Sentencia Social 1509/2023 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 16/2023 de 02 de noviembre del 2023

PRIMERO.- Es competente funcionalmente esta Sala para resolver la demanda planteada, al plantearse conflicto colectivo de derechos con ámbito de afectación provincial (Las Palmas), por tanto superior a la circunscripción de un juzgado de lo social y no superior al de la Comunidad Autónoma, a tenor del art. 7.a) de la LRJS.

SEGUNDO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la LRJS , los hechos declarados probados de esta resolución lo son en base a la prueba documental

Y la testifical, que se refieren en el mismo relato fáctico para facilitar la lectura.

La testifical propuesta por la demandada en la persona de Dª Crescencia, en su calidad de responsable de organización de los servicios y rutas de la empresa ha resultado creíble y veraz y tiene un conocimiento directo respecto a los turnos de trabajo, sistema de asignación de vacaciones, asignación de rutas y coberturas urgentes por bajas médicas u otras imposibilidades imprevistas de las personas trabajadoras o derivadas de otras razones ajenas a la empresa. El testigo propuesto por la parte actora en la persona de Don Urbano , miembro del Comité de empresa también resultó creíble pero su conocimiento era limitado, más generalizado y abstracto limitándose a aseverar que las libranzas se comunican con escasa premura a las personas trabajadoras.

TERCERO.- Fijados los hechos probados, debemos resolver en primer lugar, sobre la alegación efectuada por la demandada, tildando el presente conflicto de un "conflicto de intereses" y, por tanto, se niega que sea realmente un conflicto colectivo pero para ello debemos adentrarnos en el fondo de la petición contenida en la demanda que, al amparo del art. 52.5 y 2 del Convenio colectivo nacional de empresas de seguridad (BOE 14/12/22) solicita dos bloques de peticiones.

1r bloque como derecho para las personas trabajadoras y también la representación social:

"tener acceso al cuadrante anual de trabajo con un mes de antelación a su entrada en vigor, con mención expresa a los días de trabajo, días de libranza, días de vacaciones y días festivos, a los horarios de entrada y salida del puesto de trabajo y a la jornada que va a realizar en cómputo diario, mensual y anual, con independencia de si el trabajador se halla en activo o incurso en Incapacidad Temporal".

2º bloque como derecho de las personas trabajadoras:

"A no ser sometidos a cambios repentinos (con menos de 24 horas de antelación) en los días de trabajo, en los días de descanso, ni en las horas de prestación de servicio que no vengan amparados en situaciones imprevistas o circunstancias de fuerza mayor. y A no ser comunicados de los cambios en los días de trabajo, en los días de descanso, ni en las horas de prestación de servicio mediante cualquier sistema que atente contra su derecho al descanso y a la desconexión digital."

Por lo que respecta al procedimiento de conflicto colectivo, el art. 153 LRJS dispone:

"1. Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, (.)"

La jurisprudencia ha venido determinando los requisitos que deben darse para el uso de esta modalidad procesal, entre otras, en STS 15 abril 2011 RJ 2011\3960 y STS 26 mayo 2009 RJ 2009\3120, donde se dice:

"Esta Sala viene manteniendo una doctrina constante, acogida en múltiples sentencias, entre las que podemos citar, entre otras, la de 17 de junio de 2002(sic), recurso de casación 1277/01 ( RJ 2002, 9207) y la de 15 de diciembre de 2004 ( RJ 2005, 2410) , recurso de casación 115/03 , en las que se examinan los requisitos de la modalidad procesal del conflicto colectivo , señalando la primera de las sentencias citadas lo siguiente: "el conflicto colectivo implica:

a) la existencia de un conflicto actual;

b) el carácter jurídico del mismo, diferenciándose así del conflicto de intereses; y

c) su índole colectiva;

