Sentencia Social 606/2024 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 517/2024 de 23 de abril del 2024

PRIMERO.- Mediante la demanda de la que trae causa el presente procedimiento de despido el actor, trabajador que ha venido prestando servicios para la empresa demandada en virtud de sucesivos contratos temporales y desde el 11 de marzo de 2.022 como indefinido fijo discontinuo, accionaba frente a la extinción de su contrato de trabajo en el marco del expediente sobre despido colectivo y suspensión de contratos de trabajo que finalizó con acuerdo con los representantes de los trabajadores.

Solicitaba en su demanda que " se declare como indefinida la relación laboral que une al actor y a la empresa demandada", así como la nulidad del despido con indemnización por importe de 30.001 euros en concepto de daño moral irrogado como consecuencia de la discriminación de la que sostenía había sido objeto. Subsidiariamente pedía la declaración de improcedencia " con la readmisión del demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que informaban la relación laboral, abonándole los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido" con cuanto más proceda en derecho y condena en costas.

Frente a la sentencia que desestima íntegramente sus pretensiones se alza en suplicación su representación letrada mediante tres motivos de recurso al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para reiterar idéntica pretensión de la demanda en el sentido de interesar la íntegra desestimación de la demanda en el siguiente sentido: se declare como indefinida la relación laboral que le une a la demandada, así como la nulidad del despido sufrido por el demandante y la existencia del daño moral que se establece en 30.001,00 €, más los intereses legales. Subsidiariamente, improcedencia del despido, con la readmisión del demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que informaban la relación laboral, abonándole los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido con cuanto más proceda en derecho, condenando en ambos casos a la recurrida a esta y pasar por tales declaraciones.

El recurso ha sido objeto de impugnación de contrario, solicitando la representación letrada de la empresa su desestimación y la íntegra confirmación de la sentencia de instancia.

El Ministerio Fiscal, con la intervención que legalmente corresponde a la vulneración de derecho fundamental invocada, ha evacuado igualmente el trámite de impugnación para solicitar la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- Como primer motivo de censura jurídica el trabajador recurrente denuncia infracción por errónea interpretación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 6.4 del Código Civil y el Real Decreto 2720/98 por el que se desarrolla dicho artículo 15 E.T., así como infracción de doctrina jurisprudencial dictada en aplicación de estos preceptos y sus concordantes.

El motivo de recurso trae de nuevo ante la Sala la que afirma resultaba ser la primera de las cuestiones planteadas en el escrito de demanda y especialmente en el suplico de la misma que, sin embargo, incurre en la infracción denunciada al no haber tenido favorable acogida: el fraude de ley en la contratación desde el comienzo de la relación laboral por el que " la relación laboral entre trabajador y empleadora deviene INDEFINIDA a todos los efectos".

La censura jurídica viene ligada a una tesis que lleva nuevamente al suplico del recurso para que, en plano de igualdad con la calificación y consecuencias derivadas de la acción de despido, " se declare como indefinida la relación laboral que une al actor y a la empresa demandada". La infracción se concreta en la del artículo 15 ET apartados 1 -el contrato se presume concertado por tiempo indefinido- y 4 -las personas contratadas incumpliendo los requisitos exigidos a los contratos temporales adquirirán la condición de fijas- y se liga al artículo 6.4 CC -el fraude de ley como suscripción de contratos de duración temporal que en realidad cubren una necesidad permanente de la empresa- para denunciar que ninguno de los veintisiete contratos de trabajo celebrados desde el inicio de su relación laboral cumple " los requisitos legales y jurisprudenciales exigidos". La argumentación del recurso -sin otra norma o doctrina de las invocadas- se centra en analizar tres de los contratos celebrados en los últimos dos años -interinidad, obra y circunstancias de la producción- de los aportados como prueba (documento uno de su legajo), emplazando su examen a constatar tanto que se incumplen las formalidades legales estatutariamente previstas, como que el trabajador realizó siempre las mismas tareas.

El motivo de recurso reivindica de todo ello al caso " que debe suponer la conversión del contrato fraudulento en INDEFINIDO. En consecuencia con ello, el recurrente habría sido despedido sin que concurra en él la causa acordada en la negociación con los representantes de los trabajadores, su relación laboral sería indefinida (sin otros adjetivos) y existiría una flagrante discriminación en relación con lo previsto en el pacto y con el resto de sus compañeros, que implica la nulidad de la decisión extintiva".

