Sentencia Social 823/2023 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 763/2022 de 02 de noviembre del 2023

PRIMERO.- La sentencia de 26 de mayo de 2022, dictada en los autos 763/2022, del juzgado de lo social 9 de Santa Cruz de Tenerife, estima parcialmente la demanda interpuesta por doña Begoña, frente a la Universidad de La Laguna, y declara el derecho de la demandante a ser considerada como trabajadora por tiempo indefinido no fijo de la Universidad de La Laguna, con la categoría de Auxiliar (nivel 5), con antigüedad desde el 28 de mayo de 2012 hasta que se cubra la plaza que está ocupando por procedimientos de selección sujetos a los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad.

La actora, articula su recurso al amparo del artículo 193 letra c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para denunciar la infracción de los artículos 23 y 105 CE, 55 del EBEP, así como jurisprudencia del TS dictada en unificación de doctrina de 16 de noviembre de 2021, recurso 3245/2019, sentencia 1112/202.

Solicita se revoque la sentencia de instancia y, con estimación íntegra del recurso, declare la relación laboral como fija.

La Universidad de La Laguna, impugnó el recurso, solicitando su desestimación.

SEGUNDO.- La actora, presta servicios para la demandada y solicitó en demanda, que se le declara personal laboral fijo, pretensión que fue desestimada. Entiende la instancia que aunque la actora participó en un proceso selectivo para 14 plazas de categoría de auxiliar de servicios, vacantes en la relación de puesto de trabajo del personal laboral de la ULL, no obtuvo plaza y quedo la primera en la lista de reserva. Por lo que no habiendo superado el proceso selectivo no puede ser declarada fija.

TERCERO.- Revisión fáctica.- Con carácter previo, la Sala, a la vista de la fundamentación del recurso, realizará las siguientes precisiones. Como con reiteración viene señalando esta Sala, los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren los siguientes requisitos:

- A) De carácter sustantivo: 1º) La revisión de hechos no faculta al tribunal de suplicación (pues este recurso no es una segunda instancia, sino un recurso extraordinario) a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada e incorporada al proceso, sino que la misma debe operar sobre prueba documental o pericial que demuestre patentemente el error de hecho. 2º) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el Juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 1967 , 18 y 27 de marzo de 1968 , 8 y 30 de junio de 1978 , y 2 de mayo de 1985 ). 3º) En el supuesto de documentos o pericias contradictorias y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevaler la solución fáctica realizada por el Juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( sentencias del Tribunal Constitucional 44/1989, de 20 de febrero y 24/1990 de 15 de febrero), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2 de marzo de 1980 , 10 de octubre de 1991 , 10 de mayo , 16 de diciembre de 1993 , o 10 de marzo de 1994 ). De igual manera, los documentos privados que hayan sido impugnados en su autenticidad por la contraparte y no hayan sido adverados no pueden fundamentar una revisión de los hechos probados. - B) De carácter formal: 1º) Ha de señalarse con precisión cual sea el hecho afirmado, negado u omitido que se entienda equivocado, contrario a los acreditados o que consten con evidencia y no se hayan incorporado al relato fáctico. 2º) El recurrente ha de ofrecer un texto alternativo concreto a figurar en la narración tildada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien suprimiéndolos, bien complementándolos ( artículo 196 párrafo 3º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). En cualquier caso, y al igual que es exigible a los hechos probados de la sentencia, el texto alternativo propuesto no puede incluir conceptos o valoraciones jurídicas que sean predeterminantes del fallo. 3º) El recurso ha de citar pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador ( artículo 196 párrafo 3º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), sin que sea dable admitir su invocación genérica ni plantearse revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. La cita global y genérica de documentos carece de valor y operatividad a efectos del recurso ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 14 de julio de 1995), estando el recurrente obligado a determinar con exactitud y precisión el documento concreto y particularizado en que se apoya su pretensión revisora, exponiendo de forma adecuada las razones por las que el documento o documentos acreditan o evidencian la existencia del error que se denuncia ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 1995), así como la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que propone ( Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 2001 ). 4º) Los documentos o pericias en los que se fundamente la revisión han de poner de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, y superando la valoración global de la prueba que haya podido hacer la sentencia de instancia.

5º) La revisión pretendida ha de ser trascendente a la parte dispositiva de la sentencia con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico.