con relación a este rasgo, el más nuclear y dificultoso, la Sala ateniéndose al Texto del artículo 151 de la Ley de Procedimiento Laboral que previene que se tramitarán a través del proceso de conflicto colectivo las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores, viene exigiendo dos requisitos, uno que llama subjetivo, que es la existencia de un grupo homogéneo, definido por caracteres objetivos que lo configuran y otro objetivo que consiste en la presencia de un interés general que reside en el grupo, sentencias de 9 de mayo de 1991 ( RJ 1991, 3796) , de 24 de febrero ( RJ 1992, 1145) , 26 de marzo , 29 de abril ( RJ 1992, 2685) , 25 de junio ( RJ 1992, 4672) y 10 de diciembre de 1992 ( RJ 1992, 10067) y 30 de junio de 1993 ( RJ 1993, 4941) , doctrina que se ha mantenido de modo constante hasta las sentencias recientes que cita el recurso y la resolución impugnada. Pues bien, la configuración del grupo, como es obvio, no constituye una unidad aislada de los individuos que en última instancia lo integran, y a los que como tales trabajadores individuales en definitiva afecta el conflicto colectivo y que pueden en su momento hacer valer el derecho que eventualmente se reconozca y declare en el mismo. Pero existe una clara diferencia entre el grupo como tal y los trabajadores individuales que en última instancia lo componen, y es ella que el grupo está configurado por rasgos y conceptos que, a priori, y no sujetos a prueba lo configuran, mientras que los trabajadores individuales forman parte o no del grupo en atención a circunstancias personales que en cada caso han de probarse"

Y la STS/IV de 23-julio-2015 (rec. 208/2014), recuerda la STS de 23 de enero de 2012 (rec. 87/2011) (EDJ 2012/19275) que señala:

" (...) Respecto a la adecuación de la modalidad procesal de conflicto colectivo para resolver la cuestión planteada hay que poner de relieve la constante doctrina de la Sala, acogida en múltiples sentencias, entre las que podemos citar, entre otras, la de 17 de junio de 2002, recurso de casación 1277/01 , la de 15 de diciembre de 2004, recurso de casación 115/03 y la de 12 de junio de 2007, recurso 5234/04 en las que se examinan los requisitos de la modalidad procesal del conflicto colectivo, señalando la primera de las sentencias citadas lo siguiente: "el conflicto colectivo implica: a) la existencia de un conflicto actual? b) el carácter jurídico del mismo, diferenciándose así del conflicto de intereses? y c) su índole colectiva? con relación a este rasgo, el más nuclear y dificultoso, la Sala ateniéndose al Texto del art. 151 de la Ley de Procedimiento Laboral (EDL 1995/13689) que previene que se tramitaran a través del proceso de conflicto colectivo "las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores", viene exigiendo dos requisitos, uno que llama subjetivo que es la existencia de un grupo homogéneo definido por caracteres objetivos que lo configuran y otro objetivo que consiste en la presencia de un interés general que reside en el grupo. Sentencias de 9 de mayo de 1991 , de 24 de febrero , 26 de marzo , 29 de abril , 25 de junio y 10 de diciembre de 1992 y 30 de junio de 1993 , doctrina que se ha mantenido de modo constante. Pues bien, la configuración del grupo, como es obvio, no constituye una unidad aislada de los individuos que en última instancia lo integran, y a los que como tales trabajadores individuales en definitiva afecta el conflicto colectivo y que pueden en su momento hacer valer el derecho que eventualmente se reconozca y declare en el mismo. Pero existe una clara diferencia entre el grupo como tal y los trabajadores individuales que en el última instancia lo componen, y es ella que el grupo esta configurado por rasgos y conceptos que a priori y no sujetos a prueba lo configuran, mientras que los trabajadores individuales forman parte o no del grupo en atención a circunstancias personales que en cada caso han de probarse".

En esta línea decíamos en nuestra reciente sentencia de 2 de diciembre de 2022 (Rec.67/2020):

"A la hora de determinar qué pretensiones pueden canalizarse por la vía del procedimiento del

conflicto colectivo, razona la la STS de 6-3-2019 (rec. 80/2019) interpretando el art. 153 de la LRJS

(RCL 2011, 1845) que:

"Las exigencias del procedimiento de conflicto colectivo las encontramos sistematizadas en

nuestra sentencia de 1 de febrero de 2018 (RC 38/2017 (RJ 2018, 586) ) al recordar que se apoya en

tres caracteres imprescindibles:

a) la existencia de un conflicto actual;

b) el carácter jurídico del mismo, diferenciándose así del conflicto de intereses;

y c) su índole colectiva ( STS/4ª de 5 julio 2002

-rec. 1277/2001 - y muchas otras posteriores).