Impugna tal motivo la empresa demandada mediante dos argumentos principalmente: la validez y realidad de todos los contratos celebrados durante la vigencia de la relación laboral y que ello es conforme a la prueba valorada por el órgano judicial de instancia sin que el recurso articule adecuadamente un motivo que lo desautorice.

De entrada, la pretensión de declaración como indefinido se encontraba ciertamente en la demanda aunque el procedimiento que nos ocupa sea un procedimiento de despido con vulneración de derecho fundamental, lo que determina a priori la imposibilidad de acumular acciones verdaderamente autónomas al margen de las previsiones del artículo 26.1 y 2 LJS. De manera que, aunque postule tal declaración con las consecuencias del despido en plano de igualdad, solo cabe interpretarla en cuanto tenga trascendencia a efectos de examinar aquellas consecuencias.

Desde esta perspectiva debemos reparar en que, como sentencia e impugnación del recurso subrayan, el demandante ya es indefinido desde la firma el 11 de marzo de 2.022 del contrato como "indefinido fijo discontinuo". Por ello, la declaración que a lo sumo puede pretender no es verdaderamente como "indefinido", porque ya lo era a la fecha de la extinción, sino sin el apelativo de discontinuo en la medida en que tenga trascendencia para excluirle de su inclusión en los despidos.

En este punto conviene también reparar en que, según los hechos probados segundo y tercero de la sentencia, el 1 de marzo de 2023 la empresa alcanza un acuerdo con los representantes de los trabajadores por el que se procede a la extinción de los contratos de 12 trabajadores fijos discontinuos, así como a la suspensión de los contratos de 55 trabajadores desde el 4 de marzo de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2023. Es en aplicación de dicho acuerdo sobre despido colectivo y suspensión de contratos de trabajo por lo que la empresa remitió al actor, con contrato fijo discontinuo, comunicación en fecha 06-03-2023 en la que se le notifica la extinción de la relación laboral por causas económicas y productivas.

Sin embargo, el fraude que el recurso denuncia mediante el motivo de recurso pretende entrar en juego a dos niveles que son distintos: una cosa es la prestación de servicios que se remonta al inicio de la contratación el 1 de junio de 2.015 mediante sucesivos contratos temporales y otra la que tiene lugar transformada su contratación en fija discontinua. No solo la naturaleza de la relación laboral -temporal versus indefinida- es diferente. Requisitos y contenido de la contratación se confunden en la argumentación del recurso de un modo que, sumado a la valoración de la misma prueba por la Juzgadora a quo y la falta de premisas fácticas en el sentido pretendido, impiden al recurso prosperar.

No encontramos detalle de los " 27 contratos temporales de obra e interinidad" mediante los que el demandante desempeñó su actividad para la empresa hasta que en el año 2022 es contratado como " indefinido fijo-discontinuo" (hecho probado primero), contratación en virtud de la cual " durante los años 2022 y 2023, prestó servicios para la demandada un total de 203 días" (hecho probado quinto). El recurso no propone introducir dato fáctico alguno de la discrepancia que centra en tres contratos concretos celebrados en 2.019 (un mes), 2.020 (seis meses) y 2.021 (tres meses) en cuanto considera que las distintas causas en que se fundaban no se correspondían con la realidad de la empresa.

Según se desprende del hecho probado segundo, la empleadora es una empresa dedicada al manipulado y transformación de vidrio plano, siendo su único cliente Saint Gobain y contaba a la fecha del despido con una plantilla de trabajadores integrada por indefinidos y por indefinidos fijos discontinuos. Se añade al fundamento de derecho segundo que " el actor firmó contrato como fijo discontinuo el 11 de marzo de 2022 sujeto a las oscilaciones en el volumen de actividad productiva, consecuencia de las oscilaciones de los pedidos realizados por la empresa Saint Gobain, estableciendo con claridad los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas- discontinuas, lo que hace el contrato en sus cláusulas adicionales señalando que el llamamiento tendrá en cuenta al trabajador que lleve más tiempo en situación de desempleo y como segundo criterio al trabajador con mayor antigüedad", que " el actor nunca impugnó esta transformación del contrato en fijo discontinuo" y respecto de la contratación temporal precedente que " en la sucesión de contratos temporales eventuales se identificaba adecuadamente la causa especifica que justifica la contratación temporal".