Es la parte demandada la que en apoyo de su impugnación, solicita la revisión fáctica del hecho probado tercero para que se le de la siguiente redacción: La demandante accedió a estar contrataciones tras participar en un proceso selectivo convocado por la ULL para la provisión de 14 plazas con categoría de auxiliar de servicios, vacantes en la relación de puestos de trabajo del personal laboral de la ULL, convocadas por Resolución de 2 de noviembre de 2010, habiendo superado la fase de oposición, pero no la totalidad del proceso selectivo, por lo que no obtuvo plaza quedando la primera de la lista de reserva".

La revisión fáctica no puede ser estimada, en tanto, no se indica el folio o número de documento en que se basa.

CUARTO.- Censura jurídica.-

El Tribunal Supremo en su sentencia de 10 de mayo de 2022, recuso 1988/2020:

Ello, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.

Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente.

Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.

Dicho plazo es el que mejor se adecua al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP.

La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor.

Nuestro alto Tribunal, sigue considerando que que el personal interino que ocupa plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo. Y es que la Directiva Europea 1999/70/Ce no establece una obligación general para los Estados de la Unión Europea de convertir los contratos temporales en fijos, quedando en principio, a discreción de los Estados miembros la determinación de las condiciones sobre cuándo hacerlo (auto del TJUE).

Las consecuencias en nuestro ordenamiento jurídico, de la falta de cobertura de las plazas ocupadas por interinos, es la indemnización de aquellos trabajadores que vean cubiertas sus plazas como consecuencia de un tardío proceso selectivo y consecuencia de la sanción al fraude cometido por la Administración. El Tribunal Supremo ha venido señalando que de conformidad con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea los trabajadores indefinidos no fijos se encuentran incluidos en el marco de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada y es contraria a la Directiva una normativa nacional que no incluya ninguna medida efectiva para sancionar los abusos (en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, de dicho Acuerdo marco) resultantes del uso de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público ( ATJUE de 11 diciembre 2014 (Asunto León Medialdea v. Ayuntamiento de Huétor Vega, C-86/149), que da respuesta a una cuestión prejudicial española) y que la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo, que el EBEP se ha limitado a reconocer sin establecer el régimen extintivo obliga a resolver el debate planteado en torno a la indemnización derivada de la extinción de tal contrato cuando la misma se produce por la cobertura reglamentaria de la plaza.

Y más concretamente sobre la cuestión debatida en autos, se ha pronunciado en la sentencia de 24 de noviembre de 2021, recurso 4280/2020 que refiere: QUINTO. - 1. Siendo pacífico que, la relación laboral, mantenida entre las partes, se produjo en fraude de ley, debemos despejar únicamente si esa relación ha devenido indefinida (fija), como reclama la recurrente, o debe considerarse indefinida no fija, como mantiene la sentencia recurrida, sin que la resolución de dicho interrogante constituya una acumulación indebida de acciones, como denuncia el ayuntamiento recurrido, toda vez que la nulidad o, en su caso, improcedencia del despido, se basó precisamente en los efectos producidos por el fraude en la contratación, concluyéndose por la sentencia recurrida, que la relación había devenido indefinida no fija, revocando parcialmente, a estos efectos, la sentencia de instancia, que la había considerado indefinida (fija).

2. La relación laboral indefinida no fija, como hemos mantenido en múltiples sentencias, por todas STS 9 de septiembre de 2021, rcud. 1313/12, tiene como finalidad salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público (no solo a la función pública) a fin de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando. Para impedirlo, su condición pasa a ser la de trabajador contratado por tiempo indefinido con derecho a ocupar la plaza hasta que se cubra por el procedimiento previsto o se amortice. Dicha finalidad debe cumplirse también en las entidades locales, cuyo personal laboral debe, para acceder al empleo fijo, superar procesos selectivos que aseguren los criterios de igualdad, mérito y capacidad, de conformidad con lo dispuesto en el art. 55 EBEP, en relación con el art. 91 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de la Ley de Bases de Régimen Local y el art. 3.1.b de la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia.

Conviene precisar, a estos efectos, que la utilización del contrato indefinido no fijo, constituye una fórmula útil para prevenir y sancionar los abusos en la contratación laboral fraudulenta, como es de ver en STJUE 3 de junio de 2021, C- 726/19, en cuyo apartado 73 se concluyó que, "en este contexto, procede señalar que el Tribunal de Justicia ha declarado que, en la medida en que no exista ninguna medida equivalente y eficaz de protección respecto del personal que presta servicios en las Administraciones públicas en régimen de Derecho administrativo, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente, la asimilación de dicho personal con relaciones de servicio de duración determinada a los "trabajadores indefinidos no fijos" podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción de lo dispuesto en el Acuerdo Marco ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Martínez Andrés y Castrejana López, C-184/15 y C-197/15, EU:C:2016:680, apartado 53). Consiguientemente, la figura del indefinido no fijo no contraviene la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, como defiende la recurrente.

