Sentencia Social 825/2023 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 569/2023 de 31 de mayo del 2023

PRIMERO: Recurso de suplicación.

1. La representación técnica de la parte actora en este procedimiento, dependienta por cuenta ajena que presta servicios para la empresa Gocco Confec, S.A., en el centro de trabajo sito en el centro comercial DIRECCION000, en DIRECCION001, recurre en suplicación la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social 1 de Avilés, por la que se desestima la pretensión deducida en la demanda relativa al reconocimiento a la actora del derecho a la adaptación de la distribución de su tiempo de trabajo y establecimiento del período de disfrute de la reducción por guarda legal de 30 horas semanales de lunes a sábado con la siguiente concreción: Semana 1, de lunes a jueves: 15:45 a 20:45 horas; viernes y sábado, turno partido de 11:30 a 13:30 horas y de 17:30 a 20:30 horas. Semana 2, de lunes a jueves de 10:00 a 15:00 horas; viernes y sábado turno partido de 11:30 a 13:30 horas y de 17:30 a 20:30 horas. Y semana 3, de lunes a sábado de 10:00 a 15 horas. Sin trabajar festivos ni realizar horas extraordinarias. Reclamaba igualmente la declaración de vulneración del derecho fundamental de la trabajadora a conciliar su vida familiar y laboral, con condena a la demandada a estar y pasar por dicha declaración y al abono de una indemnización por daños y perjuicios en cuantía de 30.000 euros.

2. El escrito de interposición del recurso se articula en un solo motivo, con encaje procesal en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), en el que se denuncia, en primer lugar, la infracción por inaplicación o interpretación errónea de las previsiones contenidas en el apartado 4 del artículo 38 y apartado 6 del artículo 37 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Considera la parte recurrente que dadas las características del derecho discutido en cuestión y a la persona a quien corresponde su ejercicio, incumbe al empresario acreditar que concurren razones más poderosas que impiden su disfrute a la persona trabajadora en los términos por ella solicitados, sin que la sentencia de instancia recoja causas organizativas insalvables para la empresa, pues fuera de las franjas horarias en las que la trabajadora no presta servicios es el personal de DIRECCION000 o de otras marcas de moda, el que se encarga de las ventas en el horario en que la trabajadora no presta servicios, cualquiera que fuera éste. Añade que los horarios solicitados por la trabajadora se justifican en las diferentes edades de sus hijos, uno de 9 años y otro nacido en 2022, así como que su cónyuge tiene un trabajo con desplazamientos por cualquier zona geográfica, por lo que una distribución de jornada a turno partido de mañana y tarde lunes a sábados y trabajo domingos y festivos, resulta notoriamente complicado compatibilizar la vida laboral con las obligaciones de atención y cuidado de los dos hijos.

En segundo lugar se alega la infracción por no aplicación de los artículos 139.1.a) párrafo segundo y 183.1 y 2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y artículos 7.5, 8.12 y 40.1 b) y c) del Real Decreto Legislativo 5/2000, sobre infracciones y sanciones del orden social; y todo ello en relación a los artículos 14 y 39.1 y 2 CE y jurisprudencia del Tribunal Constitucional aplicable ( SSTC 240/1999, 203/2000, 109/1993 y 128/1987). Explica que la posibilidad de solicitar una indemnización paralela junto a la acción de adaptación del tiempo de trabajo por razones familiares es incuestionable en términos procesales, a la luz de lo previsto en el art. 139 de la LRJS, y a continuación cita sentencias del Tribunal Constitucional que remarcan que el cuidado de los padres a los hijos menores de edad y en los demás casos en los que legalmente proceda entra de lleno en lo establecido en el artículo 39 y 9.2 de la Constitución, lo que obliga a los poderes públicos a garantizar el instituto de la familia, promoviendo la conciliación entre la vida familiar y laboral de los trabajadores, cuyo fundamento tiene contenido y dimensión constitucional. Siendo preciso atender a circunstancias tales como la peculiar incidencia que respecto de la situación laboral de las mujeres tiene el hecho de la maternidad y la lactancia, en cuanto se trata de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre, y que incluso se comprueba por datos revelados por la estadística (tal como el número de mujeres que se ven obligadas a dejar el trabajar por esta circunstancia a diferencia de los varones) ( STC 109/1993, de 25 de marzo); y que "existe una innegable y mayor dificultad para la mujer con hijos de corta edad para incorporarse al trabajo o permanecer en él" ( STC 128/1987, de 16 de julio). Entiende por ello que la indemnización solicitada, utilizando como parámetro objetivo la LISOS que la jurisprudencia ha convalidado, es totalmente aceptable.

