Sentencia Social 655/2023 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 1172/2022 de 21 de julio del 2023

PRIMERO.- La demandante recurre al amparo de lo establecido en el artículo 193.a) de la LRJS, por infracción del Derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución Española. Indica que como se puso de manifiesto en el acto del juicio no se alcanza a comprender el contenido de la carta de despido ni qué se le esta imputando indica que la carta adolece de los requisitos mínimos exigidos en derecho para una compresión real de los hechos a fin de poder llevar una defensa en condiciones. Alega que se ha incluido un hecho que no figuraba en la carta de despido y que ademas no se ajustaba a la realidad, pero se ha tenido en cuenta a la hora de considerar que la actora incurrió en causa de despido, se alcanza una conclusión de culpabilidad y se confirma la sanción en base a una testifical del superior jerárquico y que además ha falseado una realidad por lo que su credibilidad ha de ser puesta en duda.

La declaración de nulidad de actuaciones es un remedio excepcional, que ha de aplicarse con criterio restrictivo, pues una interpretación amplia de la posibilidad de anulación podría incluso vulnerar el derecho a la tutela judicial efectiva, proclamado en el art. 24 de la Constitución Española, en su vertiente del derecho a un proceso público sin dilaciones indebidas. Por ello, en la actual regulación del cotejo del artículo 193.a) y 202 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, procederá la nulidad de la sentencia o de las actuaciones cuando concurran los siguientes requisitos: Que se haya producido vulneración de una norma o garantía esencial en la regulación del proceso. Que se haya formulado protesta, si el momento procesal en el que se produjo la irregularidad procesal lo permitía. Que produzca indefensión, que en principio ha de perjudicar a la parte recurrente en suplicación. Que por el tipo de infracción procedimental la Sala no pueda entrar a resolver sobre el fondo, por determinar una insuficiencia de los hechos probados de la sentencia o de los antecedentes necesarios para poder realizar ese pronunciamiento de fondo.

La doctrina jurisprudencial configura la carta de despido como un acto eminentemente formal en nuestro Derecho, revestido de unos elementos ad solemnitatem como son las exigencias de su comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha de sus efectos, de forma que sólo son admisibles como motivos de oposición a la demanda para justificar el despido los relativos a los hechos imputados en la comunicación, cumpliéndose así una doble finalidad: que el trabajador tenga conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los cargos que la empleadora le atribuye como motivadores del despido, a fin de que pueda impugnarlos en su momento, presentando la demanda ante el órgano jurisprudencial competente, facilitándole la defensa en juicio y la proposición y práctica de las pruebas que estime oportunas, en cumplimiento de las garantías necesarias en orden a la exigible igualdad de las partes litigantes en el proceso;y delimitar fácticamente los términos de la controversia judicial, al no poder la empleadora demandada aducir en el juicio hechos distintos de los recogidos en la carta de despido ( STS 18 de mayo de 1990). Así en la interpretación del artículo 55 del Estatuto se indica que aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí se exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, cuando la comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador ( STS de 17 de diciembre de 1985, 11 de marzo de 1986, 20 de octubre 1987 y 19 de enero, 8 febrero y 3 de octubre de 1988, 22 de octubre, 13 de diciembre de 1990, 9 de diciembre de 1998 y 21 de mayo de 2008). Nuevamente la STS de 12 de marzo de 2013 con cita de las Sentencias de 28 de abril de 1997 y 30 de septiembre de 2010 reitera que aunque no se impone una pormenorizada descripción de los incumplimientos que motivan el despido, "sí se exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa"; finalidad que no se cumple "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador».

