Sentencia Social 1427/2023 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1205/2023 de 07 de noviembre del 2023

PRIMERO.- La Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Gijón de veintisiete de enero de dos mil veintitrés desestimó la demanda formulada por el actor declarando ajustada a derecho la sanción de suspensión de empleo y sueldo impuesta por la empresa demandada al apreciar la comisión de una falta laboral calificada como muy grave y, frente a dicha resolución, interpone recurso de Suplicación la representación técnica de la parte demandante desde la doble perspectiva que autoriza el Art. 193.b) y c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, interesando la integra estimación de su demanda, declarando nula la sanción impuesta junto con el abono de 7.501 euros en concepto de indemnización por daños o, subsidiariamente, sea revocada en su totalidad, condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración y al abono de los salarios que hubiera dejado de percibir por tal imposición.

El recurso ha sido impugnado de contrario por el MINISTERIO FISCAL y por la dirección letrada de la mercantil "IGNACIO DE LAS CUEVAS, S.A." para solicitar, en ambos supuestos, su integra desestimación.

SEGUNDO. - Destina el Graduado Social recurrente los tres primeros motivos de su recurso a la revisión del relato fáctico, interesando concretamente la incorporación de tres nuevos ordinales, que serían el noveno-bis, el decimosexto-bis y el decimonoveno-bis, proponiendo la siguiente redacción para cada uno de ellos:

Noveno-bis. - "Continua a seguimiento por Salud Mental, debido a problemas laborales, desde que fue readmitido como consecuencia de la declaración de nulidad del despido del que fue objeto".

Decimosexto-bis. - "En la conversación mantenida con el actor, el Sr. Santos le llamó impresentable".

Decimonoveno-bis. - "Dicha comunicación, se limitó a la tipificación de la falta impuesta al trabajador.".

El recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artícu lo 193.b) de la LRJS, es decir, "a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas". El Tribunal "ad quem" no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica. En todo caso la prosperabilidad del motivo exige la concurrencia de unos requisitos reiterados por la jurisprudencia de la Sala IV (SSTS de 3/11/2017 - rec. 185/2016; 27/09/16 -rec. 203/15 -; 11/01/17 -rec. 24/16 -; 14/02/17 -rec. 45/16 -; 28/03/17 -rec. 77/16 -; y 05/04/ 17 -rec. 28/16 -, entre otras muchas), y que en esencia son los siguientes:

a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico, sin que baste mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos.

b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de un elemento probatorio obrante en las actuaciones que tenga formalmente el carácter de documento y la eficacia probatoria propia de este modo de prueba, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas, sin que sea suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada.

c) Que se señale por la parte recurrente el punto específico del contenido de cada documento que pone de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo, mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que se propone.

d) Que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos y

e) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia, sin que pueda utilizarse para introducir calificaciones jurídicas predeterminantes del fallo.

A la vista de la doctrina expuesta la primera de las revisiones no puede prosperar pues lo que resulta del informe de Salud Mental invocado es que el paciente acudió al CSM el día 31 de agosto de 2021, que a la sazón presentaba ánimo bajo, desde hacía unas semanas con ansiedad, insomnio, apatía, cansancio físico y psíquico etc., semiología que el paciente "relaciona con conflictos laborales".... "Tras la readmisión, dice llevar un tiempo que siente que le hacen la vida imposible con la idea de que marche, pero él se ha mantenido a pesar de todo. Ha aguantado todo lo que ha podido hasta que un día se sintió tan angustiado que tuvo miedo de perder el control y prefirió ir r al médico. Desde entonces de lT"; lo que es algo muy distinto al texto propuesto en el motivo.

La misma suerte debe seguir la segunda de las modificaciones postulada porque, como sustento de la misma, cita el testimonio prestado en el acto del juicio por uno de los testigos propuestos por el recurrente; se fundamenta, por tanto, en un prueba inhábi con olvido de que las pruebas de índole personal - pues idéntico tratamiento se ha de dispensar a las manifestaciones de la demandada efectuadas en la prueba de interrogatorio de parte - no pueden ser valoradas por la Sala; estos dos medios probatorios, según se desprende de lo dispuesto en el apartado b) del artículo 193 de la L.R.J.S., no son aptos para revisar los hechos declarados probados en la instancia.