2. En cuanto al carácter colectivo, esta Sala IV del Tribunal Supremo ha venido sosteniendo que el

mismo se define por dos elementos:

1) Uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, "entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad".

2) Otro objetivo, consistente en la presencia de un interés general, que es el que se actúa a través del conflicto y que se define como "un interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros" (así lo recordábamos en las STS/4ª de 20 abril 2017 (RJ 2017, 2157) -rec. 55/2016 - y 18 mayo 2017 (RJ 2017, 3145) -rcud. 208/2016 -).

Hemos precisado que "el hecho de que un conflicto colectivo pueda tener un interés individualizable, en el sentido de que lo declarado en él pueda luego concretarse en un derecho de titularidad individual, no hace inadecuada esta modalidad procesal, siempre que el origen de la controversia sea la interpretación o aplicación, aquí de una decisión o práctica de la empresa, que afecte de manera homogénea e indiferenciada a un grupo de trabajadores.

Ello es así porque en los conflictos colectivos late un interés individual o plural, en la medida en que la interpretación general ha de afectar necesariamente a todos los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del conflicto" ( STS/4ª de 7 octubre 2015 (RJ 2016, 3224) -rec. 247/2014 -). Y es que, al examinar el concepto de interés general, puntualizábamos que éste implica "un interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto, y por tanto no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros". Ello aun cuando, el interés pueda ser divisible de manera refleja en sus consecuencias, las cuales habrán de ser objeto de la oportuna individualización ( STS/4ª de 18 enero 2011 (RJ 2011, 545) -rec. 22/2010 - y 29 marzo 2017 (RJ 2017, 1350) -rec. 61/2016 -). "

En el caso de autos, la parte demandante solicita el cumplimiento de unos derechos tanto para la representación social como para las personas trabajadoras que deriva de una interpretación efectuada por la parte demandante, del art. 52.2 y 5 (tiempo de trabajo- cuadrante anual y contenido-modificaciones posteriores y comunicación a representación social y trabajadores/as), así como el art. 57 (vacaciones) y 57 bis (desconexión digital) del Convenio aplicable.

En base a lo anterior, y aunque se cuestione por la demandada si tal petición tiene o no encaje en los preceptos convencionales señalados, es lo cierto que la presente controversia reúne, al menos, abstractamente, los dos requisitos exigidos en el procedimiento especial de conflicto colectivo: el objetivo (interés general por conocer el alcance interpretativo que debe darse, esencialmente al art. 52.2 y 5 Convenio) y el subjetivo (afectación a un grupo genérico de trabajadores a los que les une un criterio de homogeneidad en sus expectativas frente a la empresa.

Sea como fuere, siguiendo la jurisprudencia más actual, de entender que estamos ante un conflicto de intereses, la STS de 3 de noviembre de 2021 (Rec. 31/2020), mantiene que en tales casos no procede apreciar la inadecuación de procedimiento, sino que debe resolverse la cuestión de fondo mediante sentencia que producirá efectos de cosa juzgada.

Despejado lo anterior y descendiendo al fondo del asunto, debe recordarse que, en materia de jornada el art. 34 del ET establece unos mínimos de derecho necesario indisponible (descanso diario, semanal, en jornada continuada, etc.), pero deja claro que "mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año". Y en este caso las partes legitimadas negociaron en el Convenio colectivo sobre este extremo respetando los mínimos estatutarios. Por ello, debemos dirigirnos a lo pactado en dicha norma (Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad).

*Tiempo de Trabajo.

La empresa demandada se dedica a la actividad de transporte de fondos y manipulado de efectivo, por lo que le es de aplicación convencionalmente, en relación al tiempo de trabajo, la previsión contenida en el art. 52.5 del Convenio aplicable, al que expresamente alude la parte actora en su demanda. Dicho precepto dispone lo siguiente:

"5. Cómputo de jornada en transporte de fondos y manipulado de efectivo.

Las jornadas de trabajo o calendario laboral para el Transporte de Fondos y manipulado se fijarán anualmente y con un mes de antelación al inicio del nuevo año. El calendario laboral se pactará entre la representación de los trabajadores y la empresa, atendiendo a las características especiales de cada delegación donde constarán los días laborables y festivos de cada Comunidad, así como la hora de entrada.

