Sentencia Social 1360/2023 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1018/2023 de 31 de octubre del 2023

PRIMERO: La Sentencia del Juzgado de lo social núm. 1 de Gijón de 20 de marzo de dos mil veintitrés, desestimó la demanda formulada por el actor, confirmando la sanción que le había sido impuesta de suspensión de empleo y sueldo durante 120 días, y, frente a dicha resolución judicial, interpone recurso de suplicación su representación letrada desde la doble perspectiva que autoriza el Art. 193.b) y c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, interesando, en definitiva, la integra estimación de su demanda y la anulación de la sanción impuesta, dejándola sin efecto alguno.

El recurso ha sido impugnado de contrario por la representación letrada de la empresa demandada para interesar su integra desestimación.

El Ministerio Fiscal señala, a su vez, que nada tiene que manifestar respecto del recurso interpuesto.

SEGUNDO: Destina el Letrado recurrente los tres primeros motivos del recurso a la revisión del relato fáctico de instancia, interesando concretamente que se modifiquen los ordinales segundo, cuarto y decimoséptimo, postulando las siguientes modificcaiones:

a) Ordinal segundo, pretende que se adicione al mismo del texto de los Arts. 97 y 99 del convenio colectivo de la Empresa de Medio Ambiente Urbano de Gijón, S.A. - (EMULSA), (BOPA de 26/3/2018).

b) Ordinal cuarto, postula su sustitución por otro con el siguiente texto:

"Desde 2016 la empleadora cuenta con un Código Ético, siendo el vigente de 2019 y que se da por íntegramente reproducido, en el que en su página 24, que se encuentra en el capítulo o epígrafe 4 del citado Código que se titula comportamientos y compromisos esperados del personal de EMULSA, figura el punto 4.4 que se ocupa de los comportamientos y compromiso que la empresa espera del personal "en relación a la Igualdad y Dignidad".

.c) Ordinal decimoséptimo, persigue que el referido hecho probado se complete con el siguiente párrafo:

", y que no se han evidenciado hechos encuadrados según el Protocolo de prevención e intervención ante situaciones de acoso laboral, sexual y por razón de sexo incluido en el III Plan de Igualdad 2018-2022, en la categoría de acoso laboral."

Hemos de recordar, como cuestión previa, que la prosperabilidad del motivo de suplicación previsto en el apartado b) del Art. 193 de la L.R.J.S. exige la concurrencia de los siguientes requisitos.

a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico.

b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas.

c) Que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia".

A la luz de la doctrina se ha de descartar la modificación del ordinal segundo en cuanto que cita como sustento de la misma el Convenio colectivo de la empresa EMULSA, prueba documental no hábil a los fines pretendidos ya que el convenio colectivo, como fuente jurídica en sentido propio y de derecho necesario conforme disponen los artículos 3.1.b) y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, carece de eficacia a efectos de revisión fáctica en suplicación. En este sentido se ha pronunciado la doctrina tradicional el Tribunal Supremo (sentencias de 28 de abril y 12 de diciembre de 1990), al precisar que en la resultancia fáctica no deben incluirse normas jurídicas, destacando que el error ha de recaer sobre un hecho, lo que excluye de la revisión la redacción de cualquier norma de derecho y su exegesis. El propio concepto de hechos probados repele la inclusión en los mismos de normas jurídicas, y siendo el convenio colectivo una norma jurídica y no un documento sobre el que poder determinar la existencia de un error en la apreciación de la prueba, no cabe solicitar su inclusión en el relato histórico, pues, en definitiva, las normas legales o convenidas no son susceptibles de prueba y por ello no necesitan ni tiene cabida en aquella relación probatoria.

La misma adversa consideración merece la revisión del cuarto de los ordinales en cuanto que en el mismo ya se da por íntegramente reproducido el Código Ético de la empresa, habiendo reiterado la jurisprudencia (por todas STS/IV 13-noviembre-2007, rec. 77/2006), en cuanto a la adición o ampliación de hechos probados, "que si existe en tales hechos constancia suficiente de las especificaciones que se pretenden adicionar, aunque sea por remisión, tal circunstancia permite a la Sala contar con ellas sin necesidad de introducirlas en la narración histórica de la sentencia".

