Sentencia Social 820/2023 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 567/2023 de 31 de mayo del 2023

PRIMERO: El accionante, empleado de Arcelor Mittal España S.A. fuera de convenio, fue despedido por dicha mercantil en enero de 2022. El despido disciplinario se le impuso por hechos que la empresa calificó de infracción laboral muy grave prevista en el art. 62.h del Convenio Colectivo estatal para la industria del metal y 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores.

El trabajador cuestionó la decisión extintiva formulando demanda en la que denunciaba incumplimientos formales en la tramitación del expediente y en cuanto al fondo, negaba que los hechos imputados pudieran ser considerados acoso psicológico. Aducía el elevado nivel de exigencia y responsabilidad que comportaba su cargo como máximo responsable del departamento, y la valoración positiva que siempre había recibido sobre el desempeño de su trabajo durante más de veinte años en el puesto, sin advertencia o queja anterior sobre algunas situaciones acaecidas hace ya varios años expresivas de discrepancia en la organización del trabajo, pero no de las infracciones imputadas como causa de despido, porque faltan las notas de gravedad, culpabilidad e intencionalidad . Con base en los hechos que exponía reclamaba la declaración de improcedencia del despido, y la condena de la empresa a responder de las consecuencias inherentes.

El Juzgado de lo Social número uno de Avilés dictó sentencia desestimatoria, cuyo pronunciamiento recurre en suplicación el actor con un motivo inicial amparado en el art. 193 b) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Socia que propone enmiendas para tres de los hechos declarados probados, al que sigue otro dedicado al examen del derecho aplicado "ex" artículo 193 c) LRJS, que denuncia interpretación errónea de los arts. 54.2 d) a 56 del Estatuto de los Trabajadores y jurisprudencia asociada.

El recurso es impugnado por Arcelor Mittal España S.A. que considerando correcto lo resuelto en la instancia, pide su confirmación.

SEGUNDO: El trabajador utiliza el cauce procesal del art. 193 b) LJS para proponer los siguientes cambios en el relato fáctico de la sentencia:

A) Suprimir el último párrafo del ordinal cuarto que señala:

" Rosaura se encuentra tratamiento farmacológico y psicoterapéutico"

Aduce que no existe prueba documental alguna que acredite lo afirmado en dicho párrafo.

B) Sustituir la redacción del hecho probado quinto, por la que se expone a continuación:

"D. Landelino refiere trastornos del sueño y problemas de ansiedad desde el año 2006 y a tratamiento psicológico desde el año 2013, continuando con problemas de ansiedad en los años siguientes, estando desvinculado totalmente del departamento de logística, y no constando la referida problemática como derivada de contingencia profesional".

Apoya la enmienda en el conjunto de la prueba documental, la justifica en las omisiones e inexactitudes que atribuye a la Magistrada en la valoración de la prueba, y considera que la modificación resulta trascendente para el fallo, pues de la prueba practicada no puede inferirse, como afirma la juzgadora, que Rosaura y Landelino hayan seguido tratamiento psiquiátrico y farmacológico por problemática laboral con el recurrente.

C) Revisar el hecho probado sexto, a la vista de la prueba testifical y documental, debiendo hacerse constar que Marcial "está fuera del departamento desde el año 2011 manifestando desconocer hechos posteriores a su salida del departamento".

Para decidir sobre las propuestas revisoras es indispensable recordar que es el Juzgador de instancia quien tiene atribuidas con plenitud las facultades para valorar las pruebas y los restantes elementos de convencimiento presentados ante él en el proceso -artículo 97.2 LJS- y que en su examen sobre tales materiales dispone de amplios márgenes de actuación, solo limitados por las reglas de la sana crítica. El éxito del motivo destinado a la revisión fáctica en un recurso extraordinario como el de suplicación, está supeditado a la concurrencia de una serie de requisitos perfilados por el Tribunal Supremo para un recurso de la misma naturaleza extraordinaria como el de casación:

a) que se concrete de manera clara y precisa qué hecho esencial omite o introduce la sentencia de manera errónea en el relato fáctico; b) que el hecho demostrativo del error se pueda apreciar de manera clara, patente y directa en prueba documental o pericial concretamente identificada, obrante en las actuaciones; c) que se ofrezca un texto alternativo concreto, que sustituya, suprima o complete el texto calificado de erróneo; d) que el hecho resulte trascendente para modificar el fallo de instancia o, al menos, refuerce su sentido argumentativo ( SSTS del Pleno de 18/7/2014 rec. 11/2013, de 13/9/2016 rec. 212/2015, entre otras muchas).

