Sentencia Social 96/2024 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1707/2023 de 30 de enero del 2024

PRIMERO.- Frente a la Sentencia de instancia, que estimando las pretensiones deducidas en la demanda rectora del proceso declara la nulidad del despido del que la accionante ha sido objeto acogiendo los efectos legales inherentes a tal calificación, otorgándole igualmente una indemnización por la lesión de derechos fundamentales, indemnidad y no discriminación, interponen los miembros de la Comunidad de Bienes demandada recurso de suplicación, siendo impugnado por aquélla y por el Ministerio Fiscal, que fundamenta, de un lado en el motivo contemplado en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, revisión de hechos probados, y de otro en el acogido en el punto c) del mismo precepto, infracción de normas sustantivas y/o de la jurisprudencia.

Respecto del primero debe de significarse que resultado de ser la suplicación un mecanismo extraordinario que participa de una cierta naturaleza casacional y que no constituye una segunda instancia, consecuencia de la consustancialidad al proceso laboral de la regla de la única instancia excluyente del doble grado de jurisdicción, es la prohibición al órgano ad quem de examinar y modificar el relato fáctico de la sentencia si el mismo no ha sido impugnado por el recurrente, impugnación posible al amparo del antes citado precepto dirigido a adicionar, suprimir o rectificar aquel relato y para cuya estimación, según consolidada jurisprudencia cuya reiteración excusa su pormenorizada cita, se exige el concurso de unos requisitos entre los cuáles se localiza tanto la concreción del error padecido en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, ya positivo, cuando se declaren probados hechos contrarios a los que se desprende de tales medios, ya negativo, si se han omitido o negado los que se deducen de los mismos, cuanto que tales hechos resulten de forma clara, patente y directa de la probanza documental o pericial practicada, a concretar y citar por el recurrente, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, ya que ante la concurrencia de varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes o no coincidentes deberán prevalecer las conclusiones obtenidas por el juzgador a partir de la inmediación en la práctica, valoración y apreciación de tales medios probatorios, no siendo factible demostrar los errores de hecho acudiendo a conjeturas, suposiciones o interpretaciones o recurriendo a la prueba negativa, limitada a invocar la inexistencia de prueba que respalde las afirmaciones de dicho juzgador.

Sólo la conjunta concurrencia de los presupuestos reseñados permitirá, en su caso, la prosperabilidad del motivo de suplicación analizado, lo que no es predicable en el supuesto que nos ocupa de las dos postuladas variaciones fácticas que se detallan en el escrito de formalización.

La primera porque se sustenta -exclusivamente- en la "papeleta de conciliación presentada por la trabajadora en el UMAC", documento que en modo alguno evidencia error de la Magistrada a quo a la hora de concretar el salario módulo a considerar, pues el mero hecho de fijar un salario determinado en la preceptiva y previa demanda de conciliación no condiciona ni impide que la actora pueda cuantificar otro en el escrito rector del procedimiento.

A lo dicho cabe añadir que la Juzgadora da cabal cumplimiento al mandato exigido en el artículo 107 a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, razonando en el primer párrafo del Fundamento de Derecho Sexto de la Resolución recurrida que el salario a considerar a efectos del despido, que se declara probado en el ordinal Primero de la misma, "se obtiene de las tablas del convenio colectivo de aplicación",

Es reiterado criterio jurisprudencial constante el que viene afirmando que es el juzgador quien puede valorar de entre el material probatorio practicado el que considere más atinado objetivamente, debiendo asumirse la convicción por él así alcanzada salvo que se evidencie error en las pruebas documentales o periciales, no comportando ello ni la aceptación de una absoluta soberanía en la apreciación de la prueba ni la admisión de su libertad plena para seguir o guiarse por meras conjeturas o impresiones, pues el artículo 24.2 de la Constitución exige en este punto una deducción lógica partiendo de datos fijados con certeza y obtenidos de modo racional.

El rechazo de la segunda es obligado, al margen de otras consideraciones porque se ampara en una simple fotocopia del registro diario de jornada de la trabajadora que no adverada ni testimoniada, ni ratificada en el plenario por su autora ni, consecuentemente, sometida a efectiva contradicción, carece de la autenticidad necesaria para el fin pretendido.

Pero es que, a mayor abundamiento, de dicho registro tampoco cabe deducir sin más y en ausencia de otros datos fácticos complementarios, que la demandante se haya ausentado "sin justificación de su puesto de trabajo" los días 22 y 26 de Julio, ya que el Hecho Probado cuya modificación se interesa reputa acreditado, de un lado, que el primero de ellos aquélla "acudió al CAP de Vegadeo para ser atendida de crisis de ansiedad e hipertensión secundaria", y de otro que el segundo día "Su MAP expidió parte de IT por tal proceso, ... siendo derivada a Salud Mental".