No otro destino debe seguir la última de las revisiones planteada al devenir intrascendente por cuanto las conclusiones de la expresada Comisión Investigadora relativas a la calificación de conducta indebida están referidas a la denuncia formulada por el trabajador Agustín, solo por acoso laboral, contra el capataz Sr. Felipe, respecto de la cual ninguna imputación se le hace al actor.

TERCERO: En sede de censura jurídica denuncia el Letrado recurrente la vulneración, por errónea interpretación, de lo dispuesto en el Arts. 99.4 y 6 del el Convenio colectivo de la empresa EMULSA, en relación con el Art. 58 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por R.D-Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, 115.1. d) de la L.R.J.S. y el Art. 24.2 de la CE.

Bajo tan amplio amparo legal y constitucional lo que el recurrente argumenta es:

a) Que el trámite de audiencia no ha sido tal pues en el primer pliego de cargos no se concretaba hecho o dato alguno relativo al supuesto acoso, tampoco respecto de los protagonistas o las "victimas", ni fechas en la que se hubiera producido un hecho específico calificable de acoso, limitándose a aseveraciones genéricas o a afirmaciones del tipo de que se trataba de hechos o conductas "de general conocimiento en el servicios" que, sin embargo no se mencionan, concluyendo con la imputación de "una conducta negligente por omisión a perpetuar", que no se concretaba con un mínimo detalle.

b) Añade que la empresa, en la inteligencia de que los hechos relatados en el primer pliego de cargos eran poco concretos, realizo una segunda comunicación con propuesta de sanción en la que la falta era califica como muy grave, tipificada en el artículo 95.10 del convenio colectivo de EMULSA, pero en relación con los hechos imputados se limitaba a señalar que: nos "remitimos y damos por reproducidos íntegramente los hechos descritos en la comunicación inicial del expediente anterior, que dejamos sin efecto, salvo en lo que respecta a la reproducción de los hechos descritos en la misma ......".

c) Concluye señalando, en fin, que en la comunicación escrita de la sanción no se concretaban hechos, ni datos, ni fechas o ámbito temporal etc. Impidiendo al recurrente disponer su estrategia defensiva a partir de los hechos imputados, todo lo cual comporta la nulidad de la sanción ex Art. 115.1.d) de la L.R.J.S.

El Art. 99 del convenio colectivo de EMULSA, relativo al procedimiento sancionador determina:

"(...)

4. En los procedimientos relativos a acoso sexual, por razón de sexo, o acoso laboral, se dará audiencia al trabajador/a.

(...)

6. Todas las sanciones serán comunicadas por escrito al trabajador/a, salvo la amonestación verbal. El citado escrito contendrá al menos: El nombre del trabajador, la fecha del escrito, los hechos constitutivos de la falta, la fecha de su comisión, la calificación de la falta y la sanción que se impone. ".

Este procedimiento sancionador aparece desarrollado en un protocolo recogido en el Plan de igualdad de la empresa tal como resulta del quinto de los ordinales que, en lo que aquí importa, determina:

"Procedimiento de actuación:

La Comisión realizará una investigación recogiendo y contrastando la información de la persona denunciada, las personas responsables inmediatas y en su caso de compañeros y compañeras, con el máximo respeto y discreción posibles, respetando el derecho a la intimidad y dignidad de las personas implicadas.

Posteriormente, esta Comisión elaborará un informe de valoración de la investigación, donde se indicarán las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas, y procederá a poner en marcha las actuaciones y medidas disciplinares oportunas. Pudiendo contemplarse las siguientes alternativas:

(...)

Identificación de los hechos producidos como conducta indebida o situación de acoso (moral, sexual o por razón de sexo), e imposición de las sanciones correspondientes en función de su gravedad".

Pues bien, en el presente caso la Comisión de Investigación constituida al efecto emitió un primer informe el 26 de septiembre de 2022 y el 3 de octubre se le comunicaba al actor la apertura de expediente disciplinario.

En dicha comunicación se le imputaba al recurrente la comisión de una falta grave, pues siendo el superior jerárquico en su calidad de encargado del capataz de parques y jardines Felipe, a quien la Comisión de Investigación imputaba en su informe unas conductas incluidas en la categoría de acoso sexual, y habiendo tenido cocimiento de tales prácticas de su subordinado y pese a la gravedad de los hechos no había puesto en marcha el procedimiento de investigación correspondiente.

