Sentencia Social 1348/2024 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1098/2024 de 29 de julio del 2024

PRIMERO:El presente procedimiento trae causa de la demanda en virtud de la cual solicitaba el trabajador accionante la declaración de que el despido disciplinario del que había sido objeto fuese declarado improcedente, con las consecuencias legalmente previstas al efecto, condenando a la parte demandada a estar y pasar por las mismas.

Disconforme con la sentencia de instancia que desestima íntegramente la demanda, declarando la procedencia del despido, recurre en suplicación la representación letrada del demandante mediante dos motivos de revisión fáctica y otro de censura jurídica con amparo en los apartados b) y c) del artículo 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. Solicita la estimación de su demanda y la declaración de improcedencia del despido con los pronunciamientos económicos y legales inherentes a tal declaración, procediendo a su inmediata readmisión en el mismo puesto de trabajo con fecha 7 de abril de 2022 y abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido o la indemnización en la cantidad legalmente establecida para el despido improcedente.

El recurso ha sido impugnado por la representación letrada de la empresa demandada, que propone también la revisión del relato fáctico mediante una adición en aras a complementar el éxito de su impugnación. Opone a la pretensión de improcedencia el incumplimiento de los requisitos exigidos para la revisión fáctica y una adecuada aplicación de los preceptos normativos y valoración de la prueba por el órgano judicial, interesando desestimación del recurso y confirmación de la sentencia de instancia.

SEGUNDO:Por el cauce a que habilita el artículo 193.b) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social el recurso plantea dos motivos de revisión fáctica. El primero para que acojamos una modificación alternativa del hecho probado primero en lo que al salario regulador del despido concierne mediante la siguiente redacción: "El salario día a efectos indemnizatorios alcanza los 260,91 euros y ello teniendo en cuenta un salario anual anterior al despido de un total de 95.230,73 euros bruto".Al efecto únicamente indica que la modificación "resulta de las nóminas aportadas en el procedimiento y es de sencilla comprobación".

El segundo motivo de revisión propone la redacción del hecho probado tercero mediante el siguiente tenor: "En nombre del aún hoy cliente de la entidad Sr. Alonso[...] S[...], realizó una contratación de productos por importe de 100.000 euros sin estampar en el medio digital correspondiente (Tablet) su firma auténtica, sólo visando digitalmente la operación, siendo esta práctica habitual en la empresa. La operación posteriormente fue anulada al trasladarle el cliente verbalmente que no quería realizar la contratación, todo sin perjuicio alguno para el cliente ni para la entidad. No existe queja ni reclamación formal alguna por parte del cliente. Existen otras 19 operaciones con igual procedimiento; otras dos en las que la firma digital propia de la banca electrónica, en la que se asocia un número de teléfono y una clave, la había vinculado a su propio dispositivo móvil para ser aquella utilizada por él mismo y en nombre de los clientes, todo con conocimiento de los clientes que posteriormente confirmaban la operación con su firma manuscrita en los contratos en papel. Una vez recabada la firma manuscrita se enviaba por valija interna al Departamento de Madrid y sólo entonces se consumaba la contratación. Ninguna queja o reclamación existe por parte de ningún cliente por este procedimiento, que era habitual en virtud de la carga de trabajo, los medios digitales, la disponibilidad horaria de los clientes y la confianza depositada en la entidad y en el Sr. Alfonso".

Por fundamento y soporte de la modificación el recurso expone, por un lado, que resultaría "con amparo en la prueba documental incorporada por la propia entidad bancaria Banco Bilbao Vizcaya Argentaria, consistente en un bloque documental de cientos de hojas en las que no figura queja o reclamación alguna por parte de ningún cliente". Mas la pretensión en realidad se extiende en analizar la testifical de los propios trabajadores de la entidad -tres- "coincidentes en cuanto a la falta de reclamación por parte de ningún cliente por el trabajo del Sr. Alfonso, la habitualidad de la operación de visado y la profesionalidad del demandante" que, a juicio del recurrente, dista mucho de su errónea consideración con arreglo a la misma prueba cual empleado incumplidor y desobediente.