No otra consideración merece la última de las modificaciones en cuanto, como apoyo a la pretensión revisora, se invoca el mismo documento valorado por el juzgador a quo para formar su convicción, y en tal caso es de aplicación del criterio que de forma reiterada ha expresado la Sala IV, conforme al cual se excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario [...] en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( sentencias del TS de 6 de junio de 2012, recurso 166/2011; 19 de febrero de 2020, recurso 183/2018 y 17 de marzo de 2020, recurso 136/2018, entre otras muchas)". STS 20.10.2021 (rec. 121/2021).

TERCERO.- Denuncia el recurrente, en sede de censura jurídica en el cuarto motivo del recurso, la vulneración por deficiente aplicación (sic) de los Arts. 114.3, 115.1 b) y d) de la LRJS, en relación con los Arts. 54.4 y 54.8 del convenio colectivo de sector de Mayoristas de Alimentación del Principado de Asturias (BOPA 26/6/2018), de los Arts. 54.2 c) y 64.4 c) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por R.D-Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y la doctrina constitucional ( SSTC 44/1989, de 20 de febrero, y 175/85, de 15 de Febrero).

Bajo el amparo legal y doctrinal citados considera el recurrente:

a) Que "la conclusión a la que llega el Juzgador es manifiestamente disconforme a derecho se analice desde la perspectiva que se analice, por cuanto no se han acreditado de contrario ninguno de los hechos imputados en la carta de sanción, razón por la que se llegaría inequívocamente a la conclusión de revocar totalmente la sanción, por no existir hechos constitutivos de falta, conforme a lo previsto en el Art. 115.1 b) de la LRJS.".

b) Que no se aplicó correctamente lo dispuesto en el artículo 115.1.d) de la LRJS, al no declarar nula la sanción impuesta al trabajador, puesto que no se observaron los requisitos formales establecidos legalmente, esto es, la comunicación al Comité, por cuanto dicha comunicación fue realizada a través de correo electrónico, en una fecha posterior a la imposición de la sanción y su contenido se ciñó a la tipificación de la falta recogida en el convenio de aplicación, sin recoger los hechos que la motivaban.

La primera cuestión suscita en el motivo no es otra cosa que pretender llevar a la fundamentación jurídica del recurso lo que no es sino una reiteración de la valoración de la prueba ya intentada en el anterior motivo, siendo así que lo que en sede del apartado c) del Art. 193 de la LRJS corresponde es el control de la correcta y adecuada aplicación del ordenamiento jurídico a la cuestión fáctica y, sin embargo, en el motivo formulado por el recurrente se pretende hacer supuesto de la cuestión, que se produce cuando se sienta una apreciación fáctica contraria a la de la resolución recurrida sin obtener previamente, por el cauce adecuado del error en la valoración probatoria, la modificación de la conclusión judicial que se contradice; es decir, partir de hechos que no sólo no se han probado, sino que se han probado los contrarios ( SSTS-Sala Primera de 2 de julio de 2009 , 20 de noviembre de 2009, 13 de octubre de 2010 y 14 de abril de 2011).

Así lo que en el relato histórico se significa expresamente es que el día 12 de septiembre de 2022, pese a habérsele comunicado que en tal fecha comenzaba el disfrute de su vacaciones y habiendo prestado su conformidad las fechas de disfrute de sus vacaciones (ordinal decimotercero), el actor se persono en su centro de trabajo y, al preguntarle el encargado que hacía allí, le respondió que no tenía nada que decirle y que necesitaba una justificación por escrito de que se iniciaba su periodo vacacional y, cuando el referido encargado manifestó desconocer ese extremo, visiblemente alterado comenzó a dar fuertes voces y a golpear repetidamente con el puño un palé de botellas de agua, algunas de las cuales resultaron dañadas; y que al intentar calmarlo el Sr. Santos y exigirle que no le faltara al respecto, le ordenó a su jefe inmediato que se callara de malos modales, llevándose el dedo a los labios (ordinal decimosexto.

Todo cual necesariamente aboca a la desestimación del motivo.

CUARTO.- Ya en referencia a la segunda de las tachas formuladas hemos de recordar que el Art. 64.4.c) determina que el comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a: "Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves".