Más concretamente en dicha comunicación se informaba de que una de las personas acosadas había acudido al actor para solicitarle información sobre la forma de proceder y las medidas a adoptar, no habiendo obtenido respuesta de su parte.

Es más, en dicha comunicación se le imputaba que había ordenado al capataz suplente que llevara a cabo una investigación paralela sobre la conducta del referido Felipe, de espaldas a la Jefatura del Servicio y a la Jefatura de RR.HH, entrevistándose al efecto con aquellas trabajadoras que tenían una vinculación temporal con la empresa, por considerar que eran las más vulnerables a las prácticas y requerimientos del expresado capataz.

El 5 de octubre de 2022 el actor formuló escrito de alegaciones (hecho probado decimonoveno).

En fecha 24 de octubre de 2022 la empresa entrego una segunda comunicación al actor en la que le indicaba que tras examinar el código ético de EMULSA del año 2016, en cuya pagina 24 expresamente se significa que: "los profesionales con relevancia deberán adoptar una posición preventiva frente a las conductas de acoso", recalificaban el proceder del actor como una falta muy grave tipificada en el Art. 96.16 del convenio colectivo.

El 26 de octubre de 2022 el actor llevo a cabo nuevas alegaciones por escrito.

El 22 de noviembre siguiente se le comunico al actor la conclusión del expediente contradictorio, imponiéndole la sanción de suspensión de empleo y sueldo durante 120 días, exponiendo que la causa o razón de ser de la misma, entre otras circunstancias, obedecía a que:

Frida., una de las trabajadoras objeto del acoso y de las practicas libidinosas de Felipe, harta de la situación, se había dirigido a Ud. en su condición de encargado, contándole lo ocurrido, y Ud. le había contestado que ese tema le importaba un comino, y que se preocupase más de la limpieza de los contenedores.

Que el día 17 o 18 de diciembre de 2021, hallándose en el pozo de las tormentas de Fomento, se dirigió Ud. a Dª Virtudes, otra de las víctimas de Felipe, y le dijo que quería hablar con ella sobre el comportamiento del referido capataz, respondiéndole la interpelada: "que de sobra sabía Ud. Lo que estaba pasando".

Que Ud. que había ordenado al capataz suplente, D. Jose Daniel que llevara a cabo una investigación paralela sobre la conducta del referido Felipe; entrevistándose al efecto con aquellas trabajadoras que tuvieron una vinculación temporal con la empresa, por considerar que eran las más vulnerables a las prácticas y requerimientos del expresado capataz. Que Jose Daniel se entrevistó entre otras con Dª Frida., y tras darle cuenta del resultado de tales pesquisas y Ud. le respondió que no se preocupara más del tema, que ya se ocuparía Ud. de transmitir la situación a la empresa.

Como se desprende de tales extremos, EMULSA incoó y tramitó el preceptivo expediente sancionador contradictorio por acoso conforme a los términos del Protocolo del III Plan de Igualdad, otorgando el trámite de audiencia al actor antes de imponerle la sanción, garantizando así en todo momento la defensa del trabajador expedientado, razón por la cual no se advierte ninguna irregularidad. Pero es más, aún en el caso de que se considerara que en la tramitación de aquel procedimiento se había producido alguna anomalía, en cualquier caso, la parte tuvo los derechos de audiencia, tuvo asimismo conocimiento a través de la comunicación de la sanción de los hechos constitutivos de la falta, la fecha de su comisión, la calificación de la falta y la sanción que se imponía conforme determina el Art. 99.6 del convenio, también contó con la posibilidad de aportar prueba no solo en el expediente contradictorio sino en el judicial por lo que ninguna indefensión se produjo.

En definitiva, a través de la comunicación de la sanción el actor pudo formarse un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de la conducta que se le imputaba y comprender, sin dudas racionales, cuál era el verdadero alcance de aquellos hechos, pudo asimismo impugnar la decisión empresarial y, a partir de los datos suministrados por la comunicación empresarial todos ellos suficientemente precisos y detallados, pudo preparar los medios de prueba que consideró atinentes a su derecho.

