Sentencia Social 1308/2023 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1105/2023 de 24 de octubre del 2023

PRIMERO: El presente procedimiento sustanciado como modificación sustancial de condiciones de trabajo trae causa de la demanda presentada frente a la empresa demandada, ahora recurrente en suplicación. En dicho procedimiento y desestimada la excepción de caducidad alegada por la demandada, fue dictada sentencia cuyo fallo estima la petición, dejando sin efecto la medida de supresión de las dietas percibidas por día trabajado y condenando a la empresa a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones laborales y a indemnizarle en la cantidad dejada de percibir por este concepto, que al momento de celebración del juicio ascendía a 4.152,46 euros.

Considerando que por razón de la petición económica acumulada en cuantía superior a tres mil euros cabía interponer recurso de suplicación, así lo formula la representación letrada de la empresa demandada al amparo de un motivo de revisión fáctica del apartado b) del artículo 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y dos motivos de censura jurídica del apartado c) del mismo precepto. El primero pretende la adición de un nuevo hecho probado que concierne exclusivamente a la pretensión de fondo discutida, el segundo insiste en hacer valer la excepción de caducidad que vio desestimada en la instancia y el tercero denuncia infracción del convenio colectivo de aplicación para reivindicar la desestimación de la demanda.

Evacuado el trámite de impugnación por la representación letrada del trabajador demandante, éste a su vez interesa la desestimación del recurso y la íntegra confirmación de la sentencia de instancia.

SEGUNDO: Resulta ineludible comenzar por el examen del motivo de recurso que atañe a la caducidad de la acción ejercitada, motivo cuyo éxito impediría entrar al examen de la pretensión del demandante por mor de aquélla. Conviene recordar que plazos y términos previstos en la ley de la jurisdicción social son perentorios e improrrogables, lo que conlleva que su observancia pertenece al orden público procesal y ha de ser apreciada incluso de oficio por el órgano judicial ( sentencia del Tribunal Supremo de 14 de febrero de 2.023, rco. 201/22). La jurisprudencia tradicional consideraba la caducidad una cuestión sustantiva. Sin embargo, debemos entenderla forzosamente evolucionada por la jurisprudencia más reciente que la concluye "cuestión de orden público procesal" porque atañe a plazos y términos procesales que son improrrogables pero también indisponibles. Ello que significa que debe ser examinada con carácter prioritario, incluso a motivos de infracción procesal, para evitar en esos casos el eventual absurdo procesal de ordenar repetir unas actuaciones para clarificar el resultado de una acción caducada (por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 20 de junio de 2.023, rcud. 1757/20).

El motivo de recurso que la empresa articula la empresa al efecto, tras exponer que hizo valer la excepción de caducidad desestimada en la instancia, denuncia infracción del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social en relación con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Desde la perspectiva de que la decisión empresarial entrañaba una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin sujeción a procedimiento, la empresa recurrente defiende que el artículo 138.1 LJS establece, en primer lugar, que el proceso se iniciará por demanda del trabajador afectado por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET. Y en segundo término, que la demanda debe presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión al trabajador. Subraya por ello que el trabajador ha de interponer la demanda dentro del plazo de caducidad mencionado " aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ", del mismo modo que para que comience el cómputo del plazo de caducidad el mismo artículo requiere que la decisión empresarial se haya notificado por escrito al trabajador, pero no que dicha notificación cumpla requisitos formales. Considerando que en este caso hubo plena notificación de la decisión empresarial al trabajador en la medida en que existió una comunicación por escrito mediante la entrega de los recibos de nómina, a la fecha de interposición de la demanda la acción estaría sobradamente caducada.

La cita en apoyo de su postura sentencia del Tribunal Supremo de 18 de junio de 2.021 -cuyo contenido transcribe en parte- para destacar que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad, pues constituye una garantía de la seguridad jurídica para las partes y juzga que la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación de su decisión al trabajador que puede considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción. Con arreglo a cuanto antecede, el recurso destaca que consten en hechos probados las distintas nóminas desde el mes de junio de 2.022 en la medida en que tales son incuestionablemente comunicaciones por escrito que determinan el comienzo del cómputo del plazo de caducidad que habría vencido sobradamente a la fecha de interposición de demanda en febrero de 2.023.