Finalmente tampoco podría prosperar la adición fáctica peticionada si observamos que en la comunicación extintiva del contrato de trabajo se expresa que los motivos de ésta obedecen, entre otras causas, a "haber transcurrido más de 3 días sin haberse presentado a la empresa a trabajar", inconcreción cronológica que los recurrentes no pueden pretender salvar ahora -extemporáneamente- con el añadido interesado.

SEGUNDO.- En el apartado reservado a infracciones jurídicas se denuncia primeramente la vulneración de los preceptos 54.2 b), d) y e) del Estatuto de los Trabajadores y 43.1, 2 y 7 del Convenio Colectivo de Hostelería del Principado de Asturias, así como la jurisprudencia contenida en las Sentencias citadas en el desarrollo del motivo, alegándose, esencialmente, que de "las pruebas practicadas se ha probado el grave incumplimiento contractual en que ha incurrido la trabajadora".

Constituyendo el despido la forma de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, el artículo 108.1 de la Ley de Procedimiento Laboral al igual que el 55.3 del Estatuto de los Trabajadores determinan que el Juez ha de calificar en el Fallo de la Sentencia el despido como procedente, improcedente o nulo.

Con arreglo a lo dispuesto en el primero y en el apartado cuarto del segundo se ha de declarar la improcedencia del despido tanto en el supuesto de que no queden acreditados los incumplimientos alegados por el empresario en su escrito de comunicación, como cuando en su forma no se ajuste la decisión extintiva a lo establecido en el apartado 1 del propio precepto 55 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se exige que el despido sea notificado por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

La carta de despido, según reiteradamente ha declarado el Tribunal Supremo, tiene como finalidad, de una parte que el trabajador tenga conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los hechos imputados a fin de que pueda impugnarlos en su momento, facilitándole la defensa en juicio y la proposición y práctica de las pruebas, y, de otra la de delimitar fácticamente los términos de la controversia, siendo la inequivocidad nota fundamental y básica de la comunicación escrita, debiendo por tanto contener un relato de los hechos atribuidos suficientemente amplio y expresivo con el detalle o concreción precisos, no siendo suficiente una vaga expresión o afirmación genérica, que no se ajusta a la ley.

En el supuesto de autos la simple lectura de la carta de despido trascrita en el Hecho Probado Cuarto de la Sentencia recurrida evidencia que no reúne los requisitos legales exigidos dada la vaguedad y generalidad con la que se expresa, impidiendo sus genéricas e inconcretas imputaciones apreciar, sin originar indefensión a la demandante, ningún incumplimiento contractual grave, culpable y con entidad suficiente como para ser reprochado con la máxima sanción que en el ámbito laboral comporta el despido.

Con la salvedad a la que luego se hará referencia, las conductas atribuidas a la trabajadora, en las que se sustenta la decisión empresarial, adolecen de una mínima referencia cronológica que posibilite saber cuándo pudieron haberse producido, cuestión especialmente relevante si consideramos que las mismas podrían estar afectadas por el instituto de la prescripción o, en su caso, ser reveladoras de un régimen de tolerancia que constituye un uso de empresa que va más allá de lo puramente interpretativo, habiéndose integrado en el sinalagma de la relación laboral, no pudiendo ser suprimidas sorpresiva y unilateralmente pues ello podría comportar un ejercicio abusivo de las facultades disciplinarias y un atentado al deber de buena fe que recíprocamente se deben ambas partes.

A ello se une que en la carta de despido tan solo se hace mención a lo "establecido en el artículo 54 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores", sin mayor concreción ni precisión y, por tanto, sin especificar en qué apartados de dicho precepto serían subsumibles los incumplimientos contractuales imputados a la trabajadora.

Tan solo se concreta en dicha carta que el día 19 de Julio de 2022 aquélla se dirigió a la Gestoría que lleva los asuntos laborales de la Comunidad demandada para protestar de "malas maneras" por el tipo de contrato suscrito, "diciendo que estaba mal y que no lo quería así y que lo había que cambiar por otro distinto", protesta que reiteró al día siguiente ante la empresa, continuando sus protestas pese a habérsele indicado que se cambiaría dicho contrato, proceder que a todas luces resulta insuficiente para justificar por sí sola en el ámbito laboral la imposición de la máxima sanción disciplinaria.