Al éxito de sendas revisiones se opone la empresa en su escrito de impugnación denunciando que infringe las reglas de la revisión fáctica en suplicación.

El motivo no puede ser estimado en ninguno de sus pretensiones por razones, en efecto, ligadas a dichas elementales reglas. De conformidad con el artículo 193.b) LJS, el recurso de suplicación tendrá por objeto revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas porque en un recurso extraordinario -como es el que nos ocupa- las facultades para alterar las premisas fácticas de la sentencia de instancia están sujetas a requisitos de ineludible cumplimiento por haber correspondido en nuestro ordenamiento laboral al juzgador de instancia la valoración de la prueba en toda su amplitud, único que ex artículo 97.2 LJS ha tenido plena inmediación en su práctica.

Con arreglo a finalidad y reglas de la revisión a que habilita el motivo de recurso de suplicación, la primera de las propuestas debe ser de plano rechazada. El dato que pretende sustituir -salario regulador del despido- es, en realidad, lo que habitualmente denominamos un "hecho jurídico" que condensa en una cifra lo que dimana de la aplicación de normas jurídicas a elementos fácticos. Si el salario se determina con arreglo a elementos jurídicos, lo convierten en una afirmación que excede de lo que puede tener cabida salvo una conformidad que no consta en la sentencia. De este modo su discusión es en realidad jurídica y para resolverla basta con tener por no puesto el dato a los oportunos efectos de concretarlo. Y si la parte que lo pretenda puede reclamar que se tenga por no puesto al efecto de llevar esa controversia al plano que le compete -el jurídico- mediante razones de infracción oportunamente articuladas, no puede pretender sin más de la Sala que bajo el motivo de revisión fáctica proceda a "comprobar" todas las nóminas aportadas en el procedimiento a que genéricamente alude, pues en este motivo no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada que la propia sentencia considera en fundamentos de derecho.

En cuanto a la segunda, conviene recordar que ña Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha venido desde tiempo atrás reiterando que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado-, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - art. 97.2 LRJS - únicamente al juzgador de instancia [...], por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, y que la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error se desprenda de manera evidente de documentos idóneos para tal fin"( sentencia de 24 de septiembre de 2.015, rco. 309/2014, entre otras muchas) pues advierte "el peligro de que [...] se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican las limitaciones legales y jurisprudenciales existentes en orden a la revisión de hechos probados"( sentencia del Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo de 14 diciembre de 2.022 (rco. 131/2022). Y para ello, entre otras, exige:

- Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas, pues ya hemos advertido que no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada.

- Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical, pues la variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador.

El incumplimiento de las antedichas reglas es palmario en el recurso interpuesto y no se satisface con la proposición de un texto como el que reproduce cuando el soporte invocado no tiene encaje en las mismas. Es claro que que la norma procesal "no permite la reconsideración plena del material probatorio. Se limita, por el contrario, a posibilitar un reexamen excepcional de la declaración de hechos probados cuando a la luz de ciertas pruebas [...], se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado. Las consecuencias de esta configuración legal son múltiples puesto que condiciona las posibilidades reales de que la revisión de hechos probados se produzca"( sentencia del Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo de 14 diciembre de 2.022 (rco. 131/2022). Ambos motivos por todo ello se desestima.

TERCERO:Idénticas reglas se aplican a la solicitud deducida formalmente en base a lo dispuesto en el artículo 197.1 LJS cuando prevé que "En los escritos de impugnación [...] podrán alegarse motivos de inadmisibilidad del recurso, así como eventuales rectificaciones de hecho o causas de oposición subsidiarias aunque no hubieran sido estimadas en la sentencia, con análogos requisitos a los indicados en el artículo anterior".Como a la vista de los antecedentes jurisprudenciales y redacción actual del artículo 197 LJS se afirma en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 14 de septiembre de 2.021 (rco. 2/2020), para interesar la confirmación de la sentencia recurrida "en el escrito de impugnación del recurso de suplicación el impugnante puede limitarse a oponerse al recurso de suplicación o puede alegar: - Motivos de inadmisibilidad del recurso. - Rectificaciones de hechos. - Causas de oposición subsidiarias",pues "la jurisprudencia constitucional inspiradora de la reforma del precepto, tal y como resulta de la exposición de motivos, admite la posibilidad de revisar los hechos probados y aducir nuevos fundamentos jurídicos en el escrito de impugnación, pero siempre limitados a la inadmisión o desestimación del recurso".

