Sentencia Social 790/2022 del Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 93/2022 de 01 de diciembre del 2022

PRIMERO.- La sentencia de instancia estima de la pretensión ejercitada con carácter subsidiario por la actora, Dª Cecilia, trabajadora que con la categoría profesional de Dependienta ha venido prestando servicios para la empresa "LEÓN TENERIFE TOURS, SL" desde el día 3 de febrero de 2020, articulándose formalmente dicha relación mediante la suscripción de un contrato de de trabajo de duración determinada en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción, cuya improcedencia reconoce de antemano la empresa demandada, que interesaba que se declarara la nulidad de dicho cese, hecho acaecido el día 17 de abril de 2020, por haberse producido durante el estado de alarma derivado de la pandemia del COVID 19 o subsidiariamente improcedente por haberse concertado el contrato temporal en fraude de ley y carecer la resolución de causa que lo justificara, así como que se le abonara la cantidad total de 1.223,97 € devengada en concepto de liquidación.

Frente a la misma se alza la parte demandante mediante recurso de suplicación articulado a través de dos motivos de censura jurídica (que serán resueltos conjuntamente), a fin de que, revocada la sentencia de instancia, se declare que el cese de la actora por causas objetivas es constitutivo de despido nulo por haberse producido durante el estado de alarma derivado de la pandemia del COVID 19 y por haberse celebrado su contrato de trabajo temporal en fraude de ley y no existir causa alguna que justifique su extinción.

SEGUNDO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la actora en su motivo de censura jurídica:

la infracción del artículo 55 párrafo 5º del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 2 del Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, en relación con el artículo 6 párrafos 3º y 4º del Código Civil, argumentando que, habiendo sido debido el cese por causas objetivas de la actora, acontecido el día 17 de abril de 2020, a motivos derivados de la pandemia del COVID- 19, que en ningún caso pueden justificar la extinción de contratos de trabajo, se ha de dictar un fallo que declare que el mismo es constitutivo de despido nulo, con todas las consecuencias a ello inherentes;

la infracción del artículo 15 párrafo 3º del Estatuto de los Trabajadores, de los artículos 6 y 7 del Código Civil y del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), argumentando que como la contratación temporal de la actora se ha llevado a cabo en fraude de ley, la misma ha devenido en indefinida, razón por la cual su despido carece de causa que lo justifique y, en todo caso, también por esta causa ha de ser declarado nulo.

Las dos cuestiones planteadas en el presente recurso, la de las consecuencias de la extinción de los contratos temporales celebrados en fraude de ley y sin causa que lo justifique y la de la calificación que merecen los despido y ceses llevados a cabo incumpliendo lo dispuesto en el artículo 2 del Real Decreto-Ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, ya han sido abordadas y resueltas por esta Sala en su sentencia de 24 de septiembre de 2021 (rollo de suplicación 364/2021), en la que textualmente se señalaba que:

"SEGUNDO.- El demandante trabajaba para la demandada 'Calypso Mantenimiento y Limpieza, Sociedad Limitada' hasta que el 3 de abril de 2020 la empresa procedió a su despido, invocando una 'disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal', despido que la empresa reconoció como improcedente, abonando al actor la indemnización. En la demanda se pretende la declaración de nulidad del despido argumentando que el despido carecía de causa, por lo que habría incurrido en fraude de ley porque intentaba evitar la aplicación de la prohibición de despidos contemplada en el Real Decreto- Ley 9/2020, y lesionaba los artículos 14, 15 y 35 de la Constitución. La sentencia de instancia desestima la demanda, razonando que el despido sin causa actualmente no es automáticamente nulo, sino improcedente, salvo que concurriera una de las causas de nulidad del despido contempladas legalmente; y que no se puede declarar nulo el despido por aplicación de la prohibición del fraude de ley, porque la normativa que se habría intentado eludir solo determinaría la improcedencia del despido, ya que el Real Decreto- Ley 9/2020 realmente lo que dice es que las causas válidas para las suspensiones de contratos de trabajo no pueden justificar los despidos objetivos, pero no que un despido derivado de esas mismas causas haya de ser automáticamente nulo. Disconforme con esta sentencia, la recurre en suplicación el trabajador demandante pretendiendo que sea revocada y en su lugar la Sala dicte otra que estime totalmente la demanda, para lo cual deduce un único motivo de examen de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia, por el 193.c de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. El recurso ha sido impugnado por la empresa demandada, la cual se opone al mismo, pide que se desestime, y que se confirme la sentencia de instancia.