3. Resta por resolver si la superación de reiterados concursos-oposición, convocados para la cobertura de plazas temporales, colma las exigencias de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, exigidos para ocupar una plaza indefinida (fija), a lo que vamos a anticipar una respuesta negativa. Nuestra respuesta ha de ser necesariamente negativa, por cuanto es patente que, si se hubiera convocado una plaza fija, los interesados potenciales en participar en el proceso selectivo serían muchos más que los que participaron en la cobertura de una plaza temporal, al ser impensable, por ejemplo, que trabajadores, que ya ostentan la condición de fijos pretendan ocupar una plaza temporal, aunque podrían estar interesados en promocionar a otra plaza fija. Por lo demás, la superación de un proceso selectivo para acceder a un puesto de trabajo temporal asegura los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad para acceder a dicha plaza, pero no los garantiza para ocupar una plaza fija, que deberá sentar sus propias bases para acceder a la misma.

Es clarificador, a estos efectos, aunque no sea aplicable por razones temporales, que el art. 11.3 EBEP, en la versión dada por el art. 1 del RDL 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el sector público, disponga que, en el caso del personal laboral temporal se regirá igualmente por los principios de igualdad, mérito, capacidad y celeridad, acreditando, de este modo, que en el acceso al empleo público, sea indefinido o temporal, ha de asegurar los principios reiterados, cuya finalidad es asegurar unos servicios públicos de calidad, atendidos por quienes acrediten, en pie de igualdad, ser los mejores servidores públicos, sin que la superación del proceso selectivo para la cobertura de una plaza temporal, sea suficiente para la cobertura de una plaza fija, en la que deberán superarse las exigencias requeridas para su cobertura.

QUINTO.- Ahora bien, sostiene la parte actora que ella no superó un proceso selectivo para la cobertura de una plaza temporal, sino que superó un proceso selectivo para la cobertura de 14 plazas fijas, siendo que no consiguió plaza y quedo primera en la lista de reserva. Siendo así fue contratada para cubrir una interinidad por sustitución, hasta que en el año 2020 cubre una interiorizad por plaza vacante.

La actora no fue acreedora de una de las 14 plazas vacantes con categoría de auxiliar de servicios que se convocó en el año 2010. Pero si consiguió ser la primera en la lista de reserva y así acceder a dos contrataciones ajustadas a derecho, una primera por sustitución a un trabajador con reserva del puesto de trabajo, hasta su jubilación. Y otra segunda desde el 2020 por interinidad.

Cuando la actora ocupa en el año 2012 la plaza de auxiliar de servicios en la facultad de farmacia, lo hace en virtud de una contratación temporal conforme a derecho, en cuanto esa plaza no estaba vacante sino que estaba cubierta con un trabajador en atribución temporal de funciones. Ciertamente esa atribución temporal de funciones duró en exceso, 8 años, como para considerar que no incurrió en fraude de ley.

Ahora bien, lo que si puede sostenerse es que no hubo fraude en la convocatoria de 14 plazas de categoría de auxiliar, porque la plaza que ocupa doña Begoña estaba ocupada por don Hilario y, por tanto, no podía salir a convocatoria pública para su cobertura fija.

Afirma la actora que es de aplicación las conclusiones de la sentencia del Tribunal Supremo de 16 de noviembre de 2021, esto es, que convierte en fijos a trabajadores de Aena que si habían superado un proceso selectivo sin plaza. Sin embargo, las conclusiones de la sentencia lo son aplicación de las previsiones convencionales del convenio de empresa.

En la sentencia anotada se reconoce la condición de trabajadora fija de Aena SA a una empleada que había superado un proceso selectivo para la cobertura de plazas fijas, sin obtener plaza, pasando a la bolsa de candidatos con reserva. Ocupó una plaza que, aunque había suscrito un contrato temporal, no tenía tal naturaleza. Se funda esta decisión en el hecho de que el I CCol del Grupo de empresas Aena (art. 25) regula la situación de los candidatos que, habiendo superado las pruebas selectivas para la contratación de personal fijo, hubieran aprobado sin plaza, constituyendo una bolsa de candidatos en reserva «que se utilizará, mientras esté vigente, para posteriores contrataciones con carácter fijo o temporal de la misma ocupación». Por su parte, el art. 28 de esa norma colectiva establecía que «las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de los procesos de selección externa. Además, las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de la bolsa de candidatos en reserva a que se refiere el artículo 25 de este Convenio Colectivo.» En consecuencia, los principios de mérito y capacidad se pusieron de manifiesto mediante la participación de la actora en una convocatoria pública para ocupar plazas fijas que superó satisfactoriamente, por lo que se le reconoce la condición de trabajadora con una relación fija.

