Sentencia Social 1111/2023 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 876/2023 de 03 de octubre del 2023

PRIMERO: El presente procedimiento sustanciado como modificación sustancial de condiciones de trabajo trae causa de la demanda presentada frente a la empresa demandada, ahora recurrente en suplicación. En dicho procedimiento fue dictada en fecha 10 de noviembre de 2.022 sentencia en cuyo fallo se desestima la excepción de caducidad alegada por la demandada y se estima en su petición subsidiaria la demanda formulada, declarando injustificada lo que se pretendía y consideró una modificación sustancial de condiciones de trabajo, con la consiguiente condena de la empresa recurrente.

Aunque la sentencia de instancia indicaba que contra la misma no cabía interponer recurso de suplicación, la parte recurrente anunció tal recurso amparado al caso en la previsión del artículo 191.3.d) LRJS, precepto con arreglo al que procedería en todo caso la suplicación alegando razones ligadas a cuestión de orden público procesal y la excepción de caducidad a que anuda aquéllas.

Dilucidada dicha cuestión en queja, se tuvo por anunciado e interpuesto el recurso, si bien a los solos efectos indicados dado que el fondo del asunto no está comprendido dentro de los límites de la suplicación.

El recurso de la representación letrada de la empresa demandada se plantea al amparo del apartado a) del artículo 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para, única y exclusivamente, insistir en hacer valer la excepción de caducidad que vio desestimada en la instancia. Merced a ello solicita " se dicte Sentencia por la que estimándose el presente recurso, se revoque la sentencia recurrida, procediendo a la declaración de nulidad de la sentencia de instancia, con devolución de las actuaciones al juzgado de instancia para que, con retroacción de las actuaciones al momento anterior al dictado de sentencia, se proceda a la emisión de una nueva en la que, estimando la existencia de caducidad de la acción, se dicte resolución por la que se desestime la demanda, sin entrar a conocer el fondo de la acción ejercitada; y subsidiariamente, se dicte sentencia estimando el presente motivo de recurso y declarando la existencia de caducidad de la acción, revocando la sentencia recurrida, y absolviendo a mi representada de todos los pedimentos deducidos en su contra".

Evacuado el trámite de impugnación por la representación letrada del trabajador demandante, éste a su vez interesa la desestimación del recurso y la íntegra confirmación de la sentencia de instancia.

SEGUNDO: Articula la empresa un único motivo que, tras recapitular y exponer que hizo valer la posibilidad de recurso con la finalidad de reivindicar la excepción de caducidad desestimada en la instancia, denuncia por el cauce de infracción procesal la infracción del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social en relación con el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores alegando que " la sentencia de instancia, al no estimar la existencia de caducidad, ha entrado a conocer del fondo de un asunto que no debió ser objeto de estudio, en tanto que el actor carecía de acción por, precisamente, caducidad; lo que ha llevado a una evidente situación de indefensión, que se culmina con el hecho de la estimación indebida de la demanda, y dictado de sentencia condenatoria".

Desde la perspectiva de que la decisión empresarial entrañaba una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin sujeción a procedimiento, la empresa recurrente defiende que el artículo 138.1 LJS establece, en primer lugar, que el proceso se iniciará por demanda del trabajador afectado por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET. Y en segundo término, que la demanda debe presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión al trabajador. Subraya que el precepto no establece que haya de seguirse el procedimiento del artículo 41 ET, sino que dispone expresamente " aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ". Considerando por ello que el trabajador ha de interponer la demanda dentro del plazo de caducidad mencionado " aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ", para que comience el cómputo del plazo de caducidad el mismo artículo requiere que la decisión empresarial se haya notificado por escrito al trabajador, pero no requiere que dicha notificación cumpla los requisitos formales del artículo 41.3 ET. Alega por ello que en este caso sí hubo una notificación de la decisión empresarial al trabajador en la medida en que el contenido del hecho probado cuarto acredita que existió una comunicación por escrito mediante la entrega de los recibos de nómina.

Cita en apoyo de su postura la STS 806/2019, 26 de noviembre de 2019 (rec. 97/2018), porque con arreglo a la misma " resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad" y " la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social". También la STS 806/2019, 26 de noviembre de 2019 (rec. 97/2018), en cuanto señala que " la cuestión reside por lo tanto en determinar, en cada singular supuesto, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción".