Esas líneas generales se completan con las siguientes precisiones: 1) Una cosa es el error en la apreciación de la prueba, que de haberse producido mostraría un relato histórico hecho en términos equivocados, y otra muy distinta, que su valoración jurídica conduzca a resultados que se consideren erróneos. 2) Se rechazan las pretensiones que instan una nueva valoración de la prueba, cuya competencia está legal y ampliamente atribuida al juez de instancia, siempre dentro de las reglas de la sana crítica. 3) Los documentos sobre los que se apoya la revisión han de tener una eficacia contundente e incuestionable y evidenciar el desacierto judicial sin necesidad de argumentos valorativos, conjeturas o deducciones. 4) Salvo supuestos de error palmario, la revisión fáctica no se puede fundar en el mismo documento en que se ha basado la sentencia recurrida para sentar sus conclusiones, pues con ello se sustituiría el criterio objetivo del Juez por el interesado de la parte. 5) Si existe en los hechos probados constancia suficiente de los extremos que se pretenden adicionar, aunque sea por remisión, pueden ser tenidos en cuenta por la Sala sin necesidad de introducirlos en el relato histórico de la resolución recurrida. ( STS de 9/2/1996 rec. 2429/1994, de 13/11/2007 rec. 77/2006, de 28/6/2013 rec. 15/2012, de 18/3/2014 rec. 125/2013, de 16/4/2014 ( Pleno) rec. 57/2013, de 20/4/2015 rec. 354/2014, de 7/7/2016 rec. 174/2015, 9/1/2019 rec. 108/2018, 13/3/2019 rec. 1002/2019 o de 21.10.2021 rec. 143/2020).

Las enmiendas postuladas incumplen dichos requisitos y, por tanto, están abocadas al fracaso.

Así, a través de este motivo no cabe plantear revisiones fácticas basadas en la inexistencia de prueba del hecho plasmado en el relato judicial. Ese tipo de peticiones, como la que se dirige a suprimir el último párrafo del ordinal cuarto, no responden al objeto previsto en el art. 193 b) LJS, y su rechazo se refuerza teniendo presente que si los datos polémicos han sido objeto de controversia y de actividad probatoria, quedan sujetos a la valoración por la Juzgadora del conjunto de elementos de convicción, con las amplias facultades ya señaladas.

Tampoco pueden acogerse los cambios de los hechos quinto y sexto, aludiendo a testimonios que no son medios de prueba con aptitud para modificar las premisas fácticas de la sentencia de instancia, o invocando el conjunto de la prueba documental, sin identificar de manera precisa el concreto documento que evidencie el error y sustente las variaciones y textos postulados (art. 196.3 LJS).

En definitiva, procede respetar el relato judicial.

TERCERO: El recurso plantea un último motivo de crítica jurídica amparado en lo establecido en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denunciando interpretación errónea del art. 54.2 d) a 56 del Estatuto de los Trabajadores y jurisprudencia asociada.

La exposición comienza con cita y parcial transcripción de sentencias de diversos Tribunales Superiores de Justicia: Málaga de 8/6/21, Cataluña de 27/9/10 y Castilla y León (Valladolid) de 24/2/2003 y a partir de lo en ellas señalado se argumenta, en síntesis, que en el caso que nos ocupa no se ha producido ninguna vulneración del derecho al honor en los términos establecidos por la jurisprudencia. Así, no se dan las notas de gravedad, culpabilidad y menos aún la intencionalidad, como resulta del propio informe de la Universidad de Oviedo que señala " No queda claro que la intención de usted sea destruir la reputación yforzar un desistimiento unilateral del personal a su cargo" y también, que una parte de su equipo (personal dentro de convenio) "no ha sido testigo de comportamientos hostiles, más allá de discusiones críticas".