En el mismo sentido la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de junio de 2.021 (rco. 187/2019), en la que "estudiado con detenimiento la finalidad y límites de los motivos subsidiarios de fundamentación del fallo de la sentencia recurrida, que pueden ser alegados por quien impugne el recurso"se indica que la vía que otorga dicho precepto a quien no es recurrente se abre aunque restringida "a motivos subsidiarios de fundamentación del fallo de la sentencia recurrida"para que pueda aportar nuevos hechos y argumentaciones que la parte si bien "tales posibles datos y razonamientos debe ir dirigidos, en su caso, a la confirmación de la sentencia impugnada".Por ello, el tenor literal del precepto requiere también mutatis mutandisdel cumplimiento de análogos requisitos a los indicados en el artículo 196 LJS en el caso de las "eventuales rectificaciones de hecho"que la impugnación del recurso admite.

La propuesta por la empresa recurrida se justifica en considerar que refuerza el sentido desestimatorio del fallo la adición de un nuevo hecho probado -el tercero bis- del tenor literal que obra en su escrito y se resume en relatar que "El demandante, una vez se tuvo conocimiento de las reclamaciones del Sr. Alonso, manifestó a su responsable, ante preguntas de éste, que se trataba de un caso aislado. Tras ello y realizada no obstante una revisión por el Departamento de auditoría del Banco, se identificaron las siguientes irregularidades (incluyendo las dos referidas al Sr. Alonso)" con inclusión de dos cuadros, el primero referido a "Validaciones del teléfono móvil del empleado en clientes" y "un total de 2 clientes" que describe nombre del cliente, fecha y hora del período de validación y datos de contratación (producto, contrato, importe y contingencia). El segundo cuadro enumera aproximadamente de veintiún clientes que se imputan como "firmas presenciales irregulares" identificando el nombre del cliente titular, el tipo de producto, el importe / prima anual, la contingencia, el contrato y la fecha de apertura.

La adición se funda en la propia carta de despido y en correo electrónico dirigido por el superior jerárquico del demandante al director de relaciones laborales de la entidad bancaria (documentos 14 y 6 del ramo de prueba de la demandada). La empresa expone que, "sin perjuicio de que el relato de hechos de la sentencia de instancia sería suficiente para determinar el fallo en el sentido decidido por la Juzgadora a quo",quiere incidir en el detalle de los concretos incumplimientos cometidos por el actor y "reconocidos por el mismo en el acto de vista" porque incluso cuando se tuvo conocimiento de los dos primeros -las validaciones desde su teléfono móvil- negó o trató de ocultar las más de veinte restantes más.

Ninguna alegación a la impugnación ha sido formulada por el recurrente.

La consignación del tenor de la comunicación extintiva en la sentencia de despido es una exigencia procesal en cuanto prevé el artículo 105 LJS que corresponde a la empresa demandada "la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo"porque al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido. Siendo llamativo que la sentencia no la consigna, no lo es menos que ni el trabajador demandante niega la realidad en sí de los hechos imputados en la misma, ni ninguna de las partes ha formulado reproche procesal alguno respecto. Por ello cuanto la impugnación propone añadir con arreglo a datos que obran en la carta de despido y no aparentan en el recurso controvertidos carece de relevancia.

En cualquier caso, conviene recordar que «"la inclusión de hechos probados solo debe efectuarse con respecto a aquéllos que sean esenciales para la resolución de la cuestión debatida, en el sentido de trascendentes para modificar el pronunciamiento impugnado, y que hayan sido objeto de debate y prueba procedente por haber sido alegados oportunamente por las partes" ( STS de 27 de marzo de 2000, rcud 2497/1999 ). Lo que conduce a rechazar aquéllas modificaciones que carecen de trascendencia para la resolución del litigio y que únicamente se justifican porque la redacción propuesta es de mayor agrado del recurrente, pues, reiteramos, el error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida ( STS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013 )»( sentencia del Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo de 14 diciembre de 2.022 (rco. 131/2022). Razón por la revisión propuesta en el escrito de impugnación se desestima.