Cuanto antecede no facilita elementos que permitan considerar el fraude de ley en la contratación que el demandante pretende, a la postre, para su exclusión del grupo de trabajadores despedidos. Impidiendo el éxito del motivo, se desestima.

TERCERO.- Mediante un segundo motivo de censura jurídica el trabajador recurrente denuncia discriminación en la elección del recurrente, lo cual hace para el caso de considerar " que el recurrente no reúne la condición de trabajador indefinido en la empresa" y ya hemos advertido que debemos interpretar como indefinido sin el apelativo de discontinuo.

Partiendo de que a la fecha del despido el demandante era uno de los doce trabajadores indefinidos fijos discontinuos afectados por la medida extintiva acordada en el marco del expediente de despido colectivo y suspensión de contratos de trabajo -medida esta última aplicada a cincuenta y cinco trabajadores indefinidos-, el recurso denuncia infracción por errónea interpretación y aplicación del artículo 15.6 y 55 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores del Real Decreto, en relación con la Ley 32/21 de 28 de diciembre de Medidas Urgentes parta la Reforma Laboral, en relación con la CLÁUSULA 4ª de la DIRECTIVA 97/81 CE de 15 de diciembre de 1997 y el Artículo 3.1.a) de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Sostiene que la decisión sobre los trabajadores afectados por el despido colectivo, entre ellos el recurrente, resulta arbitraria y discriminatoria porque tiene su fundamento en una causa de discriminación legalmente prohibida, que afecta directamente a la aplicación de las reglas de permanencia, vulnerando así un derecho fundamental del trabajador que determina la calificación de nulidad y las consecuencias legalmente derivadas de la misma, a la que se pide anudada una indemnización adicional por importe de 30.001 euros en concepto de daño moral.

Resumidamente el motivo se asienta en las siguientes premisas. Primero, que no existe diferencia alguna entre un trabajador fijo "sin adjetivar" y un fijo discontinuo, que justifique un distinto trato, un menor derecho, o una causa objetiva que puede en si misma ser consideradas como suficiente para fundamentar la extinción del contrato de trabajo. Ello reivindica que se puede comprobar en que es la propia empresa la que reconoce la absoluta igualdad entre uno y otro tipo de relaciones contractuales en las actas del expediente colectivo. Segunda, que considera que resulta abiertamente paradójico que se extinga la relación laboral a los trabajadores fijos discontinuos cuando se trata de solventar una situación de crisis por aparente falta de carga de trabajo, permaneciendo en la plantilla los trabajadores menos flexibles. Tercera, que la discrecionalidad de la empresa al optar por una u otra decisión no autoriza a una discriminación debida al tipo de relación contractual que vincula al actor y a la demandada en la que incurre con arreglo a la cláusula cuarta de la citada directiva y la propia remisión del artículo 55 ET a la Ley 15/2022. Cuarta y última, que con arreglo precisamente a esta norma se invierte la carga de la prueba y determina la existencia del daño moral que resarcir.

Impugna la empresa en la consideración de que ninguna discriminación entrañaba la decisión colectiva que, además, fue acordada con la representación de los trabajadores en aras a afrontar la situación económica y productiva de la empresa.

A tenor de la cláusula 4ª de la Directiva 97/81/CE, de 15 de diciembre de 1997, que incorpora el Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial, el «Principio de no discriminación» establece que « Por lo que respecta a las condiciones de empleo, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas». Tal es el verdadero punto de partida del recurso que nos ocupa. Por otra parte y en cuanto tuvo lugar bajo la vigencia de la propia Ley 15/2022, reclama con arreglo a la misma la nulidad del despido por discriminación.

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, tiene por objeto garantizar y promover el derecho a la igualdad de trato y no discriminación, respetar la igual dignidad de las personas en desarrollo de ese precepto y de los artículos 9.2, 10 de la misma Constitución (art. 1.1). En su artículo 2 (ámbito subjetivo de aplicación) señala que nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, "enfermedad o condición de salud", estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Consecuencia general según la misma es que son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley (artículo 26).

También establece la atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño, en orden a que la persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparare el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible, incluida la indemnización por daño moral (artículo 27). Además contiene previsiones sobre tutela judicial del derecho a la igualdad de trato y no discriminación (art.28) y reglas de distribución de la carga de la prueba (artículo 30).