El Art. 51.3 del convenio colectivo determina a su vez que "Las empresas darán cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga. Los/as Delegados/as sindicales en la empresa o centro de trabajo deberán ser oídos por la Dirección de las empresas con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a un/a trabajador/a afiliado/a al Sindicato, siempre que tal circunstancia conste y esté en conocimiento de la Empresa".

Al alcance de este derecho de información se refiere la STS de 5 de julio de 2023 (rec. 105/2022), precisando que: "El artícu lo 64 del Estatuto de los Trabajadores que regula los derechos de información y consulta del Comité de empresa -y de los delegados de personal en virtud de lo establecido en el artículo 62.2 del citado Estatuto- dispone en su apartado 6 que: "La información se deberá facilitar por el empresario al Comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permita a la representación de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe", enfatizando, de esta forma, la necesidad de cumplir con la exigencia formal prevista en el artícu lo 53.1c) ET consistente en que se entregue copia de la carta de despido a la representación legal de los trabajadores, por lo que esta será la forma en la que habrá de realizarse la citada información. A mayor abundamiento, aunque no existiera esa concreta precisión, la comunicación requeriría la entrega de copia para poder cumplir las previsiones del aparta do 6 del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, para que los representantes puedan proceder al examen adecuado de la carta, las causas alegadas, en su caso, número de trabajadores afectados, finalidad que no se conseguiría mediante la mera presencia de un miembro del comité de empresa en el acto de entrega a los trabajadores de las cartas de despido y la suscripción de las mismas."

Y respecto del momento en el que se ha de llevar a cabo esa infromación añade más adelante que: "(...) resulta evidente que la doctrina correcta se encuentra en la sentencia recurrida que se acomoda a la jurisprudencia de esta Sala expresada anteriormente. Resulta obvio que la comunicación a la representación legal de los trabajadores puede, por tanto, efectuarse, con posterioridad al acto mismo del despido, siempre y cuando se efectúe en un plazo prudencial que ni frustre las finalidades de la exigencia legal ni impida que los destinatarios, esto es, los representantes puedan ejercitar los derechos que puedan estar vinculados a la información facilitada, entre los que no cabe desconocer la posibilidad de asesorar al trabajador sobre las causas y circunstancias del despido en cuestión. Resulta, por tanto, evidente, que en el caso examinado la comunicación efectuada cuatro días después del despido en nada perjudica ni afecta o condiciona ni los derechos de los representantes destinatarios de la información, ni los de la propia trabajadora despedida.".

Sobre las consecuencias de la falta de cumplimiento de los requisitos de información recuerda a su vez la STS de 18 de abril de 2007 (recud.4781/2005):"...el problema consiste en determinar las consecuencias del incumplimiento de este deber de información. Constituye, desde luego, una infracción administrativa sancionable de conformidad con el artículo 7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones. Pero los efectos sobre la propia decisión extintiva no resultan claros. El despido puede ser procedente, improcedente o nulo. La procedencia existe cuando el acto empresarial se ajusta a las exigencias formales y sustantivas que la ley establece. El incumplimiento del deber de información a los representantes de los trabajadores no afecta a la improcedencia, pues ésta sólo se produce si la causa que justifica el cese no ha sido acreditada ( artículo 122.1 de la Ley de Procedimiento Laboral). Por su parte, la nulidad viene dada, en la regulación de los artículos 53.4 del Estatuto de los Trabajadores y 122.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, por incumplimientos formales, por incumplimientos sustantivos vinculados a la protección de los derechos fundamentales o la conciliación del trabajo con la vida familiar y por la represión del fraude en los límites numéricos del despido objetivo. En la relación de incumplimientos formales del artículo 122.2 de la Ley de Procedimiento Laboral no hay una referencia específica al incumplimiento del preaviso y de la entrega de la copia de éste a los representantes de los trabajadores. Es más, como ya se ha dicho, se establece expresamente que el incumplimiento del preaviso no es determinante de la nulidad ( artículo 122.3 de la Ley de Procedimiento Laboral en relación con el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores). Pero esto no puede llevar a la conclusión de la sentencia de contraste, para la que, si no hay nulidad por omisión del preaviso, tampoco puede haberla por omisión de la entrega de la una copia de esta decisión a los representantes de los trabajadores. No es así, porque ya se ha razonado que la obligación de entregar esta copia no se refiere a la concesión del preaviso, sino a la comunicación del cese". Esta doctrina ha sido reiterada posteriormente en sentencia de nuestro alto Tribunal de 25 de octubre de 2017 (rec.3149/2015), entre otras muchas.