3. La defensa de la empresa demandada, Gocco Confec, S.A., ha presentado escrito de impugnación del recurso de suplicación interpuesto de contrario, solicitando su desestimación y la confirmación de la sentencia de instancia.

Considera que no es de aplicación el artículo 34.8 ET, sino que lo que se desprende del relato fáctico de la recurrida es que resulta aplicable el artículo 37.6 ET. Partiendo de lo anterior, y no discutiéndose que la jornada diaria y ordinaria de la trabajadora comprendía un horario a turno partido, resulta claro que la concreción horaria solicitada por la actora no es válida y ajustada al artículo 37.6 y 7 ET, debiendo en todo caso ajustarse la concreción a los horarios a turno partido que la demandante venía realizando. Añade que la trabajadora no ha acreditado los motivos en que se basa su solicitud de concreción horaria, mientras que la empresa ha probado las causas organizativas en base a las cuales ha denegado la concreción horaria solicitada por la actora, así que la trabajadora era la única empleada del córner de DIRECCION000 de DIRECCION001 y en dicho centro las franjas horarias de mayores ventas se concentran en los horarios de mañana y tarde que tenía asignados la demandante. Añade que la empresa tiene la obligación de cubrir el córner con personal propio durante la todo el horario de apertura comercial de DIRECCION000, si bien la empresa está dispensada de este deber dadas las escasas ventas en el citado córner, lo que hace imposible asumir la empresa una nueva contratación.

4. El Ministerio Fiscal ha presentado igualmente escrito de impugnación del recurso interpuesto de contrario, considerando ajustada a derecho la sentencia impugnada.

SEGUNDO: Reducción y adaptación de jornada por cuidado de menores: regulación y doctrina jurisprudencial.

1. El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dispone lo siguiente:

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .

2. El artículo 37.6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, regula la reducción de jornada por guarda legal en los siguientes términos:

6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

(...)

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .

3. La sentencia del TSJ de Galicia de 25.11.2021, Recurso 4514/2021, expone que la doctrina jurisprudencial ha venido señalando que «en la aplicación de las reducciones de jornada que establece el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores , ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la Constitución ) que establece la protección a la familia y a la infancia. Finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa» ( STS 20/07/00 -rcud 3799/99 -).

Así pues, y en principio, la concreción horaria de la reducción de jornada es un derecho del trabajador, que sólo en supuestos excepcionales ha de decaer, como en caso de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa.

Y a propósito de la interpretación del citado art. 37 ET , decía la STC 3/2007 de 15 de enero que "La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego."

"El derecho a la reducción de la jornada de trabajo por cuidado de un hijo menor, y el derecho a la correlativa concreción horaria derivada del mismo, son derechos regulados en los artículos 37.5 y 6 ET , 34.8 ET en relación con el art. 14 y 10 CE , en cuanto el sexo y la condición familiar constituyen factores de discriminación ( SSTC 3/2007 y 26/2011 ) de modo que al ser un auténtico derecho social fundamental prevalece en la función resolutoria de dudas interpretativas, exigiéndosenos integrar por vía interpretativa las lagunas de esta materia y de los textos restrictivos contrarios a un desarrollo efectivo de estos derechos.

En este sentido, según la doctrina constitucional formulada en estas sentencias, cualquier derecho de conciliación legalmente reconocido a los trabajadores por la ley o el convenio, que sea rechazado por el empleador requiere de inmediato el análisis del juez desde la vertiente constitucional, ponderando de manera concreta y cuidada si tal negativa está revelando un obstáculo injustificado y desproporcionado a la efectividad del mismo.