Con arreglo a cuanto antecede, el recurso destaca que conste la comunicación de las distintas nóminas de cada mes al trabajador en los meses de julio, agosto y septiembre, pues así se desprende del contenido de los documentos que se dan por reproducidos en el hecho cuarto y, en la medida en que no admite discusión que el actor ha recibido sus recibos de nómina, concluye que tales son también incuestionablemente comunicaciones por escrito que determinan el comienzo del cómputo del plazo de caducidad que habría vencido sobradamente a la fecha de interposición de demanda. Añade que al menos a fecha del primer correo remitido por el trabajador a la empresa, esto es, el 11 de julio, ya había comunicado al actor su recibo de salario y había efectuado una reclamación con conocimiento pleno de causa de la existencia de la modificación. Argumenta que debe fijarse el inicio del plazo de caducidad en dicha fecha porque en mano del actor estaba hacer valer este u otro procedimiento judicial y a él debe estarse con todas las consecuencias que, en concreto, conllevan apreciar el reconocimiento del transcurso del plazo de caducidad legalmente prevenido para la desestimación sin entrar al fondo de la demanda.

La impugnación del recurso opone en primer lugar la inadecuación del cauce procesal empleado al negar verdadero defecto procesal o indefensión alguna. En cualquier caso y dada la respuesta razonada en la sentencia a tenor de la prueba practicada, reafirma su postura y pide la desestimación a tenor de los mismos argumentos y doctrina a que acude el Juzgador a quo.

Conviene reiterar que plazos y términos previstos en la ley de la jurisdicción social son perentorios e improrrogables, lo que conlleva que su observancia pertenece al orden público procesal y ha de ser apreciada incluso de oficio por el órgano judicial ( sentencia del Tribunal Supremo de 14 de febrero de 2.023, rco. 201/22). La jurisprudencia tradicional consideraba la caducidad una cuestión sustantiva. Sin embargo, debemos entenderla forzosamente evolucionada por la jurisprudencia más reciente que la concluye "cuestión de orden público procesal" porque atañe a plazos y términos procesales que son improrrogables pero también indisponibles. Ello que significa que debe ser examinada con carácter prioritario, incluso a motivos de infracción procesal, para evitar en esos casos el eventual absurdo procesal de ordenar repetir unas actuaciones para clarificar el resultado de una acción caducada (por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 20 de junio de 2.023, rcud. 1757/20).

Hechas estas precisiones que conducen a entrar al examen del motivo de recurso en cuanto ligado a la caducidad de la acción, lo que establece el artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social cuya infracción se denuncia es que " El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores ".

Por su parte, el artículo 41.3 del Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores indica en lo que aquí resulta discutido que " La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad".

Los hechos probados consignan que el trabajador demandante ha venido prestando servicios como indefinido a jornada completa y su antigüedad es de fecha 12 de febrero de 1.998 para sucesivas mercantiles en virtud de diversas subrogaciones (hecho probado primero) y percibía, además del salario según convenio, tres pluses a título individual (hecho probado segundo), pluses que vino percibiendo de anteriores mercantiles hasta que fue subrogado por la empresa demandada, pues " desde el día 15 de junio de 2022, la mercantil COBRA INSTALACIONES Y SERVICIOS, S.A. ha dejado de abonarle los referidos pluses de desplazamiento y turnicidad, así como el plus de antigüedad en las pagas extraordinarias" (hecho probado tercero).

Las partes y el órgano de instancia asumen como punto de partida que " en el presente caso, el demandante ha venido disfrutando de una condición más beneficiosa, acreditada por las nóminas aportadas y que la empresa no discute, de forma que ha venido percibiendo un salario superior al previsto en el convenio, en relación con los pluses denominados de desplazamiento y turnicidad, así como el de antigüedad incluido en las pagas extraordinarias, y que se ha visto alterada por la modificación unilateral por la empresa demandada de la estructura salarial a partir del mes de junio de 2022, de forma que la demandada ha dejado de abonarle dichos pluses" (fundamento de derecho tercero).