Sin perjuicio de que pueden acordarse en cada delegación unos criterios diferentes, en todo caso, en defecto de acuerdo se habrán de respetar los siguientes parámetros:

a) En delegaciones de plantillas de más de 30 trabajadores:

- Se computará como mínimo una jornada diaria garantizada de 5 horas y 24 minutos por cada jornada laboral efectiva que se tenga fijada en el calendario, el cual habrá de realizarse respetando en todo caso los descansos entre jornadas, semanal y de vacaciones.

- Se garantizará en todo caso la jornada mensual de 162 horas, aunque el número de horas realizadas sea inferior, sin que pueda existir ningún tipo de compensación en un momento posterior, no siendo de aplicación para el colectivo que presta servicios en transporte de fondos y manipulado de efectivo lo dispuesto en el párrafo segundo del número 1 del art. 52 del presente Convenio. Las horas que excedan de las 162 serán consideradas horas extraordinarias a todos los efectos.

(.)Cada trabajador recibirá copia de su calendario anual."

De otro lado, la previsión contenida en el art. 52.2 del Convenio establece literalmente:

2. Servicios fijos y estables. Con el mismo fin de conciliar la vida laboral y familiar, se establecerá un sistema de cuadrantes anuales respecto de los servicios fijos y estables sobre la base de los criterios que más abajo se establecen, quedando por tanto al margen los servicios de naturaleza esporádica, aquéllos cuya concreción horaria sea de imposible determinación o aquellos otros cuya implantación y desaparición están ligados a la existencia de determinadas causas tales como incrementos de nivel de seguridad en atención a circunstancias específicas. Además de tener en cuenta lo anterior, se entenderá que un servicio es fijo o estable, cuando su duración prevista sea igual o superior a un año.

Criterios:

a) El cuadrante será entregado a los trabajadores afectados y a la representación legal de los trabajadores. Dicha entrega se hará efectiva un mes antes de que el mismo surta efecto.

b) Con el objeto de ajustar eficientemente el volumen necesario de plantilla a las especificidades estructurales de este tipo de cuadrantes, el mismo se confeccionará partiendo de garantizar una jornada anual de 1782 horas efectivas de trabajo en los supuestos de jornada a tiempo completo o del número de horas de contrato en los supuestos de contratación parcial.

Para dotar de la flexibilidad necesaria, únicamente en casos de servicios fijos o estables, la empresa confeccionará un cuadrante anual, cuyo cómputo en jornada mensual, a tiempo completo, oscilará en una horquilla de 144 a 176 horas, excepto en el mes de febrero que será de 134 a 162 horas. En caso de contratación a tiempo parcial, esta horquilla se ajustará proporcionalmente a la jornada laboral contratada. En dicho cuadrante se recogerán los días de servicio, los descansos y el/los periodo/s de vacaciones correspondientes, manteniéndose en el mismo una frecuencia de trabajo, descanso y turnos equilibrada entre todos los trabajadores que realicen el servicio, teniendo siempre como horizonte la garantía de las 1782 horas de trabajo efectivo en cómputo anual, o la cantidad de horas resultante en los contratos a tiempo parcial, todo ello sin perjuicio de las horas extraordinarias que el trabajador pudiera realizar de forma voluntaria.

La aplicación de esta forma de distribución irregular de la jornada mensual no implicará variación alguna respecto de la forma en que se devengan y abonan las remuneraciones ordinarias pactadas en el convenio, debiendo percibirse la remuneración de las tablas salariales fijadas en el convenio, con independencia del número de horas efectivamente realizadas.

c) Se respetará de forma mensual, en dicho cuadrante, la libranza de un fin de semana ininterrumpido, siendo este fin de semana de 48 horas de duración, e iniciándose el cómputo de éstas desde la hora de finalización del servicio realizado el viernes. Esto no será de aplicación a los trabajadores adscritos voluntariamente a servicios de fin de semana, a los contratados expresamente para estos días, a aquellos que estén adscritos a un servicio con un sistema pactado de rotación de libranza diferente, y cuando, excepcionalmente, se requiera por los clientes a los que se prestan servicios obligatorios en los fines de semana un incremento imprevisto de plantilla, que pueda impedir a la empresa facilitar puntualmente dicha libranza. En este último caso, podrá disfrutarse la libranza del fin de semana en una fecha posterior de mutuo acuerdo con la empresa.