Cuanto antecede a su vez se conecta con la propia previsión literal del artículo 55 ET en cuanto funda la nulidad del despido en las " causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley". Mas ello simplemente habilita a que entren en juego no otra cosa que las reglas propias de su examen y constatación al caso mediante la consideración de los hechos que han resultado acreditados. Lo que el artículo 55.5 ET contempla es que será nulo el despido "que tenga por móvil" alguna de las causas de discriminación prohibidas.

De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". De nuevo ello conecta en nuestro ámbito con la propia previsión del artículo 181.2 LRJS cuando fija como reglas procesales en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales -a través del que también se dilucida la prohibición de tratamiento discriminatorio (artículo 177.1 LJS) - que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Descendiendo entonces a la concurrencia de indicios como premisa de la indagación acerca de la verdadera causa de la extinción de la relación laboral mediante el desplazamiento de la carga probatoria, reiteradamente se tiene dicho que no bastan meras sospechas o conjeturas acerca del móvil ilícito de la conducta, sino que el trabajador deberá aportar indicios suficientes para apreciar razonablemente la existencia de la conducta vulneradora o, en este caso, discriminatoria. Conforme a nuestra jurisprudencia constitucional, « el actor ha de aportar un indicio razonable de que el acto impugnado lesiona sus derechos fundamentales [...] no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional [...] al demandante corresponde aportar un indicio razonable de que la alegada lesión se ha producido, esto es, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto para, una vez alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, hacer recaer sobre la parte demandada la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales, y serias, para calificar de razonable su decisión» ( Sentencia del Tribunal Constitucional 21/1992, de 14 de febrero).

Por tanto, la parte actora ha de aportar un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos, sin que baste la mera alegación. Aunque el móvil ilícito normalmente permanecerá oculto dificultando su apreciación, es exigible a la parte que alega la vulneración un indicio razonable de que la lesión del derecho fundamental se ha producido, descartando meras sospechas y conjeturas sin base suficiente para cuestionar la legitimidad constitucional del móvil de la actuación empresarial ( Sentencias del Tribunal Supremo de 9 de febrero y 15 de abril de 1996). Es la apreciación de la suficiencia del indicio lo que da lugar a tan importante efecto jurídico cual es el de invertir la carga de la prueba obligando al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil último de la misma.

Constatamos, sin embargo, que toda la argumentación del recurso se expone a espaldas de las razones de la desestimación ligadas a la desnuda realidad de los hechos probados. Ateniéndonos a la fundamentación de la decisión de instancia, la Juzgadora a quo examina la alegación de "la nulidad del despido al constituir abuso de derecho y trato discriminatorio la selección de los trabajadores despedidos, que fueron todos los fijos discontinuos, mientras que los trabajadores indefinidos sólo fueron afectados con una suspensión del contrato".

La empleadora demandada es una empresa dedicada al manipulado y transformación de vidrio plano, siendo su único cliente Saint Gobain. El 1 de marzo de 2023 la empresa alcanza un acuerdo con los representantes de los trabajadores por el que se procede a la extinción de los contratos de 12 trabajadores fijos discontinuos, así como a la suspensión de los contratos de 55 trabajadores desde el 4 de marzo de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2023. Para fundamentar la adopción de aquellas medidas la empresa expuso un descenso en la carga de trabajo para el año 2023 así como los resultados económicos negativos en los ejercicios de 2020, 2021 y 2022 (hecho probado segundo).

Según se expone en la fundamentación de la sentencia, " En las negociaciones entre la empresa y la comisión negociadora, se indica en la Memoria del ERE, la necesidad de amortizar 13 puestos de trabajo, apuntando a los trabajadores a los que la empresa no puede ofrecer trabajo de modo permanente, esto es, los trabajadores temporales y fijos discontinuos. Tras una serie de reuniones, en el periodo de consultas, se alcanzó el acuerdo de reducir a 12 personas los despidos, con una indemnización mejorada, de 26 días de salario por año trabajado, y se crea una bolsa de contratación con el personal cuyos contratos se habían extinguido.

En esta tesitura, no se aprecia discriminación frente al actor, pues la elección de los trabajadores despedidos, no solo fue resultado de un acuerdo alcanzado en el ERE, que no resultó impugnado, sino que existe una razón lógica, cual es que los trabajadores seleccionados sean precisamente aquellos para los que no existe ocupación efectiva durante todo el año. Así, en el caso del trabajador, éste prestó servicios 203 días, es decir, permaneció en desempleo un tercio del mismo. Y dado que la empresa cuenta con un único cliente y la carga de trabajo fluctúa, es por lo que se vio obligada a negociar conjuntamente al ERE un ERTE para los trabajadores fijos.

