Sentencia Social 65/2023 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 2613/2022 de 31 de enero del 2023

PRIMERO.- Recurso de suplicación.

1. La trabajadora demandante en este procedimiento, G.V.C., recurre en suplicación la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social 3 de Oviedo en los autos 492/2022 con fecha 26 de octubre de 2022, por la que desestima la demanda promovida por la actora en impugnación del despido disciplinario de que fue objeto con efectos al día 10.06.2022, declarando el despido como procedente.

2. El recurso de suplicación se articula en dos motivos, el primero se formula por el cauce previsto en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) y contiene una revisión fáctica, mientras que el segundo motivo plantea una censura jurídica de acuerdo con el apartado c) del mismo artículo de la ley jurisdiccional. Pretende en definitiva que se dicte nueva sentencia por la se estime la demanda declarando la improcedencia del despido, condenando a la empresa a la readmisión de la trabajadora en su puesto de trabajo, con los mismos derechos laborales y salariales que ostentaba antes de que se produjera el despido, y con abono, de los salarios de tramitación hasta la efectiva readmisión, o según decisión empresarial al abono de la indemnización legalmente establecida.

3. El recurso de suplicación ha sido impugnado, en el trámite correspondiente, por la defensa de la empresa DIRECCION000, que interesa la desestimación de los pedimentos formulados por la recurrente y proceda, en consecuencia, a ratificar la sentencia de instancia confirmando la calificación del despido como procedente.

SEGUNDO.- Revisión de los hechos declarados probados.

1. La revisión fáctica que se solicita interesa modificar el hecho probado octavo, con fundamento en la prueba documental 6 y 4 respectivamente aportadas por las partes, proponiéndose la siguiente redacción:

OCTAVO.- El sábado 7 de mayo de 2022 la trabajadora prestó servicios como cajera en horario de 9:00 a 16:15 horas (doc 3 y 4 DIRECCION000). A las 13:18 la actora intentó aplicar descuento de empleado al Sr Andrés. La trabajadora no le solicitó el DNI al cliente sino que introdujo el DNI de un beneficiario de su descuento de empleada, el de su marido D. Adrian. Se generó el ticket que figura en autos como doc 6 de la demandada y doc 4 de la actora ( NUM004) por la compra de los siguientes artículos y valor: cerveza especial- 7,20€-, costilla semi carnuda-8,67€-, criollo granel -3,26€-, traseros pollo -2,68 €-, ascendiendo el importe total de compra a 21,81 € una vez aplicado el beneficio de Socio Club DIRECCION000 (-0,22€). Don Andrés y Don Adrian son amigos y éste facilitó su número de DNI a don Andrés para obtener fraudulentamente el descuento de empleado. Don Andrés conocía a la trabajadora como esposa de Adrian.

2. El artículo 193 de la LRJS señala en su letra b) como uno de los objetos del recurso de suplicación el revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. Concreta el artículo 196 de la LRJS que en el escrito de interposición del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericial en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca e indicando la formulación alternativa que se pretende.

3. En SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec. 158/2010), 23 septiembre 2014 (Rec. 66/2014) y otras muchas, se ha advertido que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes".

4. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (Rec. 5/20112), 3 julio 2013 (Rec. 88/2012), 25 marzo 2014 (Rec. 161/2013), 2 marzo 2016 (Rec. 153/2015) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

a. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

b. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

c. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

d. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

e. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos, precisando igualmente su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

f. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

g. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

5. La revisión ha de rechazarse por innecesaria, toda vez que ya se afirma en el propio hecho discutido que se generó el ticket que figura en autos como documento 6 de la demandada y

4 de la actora, por lo que no es imprescindible que la relación fáctica refleje el contenido pormenorizado del recibo de compra en cuestión.

TERCERO.- Censura jurídica, alegaciones y hechos relevantes.