A lo que antecede cabe añadir que el motivo suplicacional examinado estaría también condenado al fracaso, fundamentalmente porque como ya afirmó el Tribunal Supremo, entre otras en sus Sentencias de 6 de Diciembre de 1979 y de 10 de Mayo de 1980, a las que siguió doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo y continuaron los Tribunales Superiores de Justicia, no puede prosperar la revisión en derecho de la sentencia de instancia cuando no se hayan alterado los presupuestos de hecho que en la resolución combatida se constatan y entre una y otra dimensión de la sentencia exista una íntima correlación entre ambos presupuestos, o dicho de otro modo, no es factible tal revisión jurídica cuando no se haya variado la relación fáctica de la causa a cuya modificación aquélla se halla subordinada, situación aquí concurrente si tenemos en cuenta que ni en la inalterada la versión histórica de la Sentencia recurrida ni en las afirmaciones que, con indudable valor de hecho probado, se plasman en su fundamentación jurídica, se constata incumpliendo contractual alguno merecedor de despido. La propia Magistrada de instancia es contundente al afirmar con claridad en el Segundo de los Fundamentos de la Sentencia, tras rechazar motivadamente la eficacia probatoria del testimonio ofrecido por el asesor fiscal de la Comunidad, que no se han acreditado ni justificado las conductas imputadas a la accionante.

TERCERO.- La segunda infracción normativa esgrimida en el recurso se centra en los preceptos 15.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores y 9 del Convenio Colectivo vigente en el momento de la suscripción del contrato de trabajo, argumentando que la modalidad de contratación empleada es correcta y ajustada a derecho.

El contenido del no atacado Hecho Probado Segundo de la Sentencia recurrida reputa acreditada la sucesión contractual en él detallada, siendo todos los contratos suscritos bajo la modalidad de eventual por circunstancias de la producción, así como que "Los periodos de prestación de servicios fueron coincidentes con los de apertura del establecimiento", añadiendo el último párrafo del Sexto Fundamento de Derecho que "La actividad de la demandada es estacional y coincidente con el período estival en que se realizó la contratación de la trabajadora durante tres años consecutivos, por lo que, ... ha de considerarse que el contrato es fijo discontinuo".

La Sala comparte plenamente dicha conclusión pues tales datos permiten afirmar que la contratación de la demandante no respondía a una necesidad extraordinaria de trabajo que pudiera justificar su contratación temporal, sino que obedecía a una necesidad de trabajo de carácter permanente aunque intermitente o cíclico, es decir, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de homogeneidad, coincidiendo, en concreto, con los periodos de apertura del establecimiento (Camping).

Era por tanto una relación fija de carácter discontinuo, conforme a la definición contenida en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto se concertaba para la realización de trabajos que se han venido repitiendo en períodos ciertos y dentro de la actividad empresarial.

CUARTO.- En la tercera de las violaciones normativas los recurrentes consideran infringidos los artículos 55.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la Ley 12/2022, de 12 de Julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, impugnado la calificación de nulidad del despido enjuiciado.

El motivo podría de ser desestimado sin más ya que la Resolución de instancia sustenta aquélla calificación no solo en la discriminación motivada por la situación de incapacidad temporal en la que se encuentra la accionante -único argumento invocado en el recurso-, sino también por la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad ( artículo 24 de la Constitución), al considerar que su decisión extintiva se produce en reacción o respuesta a su proceder tendente a reivindicar y obtener la salvaguarda de sus derechos laborales, en concreto al haber acudido a la Gestoría de la empresa reclamando una diferente modalidad de contratación.

Pese a lo indicado, en aras a la plena salvaguarda jurídica, cabe señalar que en relación con el ámbito procesal laboral el Tribunal Constitucional viene proclamando que en supuestos en los que se alega que una determinada actuación del empleador encubre en realidad una conducta lesiva de un derecho fundamental, corresponde al autor de aquella soportar la carga de la prueba de que la medida adoptada obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio o vulnerador de tal derecho. Ahora bien para que opere el desplazamiento de la carga de la prueba a la empresa no basta simplemente con que el trabajador tilde la medida, decisión o práctica, en el caso despido, adoptada por la empleadora de lesiva de dicho derecho, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el empresario asume la carga de demostrar que los hechos motivadores de la decisión encuentran fundamento en una legítima causa y se presentan razonablemente como ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.