También son premisas fácticas a considerar para dar respuesta a la censura jurídica planteada las que se ofrecen en el hecho probado cuarto no solo por la mención a las nóminas que el recurso reivindica, sino por aquellas otras circunstancias fácticas que el Juzgador a quo extrae de la prueba practicada. Se resumen en que en fecha 11 de julio de 2.022, el trabajador se puso en contacto con la mercantil por correo electrónico dirigido a responsable del grupo Cobra reclamando las diferencias salariales que aparecieron en su nómina. En fecha 16 de agosto de 2.022, el trabajador comunicó las diferencias de la nómina relativas al mes de julio, esta vez dirigiéndose a otra responsable del grupo Cobra. Ante la falta de respuesta a sus peticiones, en fecha 31 de agosto de 2022 el trabajador contactó con una tercera persona que la sentencia identifica "como responsable de la empresa" y que le contestó: " Recibido, intentaremos en septiembre que este (sic) todo al día, si quieres indicarme lo que tienes pendiente perfecto".

La fundamentación jurídica de la sentencia recurrida, tras incidir en que el demandante ha venido disfrutando de una condición más beneficiosa que las partes no discuten que se ha visto suprimida unilateralmente por la empresa demandada a partir del mes de junio de 2.022, expone que se trata de una decisión que la empresa no justifica " siendo que de la propia testifical a instancia de la demandada se desprende que al menos otros tres trabajadores siguen percibiendo idénticos pluses a los que ha venido percibiendo el actor" y que, además, " no ha sido notificada en forma al trabajador".

De esta última consideración trae causa la desestimación de la excepción de caducidad opuesta por la empresa " por cuanto el plazo de caducidad de 20 días hábiles empieza a computar desde el día siguiente a la fecha de la notificación por escrito de la medida al trabajador ( artículo 59.4 del ET y 138.1 de la LRJS ), sin que en este caso exista una comunicación legal al respecto. Como señala la doctrina jurisprudencial, si no consta la notificación expresa y por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, no puede exigirse una reacción limitada al plazo de caducidad de los 20 días que, en todo caso, debería iniciarse en el momento en que la empresa efectúe esa comunicación expresa y fehaciente [...] ", con apoyo, entre otras, en sentencias de la Sal Cuarta del Tribunal Supremo de 9 de junio de 2.016 y 7 de julio de 2.021 (fundamento de derecho tercero). Para ello subraya que " En todo caso, como señala el actor, éste dirigió diversas comunicaciones a la empresa en los meses de julio y agosto, siendo que en la última contestación de la empresa el 31 de agosto no se le comunica que se le hayan modificado las condiciones laborales y sólo se le indica que se va a revisar la nómina en el mes de septiembre, y es a principios de octubre en que se recibe la nómina de septiembre cuando el trabajador acciona inmediatamente al comprobar que no se le habían respetado sus condiciones de trabajo" (íbidem).

Llegados a este punto no podemos compartir las razones que el recurso ofrece porque cuanto fácticamente antecede no avala el éxito de la censura jurídica esgrimida. Siendo indudable desde un puro plano procesal que en este tipo de procedimientos el ejercicio de la acción caducará con independencia de que se haya seguido o no el procedimiento previsto en el Estatuto de los Trabajadores, ello no quiere decir que la decisión no tenga que ser fehacientemente comunicada al afectado pues lo hará a " los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores [...] plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación". Aunque para una decisión empresarial de supresión de condición más beneficiosa con carácter colectivo, en efecto las sentencias citadas por el Juzgador a quo se atienen a un principio elemental con arreglo al que la caducidad, como medida excepcional del ordenamiento jurídico, para proteger el interés derivado de una pronta estabilidad y dar certidumbre de las situaciones jurídicas pendientes de modificación, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que, en definitiva, impidan todo posible examen del derecho material y la consiguiente decadencia de determinados derechos.

Así lo recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2.021 (rco. 80/20) y sirve mutatis mutandis como doctrina al caso porque reitera que ese plazo de caducidad es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento para implantar las medidas en litigio, " resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que "La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social"...de tal forma que de "no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción" ( STS 21/10/2014, rec. 289/2013 )". Queda con ello claro que el instituto de la caducidad es igualmente de aplicación cuando la empresa no ha seguido el preceptivo procedimiento [...] Lo que debe resolverse bajo la sustancial premisa de que en tales situaciones es la empresa la que incumple la obligación de seguir el procedimiento del art. 41 ET -que le impone el deber de negociar de buena fe la medida que quiera aplicar antes de adoptar la oportuna decisión en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas-, y no puede por lo tanto sacar provecho del incumplimiento de tal obligación, pretendiendo que se tenga como día inicial del cómputo del plazo de caducidad alguna de las actuaciones que pudiere haber llevado a cabo en tal contexto, sin ajustarse a los requisitos y trámites que tal precepto legal impone".