La impugnación del recurso opone la respuesta razonada en la sentencia, reafirmándose en su postura principalmente por dos razones. De una parte, negando la virtualidad como notificación que el precepto exige de las nóminas correspondientes a los meses reclamados. Invoca por su parte jurisprudencia para reprochar la que el recurso cita porque versa sobre un supuesto en el que sí existe notificación al trabajador, aunque esta no se haya revestido de las formalidades previstas en el artículo 41 del ET, notificación que en el presente caso siquiera sucedió. Añade que más recientemente incluso la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha admitido que la reclamación salarial de un concepto reducido unilateralmente por el empresario incumpliendo la normativa vigente no prescribe al año ni se consolida tácitamente por la inacción del trabajador en el plazo de caducidad de veinte días cuando no ha habido notificación ( sentencia de 13 de junio de 2.022). De otra, reivindica de su ramo de prueba dos correos electrónicos " de fecha de 20 y 24 de enero de 2023, a través de los que se indica al actor que no procede el abono de la media dieta" para poner de manifiesto que cuando la empresa respondió a su reclamación fue cuando la demanda fue inmediatamente presentada -el 2 de febrero de 2023-, por tanto en tiempo y forma sin haber incurrido en caducidad o prescripción en modo alguno.

Lo que establece el artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social cuya infracción se denuncia es que " El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores ".

Por su parte, el artículo 41.3 del Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores indica en lo que aquí resulta discutido que " La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad".

Los hechos probados consignan que el trabajador demandante ha venido prestando servicios como indefinido a jornada completa y su antigüedad es de fecha 5 de julio de 2.010 para sucesivas mercantiles en virtud de diversas subrogaciones (hechos probados primero y segundo) y percibía, además del salario, " media dieta que como complemento extrasalarial por día efectivo de trabajo venía recibiendo desde que comenzó a prestar servicios en Arcelor Mittal de Avilés en fecha 1 de febrero de 2018" (hecho probado cuarto), lo que vino percibiendo de anteriores mercantiles hasta que fue subrogado por la empresa demandada el día 15 de junio de 2.022 (hecho probado tercero).

Las partes y el órgano de instancia asumen como punto de partida que en el presente caso, el demandante ha venido disfrutando de aquella percepción como una condición más beneficiosa y que se ha visto afectada por la decisión unilateral de la empresa demandada que, controvirtiendo en la instancia las circunstancias que generan el derecho al devengo, lo cierto es que " sin notificación alguna" dejó de abonarla al actor (hecho probado cuarto). La fundamentación jurídica de la sentencia recurrida, tras incidir en ello y resumir jurisprudencia que entiende de aplicación al caso, rechaza la excepción de caducidad opuesta de contrario precisamente porque no ha sido notificada en forma alguna al trabajador.

Llegados a este punto no podemos compartir las razones que el recurso ofrece porque cuanto fácticamente antecede no avala el éxito de la censura jurídica esgrimida. Siendo indudable desde un puro plano procesal que en este tipo de procedimientos el ejercicio de la acción caducará con independencia de que se haya seguido o no el procedimiento previsto en el Estatuto de los Trabajadores, ello no quiere decir que la decisión no tenga que ser fehacientemente comunicada al afectado pues lo hará a " los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores [...] plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación". Aunque para una decisión empresarial de supresión de condición más beneficiosa con carácter colectivo, en efecto las sentencias citadas por la Juzgadora a quo se atienen a un principio elemental con arreglo al que la caducidad, como medida excepcional del ordenamiento jurídico, para proteger el interés derivado de una pronta estabilidad y dar certidumbre de las situaciones jurídicas pendientes de modificación, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que, en definitiva, impidan todo posible examen del derecho material y la consiguiente decadencia de determinados derechos.

Así lo recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2.021 (rco. 80/20) y sirve mutatis mutandis como doctrina al caso porque reitera que ese plazo de caducidad es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento para implantar las medidas en litigio, " resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que "La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social"...de tal forma que de "no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción" ( STS 21/10/2014, rec. 289/2013 )". Queda con ello claro que el instituto de la caducidad es igualmente de aplicación cuando la empresa no ha seguido el preceptivo procedimiento [...] Lo que debe resolverse bajo la sustancial premisa de que en tales situaciones es la empresa la que incumple la obligación de seguir el procedimiento del art. 41 ET -que le impone el deber de negociar de buena fe la medida que quiera aplicar antes de adoptar la oportuna decisión en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas-, y no puede por lo tanto sacar provecho del incumplimiento de tal obligación, pretendiendo que se tenga como día inicial del cómputo del plazo de caducidad alguna de las actuaciones que pudiere haber llevado a cabo en tal contexto, sin ajustarse a los requisitos y trámites que tal precepto legal impone".