CUARTO: Denuncia seguidamente la vulneración del Art. 60.2 del Estatuto de los Trabajadores en relación con lo previsto en el Art. 97 del convenio Colectivo de EMULSA y la doctrina unificada contenida, entre otras, en la STS de 15 de julio de 2003.

Alega en sustancia el recurrente que habiéndose producido la situación de acoso sexual sobre Virtudes entre abril y junio del 2.021 y sobre Frida entre octubre y diciembre del 2.021, y habiéndose entrevistado el actor con la Sra. Virtudes a finales de diciembre de 2021, resulta inobjetable que cuando se inició el procedimiento sancionador en octubre de 2022 habían transcurrido en exceso los 6 meses que impone el Art. 60.2 del ET para la llamada prescripción larga de la falta laboral imputada.

El Art. 60.2 del Estatuto de los Trabajadores determina que: "Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido".

El Art. 97 del convenio Colectivo de EMULSA después de reiterar las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta días, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido, añade que "La iniciación del procedimiento disciplinario, interrumpe el plazo de prescripción".

Como razona la STS de 15 de julio de 2003 (rec. 3217/2002), citada por el propio recurrente al formular el motivo:

"2.- La cuestión litigiosa a resolver se concreta en determinar, en consecuencia el "dies a quo" de la prescripción de los seis meses que se recoge en el art. 60.2 ET para las faltas muy graves en un supuesto, como el aquí planteado, en el que el demandante tenía la condición de Jefe de producto con facultades para ocultar las posibles faltas laborales producidas dentro de su ámbito de dirección; y más en concreto si aquellos seis meses deben computarse a partir del día en que el interesado fue trasladado y por lo tanto ya no le era posible seguir ocultándolas o a partir del día en que la empresa hizo una auditoria con posterioridad a la efectividad de aquel traslado. No se trata, por otra parte, de un supuesto de interrupción de la prescripción sino de señalar la fecha de nacimiento de la misma.

3.- Para resolver esta cuestión es necesario partir de la propia redacción del art. 60.2 del Estatuto en el que lo que se dispone es que las faltas muy graves prescriben "a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tiene conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido". Como puede apreciarse, existe una doble previsión y un doble régimen jurídico en relación con la prescripción pues mientras la de los veinte días, conocida como "prescripción corta" comienza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, la de los seis meses o "prescripción larga" comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. Esta es la regla general que deriva del hecho de que, como esta Sala ha dicho de forma reiterada - por todas SSTS de 21-7-1986, 24-7-1989 - el instituto de la prescripción está directa y funcionalmente vinculado al principio de seguridad jurídica consagrado en el art. 9.3 de la Constitución, que no permite que la pendencia de una posible sanción disciplinaria se perpetúe por tiempo indefinido.

La regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es, pues, la establecida legalmente de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma.

Siendo éste el principio y la norma, existen situaciones en las que aplicar esta previsión en su literalidad haría imposible la persecución de determinadas faltas, cual es el caso de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador prevaliéndose de las facultades otorgadas por su situación personal en la empresa. En el caso de las faltas continuadas, conceptuando como tales aquellas que "responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción", dada la unidad de propósito que las mueve, esta Sala ha dicho de forma reiterada que el plazo de prescripción de los seis meses no comienza el día en que se cometió cada falta sino el día en que se cometió la última "pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción", bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por el empresario - SSTS 27-11-1984, 6-10-1988 , 15-9-1988 , 21-11-1989 , 25-6-1990 , 7-11-1990 , 19-12-1990 -.

En el caso de las faltas ocultadas por el trabajador que se prevale de su condición para impedir que el empleador tenga conocimiento de las mismas se ha considerado, bajo el mismo criterio anterior, que el plazo de los seis meses no puede comenzar a computar sino desde que cesó aquella actividad de ocultación del empleado pues esta conducta en sí misma constituye una falta de deslealtad y un fraude que impide que la prescripción pueda comenzar, razón por la cual " el término de seis meses ha de contarse desde que se dan las circunstancias precisas para que la transgresión sea conocida" - STS 25-6-1990 -, más en concreto "desde que cesó la ocultación" - TS 27-1-1990 , Auto TS 15-7-1997 (Rec.-73/1997) -, aunque también se ha dicho que en estos casos computará la prescripción a partir de los seis meses desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta cometida y ocultada - STS 25-4-1991 (Rec.- 500/00) , 3-11-1993 (Rec.- 2276/91) , 29-9-1995 (Rec.- 808/95) , Auto TS 12-6-2002 (Rec.- 2274/01) -, siempre partiendo de la base de una ocultación mantenida eludiendo los posibles controles del empresario.