Y ello se concluye claramente de sus propias palabras:

A la vista de las previsiones del Convenio y de los hechos declarados probados, cabe entender que la actora, en la prestación de servicios que ha mantenido con la demandada, ya ha pasado por un proceso de selección, acorde con los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, que fue superado, aunque sin obtener plaza. Siendo ello así, y respondiendo ese proceso al acceso a plaza de la categoría profesional y nivel profesional que venía ostentando, puede decirse que la demandante ha adquirido la condición de fija en la demandada ya que la figura del indefinido no fijo, como se ha dicho por esta Sala, persigue salvaguardar los principios que deben observarse en el acceso al empleo público a fin de evitar que el personal laboral temporal contratado irregularmente por una entidad del sector público adquiera la condición de trabajador fijo en el puesto que venía desempeñando, al margen de aquellos principios, lo que en el caso de la demandante no sucede ya que esos principios se han respetado al haber participado en una convocatoria externa para cobertura de plazas fijas, de manera que ha sido debidamente valorada, superando el proceso selectivo, sin que el hecho de no haber obtenido plaza obste para tener por cumplidas aquellas exigencias constitucionales.

Las conclusiones de esa sentencia no son extrapolares a los autos, en tanto, no existe en el convenio del personal laboral de la demandada, previsiones convencionales similares o análogas a las previstas en el convenio colectivo de Aena.

Ciertamente la actora no superó un proceso selectivo para plazas fijas, sin que se presento a un proceso selectivo que no era de oposición, sino de concurso oposición, siendo que para considerar que superó el proceso selectivo, debió superar tanto la fase de oposición como de concurso oposición, que reconoce que no superó. Podría discutirse la existencia de un fraude en esa convocatoria, si la ULL decide sacar 14 plazas vacantes, para luego contratar en régimen temporal a la actora y demás integrantes de la lista de reserva, para plazas vacantes mediante una cobertura temporal. Pero la plaza que ocupa actualmente la actor no podía sacarse a convocatoria pública en el 2010 porque no esta vacante hasta el 2020.

El acceso al empleo público en condiciones del artículo 103.3 de la Constitución Española ( La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones), exige que se garantice la igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

Y así lo recoge también el artículo 55 del Estatuto Básico del Empleado Público que prescribe:

"1. Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico.

2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los establecidos a continuación:

a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases.

b) Transparencia.

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.

e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.

f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

Si amparáramos la petición de la parte actora, se conculcarían tales principios y ello por lo siguiente:?

No existe previsión legal o convencional similar a la del convenio colectivo de Aena, que permita a un trabajador de una lista de reserva acceder a una contratación fija. Al contrario el artículo 22 del convenio del CC del personal laboral de las Universidades Públicas Canarias lo que establece es una lista de reserva para la contratación temporal, sin que contenga ninguna previsió sobre la contratación fija en caso de nuevas vacantes, de los integrantes de la lista de reserva.

De considerarse que el fraude en la contratación tras acceder a la misma por una lista de reserva conlleva la fijeza se conculcaría el principio de capacidad y mérito y ello porque la actora no cumplió con los requisitos de mérito necesarios para acceder la plaza, porque superó el proceso de oposición pero no de concurso, quedando fuera de las plazas, precisamente por existir otros ciudadanos con mayor mérito, de tal manera, que el acceso a su empleo no fue con el cumplimiento y acreditación del requisito de mérito que exige la CE y el EBEP. Superó, en consecuencia, una parte del proceso selectivo pero no el proceso selectivo en su totalidad, siendo que para ello debe superar la fase de oposición y de concurso, y la actora sólo supero la de oposición.

La consecuencia del fraude en la contratación temporal de la actora es su consideración de indefinida no fija, y ello porque la actora no superó el proceso selectivo, sino sólo una parte del mismo, de tal manera que se conculcarían los preceptos que cita como infringidos, de estimarse su pretensión.

SEXTO.- Con arreglo a lo dispuesto en el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, no procede hacer los pronunciamientos pertinentes respecto a las costas del presente recurso.