CUARTO:Ya en sede de la censura jurídica prevista en el art. 193.c) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, formalmente se articula un único motivo de esta naturaleza. El trabajador recurrente reivindica la calificación de la decisión empresarial como improcedente denunciando infracción del artículo 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores con arreglo a una serie de alegaciones al amparo de la denominada teoría gradualista acuñada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo en la materia.

Tras citar doctrina jurisprudencial unificada en sentencia de 19 de julio de 2.010 (rcud. 2643/2009), la argumentación se resume en denunciar que, a pesar de los hechos imputados, la exigencia de individualización y ponderación de las circunstancias concurrentes exige considerar aquellas como que la testifical corrobora que el visado digital es una práctica habitual, la antigüedad que atestigua buen hacer profesional, la ausencia de ánimo de lucro porque no cobra prima alguna por las operaciones, la ausencia de quebranto económico o de reclamación al Banco, así como que no se haya sancionado al superior al que corresponde supervisar su actuación y ni siquiera se le impuso sanción por pérdida definitiva de nivel como sí se hizo en el caso del actor en el año 2009. En definitiva, discrepa de la procedencia del despido que, a juicio de la parte, infringe la doctrina gradualista y debió conducir a la declaración de improcedencia. Reclama mayor indemnización al caso en la consideración de que el salario regulador es el que propuso en sede de revisión fáctica.

Impugna la empresa recurrida rechazando la infracción denunciada. Opone en síntesis la adecuación de la valoración de la prueba por el órgano judicial y la aplicación de los preceptos normativos y de la doctrina legal que los interpreta considerando la gravedad de los hechos que la carta de despido exponía y de cuya existencia el recurrente ni siquiera disiente.

Así planteada la controversia jurídica, conviene comenzar por examinar la aplicación de los mismos preceptos y doctrina que el recurso invoca para constatar que la propia sentencia recurrida los lleva al caso, aunque con distinto resultado al que la parte pretende. Son hitos fácticos a tener en cuenta los siguientes que los hechos probados ofrecen. Primero, que el demandante vino prestando servicios para la entidad demandada desde el 13 de octubre de 1998 con categoría de técnico de banca directo comercial contigo valor, de manera indefinida y a tiempo completo.

Segundo, que el departamento en el que prestaba servicios trataba con a los clientes de mayor valor, así como que en la jerarquía se encontraba nivel puesto 3 y tenía a su cargo un equipo de 5 trabajadores. Por ello, incide la sentencia en que "no se ejercía ninguna supervisión directa, seguimiento directo, siendo tan solo relevante el desempeño individual y el cumplimiento de objetivos".

Tercero, por un lado, que en el nombre de un cliente de la entidad realizó una contratación de productos sin estampar en el medio digital correspondiente (Tablet) su firma auténtica, simulándola y sin comparecencia pues de éste por importe de cien mil euros, contactando en consecuencia aquel cliente con la directora de banca privada para mostrar su malestar y solicitar la anulación de la operación no autorizada. Por otro lado, que se constatan otras diecinueve operaciones con igual procedimiento y otras dos en las que la firma digital propia de la banca electrónica, en la que se asocia un número de teléfono y una clave, la había vinculado a su propio dispositivo móvil para ser aquella utilizada por él mismo y en nombre de los clientes. Subraya igualmente el hecho probado tercero que "una vez constatados tales hechos y apercibido de que no procediese a recabar las firmas existentes, aun así trato de obtenerlas".