TERCERO.- Alega el trabajador recurrente que la sentencia de instancia ha vulnerado los artículos 54 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, en relación con lo previsto en los artículos 4, 7, 8 y 9.1 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, 1 y 24 de la Carta Social Europea, 24.1 y 35 de la Constitución, y 6.3 del Código Civil. Repitiendo, en buena medida, las alegaciones jurídicas contenidas en la demanda, plantea que la causa invocada en la carta de despido es completamente ficticia, y el despido se ha producido bajo la vigencia de los Reales Decretos- ley 8/2020, 9/2020 y 10/2020, que establecen medidas extraordinarias para paliar los efectos derivados del COVID-19 evitando las extinciones contractuales, fomentando el mantenimiento del empleo, y evitar los contagios en el trabajo, de todo lo cual deduce, primero, que el despido que carece de causa ha de ser declarado nulo de acuerdo con el invocado convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo y Carta Social Europea, afirmando que 'No estando previsto el despido disciplinario, ni ninguna otra extinción contractual, que permita al empresario despedir durante situación temporal que sufrimos. Debiendo acudir, en este caso, a la prohibición de despedir buscada por la norma de aplicación, e interpretar dicha norma con el principio nuclear de la misma, la estabilidad en el empleo', que la causa ficticia genera indefensión al actor, y que al ser la causa inexistente 'atenta contra los derechos fundamentales de la actora', considerando que se vulnera el artículo 24 de la Constitución, citando también como vulnerados los artículos 14, 15 y 35 de la Constitución porque, según el recurrente, el despido vulneraría el derecho fundamental a la salud e integridad física, 'dado que se trata de un incumplimiento empresarial que compromete las obligaciones que pesan sobre el conjunto de la sociedad para hacer frente a la crisis sanitaria generada por el COVID-19 (.) la extinción de contrato en contra de la prohibición legal se configura como un riesgo que debilita las medidas socioeconómicas de contención de la enfermedad, pues posibilita la extinción de contratos, colapsa el sistema de protección por desempleo, en consecuencia, priva de recursos a la Seguridad Social al cesar en el pago de cotizaciones, con la detracción de recursos que ello supone para hacer frente a la crisis sanitaria'.

CUARTO.- En el motivo, como se ve, se entremezclan diversos argumentos dirigidos todos ellos a conseguir la declaración de nulidad del despido que la sentencia de instancia ha rechazado de forma expresa. Con carácter general, ha de señalarse que, en la actual normativa y conforme a la jurisprudencia unificada del Tribunal Supremo, no hay más causas de nulidad del despido que las expresamente consignadas legalmente, y la jurisprudencia viene, desde 1993, rechazando de manera expresa y reiterada que quepa declarar un despido como nulo por el mero hecho de que la causa expresada en la comunicación escrita no sea la causa real, o que, simple y llanamente, ni siquiera se haya intentado por la empresa reflejar una causa para proceder al despido.