Lo que ha hecho la jurisprudencia en estos casos excepcionales referidos a las faltas continuadas y a las faltas ocultadas no es modificar la regla legal de cómputo, como no puede hacer en atención al principio constitucional de legalidad - art. 117.1 CE - sino aplicar las previsiones legales a tal tipo de faltas para entender que en estos casos el día en que fueron cometidas es aquel en el que se cometió la última o en que cesó la deslealtad en que se traducía la ocultación; o, lo que es igual, la Jurisprudencia no ha modificado la regla legal aunque si que la ha acomodado a las circunstancias de cada caso para aceptar que mientras la falta se esté cometiendo - por continuada o por ocultada - la apreciación por el empresario de su comisión constituye el momento inicial del plazo de los seis meses por cuanto desde entonces, aunque el empleado siga cometiéndola o intentando ocultarla, ya es patente para él y debe sancionarla."

En el mismo sentido SSTS de 11 de octubre de 2005 (re. 3512/2004); 8 de mayo de 2018 ( recs. 383/2017 y 811/2019), 27 de noviembre de 2019 ( rec. 430/2018), la 13 de octubre ( rec. 4141/2018) y 14 de diciembre de 2021 ( rec. 1869/2019).

En el supuesto debatido, tal como razona el juzgador a quo, el actor con una significativa responsabilidad y un salario acorde a la misma, fue conocedor cabal de una situación de acoso que afectaba a dos trabajadoras, no obstante lo cual, en lugar de poner en conocimiento de la empresa tales circunstancias para que la maquinaria sancionadora pudiera ponerse en marcha, ocultó deliberadamente y a sabiendas su conocimiento de los hechos, llegando incluso a avisar al responsable del acoso, es decir al capataz; esto es, pese a ostentar la condición de encargado y de ser depositario de las confesiones de las dos trabajadoras objeto de la agresión, en lugar de poner tales hechos en cocimiento de su Jefe de Servicio o del Jefe de RR.HH., tomo la decisión de llevar a cabo una investigación paralela y ordeno al Sr. Jose Daniel, capataz en periodo de prueba, que verificara lo que estaba pasando, y cuando este, tras entrevistarse con los afectadas, le dio cumplida cuenta de lo que estaba pasando, le manifestó que no se preocupara, que ya se encargaba él de transmitir la situación a la empresa (ordinal duodécimo, de suerte que no solamente oculto lo que ya sabía sino que cortocircuito el canal para que no fluyera la información a la empresa, y por tanto, el dies a quo en el presente caso no puede ser otro sino el del 26 de septiembre de 2022, fecha en la que la Comisión Investigadora emitió su informe, concluyendo que se habían evidenciado hechos encuadrados según el Protocolo de prevención e intervención ante situaciones de acoso laboral, sexual y por razón de sexo.

QUINTO: En el último de los motivos del recurso, destinado también a la censura jurídica, se denuncia la vulneración Art. 58.1 del Estatuto de los Trabajadores en relación con los Arts. 91, 96.16 y 98.3 del convenio colectivo de EMULSA y del Art. 14 de la Constitución Española.

Alega el recurrente que la conducta del actor es atípica y, en consecuencia, son inaplicables los preceptos que sirven de sustento para la imposición de la sanción, en cuanto que la prescripción de que "los profesionales con relevancia deberán adoptar una posición preventiva frente a conductas de acoso", viene recogida en el Epígrafe 4 del Código ético, relativo a los "Comportamientos y compromisos esperados del personal de EMULSA", se trataría por tanto de meras recomendaciones programáticas, pero no de la imposición de una obligación o comportamientos a adoptar por los trabajador de la empresa, sino que su alcance se limita a dibujar unas conductas o prácticas que la empresa "espera" del personal.

El Art. 96.16 del convenio colectivo tipifica como falta muy grave: "El incumplimiento del Código Ético y Plan de Prevención de Delitos, así como la denuncia falsa de conductas constitutivas de esta falta disciplinaria, en casos en que por su especial gravedad, reincidencia, o riesgo de accidente, merezcan la calificación de falta muy grave.".