Entiende que yerra la juzgadora de instancia cuando califica los hechos probados de "claros y contundentes" para justificar el despido del trabajador. Se trata de hechos genéricos referidos a "faltas de respeto hacia sus subordinados", "humillaciones en público", "malos tratos de palabra", "hostigamiento", "trato hostil", "malas formas", sin constancia de ninguna expresión proferida por el demandante, que pueda ser considerada muy grave e hiriente, ni acción concreta respecto de sus subordinados más allá de comentarios que, subjetivamente apreciados, pudieran resultar inapropiados. Las conductas relatadas en la sentencia carecen de entidad suficiente para crear un clima laboral hostil en los términos establecidos por nuestra jurisprudencia.

Los testigos que depusieron a instancia del actor - tres operarios que formaron durante años parte de su equipo y compartían oficina diariamente-en ningún momento percibieron situaciones de mal trato, hostigamiento, insultos, vejaciones, trato hostil o desconsiderado, faltas de respeto o ataques personales del demandante hacia las personas que formaban parte del equipo de trabajo. No son testigos de referencia, como afirma erróneamente la juzgadora, pues formaron parte del equipo durante más de diez años, y por el simple hecho de que hayan permanecido en ERTE y teletrabajo durante 2020 y 2021 (igual que el resto de los trabajadores), no puede concluirse que "no participaban en las reuniones" y que por ello, no podían conocer el trato que el recurrente dispensaba a sus subordinados, en tanto y cuanto los hechos imputados no están referidos únicamente a esos periodos sino que supuestamente, se venían sucediendo desde años. Su percepción sobre el proceder del actor sí debe ser tomada en consideración a la hora de valorar el supuesto "mal trato" que se le atribuye, pues demuestra que la misma conducta puede ser percibida de distinta forma según el grado de asertividad del interlocutor, siendo este un parámetro totalmente subjetivo.

Además, debe tomarse en consideración, que el puesto del demandante es de gran responsabilidad y sometido a un alto nivel de exigencia, siendo muchas las urgencias y los requerimientos que se generan a lo largo de un día habitual de trabajo, lo que hace que, en un área de actuación inmediata como distribución terrestre, se haga más patente aun esa presión de todos los gestores.

En virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes : conducta, puesto, antigüedad, naturaleza de la infracción, y, entre ellos, el recíproco comportamiento de los intervinientes, debería concluirse que no se dan las razones objetivas de proporcionalidad entre el hipotético incumplimiento del trabajador y su valoración punible, para imponerle la máxima sanción establecida para las faltas muy graves en base a unos hechos, cuanto menos, de dudosa interpretación, máxime cuando como se ha puesto de manifiesto, no concurren las notas de extrema gravedad, culpabilidad e intencionalidad, atendiendo a la teoría llamada gradualista y la jurisprudencia al respecto sentada por nuestro TS.

CUARTO: Al hilo de las alegaciones del recurso, y antes de examinar los concretos reproches denunciados, haremos sucinta referencia a dos cuestiones.

La primera se relaciona con la jurisprudencia cuya infracción se alega al inicio del motivo asociada a los arts. 54.2 d) a 56 del Estatuto de los Trabajadores, con cita y parcial transcripción de sentencias de diversos Tribunales Superiores de Justicia, que resultan ineficaces a estos efectos. La función de crear jurisprudencia está reservada a las resoluciones del Tribunal Supremo ( art. 1.6 del Código Civil; a las del Tribunal Constitucional en materia de derechos fundamentales (en esta materia, también las resoluciones de Tribunales Internacionales sobre derechos humanos reconocidos en España); y a las del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en temas de derecho comunitario. Por tanto, no puede ser invocada con esa finalidad la doctrina elaborada por los diversos TSJ en sus resoluciones.