4. La empresa demandada ha hecho hincapié, tanto en la contestación a la demanda como en la impugnación del recurso, en el argumento de que nos encontramos únicamente ante una reducción de jornada de las previstas en el artículo 37.6 ET, sin que resulte de aplicación el artículo 34.8 de la misma norma que se refiere, como se ha expuesto, a la posibilidad de que la persona trabajadora adapte su jornada de trabajo por razón de conciliación familiar. Sin embargo, vistas las solicitudes formuladas por la trabajadora, es claro que en las mismas se contenía también una petición de adaptación de su jornada laboral en los términos del artículo 34.8 ET, por lo que el caso debe analizarse desde la perspectiva que ofrecen ambos preceptos y no únicamente desde la limitada al artículo 37.6 ET como sostiene la empresa.

TERCERO: Hechos relevantes y resolución.

1. No cuestionado el relato de hechos declarado probado por el Juzgado de lo Social y reproducido más arriba, lo que ahora interesa es extractar y ordenar cronológicamente los relevantes a los efectos del presente recurso, pues ilustran más adecuadamente la actuación de la empresa:

a) La demandante presta servicios para la empresa Gocco Confec, S.A., como dependienta en un "corner" de venta de ropa infantil sito en el centro comercial DIRECCION000 (en adelante DIRECCION000) de DIRECCION001, con una jornada de 36 horas a la semana de trabajo.

La trabajadora es madre de dos hijos, uno nacido en NUM000 de 2013 y el otro en NUM001 de 2022.

b) Hasta el mes de febrero de 2022 la trabajadora realizaba horario continuado de mañanas o tardes, si bien a partir de esa fecha, por comunicación de la empresa, pasa a realizar un horario partido una semana de 10.30 a 13.30h y de 17.30 a 20.30h, y otra semana de 11.00 a 14.00 h y de 17.00 a 20.00h, habiendo sido consensuado dicho cambio con la trabajadora.

c) El día 6 de octubre de 2022 solicita a la empresa una reducción de jornada por razones de guarda legal, de 6 horas semanales, con efectividad desde el 15 de noviembre de 2022, y horario de lunes a sábado, de 10.00 a 15.00 horas una semana, y de 16.00 a 20.45 de lunes a jueves y los viernes y sábados de 15.30 a 21.00.

d) La empresa contesta a la trabajadora el 27 de octubre de 2022 con un escrito en el que se indica que tiene derecho a una reducción de jornada de trabajo diaria, así como que le resulta imposible atender la petición de la trabajadora debido a los compromisos adquiridos con DIRECCION000 y los recursos humanos con que cuenta la empresa pues quedaría descubierto el turno de mañana o de tarde. Añade que en los centros de Oviedo y de DIRECCION003 solamente dispone de una trabajadora por centro, por lo que dichas trabajadoras no pueden realizar jornadas de trabajo en los descubiertos del centro donde trabaja la recurrente. Insta finalmente a la empleada a que haga un nuevo planteamiento de la concreción horaria en turnos partidos para cubrir tanto sus necesidades personales como las empresariales.

e) La trabajadora plantea una nueva propuesta a la empresa, exponiendo que la jornada que mejor se adaptaría a sus necesidades de conciliación y teniendo en cuenta también las necesidades de la empresa sería la siguiente: semana 1, lunes a jueves de 15.45 a 20.45, vienes y sábados a turno partido de 11.30 a 13.30 y de 17.30 a 20.30; semana 2, lunes a jueves de 10.00 a 15.00, viernes y sábado turno partido de 11.30 a 13.30 y de 17.30 a 20.30; semana 3, lunes a sábado de 10.00 a 15.00.

f) La empresa nuevamente contesta a la actora en documento fechado el 22 de noviembre de 2022, indicándole que acceden a la solicitud de reducción de jornada pero no a la concreción horaria solicitada. Indica la empresa que la trabajadora podrá concretar su horario dentro de su jornada diaria y ordinaria de trabajo respetando las franjas horarias y los días efectivos de prestación de servicios que venía realizando. Añade que no puede concretar el horario en turnos exclusivos de mañana o tarde pues, por un lado, es la única empleada del DIRECCION000 en DIRECCION001, y por otro los demás centros de trabajo de Asturias, Oviedo y DIRECCION003, solamente cuentan con una empleada cada uno por lo que no es posible que acudan a DIRECCION001 a cubrir el horario de mañana o de tarde que no realiza la demandante. Se añade en la comunicación que el grueso de ventas se produce en dos franjas horarias de mañana y tarde, de 11 a 14 horas y de 16 a 21 horas, siendo prioritario que en los DIRECCION000 el grueso de ventas sea realizado por el propio personal de la empresa y no por personal de DIRECCION000. Le solicitan a la trabajadora otra propuesta de concreción horaria que se enmarque en la jornada ordinaria y diaria de trabajo. Ese día la trabajadora sufre una crisis de ansiedad.

g) El marido de la demandante presta servicios para la empresa DIRECCION002, incluyendo entre sus cometidos desplazamientos por cualquier zona geográfica donde se requiera.