Al fundamento de derecho primero la sentencia da cuenta de que la comunicación extintiva lo fue como despido disciplinario frente al que el demandante opuso que los hechos imputados, "reconocidos por el trabajador",no suponen un quebranto de la confianza ni buena fe de una relación laboral de más de veinte años, que nunca tales hechos se realizaron con intención de provecho personal sino "una práctica habitual de la empresa de trabajadores en su misma posición, conocida por la entidad y además, necesaria en el nivel de exigencia que la consecución de objetivos impone en el quehacer diario".No es ocioso retener que, con arreglo al hecho probado tercero, la imputación se acredita en irregularidades en la contratación de productos y en las firmas y digitalización irregular de clientes mediante la asociación de un dispositivo móvil propio del trabajador, considerando la entidad empleadora que incurrió en transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza en el desempeño del trabajo y en las gestiones encomendadas e infracción de las normas de la empresa merecedora del despido disciplinario de acuerdo con lo recogido en los arts. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores y 70 y 71 del vigente Convenio Colectivo de Banca, trasunto como infracción muy grave del anterior.

La desestimación de la demanda pivota en dos premisas. De una parte, que ha quedado "acreditado que el actor reconoció expresamente sus incumplimientos, sin que se haya detectado coacción u otro vicio del consentimiento".De otra, que igualmente quedó "acreditada la operativa irregular de simulación de firmas de clientes incluida también la firma digital en cuanto aquella que, propia de la banca electrónica se vincula a un número de teléfono y a una clave personal, la comisión de las faltas imputadas ha sido probada por el empleador".

Partiendo de ello y dela configuración de la causa de despido, razona la Juzgadora a quocon arreglo a la misma prueba que el trabajador reivindica que "se trata de una conducta irregular" pero también supone la comisión de "hechos suficientemente graves como para merecer la sanción del despido que le ha sido impuesta" considerando particularmente que el trabajador demandante "gozaba de una posición de especial confianza por parte de la mercantil pues ejercía el puesto de director de centro comercial contigo valor, nivel tres en la jerarquía de un total de más de sesenta personas; a su cargo tenía un equipo de cinco personas; no existía un control directo en el desempeño individual de manera que no se hacía un seguimiento directo si no que lo que se valora son los objetivos (declaración testifical director centro banca clientes de Gijón). Todo ello en el marco de un sector en que la confianza de los clientes es fundamental. De este modo, las conductas descritas como probadas, cometidas por el actor, son conductas de una indudable gravedad que, aun con independencia del perjuicio que hubieran podido ocasionar tanto en el patrimonio como en la imagen de la mercantil, merman definitivamente la legítima confianza que ésta pueda tener depositada en sus empleados y suponen un claro quebrantamiento de la buena fe contractual que debe de presidir las relaciones laborales en el seno de la empresa",lo cual destacando que "desde luego no queda acreditado que dichas conductas o prácticas puedan ser habituales; nos referimos a contratos de miles de euros, en los que el consentimiento del cliente sin duda viene dado por la firma efectiva y más aun siendo conocida y notoria la problemática actual de los productos bancarios y el consentimiento viciado que viene siendo objeto de no pocas reclamaciones en vía civil"y que "la trasgresión de la buena fe contractual, el abuso de confianza en las gestiones encomendadas no requiere perjuicio alguno, en este caso con pérdida de clientes o merma económica que el trabajador trata de oponer".

Sentado cuanto antecede, el artículo 54.2.d) ET cuya infracción denuncia habilita al despido disciplinario cuando se trate de un incumplimiento contractual grave y culpable que queda al caso constatado. Desde esta perspectiva y a estos efectos, gravedad y culpabilidad son dos elementos distintos. La gravedad se construye sobre elementos de índole fundamentalmente objetiva porque hace referencia a la índole o importancia dela obligación laboral quebrantada y al grado en que el trabajador la ha quebrantado. La culpabilidad se asienta en el reproche que atendidas las circunstancias del caso afectan subjetivamente al trabajador. La concurrencia de ambos es imprescindible para que el despido merezca el calificativo de procedente, de modo que para su apreciación han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos concurrentes en la conducta, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, valorando en particular las circunstancias personales y de índole profesional de su autor, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la conducta atribuida al trabajador se dan o no esa gravedad y culpabilidad que exige el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores ( SSTS de 26 de enero y 27 de febrero de 1987 , 22 de febrero y 18 de julio y 31 de octubre de 1988).