En la segunda cuestión relacionada con la testifical, no puede perderse de vista que con carácter general, las declaraciones de los testigos son inatacables en la fase de suplicación, y ello es así porque la valoración de dicha prueba corresponde en exclusiva al juez ante el que se ha practicado, sin que pueda ser revisada por la Sala en un recurso de naturaleza extraordinaria como el que nos ocupa. La valoración judicial de las declaraciones de los testigos no es tasada y el hecho de que el juez " a quo" les dé mayor o menor valor en conjunción con los restantes elementos de convicción ( art. 97.2 LRJS) entra dentro de las amplias facultades de libre valoración de la prueba que tiene conferidas, y solo puede dar lugar a la anulación de la sentencia , aquí no solicitada, en supuestos excepcionales en que se acredite un error patente e inmediatamente verificable que ocasione al recurrente una situación de indefensión real y efectiva, no corregible en suplicación.

Sentado cuanto antecede, y aun cuando resulta técnicamente incorrecta la genérica invocación de dos preceptos del ET ( 55 y 56) que contienen apartados y subapartados sin concretar debidamente los que se consideran infringidos, daremos respuesta a la causa o causas de discrepancia con la sentencia que en cuanto al fondo, se desprenden del desarrollo argumental del recurso.

Conviene recordar en este punto, que en el marco de la sinalagmática relación de trabajo la responsabilidad contractual obliga al trabajador a prestar los servicios pactados conforme a las órdenes legítimamente emanadas del empresario en uso de su poder de dirección, y con arreglo a las exigencias de la buena fe de manera que, frente a un determinado comportamiento del trabajador, y realizada su correspondiente valoración por el empleador, puede éste reaccionar decidiendo sancionar aquella conducta, incluso con la extinción del contrato. A esta reacción empresarial, en uso de su poder directivo, se le denomina despido disciplinario.

Para que la conducta del trabajador pueda dar lugar de manera legítima a la extinción de su contrato de trabajo, es preciso que el incumplimiento sea grave y culpable ( art. 54.1 ET), y para calificar la gravedad de la falta y su sanción, debe atenderse al convenio colectivo de aplicación en la relación laboral, cuando establece un catálogo y graduación de las faltas y sanciones ( art. 58.1 ET), sin perjuicio de los genéricos incumplimientos contractuales enumerados en el art. 54.2 del mismo texto legal.

Pero además, en el examen de la concurrencia de la gravedad y culpabilidad no puede aislarse la acción del trabajador del contexto en que sucede, y es una idea reiterada por la jurisprudencia que, siendo el despido la sanción laboral más grave, su imposición debe ser el resultado de una valoración de las diversas circunstancias concurrentes, incluidas las personales del trabajador, presidida por el principio de proporcionalidad [ Sentencias del Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de 16 de octubre de 1991 (rcud. 610/90), 30 de mayo de 1992 (rcud. 1285/91), 2 de noviembre de 1992 (rcud. 387/92), 10 de noviembre de 1998 (rcud. 524/98), 13 de noviembre de 2000 (rcud. 4391/99), 26 de diciembre de 2007 (rcud. 302/07), entre otras muchas]. Esta conjunción de elementos subjetivos y objetivos del incumplimiento y demás elementos circunstanciales al mismo , es lo que la doctrina y los tribunales denominan la teoría gradualista, que no supone primar en la evaluación de la conducta los elementos personales del trabajador sancionado sobre los demás, sino incluirlos en el análisis, para formar un juicio donde se hayan tenido en cuenta tanto los diversos factores objetivos y subjetivos relacionados con el hecho imputado, como el contexto en que se produjo.

Los anteriores criterios normativos y jurisprudenciales han de aplicarse a los extremos acreditados que, en este caso concreto, evidencian de manera palmaria que la Juzgadora de instancia ha formado una convicción sobre lo sucedido coincidente en lo esencial, con las imputaciones contenidas en la carta de despido. Expresión de ese convencimiento es la redacción de los ordinales cuarto a noveno del relato fáctico de la sentencia y su asunción en el fundamento de derecho tercero, donde entre otros razonamientos, se contienen los siguientes:

"...Los hechos declarados probados son lo suficientemente claros y contundentes para considerar justificado el despido del trabajador a la luz de las pruebas practicadas. Las testificales son todas ellas coincidentes y coherentes al relatar la conducta intimidante y amenazante del actor con el personal de su departamento de Logística Terrestre, ratificándose en sus declaraciones formuladas en el expediente de acoso iniciado por la empresa. Relatan, sin fisuras, como el actor cometía frecuentes faltas de respeto a sus subordinados, con gritos, malos tratos de palabra, humillaciones en público, teniendo todos ellos en común su condición de trabajadores fuera de convenio. La situación era tan hostil que varios de ellos, ( Landelino o Marcial) solicitaron el cambio de departamento ante la actitud del demandante. También Landelino, Brigida y Marcial pusieron en conocimiento del superior jerárquico del actor, Obdulio, estos comportamientos inadecuados, si bien Obdulio subestimó sus explicaciones a las que consideró meras quejas de carácter profesional y organizativo, obviando cualquier acción tendente, al menos, a su comprobación y adveración. Además, dos de los empleados, Rosaura y Landelino, han seguido por esta problemática laboral, tratamiento psiquiátrico y farmacológico. Datos todos ellos extraídos de la abundante prueba testifical practicada, que se avala con las periciales aportadas a los autos....

...Y a la vista de tales periciales, que ahondan en la línea de las testificales practicadas, se concluye que Cosme mantiene un patrón de conducta, reiterado a lo largo de los años de vejaciones, hostigamiento, malos tratos, faltas graves de respeto cometidas en público de las que han sido víctimas los trabajadores con quienes se mantuvieron las entrevistas personales, esto es, Landelino, Marcial, Rosaura, Brigida, y Valentín, quienes sostienen todos ellos la misma versión de los hechos, habiendo ocasionado problemas de salud relacionados con sintomatología ansiosa a Rosaura, Landelino y Valentín.

De otro lado, las testificales practicadas por la parte actora, no han tenido la virtualidad ni consistencia para desvirtuar las anteriores conclusiones, toda vez que estamos ante testimonios de referencia, al tratarse de personas que no participaban directamente en las reuniones que el actor mantenía con su equipo, pues se trataba de personas ajenas a él, habiendo permanecido afectados por ERTE durante parte del año 2020 y 2021, caso de Pablo y Pio, desvinculado de la empresa desde enero de 2020. De otro lado Obdulio, fue la persona de confianza que el actor eligió para acompañarlo cuando fue llamado a declarar en el expediente abierto por la empresa. En cualquier caso, tampoco participaba en las reuniones en las que el actor humillaba y degradaba a los empleados, y también permaneció en ERTE gran parte del año 2020, por lo que apenas se relacionaba con los trabajadores afectados, haciendo así que sus testimonios adolezcan de la consistencia necesaria para desvirtuar lo que unánimemente han declarado los trabajadores que interactuaban diariamente con el actor."

A tenor de los hechos acreditados, ninguna duda cabe que la actuación del demandante tiene encaje en el art. 54.2 c) ET y en el catálogo de faltas muy graves establecido en el Convenio Colectivo Estatal para la Industria del metal, cuyo art. 62 tipifica como tales:

"h. Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta grave de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo" personas de sus superiores, compañeros y personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a los clientes y a las personas en cuyos locales o instalaciones realizada su actividad y a los empleados de estas si las hubiere..."

Sin necesidad de mayores análisis, ni de consideraciones especiales sobre el alcance conceptual de estas faltas, las acciones y expresiones relatadas en la sentencia tienen un significado inequívoco de un comportamiento despótico, irrespetuoso y desconsiderado dirigido al personal de su equipo de trabajo. La reiteración de la conducta, siempre en público, la variedad de actos que la integran, su aptitud para herir el amor propio y la dignidad de quienes eran sujetos pasivos de la misma cuestionando su capacidad de trabajo de manera recurrente, así como la circunstancia de valerse el demandante de su posición de jerarquía sobre los integrantes del equipo, son representativos de una actuación consciente y voluntaria. Ninguno de los datos acreditados sobre las circunstancias laborales (años de servicio, reconocimientos obtenidos por la empresa, etc.) tiene entidad para atenuar la gravedad o variar el significado de dicha actuación, que como con acierto concluyó la Juzgadora, tiene encaje manifiesto en el catálogo de faltas muy graves del Convenio Colectivo y conforme a lo dispuesto en dicho texto en consonancia con el art. 54.2 c) ET, faculta a la empresa para imponer la sanción de despido, adecuada a la entidad de los hechos acreditados.

Vistos los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,