d) El trabajador librará, al menos, uno de las dos siguientes noches: 24 de diciembre o 31 de diciembre.

e) Si las condiciones contractuales entre la empresa de seguridad y el cliente cambiasen, y éstas supusieran una modificación en la organización del servicio, el cuadrante podría sufrir las modificaciones necesarias para adaptarlo a la nueva situación. Igualmente, lo anterior afectará a aquellos supuestos donde la empresa se vea obligada a variar el cuadrante por motivos ajenos a su voluntad. Estas variaciones deberán ajustarse a los criterios establecidos en el anterior apartado b), siendo informada la representación legal de los trabajadores.

f) En cualquier caso, y si se producen necesidades justificadas para la cobertura de un servicio imprevisto en el lugar de trabajo, la empresa, preferentemente, ofertará su prestación al resto de los trabajadores asignados a dicho servicio, sin perjuicio del percibo de las horas extraordinarias que, en su caso, correspondan.

g) El cuadrante anual estará en todos los casos ligados al lugar de prestación (servicio), de forma que si por cualquier motivo el trabajador es asignado a un nuevo lugar de prestación (servicio), asumirá el cuadrante disponible de esta nueva asignación. Asimismo, en caso de subrogación, la nueva adjudicataria mantendrá el cuadrante hasta la finalización de su vigencia.

h) Dada la enorme dificultad operativa que supone la implantación práctica de este tipo de cuadrantes anuales que ya se viene realizando, expresamente se acuerda que como mínimo el 65% de los servicios de la empresa dispondrá de cuadrante anual, afectando, exclusivamente, a los servicios fijos o estables en los términos antes expuestos."

De la literalidad de los preceptos transcritos, tanto el específico para la actividad de la empresa (art. 52.5 Convenio), como el general para empresas con servicio fijos o estables (vigilancia), no puede interpretarse que la demandada esté obligada dentro de los límites convencionales pactados para el "tiempo de trabajo" , a incluir en el cuadrante anual una "mención expresa de los días efectivos de trabajo, libranza horarios de entrada y salida y jornada a realizar en cómputo diario, mensual y anual" de cada trabajador/a como se pide en la demanda.

Específicamente la obligación de la empresa, que ha quedado probado tiene un 60% de servicio fijo y un 40% esporádico o variable se circunscribe según el art. 52.5 Convenio a:

1-Fijar anualmente las jornadas de trabajo o calendario laboral, con 1 mes de antelación al inicio del nuevo año.

2-Fijar la hora de entrada

Si tenemos en cuenta que la empresa tiene un 60% de su actividad fija, por aplicación del art. 52.2 Convenio, se establece que también tendría la siguiente obligación:

1)-El cuadrante anual debe entregarse a la representación social y a las personas trabajadoras, con un mes de antelación.

2)-El cuadrante, no obstante, puede ser modificado unilateralmente por la empresa por motivos ajenos a su voluntad, por necesidades justificadas para la cobertura de un servicio imprevisto en el lugar de trabajo o cuando se produzcan cambios entre la empresa y el cliente que incidiesen en la organización del servicio. (art. 52 e) y f)

3)- En el caso de que a lo largo del año se produzcan cambios de servicios fijos o estables a no fijos y no estables o viceversa, el defecto o exceso de horas que en ese momento del cambio tenga el trabajador, se liquidarán en la forma prevista en el art. 52.2 del convenio.

*Vacaciones

Respecto de las vacaciones, se regulan en el art. 57 del Convenio, que establece:

(..)3-En cada Empresa se establecerá un turno rotativo de disfrute de las vacaciones. El período que constituye turno se determinará de acuerdo entre las Empresas y el Comité de Empresas o Delegados de Personal, debiéndose fijar el cuadro de vacaciones con antelación de dos meses al inicio del período anual de vacaciones. (.)"

En base a este precepto (art. 57) la empresa está obligada:

1)-confeccionar un cuadro de vacaciones anual como mínimo dos meses antes al periodo anual de vacaciones.

*Desconexión Digital.