1. La parte recurrente denuncia, en el segundo motivo del recurso, la infracción, por falta de aplicación, aplicación indebida o en su caso interpretación errónea del artículo 54.1 y 2. d) del Estatuto de los Trabajadores en relación con el 55.2, 11 y 13 del Convenio colectivo del sector de grandes almacenes, y de la jurisprudencia consagrada por el Tribunal Supremo en relación al ejercicio proporcional del poder disciplinario.

Alega que el único acto objetivo que cabe imputar a la trabajadora fue que intentó introducir el número de DNI de su marido y que en consecuencia la caja quedó bloqueada con el mensaje "descuento no permitido", siendo la propia trabajadora la que explicó a sus superiores desde el primer momento la causa del bloqueo, una vez comprobada por ella. Además la trabajadora conocía el procedimiento de aplicación del descuento de empleado, y sabía por tanto que en ningún caso prosperaría el descuento de uno de sus autorizados en su propia caja, datos los anteriores que contrarrestan la rigurosa presunción de fraude que la juzgadora extrae de la mera introducción de un DNI que resultó ser el del esposo. Indica también que la trabajadora continuó prestando servicios desde el 7 de mayo y hasta el 10 de junio, sin que se hubiera realizado pesquisa alguna por parte de la empresa en relación a los hechos, ni retirada o restricción de claves, lo que pone de manifiesto que el deterioro de la mutua confianza no alcanzó la cota de gravedad que justifica el despido. El incumplimiento tendría encaje en la falta de desobediencia que de conformidad con el artículo 54.3 del convenio colectivo exige, para su calificación como falta muy grave, un grave quebranto para la empresa, lo que en el presente caso no concurre. Concluye señalando que en una valoración conjunta de las circunstancias concurrentes, incluyendo la antigüedad de la trabajadora (22 de marzo de 1995), la ausencia de sanciones anteriores, las explicaciones que desde un inicio ofreció a sus superiores, el hecho de que finalmente no se aplicó descuento alguno, y el escaso valor del eventual perjuicio, no son compatibles con el incumplimiento grave y culpable acreedor de la sanción máxima de despido, a lo que se une la propia pasividad de la empresa que se limitó a recibir la información de la trabajadora y a despedirla un mes después de los hechos. En este sentido, invoca la sentencia de esta Sala de fecha 14 de junio de 2013, en cuyos fundamentos, aún refiriéndose a una conducta de mayor gravedad que la imputada a la recurrente, en base a la antigüedad del trabajador y la escasa trascendencia económica de aquélla, considera improcedente el despido en aplicación de la teoría gradualista, sin perjuicio de que el comportamiento del trabajador pudiera ser susceptible de otra sanción, lo que entendemos plenamente aplicable al caso.

2. A la hora de resolver el motivo planteado, hemos de partir de los siguientes hechos relevantes que resultan de la sentencia de instancia:

La demandante presta servicios como cajera para la empresa demandada desde el día 22.03.1995. Desde enero de 2022 realiza una jornada laboral de 1496 horas anuales, inferior a la convencionalmente establecida, en aplicación de las medidas previstas en el artículo 41 del Convenio colectivo para las personas trabajadoras con hijos de 12 y 13 años de edad.

La empresa prohíbe a las personas empleadas la realización de compras personales o utilización de la tarjeta de compra, personal e intransferible, en horario de trabajo, así como aprovecharse del puesto o de la prestación de servicios en la empresa para obtener beneficios personales o para familiares o amigos.

El personal de la empresa dispone de descuentos en compras en todos los artículos a la venta, pudiendo designar hasta 6 personas más para que también éstas tengan acceso al descuento, para lo cual es necesario que la persona empleada en cuestión haya comunicado al departamento de recursos humanos el nombre y DNI de las personas beneficiarias. Se indica expresamente en la norma convencional que regula este beneficio, que la cesión del descuento de empleado a favor de otras personas no designadas para su disfrute constituye una falta muy grave de acuerdo con la norma convencional vigente. La demandante designó como personas beneficiarias del descuento que le corresponde a su hermana, su padre, su madre y su marido.