2. En el supuesto ahora examinado, la Sala considera que las circunstancias de la demandante hacen razonable la medida que solicita para conciliar la vida familiar y laboral, discrepando por ello de la solución alcanzada en la recurrida, ya que la postura de la empresa supone, según se expone a continuación, en la práctica, una seria dificultad para ejercitar el derecho que tiene reconocido la trabajadora. Partimos de la situación acreditada en autos: persona trabajadora con dos hijos, uno nacido en NUM000 de 2013 y otro en NUM001 de 2022, lactante por lo tanto, cuyo cónyuge está sujeto a desplazamientos por cualquier zona geográfica por razón de su trabajo por cuenta ajena.

Las razones dadas por la empresa para denegar el horario propuesto por la actora son discutibles. Así de acuerdo con el contrato suscrito entre DIRECCION000 y la empleadora, ésta asumía la obligación de contar con personal debidamente formado en ventas durante el horario comercial de apertura del centro correspondiente, esto es, desde las 10 horas y hasta las 22 horas de lunes a sábado y domingos y festivos de apertura, lo que hace un total de 72 horas a la semana. No obstante esta obligación contractual, es lo cierto que la demandada únicamente tenía asignada al corner de DIRECCION001 a la trabajadora recurrente, de lo que resulta que durante el 50% del horario comercial el espacio de venta no estaba atendido por personal propio de la empleadora, por lo que la importancia capital que da la empresa a la presencia de la trabajadora en los tramos horarios partidos resulta cuestionable. A lo anterior se añade que según la documentación aportada por la empresa, en el centro de venta de DIRECCION003 han tenido durante meses una cobertura de 18 horas o de 33 horas semanales, por lo que la propuesta de la trabajadora era razonable en términos de distribución de tiempo de trabajo ya que superaba notablemente las 18 horas que se realizaban en DIRECCION003. Esa misma documentación expone que la empresa acordaba el desplazamiento de la trabajadora de Oviedo para que prestara servicios también en DIRECCION003, por lo que la imposibilidad de destinar personal al centro de trabajo de la demandante alegada por la empresa en las comunicaciones habidas durante la tramitación de la reducción de jornada, decaen desde el momento en que si se llevan a cabo en otros centros de trabajo que presentan igual necesidad de cobertura.

Por lo que se refiere al dato de concentración de ventas en determinados tramos horarios, alegado también por la empresa, siendo cierto el mismo ha de ponerse en relación con otro igualmente conocido y notorio en el sector comercial, y es que las ventas se concentran en los días finales de la semana, esto es, viernes y sábados fundamentalmente que es cuando mayor afluencia de público hay, por lo que exigir a la demandante que realice el horario partido los primeros días de la semana cuando las ventas son inferiores a las que se dan los viernes y sábados requería una cumplida justificación por parte de la empresa, máxime cuando la trabajadora, ante la primera negativa de la empresa, modifica su solicitud inicial y propone realizar turno partido de mañanas y tardes los viernes y sábados, tomando en consideración por ello las necesidades de la empresa y haciendo así una propuesta equilibrada entre los intereses de ambas partes, lo que no es admitido por la empresa que, no obstante la negativa, sin embargo no ofrece alternativa alguna.

La postura de la empresa, exigiendo a la demandante que concrete la reducción de jornada sobre el horario partido que tenía asignado, supone que trabaje bien 30 minutos menos en cada tramo horario diario, o bien una hora menos por la mañana o por la tarde, lo que hace ciertamente complicada la atención de un menor de cinco meses de edad, por lo que en la práctica se produce un efecto disuasorio en relación con el disfrute del derecho discutido. Por otra parte no puede exigirse una vinculación de la trabajadora al horario partido aceptado en febrero de 2022, pues esta aceptación se produjo en unas circunstancias que no existieron posteriormente al tiempo de solicitar la reducción de jornada, y es que en aquél tiempo solamente tenía un hijo y por lo tanto las necesidades de conciliación eran claramente diferentes. Es por lo expuesto que se considera la pretensión actora atendible por resultar ajustada y proporcionada a los intereses de las partes, por lo que procede la estimación del motivo.