Por último, por lo que respecta al derecho a la desconexión digital, este se regula en el art. 57 bis del convenio aplicable, con la siguiente literalidad:

"Con el objetivo de establecer diferentes medidas de naturaleza diversa dirigidas a garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras, se regulan las siguientes condiciones que tendrán el carácter de mínimas, a excepción de las indicadas en el punto 3:

1. Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no atender dispositivos digitales puestos a disposición por las empresas para la prestación laboral, fuera de su jornada de trabajo y durante el tiempo destinado a permisos, licencias, vacaciones, excedencias o reducciones de jornada.

2. En cualquier caso, con carácter general, no se realizarán, salvo que se dé alguna situación de urgencia, llamadas telefónicas, envío de correos electrónicos o de mensajería de cualquier tipo mediante las herramientas de trabajo puestas a disposición por parte de las Empresas más allá del horario de trabajo de la persona trabajadora.

3. Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se considerarán buenas prácticas en relación con las personas trabajadoras incluidas en los Grupos Profesionales 1,2 y 3:

- Procurar que las comunicaciones se envíen exclusivamente a las personas implicadas y con el contenido imprescindible, simplificando la información.

- Promover la utilización de la configuración de la opción de envío retardado en los correos electrónicos que se remitan a las personas trabajadoras fuera de su jornada laboral.

- Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.

- Limitar las convocatorias de formación, reuniones, videoconferencias, presentaciones, información, etc., fuera de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.

- Se incorporará la utilización de videoconferencias y audio conferencias que permitan la realización de tales reuniones dentro de la jornada laboral y eliminen los desplazamientos innecesarios, siempre que esto sea posible.

- Si dichas reuniones se han de llevar a cabo fuera de la jornada de la persona trabajadora la asistencia será voluntaria y será considerada tiempo efectivo de trabajo. Esta medida será de especial cumplimiento para todas las personas con reducción de jornada por cuidado de familiares.

- Las reuniones incluirán en sus convocatorias la hora de inicio y finalización, así como la documentación relevante que vaya a ser tratada con el fin de que se puedan visualizar y analizar previamente los temas a tratar y las reuniones no se dilaten más de lo establecido.

4. Corresponde a quienes tengan la responsabilidad sobre un equipo de trabajo, fomentar y educar mediante la práctica responsable de las tecnologías, con el propósito de dar cumplimiento al derecho a la desconexión digital. El ejercicio del derecho a desconexión digital en los términos establecidos en este artículo no repercutirá negativamente en el desarrollo profesional de las personas trabajadoras ni influirá de manera negativa en los procesos de evaluación de las empresas

5. Las personas trabajadoras afectadas por este Convenio Colectivo tienen la obligación de cumplir con todos sus cometidos laborales, de acuerdo con lo previsto en sus contratos de trabajo, en la normativa vigente de aplicación y en la buena fe contractual. Las empresas incluidas en su ámbito de aplicación no podrán aplicar el régimen disciplinario recogido en esta misma norma convencional sectorial como consecuencia del ejercicio por parte de aquellas de su derecho a desconexión digital.

6. Como complemento de estas medidas, en el ámbito de la Empresa se podrán establecer protocolos de actuación que amplíen, desarrollen y mejoren lo aquí estipulado.

7. Las empresas podrán adoptar las medidas que estimen más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración a los derechos de las personas trabajadoras."

De lo anterior se extrae como obligación de la empresa (art. 57 bis), a los efectos que nos interesan en estas actuaciones:

1- No se realizarán, salvo que se dé alguna situación de urgencia, llamadas telefónicas, envío de correos electrónicos o de mensajería de cualquier tipo mediante las herramientas de trabajo puestas a disposición por parte de las Empresas más allá del horario de trabajo de la persona trabajadora.

Expuestas las obligaciones empresariales, derivadas de los preceptos del convenio analizados, ha quedado probado en el caso de autos, que:

1º-No hubo acuerdo entre la empresa y la representación legal por lo que respecta al calendario anual de 2023.

2º-No obstante lo anterior, la empresa comunicó a la representación social y a la plantilla, a las personas trabajadoras y lo publicó en el tablón de anuncios el cuadrante anual de trabajo, en fecha 1/12/22, esto es , con un mes de antelación a su entrada en vigor.

3º-No existe asignación de jornadas específicas al personal en IT dentro del cuadrante anual, al tener sus contratos de trabajo suspendidos por causa de la baja médica.