La Magistrada de instancia razona en el Cuarto de los Fundamentos de Derecho que en el supuesto que nos ocupa constan ciertamente indicios objetivos de que la enjuiciada decisión extintiva del contrato de trabajo pudiera obedecer a la finalidad empresarial de represaliar a la actora por la situación de incapacidad temporal que inició el 26 de Julio de 2022, razonando que desde que se le comunicó el precedente día 22 el inicio de un procedimiento sancionador hasta la comunicación del despido unos días después, "la única novedad existente entre ambos momentos es la situación de incapacidad temporal de la trabajadora", añadiendo que el mismo hecho de sancionar la ausencia de ésta "cuando la empleadora tenía conocimiento de que aquélla se encontraba" en tal situación, "abunda en la misma vinculación del despido con la enfermedad constituyendo un indicio suficiente para desplazar a la demandada la carga de probar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad", nada de lo cual "ocurre en el presente caso" ante "la inconsistencia de las razones aducidas por la empresa".

Así las cosas, el ya antes analizado defecto de forma observado en la comunicación extintiva, por no ajustarse a los requisitos exigidos en el precepto 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, la inconsistente motivación del cese y la falta de demostración por quien venía obligado a soportar la carga de la prueba de la existencia de una causa real, objetiva y consistente para la adopción de la extinción contractual enjuiciada, unido a la concurrencia de los acreditados y ya indicados indicios, permiten concluir afirmando que la motivación de tal decisión no solo no es en modo alguno ajena a los mismos sino que aparece estrecha y directamente relacionada con ellos, obedeciendo la causalidad de tal decisión a una ilícita actuación empresarial en reacción o respuesta a la situación de incapacidad temporal iniciada por la demandante el día 26 de Julio de 2022, comunicada al día siguiente a la empleadora mediante burofax, al que se acompaña el parte médico indicativo de que el proceso será de duración media estimada de 34 días y que la revisión está prevista para el 2 de Agosto del mismo año.

Si bien es cierto que la circunstancia de "enfermedad o condición de salud" no consta integrada de forma expresa como causa de discriminación en los preceptos 14 de la Constitución y 17 del Estatuto de los Trabajadores, no lo es menos que desde el 14 de Julio de 2022, merced a la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de Julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, sí se recoge de forma expresa en el artículo 2.1 de ésta el derecho a no sufrir discriminación por razón de enfermedad o condición de salud, normativa pues vigente -y por tanto aplicable- a la fecha del despido enjuiciado.

QUINTO.- Finalmente se impugna el reconocimiento y la cuantía de la indemnización adicional de 6.000 euros -no peticionada en la demanda de conciliación- otorgada por vulneración de los derechos fundamentales ya antes indicados, invocándose la infracción de los preceptos 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

El (no citado) artículo 80.1 c) de la precitada Ley Procesal, al referirse a la demanda, establece que "En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse respecto de la vía administrativa previa variaciones sustanciales en los términos prevenidos en el artículo 72, salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad".

A tales efectos, el Tribunal Supremo viene reiterando que la legislación laboral "cuida con esmero las alegaciones sorpresa que, en un proceso oral como el regulado en dicha norma, impiden la adecuada defensa de la parte" ( SSTS 22/03/2005 rec. 32/04-; y 15/11/2012 -rcud 3839/11-), pues la interdicción de la variación sustancial de la demanda tiene su raíz en el "derecho a no sufrir indefensión" en el desarrollo del proceso, el cual está dirigido a "garantizar la posibilidad de ambas partes procesales de alegar o probar cuanto consideren preciso a la defensa de sus intereses o derechos en función de igualdad recíproca" ( SSTS 18/07/2005 -rcud 1393/2004-; 15/11/2012 -rcud 3839/1-; y 30/04/2014 - rco 213/13-).

De esta forma, la doctrina de la Sala Cuarta ha entendido que por variación sustancial de la demanda debe entenderse la que "...afecta de forma decisiva a la configuración de la pretensión ejercitada o a los hechos en los que ella se funda introduciendo con ello un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, susceptible a la vez de generar para la parte demandada una situación de indefensión..." (así, la STS 10/04/2014 -rco 154/13- y todas las que en ella se citan).

No es esta la situación predicable del caso que nos ocupa, al margen de otras consideraciones porque, aun cuando la parte no hubiera hecho expresa reclamación indemnizatoria, el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social impone al órgano judicial, cuando declare la existencia de vulneración de un derecho fundamental, la obligación de pronunciarse sobre la cuantía de la misma.

De otro lado el precepto 27.1 de la Ley 15/2022, de 12 de Julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, bajo la rúbrica "Atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño", dispone que "La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido".

El artículo 183.3 de la antes citada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social admite la compatibilidad entre las consecuencias legales de la nulidad de una extinción contractual y una indemnización complementaria que resarza de otros daños y perjuicios ocasionados por la actuación empresarial discriminatoria o lesiva de un derecho fundamental. Ello obedece básicamente, de un lado, a la constatación de que junto con el daño producido por la pérdida de empleo, la lesión de éste puede provocar daños morales o de otro tipo distintos de aquél y no comprendidos en la indemnización extintiva; de otro, a la necesidad de conseguir una efectiva y completa reparación del derecho fundamental conculcado; y de otro y finalmente, al efecto disuasorio que así se produce frente a intentos futuros de lesionar esas garantías esenciales de los trabajadores.