QUINTO.- Así, en los casos de despidos disciplinarios (que se aplican de forma supletoria para todos los demás casos de extinciones de la relación laboral a instancias del empleador y que se puedan calificar como despidos), los artículos 55.4 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social contemplan como regla general que el despido sea calificado como procedente 'cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación'; mientras que en caso contrario (si no queda acreditado el incumplimiento), o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el despido será calificado como improcedente. La calificación de nulidad se reserva, en los artículos 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para exclusivamente dos grupos de causas: la primera, cuando se estime que el despido es discriminatorio o lesivo de derechos fundamentales; y la segunda, cuando concurrir alguno de los supuestos de 'nulidad objetiva' contemplados legalmente (trabajadora embarazada, trabajadores con reducción de jornada para cuidado de hijos, etc.). Para los despidos por causas objetivas la regulación contenida en los artículos 53.4 del Estatuto de los Trabajadores y 122 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social lleva a la misma conclusión: procedencia cuando queda acreditada la causa expresamente invocada en la comunicación escrita, e improcedencia cuando esa causa no queda acreditada o se incumplieron requisitos formales esenciales, salvo que en lugar de la improcedencia haya de declararse la nulidad por concurrir alguno de los motivos específicos contemplados legalmente de forma expresa; si bien, en caso de tratarse de un despido de carácter colectivo, el artículo 124.13 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social contempla como causas adicionales de nulidad el no haberse seguido la tramitación preceptiva para la extinción colectiva de los contratos, o haberse realizado el despido sin respetar las prioridades de permanencia aplicables.

SEXTO.- En este mismo sentido, son reiteradas las sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo que rechazan la declaración de nulidad de un despido por la simple razón de que la causa invocada en la carta de despido no coincida con el motivo real del empleador para proceder a la extinción del contrato de trabajo, con abstracción de si ese motivo real resulta ajeno a todo móvil discriminatorio o lesivo de derechos fundamentales. En este sentido, las sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo de 29 de septiembre de 2014, recurso 3248/2013, 5 de mayo de 2015, recurso 2659/2013, o 29 de noviembre de 2017, recurso 1326/2015, por citar solo las más recientes, recuerdan que la actual línea jurisprudencial, iniciada por la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 2 de noviembre de 1993, recurso 3669/1992, sostiene que "la práctica empresarial de indicar una causa de despido que no se corresponde con el motivo real de la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo -el llamado "despido fraudulento"- no justifica por sí misma la calificación de nulidad" y ello porque "a partir del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL) de 1990, no modificado en este punto en el texto refundido de 1995 ni en la vigente LRJS, el art. 108.2 ésta última disposición "enuncia de manera cerrada los casos en que el despido ha de ser calificado como nulo", y dentro de esta relación exhaustiva no se encuentra la extinción por voluntad del empresario cuyo verdadero motivo no coincida con la causa formal expresada en la comunicación del cese", por lo que "Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido (.) la calificación aplicable es la de improcedencia del despido, y no la de nulidad del mismo".

SÉPTIMO.- Intenta el recurrente desvirtuar los argumentos de la jurisprudencia unificada invocando diversos tratados internacionales o normas legales que, a su entender, obligan a calificar como nulo el despido sin causa. Pero esas alegaciones de la parte no pueden acogerse, pues se construyen a partir de citar esos preceptos de forma sesgada y sacándolos de contexto. Así, con respecto al Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, el recurrente se ciñe a lo que dice su artículo 4, conforme al cual "no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio"; pero ni este precepto, ni ningún otro del convenio, obliga a que, siempre que se constate que el despido no tenía una causa justificada, se haya de reestablecer la relación laboral, pues las disposiciones de ese convenio han de darse efecto en principio por medio de la legislación nacional (artículo 1), y en el artículo 10 del mismo convenio se dispone que "si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada", solución indemnizada que es la que, como regla general, ha adoptado la normativa legal española, en coherencia, por lo demás, con la normativa de la práctica totalidad de los estados europeos que han suscrito ese mismo convenio número 158. Y, por lo que se refiere a la Carta Social Europea, en la misma es más evidente aún que la solución a dar ante un despido para el que no consta causa suficiente no ha de ser siempre la nulidad del despido, pues en su artículo 24 (y solamente del texto revisado, que no había sido ratificado por España a la fecha del despido del actor), si bien en el apartado a) se contempla el derecho de las personas trabajadoras "a que no se termine su empleo sin razones válidas para dicha terminación relacionadas con su capacidad o conducta o con base necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio", en el apartado b) del mismo artículo se establece "el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada".