En el presente caso consta acreditado (decimoquinto de los ordinales), que la empresa informo al presidente del comité de empresa el día 22 de septiembre de la imposición de la sanción, explicándole el retraso porque no se había tenido constancia de la entrega del burofax al trabajador comunicándole la sanción hasta el 19 de diciembre anterior, por lo que habrá que convenir que en este caso, aunque la información a los representantes de los trabajadores no fue previa a la adopción de la sanción disciplinaria por falta muy grave, sino que fue posterior a la notificación de la sanción al trabajador, en nada perjudica o condiciona los derechos de los representantes destinatarios de la información.

Por otra parte, ya en sede de fundamentación jurídica, afirma el juzgador a quo que la empresa agoto las exigencias informativas previstas en el convenio colectivo, por lo que cabe entender que en la empresa no existía algún delegado sindical (conforme a las previsiones del Art. 10.3 de la LOLS) al que hubiera que dar audiencia con carácter previo a la imposición de la sanción, sin que ese dato haya sido cuestionado a lo largo del proceso. Como recuerda la STS de 9 de mayo de 2018, rec. 3051/2016, con cita de la STS 19 septiembre 1990: "Para que sea apreciable la exigencia de la audiencia del delegado del sindicato en los despidos de trabajadores afiliados es necesario que se haya acreditado que en la empresa ha sido designado tal delegado en las condiciones previstas en el precepto que se invoca y este dato no consta en la sentencia recurrida, ni ha sido objeto de la correspondiente prueba".

A la vista de la doctrina expuesta habrá que concluir que la resolución de instancia no vulnero, antes, al contrario, aplico correctamente los preceptos legales que se invocan como infringidos.

QUINTO. - En el último motivo del recurso, destinado asimismo a la censura jurídica, se denuncia la infracción por inaplicación de los Arts. 115.1 d) y 181.2 de la LRJS, y los Arts. 14, 15 y 24.1 de la Constitución Española, en relación con la STC 5/2003, de 20 de enero.

Alega el recurrente que careciendo la sanción de justificación alguna y habiéndo acreditado el trabajador la concurrencia de indicios de vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, se infringió lo dispuesto en el art. 24.1 CE, en relación con la jurisprudencia referenciada, que afirma que " ... no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario".

La garantía de la indemnidad viene contemplada en normas que tratan de apoyar la reacción judicial frente a un comportamiento ilícito, como sucede en los supuestos del Art. 5 del Convenio OIT núm. 158 en relación con el despido, o el Art. 5 de la Directiva 75/117 y, en general, en las distintas Directivas comunitarias sobre no discriminación. Pero también ha tenido acogida en la doctrina del Tribunal Constitucional cuando de proteger el derecho a la tutela judicial efectiva se trata, y así la STC 198/2001, de 4 de octubre, con cita de sus sentencias núm. 7/1993, de 18 de enero, 14/1993, de 18 de enero, 54/1995, de 24 de febrero, 197/1998, de 13 de octubre, 140/1999, de 22 de julio, 101/2000, de 10 de abril, 196/2000, de 24 de julio, 199/2000, 198/2001, de 4 de octubre, y 5/2003, de 20 de enero, señala que " el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface... mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza .... En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" , y añade, "que si la causa del despido del trabajador hubiera sido una reacción ... por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula"; criterio que reiteran las SSTC 55/2004, de 19/Abril, FJ 2; 38/2005, de 28/Febrero, FJ 3; 171/2005, de 20/Junio, FJ 3; 16/2006, de 19/Enero; 65/2006, de 27/Febrero; 120/2006, de 24/Abril; 138/2006, de 8/Mayo, FJ 5.