El nº 1 del precitado artículo establece que cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados. Por su parte el nº 2 concreta que el tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

Razona sobre la materia la Sentencia Tribunal Supremo de 5 de Febrero de 2015 que "Ha de reconocerse que la doctrina de la Sala en orden a la cuestión de que tratamos -indemnización por vulneración de derechos fundamentales- no ha tenido la uniformidad que sería deseable, pasando de una inicial fase de concesión automática en la que se entendió procedente la condena al pago de la indemnización por los daños morales causados, sin necesidad de que se acredite un específico perjuicio, dado que éste se presume (así, SSTS 09/06/93 -rcud 3856/92-; y 08/05/95 -rco 1319/94-), a una posterior exigencia de bases y elementos clave de la indemnización reclamada que justifiquen suficientemente la misma y que estén acreditados indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la condena ( SSTS 22/07/96 -rco 7880/95-; ... 11/06/12 -rcud 3336/11 -; y 15/04/13 -rcud 1114/12-).

Pero en los últimos tiempos esta doctrina también ha sido modificada, en primer lugar atendiendo al criterio aperturista que actualmente informa el resarcimiento del daño moral [incluso se recomienda su aplicación en el ámbito de los incumplimientos contractuales por los PETL y por UNIDROIT: STS I 15/06/10 -rec. 804/06-], y por la consideración acerca de la «inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548 ; y 28/02/08 -rec. 110/01]» ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11-). Y sobre todo, en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras el art. 179.3 LRJS, precepto para el que la exigible identificación de «circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada» ha de excepcionarse -éste es el caso de autos- «en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

La Sala considera proporcionada la cuantía de 6.000 euros reconocida en la instancia, y ello fundamentalmente porque la dificultad que comporta medir el daño moral exige acudir al análisis de los hechos o conductas que conducen a la calificación de la vulneración de los derechos fundamentales, cuya valoración permitirá determinar si además del específico perjuicio derivado del acto de extinción contractual, que suple la regulación legal y que se traduce en la restauración del vinculo laboral y el devengo de los salarios dejados de percibir, se ha producido otro susceptible de ser restaurado.

En el caso que nos ocupa la accionante se ha visto injustificada y transitoriamente privada de su relación laboral, y obligada a emprender acciones judiciales en materia de despido, soportando así el sufrimiento personal (sensación anímica de inquietud, incertidumbre, impacto, impotencia, temor) y profesional que tales situaciones le han generado. Ello ha de traducirse en la correspondiente compensación económica dirigida no a la reintegración patrimonial sino a proporcionar satisfacción en la medida de lo humanamente posible, considerándose por tanto ponderada y razonable, atendiendo a las circunstancias ya examinadas, la indicada cantidad de 6.000 euros en la que prudencialmente se evalúan los daños morales en el marco de la discrecionalidad que al Órgano Judicial otorga el ya citado artículo 183.2 de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Nos encontramos ante una infracción muy grave tipificada en el artículo 8.12 de Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de Agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, al que el precepto 40.1 c) le atribuye una multa en su grado mínimo de 7.501 euros, cifra inferior a la cuantía otorgada, no existiendo motivo para la imposición de la misma en su grado medio o máximo. Expresa la Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de Julio de 2015 que "«... la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional [ STC 247/2006, de 24/Julio], a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS 15/02/12 -rco. 67011-; 08/07/14 -rco 282/13-; y 02/02/15 -rco 279/13-). De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- de alejarse del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente".

Como ya se ha dicho un trabajador que ve extinguida su relación laboral como represalia ante la legítima reivindicación de sus derechos laborales y sufre discriminación por enfermedad o condición de salud se encuentra en una situación de especial vulnerabilidad y sufre un daño psicológico que, con independencia de otras consecuencias que puedan depender de las condiciones personales de la persona afectada, se da en todo caso, sin que sea factible a veces aportar prueba concreta del perjuicio sufrido y de su cuantificación monetaria. El importe antes indicado, acudiendo al criterio sancionador del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de Agosto, cuando de decisiones empresariales discriminatorias se trata, nos parece ponderado y proporcionado al caso.

En atención a lo hasta aquí razonado las censuras jurídicas denunciadas en el recurso no pueden merecer favorable acogida al no incurrir la Resolución de instancia en las infracciones normativas en él esgrimidas.

Por cuanto antecede,