4º-Dada el alto nivel de servicios variables de la empresa, en ocasiones excepcionales, se producen cambios en los cuadrantes mensuales, que son comunicados a la representación social y a la plantilla.

5º- La empresa puede hacer variaciones en la distribución de las jornadas de trabajo por razones sobrevenidas o imprevistas vinculadas al servicio o, en su caso porque una persona trabajadora se halle imposibilitada de forma sobrevenida para cubrir el servicio asignado. En tales ocasiones , la demandada avisa con la máxima premura y solo, en situaciones excepcionales, se realiza en un plazo inferior a 24 horas.

A la luz de lo expuesto y del relato fáctico, es claro que la empresa no está obligada a incluir en el calendario anual una mención expresa y tan detallada de los días de trabajo, con horarios de entrada y salida (más allá de los turnos de trabajo), o la jornada en distintos cómputos (diario, mensual y anual) como se solicita en la demanda, efectuando una interpretación de los arts. 52.2 y 5 del Convenio que, no se corresponde con la literalidad del mismo.

Los preceptos convencionales analizados, son claros y pretenden adaptarse a las peculiaridades del sector, más especialmente el sector de transporte de fondos y manipulados de efectivo, al que pertenece la demandada, con un alto porcentaje de servicios variables o imprevistos (40%) que exige una continua reorganización de la actividad, que en muchos casos tiene impacto evidente en la distribución de los servicios. Es por ello que las partes negociadoras del convenio, legitimadas para negociar las condiciones de trabajo de este sector, han previsto expresamente la posibilidad de modificar los cuadrantes por motivos imprevisibles, excepcionales y ajenos a la voluntad de la empresa que incida en la actividad (art. 52 .2 y 5 del Convenio).

Por tanto, es claro que del convenio no se deriva la exigencia de mayores precisiones sobre el calendario y el posterior cuadrante anual de trabajo, más bien al contrario, pues se contemplan normas específicas de atribución a la empleadora de facultades organizativas que quedarían sin efecto en caso contrario.

Además, de lo contenido en el relato fáctico puede concluirse que la empresa ha venido cumpliendo con sus obligaciones contenidas en el citado art. 52 del Convenio, por lo que respecta al tiempo de trabajo y el cuadrante anual de trabajo (docs 13 a 18 de la prueba documental de la empresa y testifical Sra. Crescencia). También ha resultado probado que la demandada ha dado cumplimiento a lo establecido en el convenio respecto a la confección del calendario laboral a pesar de no existir acuerdo con la representación social, habiéndose comunicado al Comité de empresa y a la plantilla con un mes de antelación a su vigencia.

Por tanto, debe desestimarse la demanda en relación a la petición.

También se desestima la petición referida a la inclusión del personal en IT en el cuadrante anual de trabajo como si estuvieran en activo, pues de la literalidad del art. 52.2 y 5º del Convenio no puede deducirse esta obligación, que sería, de otro lado, un tanto ilógico, pues no puede asignarse un cuadrante de trabajo a quien tiene el contrato suspendido por enfermedad.

Y, se desestima igualmente, la petición de la demanda de "no ser sometidos a cambios repentinos (.)" , pues esta obligación no es absoluta, al permitirse en el convenio , por los apartados e) y f) del art. 52.2, la posibilidad de efectuar cambios en el cuadrante anual, cosa que ha venido haciendo la empresa a través de los cuadrantes mensuales ( docs. 14 a 18 de la prueba documental de la empresa), dando cuenta de ello a la representación social y a la plantilla (testifical Sra. Crescencia.

Por último, respecto a la desconexión digital, su regulación descansa en el art. 57 bis del Convenio, que regula que con carácter general lo que se pide en la demanda, sin que se haya demostrado incumplimiento alguno por parte de la demanda, pero, en cualquier caso tal derecho no es incondicional, al preverse en el convenio excepciones que dejan a salvo, las "situaciones de urgencia".

Por todo lo expuesto, debe desestimarse la demanda planteada, al menos, en los términos en los que se formula el "petitum", habiéndose probado que la empresa sí está dando cumplimiento efectivo a sus obligaciones convencionales en las materias referidas.

SEXTO.- De acuerdo con lo previsto en el art. 218 LRJS de la LRJS frente a esta sentencia cabe Recurso de Casación ante el Tribunal Supremo.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,