También afirma la más reciente sentencia del Tribunal Supremo de 20 de junio de 2.023 (rcud. 1757/20) ya para un supuesto individual que " Si la decisión de la empresa constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo, debe impugnarse imperativamente de acuerdo con el específico procedimiento previsto para ello, y dentro del plazo de caducidad específicamente marcado por el legislador. La previsión de un plazo de caducidad tan perentorio como el determinado en este tipo de procedimiento tiene como finalidad la de otorgar seguridad jurídica en el desarrollo de la relación laboral, por lo que una vez agotado el plazo para su impugnación judicial, esa decisión empresarial queda firme, deviene inatacable y despliega plena eficacia jurídica ".

De acuerdo con ello, recuerda que " Conforme dispone el art. 138.1 LRJS , en lo que ahora interesa: "El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los arts. 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del art. 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación...". En interpretación de este precepto, la STS 534/2021, de 18 de mayo (rcud. 3325/2018 ), citando las SSTS360/2018, de 3 de abril (rec. 106/2017 ); 9 de junio de 2016 (rec. 214/2015 ); 21 de octubre de 2014 (rec.289/2013 ), recuerda el criterio jurisprudencial en la materia para señalar que "tras la entrada en vigor de la LRJS, el controvertido plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41ET ", por lo que resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad" (íbidem).

A esta doctrina y su finalidad atienden las propias sentencias de 3 de abril de 2.018 y 26 de noviembre de 2.019, dictadas también en procedimientos colectivos (rco. 106/2017 y 97/2018), para incidir en lo relevante de determinar " en cada singular supuesto, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción", de lo que no cabe prescindir lógicamente tampoco al caso de una modificación de naturaleza individual. Son las circunstancias particulares del supuesto examinado por el Juzgador a quo las que, por las mismas razones que expone en sede de fundamentación jurídica en directa conexión con el relato de hechos acreditados, impiden el éxito del recurso.

En el caso examinado la decisión empresarial no solo se adopta de facto, sino que el trabajador si tiene noticia de ella es a lo sumo en sus nóminas una vez subrogado. De un modo coherente con la desinformación de la empresa y el hecho incontrovertido según el que la empresa dejó de abonar la media dieta que " sin notificación alguna", ciertamente si la medida que afectó al trabajador demandante hubiera sido combatida por otro cauce procesal ninguna duda habría de que lo hizo dentro del más amplio plazo de prescripción. Pero tampoco que la caducidad de la acción desde la perspectiva de una modificación sustancial exige por el propio artículo 41.3 ET a la decisión de carácter individual que " deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad". Por ello, hemos de convenir en las circunstancias concurrentes que no es posible admitir tener por "notificada" de manera expresa y fehaciente la supresión de una condición más beneficiosa por el mero hecho de que "se desprenda" de las nóminas. Cuando la propia empresa no sigue el procedimiento establecido, no notifica en modo alguno la decisión empresarial y a lo sumo, como alega el trabajador, responde dilatadamente al trabajador en términos que niegan la percepción, su conducta casa mal con la doctrina jurisprudencial que acabamos de resumir ut supra y que, a la postre, pretende cohonestar la seguridad jurídica del instituto de la caducidad con interpretaciones extensivas que, como se ha dicho, en definitiva impidan todo posible examen del derecho material y la consiguiente decadencia de determinados derechos.

A tenor de lo expuesto, procede desestimar el motivo de recurso.

TERCERO: En lo que a los restantes motivos de recurso concierne, sucede ahora que el fondo del asunto no está comprendido dentro de los límites de la suplicación.

La reciente sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 14 de septiembre de 2.023 (rcud. 2589/2020) ha venido a rectificar la doctrina unificada hasta la fecha para negar el acceso al recurso de supuestos como el que nos ocupa. En concreto se concluye que « no cabe recurso de suplicación frente a la sentencia dictada en modalidad procesal de MSCT aunque incorpore reclamación de cuantía superior a 3.000 € derivada de aplicar la decisión empresarial impugnada. Así se desprende de una interpretación sistemática, teleológica y literal de los preceptos procesales en presencia ( arts.138.7 ; 191.2 .e y 191.2 LRJS ) y de su entendimiento acorde con las garantías constitucionales ( Art. 24 CE )».

Tales consideraciones impiden el examen de fondo de una cuestión que siquiera por la cuantía de la reclamación económica anudada podría ya tener acceso al recurso. Por cuanto antecede, debemos desestimar sin otro examen el interpuesto y, con ello, confirmar la sentencia recurrida.

CUARTO: Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social.

Como quiera que la empresa recurrente no goza del beneficio de justicia gratuita, procede la condena en costas de esta dada la íntegra desestimación de su recurso, a cuyo efecto comprenden los honorarios del letrado impugnante hasta 500 euros más IVA, con pérdida del depósito efectuado para recurrir.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,