OCTAVO.- Un despido en el que no se haya expresado la causa real, o en el que ni siquiera se haya intentado recoger una causa lícita, no puede entenderse que siempre, y en todo caso, lesiona el derecho a la tutela judicial efectiva de la persona despedida, garantizado en el artículo 24.1 de la Constitución. Y ello porque este tipo de despidos no limitan en absoluto el derecho del trabajador a acceder a los tribunales de justicia en orden a su impugnación, ni la inexistencia o insuficiencia de mención de la causa limita sus derechos de alegación y prueba contra el despido, ya que, en coherencia con el artículo 9.2.a) del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, en Derecho español no es el trabajador el que tiene que acreditar que el despido no responde a una causa justificada, sino que es el empleador el que tiene en todo caso que probar la concurrencia de las causas justificadoras del despido, ciñéndose, además, únicamente a las que se hayan consignado de forma expresa en la comunicación escrita, no siendo admisible la declaración de procedencia del despido por causas distintas de las que se hayan hecho valer en tal comunicación escrita ( artículos 105 y 122.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Y tampoco se cercena al trabajador la posibilidad de alegar y probar que concurren motivos de nulidad del despido, pues la parte actora en principio ha de ser capaz de conocer, por las circunstancias del desarrollo de la relación laboral, las eventuales violaciones de derechos fundamentales que haya sufrido, identificar los indicios de tales violaciones, y alegar unas y otros en su demanda, sin restricción alguna. Cosa que también le corresponde si la carta de despido contiene una descripción de causas detallada, suficiente y en principio verosímil, pues muy rara vez las empleadoras van a ser tan cínicas como para reconocer expresamente que la causa del despido es discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales, sino que normalmente intentarán camuflar esos fines espurios bajo la apariencia de otra causa. Un despido sin causa suficiente y lícita vulnera, evidentemente, el derecho al trabajo consagrado en el artículo 35 de la Constitución; pero este derecho no es uno de los "derechos fundamentales y libertades públicas" cuya vulneración determina la nulidad del despido de conformidad con los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores o 108.2 y 122.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, pues el derecho al trabajo no está incluido en la sección 1ª del Capítulo II del Título 1º de la Constitución "De los derechos fundamentales y libertades públicas", sino en la sección 2ª del mismo capítulo y título "De los derechos y deberes de los ciudadanos".

NOVENO.- Por lo que respecta al invocado artículo 6.3 del Código Civil, en el mismo lo que se prevé es que los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas son nulos de pleno derecho salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención, lo que, en el caso de los despidos, llevaría a la declaración de improcedencia salvo que concurriera alguna de las causas específicas de nulidad; y en cuanto a las alegaciones sobre fraude de ley y abuso de derecho, regulados en los artículos 6.4 y 7.2 del Código Civil, estas son normas que, de conformidad con el artículo 4.3 del Código Civil, se aplican de manera supletoria a la regulación legal del despido, por lo que, si como se ha expuesto, esa normativa legal lo que establece es la improcedencia ante despidos sin causa lícita que no se acredita que sea discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales o libertades públicas, no cabe eludir la aplicación de las normas específicas del despido para obtener la nulidad por medio de las normas supletorias del Código Civil.

DÉCIMO.- La invocación de los artículos 6 y 7 del Código Civil, en cualquier caso, aparece vinculada con las alegaciones sobre vulneración del artículo 2 del Real Decreto- ley 9/2020 en relación con los artículos 22 y 23 del Real Decreto- Ley 8/2020, pues pretende el actor que esas normas han prohibido realizar despidos que respondan a causas que, conforme a los artículos 22 y 23 del Real Decreto- Ley 8/2020, justificarían suspensiones de contratos o reducciones de jornada derivadas directa o indirectamente de la crisis sanitaria motivada por el Covid-19 y las medidas adoptadas para controlar su propagación. Como se alega en el recurso, estas normas legales de urgencia recogen una serie de medidas de tipo laboral dirigidas sobre todo a evitar o minorar el impacto sobre el empleo de la pandemia y las medidas sanitarias adoptadas para combatirla, lo cual se ha hecho reforzando el recurso a las medidas de ajuste de plantilla que no impliquen la extinción de los contratos de trabajo. En este sentido, el artículo 22 del Real Decreto- Ley 8/2020 amplía notablemente los casos que se pueden considerar "fuerza mayor" a efectos de suspensiones de contrato y reducciones de jornada considerando fuerza mayor todo aquello que tenga causa directa "en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19 (...) suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados". Mientras que en el artículo 23 se flexibiliza y reducen los plazos para los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción relacionadas con el COVID-19 pero que no sean calificables como fuerza mayor conforme al artículo 22. Por su parte, el artículo 2 del Real Decreto- ley 9/2020, establece que "La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido". Sería esta última norma la que, según el actor, habría prohibido la realización de despidos durante la crisis sanitaria, y determinaría la nulidad de cualquier despido que responda, en realidad, a causas contempladas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto- Ley 8/2020.