Ningún atisbo de discriminación se desprende de ello, entendiendo por ello un trato desigual ante situaciones iguales, y en el caso del actor, fue despedido juntamente con todos los trabajadores que se encontraban en su misma situación de fijo discontinuo". La Juzgadora a quo concluye en definitiva que la plantilla de la empresa estaba "sobredimensionada" y que, además, ello se refrendó tras el despido precisamente en términos que no desvirtúan en absoluto la necesidad de amortizar puestos de trabajo (fundamento de derecho segundo) .

Sentado cuanto antecede el motivo no puede merecer favorable acogida. De entrada, la medida no es estricta decisión empresarial sino consecuencia del pacto alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores que, fruto de la negociación, fue adoptado por quienes se encuentran legitimados para ello. La propia directiva admite la legalidad de las diferencias de trato por razones que se encuentren objetiva y razonablemente justificadas que aquí acontece. No incurre en un trato menos favorable cual el recurrente pretende por el simple motivo del trabajo a tiempo parcial, que es a la postre lo que define al contrato fijo discontinuo. La distinta naturaleza de las medidas adoptadas justifica objetivamente un trato diferente de la que dimana. Hemos de convenir con el razonamiento judicial en cuanto, precisamente, destaca como elemento fundamental la actividad empresarial ligada a un único cliente en la que la situación económica y productiva que el expediente colectivo quiso remediar consideraba la fluctuación de trabajo y la naturaleza de la plantilla de la empresa. Ninguna de las razones del recurso contradice esta conclusión, que debemos confirmar, desestimando el motivo de censura jurídica.

CUARTO.- Entrando a analizar el último de los motivos de recurso al amparo del artículo 193.c) LJS, la infracción denunciada se concreta en errónea interpretación del artículo 51.6 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 124 de la Ley reguladora De la Jurisdicción Social, así como de la doctrina jurisprudencial en relación con tales preceptos.

El recurso se limita en este punto a solicitar de manera subsidiaria la calificación del despido como improcedente " ante la falta de acreditación de la concurrencia de las causas alegadas por la empresa, pues a ella, y solo a ella, le incumbe la carga probatoria sobre tal extremo". En este sentido y considerando la sentencia del Tribunal Constitucional 140/2021, de 12 julio -que habilita a discutir en un procedimiento individual las causas del despido que hubiese finalizado con acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores-, lo que alega es que " la aportación de la memoria justificativa entregada a los representantes de los trabajadores, no cumple con los mínimos exigidos legal y jurisprudencialmente para acreditar ante el Juzgado la concurrencia de las causas alegadas. La memoria debe ir ratificada con los elementos de prueba que justifiquen cumplidamente (pues nos encontramos ante un despido) la concurrencia de las causas alegadas y la adecuación de la medida al resultado pretendido. Todo ello según las disposiciones que hacen recaer sobre la empleadora la carga de la prueba".

El motivo es nuevamente impugnado de contrario, oponiendo defectuoso planteamiento de la tesis desde el punto de vista de la discusión individual de las causas del expediente colectivo y defendiendo el acierto de la valoración judicial de la prueba en relación a aquéllas.

El recurso parte de estar facultado para discutir las causas del despido colectivo con independencia de la naturaleza colectiva del expediente en el que la empresa tramitó sendas medidas de despido y suspensión para su plantilla. Ciertamente la STC 140/2021 concluyó esa posibilidad a efectos de un despido colectivo, distinguiéndolo de otras medidas como la de suspensión ex artículo 47 ET en las que la presunción de existencia de las causas se mantiene expresamente, ya que " para otros supuestos de crisis empresarial el legislador sí ha circunscrito el ámbito de cognición del proceso individual, dejando claro que, en caso de haberse alcanzado un acuerdo con los representantes de los trabajadores, las causas justificativas de las medidas a que se refieren los arts. 41, 47 y 82 LET se presumen existentes y no podrán ser cuestionadas en procedimientos individuales" y " no existe base legal que excluya del objeto del proceso individual a los motivos dados para justificar el despido colectivo; y, por otro lado, que la apreciación o no de la concurrencia de tales motivos resulta necesaria para calibrar sobre la improcedencia del despido, pues la decisión extintiva individual se anuda a la efectiva concurrencia de las causas organizativas o productivas alegadas para justificar la medida colectiva [...]dado que el enfoque que este tribunal debe adoptar para resolver la controversia es diferente; a saber, si la interpretación del órgano judicial restringe indebidamente que la pretensión pueda ser sometida al conocimiento de los órganos judiciales, teniendo en cuenta el canon ya reflejado y el carácter de fundamental del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ), del que forma parte la faceta del acceso al proceso. Y a este respecto, cabe ya anticipar que la decisión adoptada por dicho órgano no se acomoda a los postulados asentados en nuestra doctrina, en tanto que conduce a cercenar las posibilidades de ejercicio del derecho fundamental enunciado sin causa legal expresa que lo autorice. [...]".