En los años 2009 y 2014 la empresa recordó por escrito a las personas trabajadoras, incluida la demandante, la necesidad de cumplir las normas de régimen interno que regulan el descuento de empleado.

El día 7 de mayo de 2022 la demandante prestaba servicios como cajera en horario de 9 a 16:15 horas, y cuando se disponía a cobrar los productos que pretendía adquirir R. V. S., amigo del marido de la trabajadora, ésta no le solicita el DNI al cliente sino que tecleó el número del DNI de su marido, lo que provocó que el sistema informático diera aviso de "descuento no permitido", quedando la caja bloqueada sin permitir el descuento, lo que requirió la intervención de una auxiliar de mostrador que verificó la incidencia.

Dos días después la persona responsable de cajas solicitó explicaciones a la trabajadora, quien manifestó que su marido había facilitado el número del DNI al cliente para que lo usase en la compra que iba a realizar y obtuviese el descuento de empleado.

El 10 de junio de 2022 la empresa procedió al despido disciplinario de la trabajadora.

CUARTO.- Potestad disciplinaria de la empresa.

1. El artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. Por su parte el artículo 54 del mismo texto legal señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, considerándose incumplimiento contractual, entre otros, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, así como la transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

La potestad sancionadora del empresario debe ser ejercitada de acuerdo con los principios elaborados por la jurisprudencia que se pueden sintetizar en los siguientes: individualización de las conductas, deben ser tomadas en consideración las circunstancias concretas del hecho y del trabajador; proporcionalidad, en aplicación de la teoría gradualista, el despido debe ser, como sanción más grave, adecuada y proporcional al hecho cometido; inaplicabilidad de la presunción de inocencia, que juega en relación con el ius punendi del Estado; igualdad de trato en materia disciplinaria para evitar el trato discriminatorio; la no vinculación a la valoración de los hechos realizada por otro orden jurisdiccional, en relación sobre todo con el orden penal, una conducta que no es sancionable en ese orden puede ser acreedora de sanción en el ámbito del contrato de trabajo, y por último, el principio non bis in idem, que la jurisprudencia ha considerado aplicable al ámbito de la sanciones entre privados, como es el régimen disciplinario laboral.

2. En la comunicación escrita del despido la empresa considera que la conducta de la persona trabajadora constituyen infracciones de carácter muy grave que incardina en los artículos 54.3 in fine y 55.3, 11 y 13 del convenio colectivo de aplicación referidas, respectivamente a la desobediencia a las órdenes de los/las superiores/as en cualquier materia de trabajo; el fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto a la empresa como a los/las compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar, así como la apropiación indebida de muestras promocionales o cualquier otro tipo de artículo, descuento o beneficio destinado a clientes, con independencia de que tenga o no valor de mercado. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a sí mismo, sin expresa autorización de la empresa; la prestación de tarjeta de compra a personas no autorizadas para su uso, así como la cesión de los descuentos concedidos al personal, en favor de otras personas; y por último la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

La recurrida considera que la conducta de la demandante constituye una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de sus funciones, pues era conocedora de las normas de la empresa, no debía transgredirlas, debía velar por su cumplimiento y designar previamente a las personas beneficiarias del descuento de empleado/a. Entiende que actúa la trabajadora con evidente ánimo fraudulento cediendo el descuento de empleado a una persona no autorizada, concluyendo que tal conducta es acreedora de la máxima sanción de despido al suponer la transgresión del espíritu que informa la relación laboral y las obligaciones específicas de su puesto de trabajo.

3. La sentencia de esta Sala de 16 de abril de 2019, recurso 461/2019, analiza la transgresión de la buena fe como causa de despido, señalando que conforme una añeja doctrina de la Sala IV, (SSTS de 28 de febrero y 6 de abril de 1990 , 16 de mayo de 1991 y 2 de abril de 1992) "... Las infracciones que tipifica el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores , para erigirse en causa que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario, un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción, ya que tales infracciones, las que tipifica el mencionado art. 54.2, si bien manifiestan incumplimiento contractual, no denotan, abstractamente consideradas, la conjunta concurrencia de culpabilidad y gravedad suficiente".