UNDÉCIMO.- El argumento de la parte actora, en realidad, obligaría al demandante a acreditar que la concreta causa de su despido es una "fuerza mayor" en los laxos términos del artículo 22 del Real Decreto- Ley 8/2020, o que el despido responde a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con el Covid-19. Lo cual es un tanto contradictorio con sus vehementes alegaciones respecto a que el despido carecía de causa alguna, pues el propio actor estaría afirmando al mismo tiempo que sí que concurría una causa real para el despido, solo que la misma, en la fecha en que se produjo, no podía considerarse lícita y suficiente; causa que, además, aunque no pudiera justificar el despido, no sería por sí sola discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales. En puridad, a la vista del relato de hechos probados, no consta que el despido del demandante esté relacionado, directa o indirectamente, con la declaración del estado de alarma o la crisis sanitaria, pero tampoco la empresa se ha molestado en contradecir en serio las asunciones contenidas en la demanda sobre la motivación subyacente del despido, limitándose a afirmar que el despido carecía de causa (cosa que, en sí, es poco plausible, pues las empresas normalmente no despiden de manera azarosa o por puro capricho, sino por algún motivo, presentable o no, que les lleva a concluir que lo más conveniente a sus intereses es resolver el contrato de trabajo de un concreto trabajador en un concreto momento), pero sin llegar a alegar ninguna causa concreta completamente desvinculada de las previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto- Ley 8/2020. Ante lo cual la Sala ha de asumir que la motivación del despido son causas empresariales encuadrables en los citados artículos del Real Decreto- Ley 8/2020.

DUODÉCIMO.- Esta Sala, siguiendo el criterio mantenido por la mayor parte (pero no unánime) del resto de los Tribunales Superiores de Justicia (por ejemplo, sentencias de las Salas de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede de Sevilla, de 19 de noviembre de 2020, recurso 1795/2019; Madrid, de 25 de noviembre de 2020, recurso 590/2020; Cataluña, de 31 de marzo de 2021, recurso 3825/2020; Aragón, de 13 de abril de 2021, recurso 179/2021; o Castilla y León, sede de Valladolid, de 15 de enero y 19 de abril de 2021, recursos 429/2020 y 359/2021), considera que el artículo 2 del Real Decreto- Ley 9/2020 ni establece una verdadera prohibición de despidos, ni obliga a sancionar con la nulidad cualesquiera despidos cuya causa se acredite o se suponga incluidas en las contempladas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto- Ley 8/2020. Lo que hace el artículo 2 del Real Decreto- Ley 9/2020 es, simplemente, establecer que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o productivo, derivadas de la crisis por el Covid-19 que podrían justificar un expediente de regulación temporal de empleo de conformidad con los artículos 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020, no pueden, sin embargo, justificar despidos individuales o colectivos por esas mismas causas. Es decir que cualesquiera pérdidas de actividad, disminución de los ingresos, o paralización de la actividad por no poder la empresa recibir los suministros por causas que no le son imputables, u otras semejantes, que de ordinario se considerarían causas lícitas y suficientes para proceder a despidos en aplicación de los artículos 51.1 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, no pueden, sin embargo, justificar tales despidos durante la vigencia de los Reales Decretos- ley 8/2020 y 9/2020. En definitiva, esas normas de excepción convierten en causa no justificada para un despido por causas objetivas hechos que, en otras circunstancias, sí permitirían calificar como procedentes tales despidos. El artículo 2 del Real Decreto- Ley 9/2020 ha sido acusado de oscuro o ambiguo, pero incluso si se apreciaran tales defectos, lo que es evidente es que, si el legislador de excepción hubiera querido sancionar con la nulidad el acudir al despido en lugar de a la regulación temporal de empleo, lo podría haber dicho así de forma clara y expresa, si no en el mismo Real Decreto-Ley 9/2020 al menos en alguno de los numerosos Reales Decretos- Ley posteriores relacionados con el Covid-19, y en cambio no lo ha hecho, con lo que mal puede interpretarse que la voluntad de la norma sea sancionar con nulidad del despido realizado eludiendo los procedimientos específicos de regulación temporal de empleo.