También afirma la más reciente sentencia del Tribunal Supremo de 20 de junio de 2.023 (rcud. 1757/20) ya para un supuesto individual que " Si la decisión de la empresa constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo, debe impugnarse imperativamente de acuerdo con el específico procedimiento previsto para ello, y dentro del plazo de caducidad específicamente marcado por el legislador. La previsión de un plazo de caducidad tan perentorio como el determinado en este tipo de procedimiento tiene como finalidad la de otorgar seguridad jurídica en el desarrollo de la relación laboral, por lo que una vez agotado el plazo para su impugnación judicial, esa decisión empresarial queda firme, deviene inatacable y despliega plena eficacia jurídica ".

De acuerdo con ello, recuerda que " Conforme dispone el art. 138.1 LRJS , en lo que ahora interesa: "El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los arts. 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del art. 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación...". En interpretación de este precepto, la STS 534/2021, de 18 de mayo (rcud. 3325/2018 ), citando las SSTS360/2018, de 3 de abril (rec. 106/2017 ); 9 de junio de 2016 (rec. 214/2015 ); 21 de octubre de 2014 (rec.289/2013 ), recuerda el criterio jurisprudencial en la materia para señalar que "tras la entrada en vigor de la LRJS, el controvertido plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41ET ", por lo que resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad" (íbidem).

A esta doctrina y su finalidad atienden las propias sentencias de 3 de abril de 2.018 -a que acaba de aludir la última transcrita- y 26 de noviembre de 2.019, dictadas también en procedimientos colectivos (rco. 106/2017 y 97/2018), para incidir en lo relevante de determinar " en cada singular supuesto, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción", de lo que no cabe prescindir lógicamente tampoco al caso de una modificación de naturaleza individual. Son las circunstancias particulares del supuesto examinado por el Juzgador a quo las que, por las mismas razones que expone en sede de fundamentación jurídica en directa conexión con el relato de hechos acreditados, impiden el éxito del recurso.

Como adecuadamente razona de un modo que cohonesta con el tenor del hecho probado cuarto, no solo la supresión de los pluses se adopta de facto y sin que el trabajador tenga noticia de ella más que en su primera nómina una vez subrogado, sino que tras dirigirse a la nueva empleadora y por comunicación expresa de ésta quedó ciertamente a expensas de una subsanación que debería haber tenido lugar en septiembre. Atendidos los hechos probados ut supra recogidos, la conclusión del Juzgador de instancia no alcanza a ser desautorizada por la argumentación del recurso porque siendo palmario que no acaeció lo afirmado por la empresa reacciona el demandante que, hasta entonces, estuvo merced a ello de un modo coherente con la desinformación de la empresa. Y si ciertamente la medida que afectó al trabajador demandante hubiera sido combatida por otro cauce procesal -cual el procedimiento ordinario que el recurso in fine sugiere aunque insista en reivindicar la adecuación del presente- ninguna duda habría de que lo hizo dentro del más amplio plazo de prescripción, menos tampoco de que la caducidad de la acción desde la perspectiva de una modificación sustancial exige por el propio artículo 41.3 ET a la decisión de carácter individual que " deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad".

En suma, hemos de convenir con el Juzgador a quo en las circunstancias particulares concurrentes. Tener por comunicada de manera expresa y fehaciente la supresión de una condición más beneficiosa por el mero hecho de que se desprenda de la nómina cuando la propia empresa responde dilatadamente al trabajador en los términos que constan acreditados casa mal con la doctrina jurisprudencial que acabamos de resumir ut supra y que, a la postre, pretende cohonestar la seguridad jurídica del instituto de la caducidad con interpretaciones extensivas que, como se ha dicho, en definitiva impidan todo posible examen del derecho material y la consiguiente decadencia de determinados derechos.

A tenor de lo expuesto, procede desestimar el recurso interpuesto y, con ello, confirmar la sentencia recurrida.

TERCERO: Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social.

Como quiera que la empresa recurrente no goza del beneficio de justicia gratuita, procede la condena en costas de esta dada la íntegra desestimación de su recurso, a cuyo efecto comprenden los honorarios del letrado impugnante hasta 500 euros más IVA, con pérdida del depósito efectuado para recurrir.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,