En concreto tratándose de la falta tipificada en el Art. Art. 54.2.d) del ET , que sanciona es "la transgresión de la buena contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, nos encontramos ante una causa compleja y de amplios contornos en la que se pueden incluir conductas muy variadas que entrañan incumplimientos del deber de buena fe contractual, deber que en el caso del contrato de trabajo viene impuesto en los Arts. 5.a ) y 20 del ET en conexión con otros deberes laborales; en todo caso, para el precepto que ampara la sanción litigiosa se trata de corregir conductas graves, trascendentes y dolosas.

Después de recordar los antecedentes jurisprudenciales y la doctrina de la Sala 1ª sobre el concepto de "buena fe contractual", precisando, con cita de la STS de STS/I 15- junio-2009 (rec. 2660/2004 ) que "La buena fe es un criterio objetivo, constituido por una serie de pautas coherentes con el comportamiento en las relaciones humanas y negociales, que en materia contractual no solo funciona como un canon hermenéutico de la voluntad reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, que actúa por vía dispositiva, a falta de pacto y abstracción hecha de la intención o de la voluntad de las partes, de tal forma que estas consecuencias que complementan el contrato hayan su fundamento vinculante no solo en el mismo, en sus indicaciones explicitas o implícitas, sino en la norma o principio general de la buena fe ", advierte la STS de 19 de julio de 2010 (rec. 2643/2009 ) que determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador " fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, comporta:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados.

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

4. A la vista de los precedentes fácticos y jurídicos que se acaban de exponer, se considera, en criterio coincidente con la parte recurrente, excesivo y desproporcionado el despido que como sanción la empresa ha impuesto a la trabajadora, dado que concurren determinadas circunstancias que permiten entender que la conducta de la empleada no entraña la máxima gravedad que se exige para tal sanción por el artículo 57.3º del convenio colectivo de aplicación. Así no consta que la trabajadora, en un historial laboral de más de 27 años y, fundamentalmente, durante toda la vigencia del descuento para empleados/as, haya realizado conductas similares a la sancionada, por otra parte el cupo de personas beneficiarias del descuento (6 personas máximo) no lo tenía agotado, por lo que en la práctica se está sancionando con un despido un mero incumplimiento formal de no comunicar previamente la identidad de la persona beneficiaria del descuento discutido, y por último del contenido de la compra realizada por el beneficiario se puede considerar que la demandante actuó con desatención pero sin alcanzar el evidente ánimo fraudulento que se considera por la recurrida.

Es por ello que nos encontramos ante una negligencia o dejadez en la realización del trabajo, pero no ante un incumplimiento laboral grave y culpable en los términos contemplados en la normativa aplicable y por ello procede la estimación del recurso al apreciarse las infracciones denunciadas. La consecuencia de lo anterior es la declaración de improcedencia del despido, que obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre); con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre) y, al haberse iniciado la relación laboral con anterioridad al 12 de febrero de 2012, con la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 22/03/1995 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 10/06/2022. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125).

La indemnización correspondiente al periodo anterior al 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de "cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año" ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores). Ello significa que debemos contabilizar 327 meses en este primer periodo y que por cada uno de ellos se devengan 3,75 días indemnizatorios (45 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año).

Habiendo superado la indemnización por el primer periodo 720 días de salario, no debe computarse a efectos indemnizatorios el tiempo de prestación de servicios posterior al 12 de febrero de 2012, operando el tope máximo previsto en la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores, la cual establece: "El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso" ( sentencias del TS de 2 de febrero de 2016, recurso 1624/2014; 15 de febrero de 2018, recurso 795/2016 y 10 de mayo de 2018, recurso 2477/2016, entre otras).

Aplicando el referido criterio la indemnización se cifra en 30.377 euros.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,