CUARTO: Indemnización.

1. La segunda censura jurídica que plantea la parte recurrente alega la infracción por no aplicación de los artículos 139.1.a) párrafo segundo y 183.1 y 2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y artículos 7.5, 8.12 y 40.1 b) y c) del Real Decreto Legislativo 5/2000, sobre infracciones y sanciones del orden social; y todo ello en relación a los artículos 14 y 39.1 y 2 CE y jurisprudencia del Tribunal Constitucional aplicable ( SSTC 240/1999, 203/2000, 109/1993 y 128/1987).

2. De acuerdo con lo expuesto en el fundamento anterior, la Sala entiende que procede la indemnización de la trabajadora demandante, pues no han resultado acreditadas las razones de la empresa en justificación de su negativa en el reconocimiento del derecho reclamado, negativa que es evidente que produce un perjuicio a la demandante pues se ve imposibilitada del ejercicio de un derecho que le reconoce la ley y, además, debe reorganizar el cuidado de sus hijos menores que motivaba la reducción de jornada solicitada. Si se solicita una reducción de jornada para el cuidado de un hijo de cinco meses de edad a partir del día 15 de noviembre de 2022, y ese derecho no tiene efectividad hasta que es reconocido judicialmente por una negativa injustificada de la empresa, es claro que se ha producido la privación de un derecho reconocido legalmente lo que incide directamente en el patrimonio jurídico de la persona afectada, y además en el presente caso nos encontramos con un derecho que no se recupera en el tiempo pues, como señala el transcrito artículo 37.6 ET, tiene como límite temporal el cumplimiento de una determinada edad por parte de las personas menores sujetas a guarda legal, por lo que surge directamente el perjuicio para la trabajadora y por ello ha de ser adecuadamente resarcida.

En el concreto caso de los daños morales, ha señalado el Tribunal Supremo, sentencia de 23.02.2022, Recurso 4322/2019, que la sentencia de contraste contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de las SSTS 17 diciembre 2013 (rco 109/2012 ), 8 julio 2014 (rco 282/2013 ), 2 febrero 2015 (rco 279/2013 ), 26 abril 2016 -rco 113/2015 - o 649/2016 de 12 julio ( rec. 361/2014 ), en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización.

A lo que añadimos, que la sentencia que se dicte dispondrá la reparación de las consecuencias de la infracción del derecho fundamental, incluyendo expresamente la indemnización, y ha de pronunciarse sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, especialmente cuando se trate del resarcimiento de daños morales.

2.- Reiterando esa doctrina, y como así refleja la propia sentencia referencial, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548 ; y 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 - rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 -), de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

Y como definitivamente señalamos en aquella sentencia "Si el texto de la LRJS anuda la vulneración de derechos fundamentales y la reparación del daño moral al abono de una indemnización debemos concluir que la sentencia recurrida no acierta cuando deniega la solicitud por no haber acreditado las bases para el cálculo de lo pedido".

3. Por lo que se refiere a la cuantía de la indemnización, la recurrente la justifica en la aplicación analógica del Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en sus artículos 7.5, 8.12 y 40.1.b) y c), referidos los primeros a las infracciones graves y muy graves y en concreto el artículo 7.5 a la la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12 , 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores ; mientras que el artículo 8.12 contempla las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por las razones especificadas en el mismo precepto. Reclama la cantidad de 30.000 euros de acuerdo con el artículo 40.1.b) y c) LISOS.

En cuanto a la cuantificación del daño se ha considerado idónea la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas tanto por la Jurisprudencia ordinaria ( SSTS 15/2/2012, Rec. 67/2011; 8/07/14, Rec. 282/13; 29/11/17, Rec. 7/17) como por la constitucional ( STC 247/06). Así la actuación de la empresa no es constitutiva de discriminación alguna por lo que el encaje correcto sería conforme al artículo 7.5 LISOS, y dado que la cantidad inicialmente reclamada de 30.000 euros se corresponde con la cuantía máxima del grado mínimo, aplicando igual criterio pero para las infracciones graves resulta una indemnización de 1.500 euros.

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,