En definitiva, la garantía de indemnidad es un instrumento que puede hacerse valer ante cualquier acto de represalia llevado a cabo por el empresario en el ejercicio de sus facultades organizativos o disciplinarios con la finalidad ilícita de reprimir el ejercicio de la acción de tutela de los tribunales por sus trabajadores y, de modo particular, otorga una amplia cobertura frente a un acto de retorsión tan grave como es el despido y así lo señalaba la STC 7/1993, de 18 de enero (FJ 3) que fue la primera en utilizar el término de "garantía de indemnidad", al declarar que "es claro ... que si la causa del despido del trabajador hubiera sido realmente una reacción ... por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula". Cabe citar, por último, la STCE de 22 de septiembre de 1998 (asunto C-185/97), la cual, si bien se centrada en el principio de igualdad de trato y en la Directiva 76/207/CEE, declara que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales".

Por otra parte, tratándose de la tutela de derechos fundamentales, el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa, cual es el desplazamiento de la carga de la prueba de suerte que, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas. Y al efecto se recuerda por el intérprete máximo de la Constitución que «precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo» ( SSTC 38/1981, de 23/noviembre 138/2006, de 8/Mayo, y 342/2006, de 11/Diciembre), doctrina hoy recogida en los arts. 96.1 y 181.2 LRJS.

En el supuesto litigioso consta efectivamente acreditado que el actor fue objeto de un despido por la recurrida, despido que una resolución judicial de 21 de enero de 2021 declaró nulo, condenando a la demandada a indemnizar al trabajador con la suma de 6.251 euros en concepto de daños y perjuicios por la conculcación de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva; consta asimismo acreditado que el trabajador a raíz de su reincorporación a la empresa ha realizado numerosas reclamaciones a la empresa, a través de distintos correos electrónicos, en relación con el disfrute de sus vacaciones y otras condiciones de trabajo; habrá que convenir entonces, que habiendo aportado el actor un indicio racional de discriminación indirecta que autoriza a la inversión de la carga de la prueba, cumplía a la empresa acreditar que actuó alejada de todo propósito discriminatorio ( STS de 15 de noviembre de 2022, rec. 2645/2021).

Ahora bien con ocasión de la alegación de la vulneración de la garantía de indemnidad también ha tenido oportunidad el propio TC de recordar que en los denominados "despidos pluricausales", esto es, aquellos en los que confluyen de una parte una causa o fondo discriminatorio y, de otra, eventuales motivos concomitantes de justificación del despido es válido para excluir que el mismo sea contrario a los derechos fundamentales que el empresario acredite que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable que, con independencia de la calificación que merezca - procedente o improcedente - permita excluir cualquier propósito discriminatorio.

Advierte en tal sentido la STC 138/2006 citada que: "la finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre, FFJJ 2 y 3 ), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo, FJ 2 ), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, FJ 5 , y 85/1995, de 6 de junio, FJ 4 ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de junio, FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FJ 3, y 136/1996, de 23 de julio, FJ 6, por ejemplo)".

En el presente supuesto, tal como razona el juzgador a quo no cabe apreciar la denunciada violación de la garantía de indemnidad porque, conforme resulta del ordinal decimosexto más arriba analizado : "existiendo circunstancias que podrían llamar la atención sobre un enquistamiento de la relación laboral que predispusiera a la empresa a actuar contra el trabajador, este protagonizó un episodio que es tributario de ser sancionado: a pesar de ser consciente de que no le correspondía trabajar ese día, acudió y, de forma agresiva se dirigió al superior jerárquico, faltándole al respeto y llevando a cabo una conducta violenta que ni la empresa ni el encargado tienen el deber jurídico de soportar.".

A la vista de lo hasta aquí razonado la Sala, analizando las circunstancias concretas del supuesto de hecho que encierra el presente procedimiento, entiende, al igual que lo hizo el Juzgador de instancia, que la demandada da razones suficientes que permitan descartar la existencia de un móvil discriminatorio y vulnerador de derechos fundamentales como fundamento de la sanción disciplinaria impuesta a la actora, pues ha justificado suficientemente la razón por la cual suspendió de empleo y sueldo al trabajador.

Procede, por ello, la íntegra desestimación del recurso.

SEXTO. - La desestimación del recurso de suplicación de quien goza del beneficio de justicia gratuita y no ha litigado con temeridad, impide la condena en costas ( Art.235 L.R.J.S.).

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.