Sentencia Social 1313/2024 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1135/2024 de 26 de julio del 2024

PRIMERO:Frente a la Sentencia de instancia, que estimando la pretensión subsidiariamente deducida en la demanda rectora del proceso declara la improcedencia el despido del que la accionante fue objeto en fecha 26 de Septiembre de 2023, acogiendo los efectos legales inherentes a tal calificación, interpone aquélla recurso de suplicación, siendo impugnado por la empresa demandada, que fundamenta en un único motivo contemplado en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, infracción de normas sustantivas y/o de la Jurisprudencia, denunciando la vulneración del precepto 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, así como de la doctrina contenida en las Sentencias del Tribunal Supremo citadas en el escrito de formalización, postulando, en esencia, la nulidad de la decisión empresarial extintiva del contrato de trabajo por ser discriminatoria, al hallarse la trabajadora en situación de incapacidad temporal, y encubrir una represalia que cercena el derecho constitucional a la protección de la salud.

En relación con el ámbito procesal laboral el Tribunal Constitucional viene proclamando que en supuestos en los que se alega que una determinada actuación del empleador encubre en realidad una conducta lesiva de un derecho fundamental, corresponde al autor de aquella soportar la carga de la prueba de que la medida adoptada obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio o vulnerador de tal derecho. Ahora bien para que opere el desplazamiento de la carga de la prueba a la empresa no basta simplemente con que el trabajador tilde la medida, decisión o práctica, en el caso despido, adoptada por la empleadora de lesiva de dicho derecho, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el empresario asume la carga de demostrar que los hechos motivadores de la decisión encuentran fundamento en una legítima causa y se presentan razonablemente como ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.

Si bien es cierto que la circunstancia de "enfermedad o condición de salud" no consta integrada de forma expresa como causa de discriminación en los preceptos 14 de la Constitución y 17 del Estatuto de los Trabajadores, no lo es menos que desde el 14 de Julio de 2022, merced a la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de Julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, sí se recoge de forma expresa en el artículo 2.1 de ésta el derecho a no sufrir discriminación por razón de enfermedad o condición de salud, normativa pues vigente -y por tanto aplicable- a la fecha del despido enjuiciado.

SEGUNDO:El Magistrado de instancia razona en el Primero de los Fundamentos de Derecho que en el supuesto que nos ocupa constan ciertamente indicios objetivos de que la enjuiciada decisión extintiva del contrato de trabajo pudiera obedecer a la finalidad empresarial de represaliar a la actora por la situación de incapacidad temporal que inició el 18 de Septiembre de 2023, indicios que colman la precisa aptitud para que opere la anunciada traslación o desplazamiento a la empleadora de la carga de la prueba de la racionalidad y oportunidad de la medida adoptada, esto es, de la existencia de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la decisión de la empresa y de su proporcionalidad.

Ahora bien, aquél entiende sin embargo que sí se ha practicado tal prueba a partir del hecho cierto de que la actora, tras causar alta médica a solicitud de la Mutua con efectos al día 17 de Septiembre de 2023 (domingo), no acudió a su puesto de trabajo los días 18 a 22 y 25 de dicho mes, no habiendo contactado tampoco con la empresa en momento alguno para indicar la justificación de tales ausencias, y ello a pesar de que ésta le había remitido un burofax el día 21 del reiterado mes instándola a reincorporarse a su puesto de trabajo o a justificar la casusa de su inasistencia al mismo.

Igualmente el Juzgador constata que la empleadora desconocía que la trabajadora había sido nuevamente dada de baja médica, o como informa el médico de atención primaria, que se había procedido a anular el alta emitida por la Mutua, lo que determinaba que la actora continuara en situación de incapacidad temporal.

Y concluye, dado que los domingos no hay consultas en atención primaria, el alta, pese a sus efectos formales, tuvo que emitirse el viernes día 15 de Septiembre, lo que comportan nueve días desde el momento en el que la reincorporación de la trabajadora tenía que haberse hecho efectiva, lapso -igualmente- en el que ésta no se puso en contacto con la empresa en momento alguno. Cabe recordar al respecto que la emisión de un parte de baja médica no exime al trabajador de su deber de comunicar con diligencia al empresario las circunstancias impeditivas de la prestación de sus servicios.

La acreditación por parte de quien venía obligado a soportar la carga de la prueba de la existencia de una causa real, objetiva, razonable y consistente para la adopción de la extinción contractual enjuiciada, independientemente de su posterior calificación como improcedente, permite afirmar que la misma no ha obedecido a una motivación empresarial ilícita en reacción o respuesta a la situación de incapacidad temporal de la demandante o a discriminación alguna por razón de enfermedad o condición de salud.

TERCERO:No habiéndose demostrado la violación de los derechos fundamentales invocados no procede, en lógica consecuencia, ni la declaración de la nulidad del despido ni el reconocimiento de quantum indemnizatorio alguno por inexistentes daños y perjuicios.

En atención a lo hasta aquí razonado y no incurriendo la Resolución de instancia en las infracciones normativas denunciadas en el recurso, procede su íntegra confirmación.

Por cuanto antecede,