En suma, " cuando el despido colectivo no ha sido impugnado por los representantes legales de los trabajadores, a través del procedimiento colectivo previsto en el art. 124 LRJS , la regulación legal no impide que en procesos individuales, el órgano judicial pueda dilucidar respecto de la realidad de las causas invocadas para justificar la referida medida colectiva, aunque se hubiera alcanzado un acuerdo con la representación de los trabajadores. El legislador no ha establecido, debemos insistir en ello, un régimen jurídico homogéneo para el ejercicio de las diferentes acciones individuales derivadas de la aplicación de medidas de naturaleza colectiva cuando se logra un acuerdo con la representación de los trabajadores, pues la regulación establecida para los despidos es diferente de la prevista respecto de otras decisiones empresariales. Por ello, de conformidad con el derecho contemplado en el art. 24.1 CE , proclamamos que la viabilidad de la impugnación planteada por los demandantes debe ser reconocida y, en consecuencia, afirmamos que lo resuelto por el órgano casacional resulta contrario a la efectividad del referido derecho. [...]".

Sentado cuanto antecede, la sentencia recurrida lo entiende de aplicación al caso en la medida en que entra expresamente al examen de la realidad y suficiencia de las causas alegadas por la empleadora para concluir que han resultado acreditadas. Ahora bien, frente a este razonamiento el recurso opone una denuncia formal que, de entrada, prescinde de sustrato fáctico alguno y con arreglo a la que, además, se exigiría de la consideración de otros argumentos adicionales que tampoco ofrece.

Ninguno de los hechos probados proporciona datos que sustenten su tesis en cuanto a que la memoria justificativa entregada a los representantes de los trabajadores no cumple con los mínimos a que alude para acreditar ante el Juzgado la concurrencia de las causas alegadas, como tampoco aclara o razona acerca de cuáles son esos mínimos exigidos legal y jurisprudencialmente que denuncia incumplidos. Puede observarse que el examen judicial se sustenta en una valoración de los elementos de convicción aportados por las partes en el proceso que toma en consideración todo el proceso y las características de la actividad productiva de la empresa. La sentencia de instancia lo indica con claridad y el recurso no intenta modificar los datos que sustentan esta convicción judicial. Si el motivo de recurso planteado tiene sustento en alegaciones expuestas en la demanda y son reiteración de las mismas, la respuesta en la sentencia del Juzgado desde luego cumple mínimamente la función de control que tiene atribuida.

Por otra parte, compete además a los órganos jurisdiccionales no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada. La mera existencia de una dificultad económica o productiva o de problemas en la organización empresarial o en sus medios técnicos es insuficiente, pues es imprescindible que la causa actúe sobre la plantilla creando la necesidad de afectar a los puestos de trabajo, valoración incluida en el control judicial de la proporcionalidad de la medida.

En muestra de conformidad con ello es que, en definitiva, el punto de partida del recurso no es el análisis de la consistencia de las causas empresariales alegadas pues éstas, por el contrario, atienden a los hechos declarados probados para concluir la sentencia que son expresivos de la negativa situación económica y productiva en la que se encontró la empresa y motivó el acuerdo alcanzado. A la postre, la convicción judicial plasmada en la sentencia de instancia, como resultado de la valoración probatoria difiere de la tesis del recurso y éste no ofrece elementos o razones jurídicas que, más allá de una genérica discrepancia fundada en el exiguo argumento expuesto, permitan su acogida. Procede, consiguientemente, la desestimación del motivo, sin que puedan ser acogidas las pretensiones de censura jurídica esgrimidas.

Procede consiguientemente desestimar el recurso interpuesto y confirmar la sentencia de instancia recurrida.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,