DECIMOTERCERO.- En consecuencia, sea porque el artículo 2 del Real Decreto- Ley 9/2020 no contenga una verdadera prohibición de despedir cuyo incumplimiento permitiera aplicar el artículo 6.3 del Código Civil (y ello asumiendo, lo que es más que discutible, que el incumplimiento de tal prohibición no haya de tener aparejada, como regla general, la improcedencia del despido, en lugar de la pretendida nulidad), sea porque la causa real de despido no puede considerarse justificada mientres estén vigentes los Reales Decretos 8/2020 y 9/2020 (asumiendo que el motivo del despido del actor es la incidencia negativa de la crisis sanitaria sobre la empresa demandada), la infracción de ese precepto no puede determinar la nulidad del despido del demandante.

DECIMOCUARTO.- Finalmente, con respecto a las alegaciones sobre vulneración de los artículos 14, 15 y 35 de la Constitución porque el despido del actor supuestamente vulnera el derecho fundamental a la salud e integridad física por poner en compromiso las obligaciones que pesan sobre el conjunto de la sociedad para hacer frente a la crisis sanitaria generada por el COVID-19, ser un riesgo que debilita las medidas socioeconómicas de contención de la enfermedad ya que con la extinción de los contratos se colapsa el sistema de protección por desempleo y se priva de recursos a la Seguridad Social, las alegaciones confunden el derecho a la vida y a la integridad física y moral, que ciertamente es un derecho fundamental, con el derecho a la salud, que solo es un principio rector de la política social y económica ( artículo 43 de la Constitución). La alegación del artículo 14 de la Constitución es genérica y sin desarrollo alguno, lo que impide que pueda ser acogida. No consta, por otro lado, que con el despido la vida o la integridad física o moral del actor (o en general su salud) se haya puesto en peligro inmediato y evidente; mientras que las alegaciones sobre el colapso del sistema de protección de desempleo y la pérdida de ingresos de la Seguridad Social, suponiendo que el recurrente las esté planteando en serio (durante las suspensiones de contratos se perciben prestaciones por desempleo y las cotizaciones a la seguridad social o se suspenden o se reducen considerablemente, con lo que el riesgo de colapso del sistema de protección de desempleo, y la caída de ingresos de la seguridad social se pueden producir igual acudiendo a las suspensiones de contratos de trabajo), son argumentos que ninguna incidencia pueden tener en la calificación del despido, porque el legislador no ha considerado uno u otro riesgo tan importante como para establecer de manera clara y expresa una nueva causa de nulidad de los despidos. En definitiva, no pudiendo apreciarse ninguna de las infracciones jurídicas planteadas en el recurso, el mismo ha de ser desestimado, y confirmarse la sentencia de instancia".

La identidad esencial entre el supuesto de hecho contemplado en la sentencia que acabamos de transcribir parcialmente y el contenido en el presente procedimiento, no existiendo por otra parte razón que justifique apartarse de tal doctrina, resuelve el debate planteado en el presente recurso y, por razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley, a su doctrina hemos de atenernos también en este caso.

Habiéndolo entendido en el mismo sentido la Magistrada de instancia, procede desestimar los dos motivos de censura jurídica y, por su efecto el recurso de suplicación interpuesto por la demandante, debiendo ser confirmada la sentencia combatida en todos sus pronunciamientos.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de pertinente y general aplicación,