Considera el juzgador a quo que la posición del actor es muy diferente a la de cualquier otro trabajador. Se trata de un encargado que percibe unos emolumentos que deberían ser acordes con su responsabilidad, en la que se incluye velar por el cumplimiento de la normativa en los equipos sujetos a su supervisión, entre la que se encuentra lo relativo a la prevención del acoso en la empresa y, sin embargo, siendo conocedor de una situación de acoso que afectaba a dos trabajadoras, no obstante lo cual, en lugar de poner en conocimiento de la empresa tales circunstancias para que la maquinaria sancionadora pudiera ponerse en marcha, ocultó deliberadamente y a sabiendas su conocimiento de los hechos.

Criterio que habrá de confirmarse en esta alzada por cuanto de la prueba practicada, que se recoge en el relato fáctico inalterado, se constata que el trabajador demandante ha llevado a cabo una actuación de incumplimiento grave. Concretamente, estima la Sala que dada la especial posición del actor, no sólo dadas sus funciones de encargado, sino también, y en especial, en atención a su condición de "garante" del código ético de buenas prácticas implantado en la empresa.

En efecto el Epígrafe 4 de dicho Código bajo el epígrafe "compromisos y comportamientos del personal", determina en su apartado 4º (página 24), relativo a la Dignidad y a la igualdad,: "con respecto a la dignidad de la persona EMULSA y su personal mantendrán una actitud de prevención del acoso y de la intimidación. Es compromiso de EMULSA mantener un ambiente de trabajo libre de cualquier conducta susceptible de ser considerada como acoso o intimidación en el trabajo, ya sea sexual o de cualquier otra naturaleza. Los trabajadores de EMULSA y en especial aquellos profesionales que tengan una situación relevante en la empresa adoptaran una posición de prevención de estas conductas de acoso e intimidación".

Se trata a lo que se ve de un mandato claro y preciso ("adoptaran") y, sin embargo, el recurrente, actuó con manifiesta deslealtad hacia la empresa al no poner freno ni informar a sus superiores jerárquicos del comportamiento de acoso sistemático al que un capataz a sus órdenes estaba sometiendo a las trabajadoras ligadas a la empresa con contratos temporales.

No puede obviarse la circunstancia de que la empresa depositó en el actor su confianza para que se encargase de velar por el cumplimiento de las normas de comportamiento de directivos y empleados de la empresa en materia de prevención del acoso y de la intimidación. Normas que imponen, además, la obligación de los trabajadores de poner en conocimiento de sus superiores cualquier violación de estas. Así pues, resulta particularmente grave que quien fue designado por la empresa para velar por el cumplimento de los imperativos éticos y de prevención frente al acoso, sea precisamente quien no advirtiese a la Jefatura del Servicio o a la de RR.HH del errático proceder del capataz. En este sentido, no debe perderse de vista que él mismo ordeno una investigación al otro capataz, y una vez verificada por este la realidad del acoso y la intimidación a que sometía el Sr. Felipe a las trabajadoras a su cargo obvió transmitir dicha información a unos superiores a quienes debía y podía haber informado, siendo como era obligación del trabajador dar cuenta de los excesos cometidos por el capataz, teniendo en cuenta su condición de garante del Código Ético y la previsión de un sistema de denuncias, incluso anónimas, previstas por el Plan de Igualdad.

En resumidas cuentas, es un agravante al comportamiento del actor, que justifica la procedencia de la sanción impuesta, su condición de encargado de velar por el código de comportamiento adoptado por la empresa. Como se ha apuntado más arriba, en reiterada jurisprudencia se estima que los deberes de fidelidad y lealtad, si deben ser cumplidos por cualquier trabajador lo deben ser con mayor escrupulosidad y rigor por quienes ejercen cargos relevantes, dada su categoría profesional en la empresa a la que pertenecen.

A tenor de lo expuesto, se debe desestimar el recurso y confirmar la sentencia impugnada.

SEXTO: La desestimación del recurso de suplicación de quien goza del beneficio de justicia gratuita y no ha litigado con temeridad, impide la condena en costas ( Art.235 L.R.J.S.).

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,