La consideración del despido como sanción máxima que la empresa puede imponer debe hacerse a la luz de la doctrina gradualista en la valoración de la conducta de incumplimiento del trabajador que ha elaborado la Sala y "esta doctrina gradualista ha señalado para la causa de despido contenida en el art. 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores (ET ) diversas circunstancias o factores a tener en cuenta en la valoración del suceso puntual en el que se materializan las ofensas verbales o físicas en que tal causa consiste",como sucede cuando de modo que concurren en la conducta del trabajador suficientes factores para considerar proporcionada la reacción sancionadora del despido dado el intercambio de insultos en presencia del director del servicio que no consigue calmar los ánimos con la llamada al orden, trascendiendo el altercado a las oficinas contiguas de la empresa y al personal que trabajaba en ellas ( sentencia del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 1.990). Como la jurisprudencia y esta propia Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias tienen reiteradamente considerado, es un principio básico del derecho disciplinario que las sanciones deben guardar la debida proporcionalidad con los incumplimientos a que responden, de suerte que, siendo el despido la máxima sanción disciplinaria es justo que se reserve para aquellos incumplimientos que por su intensidad o intencionalidad resulten menos tolerables o incompatibles con la subsistencia del vínculo laboral.

Mas la sentencia recurrida no solo nos ofrece cuanto tiene por acreditado -con arreglo al marco de lo imputado en la carta de despido y a su calificación legal y convencional-, sino una valoración al caso que tiene pleno encaje en cuanto el recurso denuncia como infringido por razones que hemos de compartir. En relación a la transgresión de la buena fe contractual, la sentencia de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 16 de abril de 2.019 (rsu. 461/2019) resume que «en concreto tratándose de la falta tipificada en el Art. Art. 54.2.d) del ET , que sanciona es "la transgresión de la buena contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, nos encontramos ante una causa compleja y de amplios contornos en la que se pueden incluir conductas muy variadas que entrañan incumplimientos del deber de buena fe contractual, deber que en el caso del contrato de trabajo viene impuesto en los Arts. 5.a ) y 20 del ET en conexión con otros deberes laborales; en todo caso, parael precepto que ampara la sanción litigiosa se trata de corregir conductas graves, trascendentes y dolosas.

Después de recordar los antecedentes jurisprudenciales y la doctrina de la Sala 1ª sobre el concepto de "buena fe contractual", precisando, con cita de la STS de STS/I 15- junio-2009 (rec. 2660/2004 ) que " La buena fe es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto y abstracción hecha de la intención o de la voluntad de las vinculante no solo en el mismo, en sus indicaciones explicitas o implícitas, sino en la norma o principio general de la buena fe ", advierte la STS de 19 de julio de 2010 (rec. 2643/2009 ) que determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador " fundado en la " La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, comporta:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador hade tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe».

Lo anterior llevado al caso resulta suficiente para la confirmación de la recurrida. La Sala comparte el razonamiento contenido en la sentencia de instancia, ya que nos encontramos ante una conducta del trabajador que quebranta la buena fe que debe presidir la relación laboral, a lo que se puede añadir que no solo la conducta es lo suficientemente relevante como para dar lugar al despido, sino que carece además de elemento atenuador alguno. Conviene reparar siquiera en que los hechos en sí, reconocidos por el propio trabajador, distan mucho de ser una conducta o práctica que pueda ser habitual en la empresa -que la rechaza y sanciona-, que para llevarlas a cabo el trabajador podía aprovechar que "no se ejercía ninguna supervisión directa, seguimiento directo" sobre su trabajo dada su posición -y desactivando cualquier reproche a la superioridad- o que el hecho de que no le reportasen un beneficio económico no significa ni que no irrogara una grave y perjudicial repercusión para la empresa, ni menos aún que no fuese relevante para el actor su consideración a efectos del desempeño individual y el cumplimiento de objetivos.

Por consiguiente, ha de estimarse correcta y ajustada a derecho la sentencia de instancia que desestima la demanda interpuesta por el accionante, lo que conlleva la desestimación en su integridad del recurso en aras a la improcedencia del despido y la confirmación de la calificación de procedencia.

En virtud de lo expuesto, debemos desestimar el recurso interpuesto y confirmar la sentencia de instancia recurrida.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,