII del X Convenio Colectivo), se califica como falta muy grave las causas enumeradas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores . En el Art. 461 de la citada normativa entre las sanciones por las faltas muy graves se recoge la de suspensión de empleo y sueldo de cinco a cuarenta y cinco días. El artículo 460.1 de la citada normativa recoge como atenuante: No haber sido objeto de sanciones durante los cinco últimos años de servicios y en el Art. 461. 2 se recoge como agravante la premeditación y 461.5 cometer faltas en colectividad o previo acuerdo entre varios agentes" (hecho probado duodécimo). El convenio colectivo autoriza a la imposición de la sanción y ofrece pautas de graduación con arreglo a las circunstancias que cohonesta con el razonamiento judicial.

Por tanto, hemos de convenir con que los hechos acreditados tienen pleno encaje y ameritan la sanción impuesta, no solo en cuanto a la naturaleza de la misma sino también en su entidad. Resta decir que de la argumentación del motivo se infiere que la trabajadora considere su actuación tolerada por la empresa demandada. Es una aseveración que no tiene soporte probatorio para aceptarse. Los hechos en su conjunto no justifican una calificación distinta que la de falta muy grave y la imposición de una sanción por ello constituye una medida adecuada, no siendo contrario al principio de proporcionalidad, esencia de la doctrina gradualista en materia de sanciones laborales que tiene asimismo acogida en el propio Convenio Colectivo.

Razones todas ellas que conducen a que se deba desestimar el recurso interpuesto y confirmar la sentencia recurrida.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,