La carta de despido entregada a la trabajadora y que se da por reproducida en el hecho tercero especifica y describe de forma suficiente los hechos imputados aportando elementos fácticos suficientes que permiten la identificación de los mismos , pudiendo plantear la trabajadora una defensa eficaz, sin que se hayan aducido por la empresa en juicio y hayan sido tenido en cuenta por la juzgadora hechos sustancialmente distintos a los imputados en la carta de despido. Así en la citada carta, se hace constar que en relación a las alegaciones realizadas en el pliego de descargos presentando el 4 de octubre de 2021 se había decidido retirar las imputaciones referidas a las tres primeras reservas manteniendolas exclusivamente en relación a la reserva cuarta considerando plenamente acreditado el grave incumplimiento que se describia en el pliego de cargos en relacion a dicha reserva realizada al proveedor Welcomebeds correspondiente al localizador Y4N9D para la estancia desde el 23 l 27 de agosto de 2021 del cliente Nemesio en el Hotel 10 Rubicos Palace de Lanzarote, en la carta se reflejaba que la razon que justificaba la decisión despido era la venta por su parte de la indicada reserva en la que la actora había utilizado los medios sistemas y conocimientos que como supervisora de área de operaciones de hotel la empresa había puesto a su disposición en beneficio propio y al margen de la misma, se reflejaba el localizador, fecha de la reserva el 11 de agosto de 2011cliente fecha de estancia e importe de 1.909,30 euros, y que el 21 de septiembre de 2021 el departamento especializado en disputas de facturas recibidas por los proveedores había detectado dicha reserva como un caso de Ghost Booking, y que a raiz de la investigación se había comprobado que la trabajadora había accedido antes del registro de la reserva y que el acceso que efectuó fue el único en ese día de 11 de agosto. Los hechos se calificaban como falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza y hurto o robo a la empresa dentro de sus locales o fuera de la misma durante acto de servicio todo ello según el el articulo 62.3 letras b y c del convenio colectivo de Agencias de viajes. Por lo tanto en la carta se describen de manera suficiente los hechos, sin que en el acto del juicio se hayan introducido otros hechos sustancialmente distintos, la aseveración de la juzgadora con fundamento en la testifical de que la empresa solo realiza reservas al por mayor y no tramita reservas a particulares no es el elemento que define la gravedad de la conducta , por lo que no se ha ocasionado a la demandante indefensión que de acuerdo con la doctrina del Tribunal Constitucional sólo se produce cuando "se sitúa a una parte en el proceso en una situación de desigualdad" o cuando "se le impide la aplicación efectiva del principio de contradicción mediante el adecuado debate procesal sobre sus pretensiones"( STC 48/1984 de 4de abril y 211/2001 de 29 de octubre).

Se alega en el recurso que la sentencia alcanza una conclusión de culpabilidad y se confirma la sanción en base a una testifical del superior jerárquico que además ha falseado una realidad por lo que su credibilidad debía ser puesta en duda. El artículo 93.3 de la LRJS prevé que la declaración como testigos de personas con posible interés real en la defensa de decisiones empresariales en las que hayan participado podrá proponerse cuando su testimonio tenga utilidad directa y presencial y no se disponga de otros medios de prueba. No consta que el testigo que era auxiliar de ventas hubiera participado en la decisión empresarial y la parte actora en relación a la admisión de dicha prueba no formuló protesta , por lo que no resulta que se haya producido efectiva indefensión y el motivo debe ser desestimado.

SEGUNDO.- La actora recurre al amparo de lo establecido en el artículo 193.b) de la LRJS. Los requisitos que se exigen para la revisión son los siguientes: a) La concreción exacta del que haya de ser objeto de revisión. b) La precisión del sentido en que ha de ser revisado; es decir si hay que adicionar, suprimir o modificar algo. En cualquier caso, y por principio, se requiere que la revisión tenga trascendencia o relevancia para provocar la alteración del fallo de la sentencia. c) La manifestación clara de la redacción que debe darse al hecho probado, cuando el sentido de la revisión no sea la de su supresión total. Por lo que se refiere a la forma de instrumentalizar la revisión: a) Se limitan doblemente los medios que pongan en evidencia el error del Juzgador; por otra parte, porque en los diversos medios probatorios existentes únicamente puede acudirse a la prueba documental, sea ésta privada -siempre que tenga carácter indubitado- o pública, y a la prueba pericial; por otra parte, porque tales medios de prueba, como corresponde a un recurso extraordinario, sólo pueden obtenerse de los que obran en autos. b) No basta con que la revisión se base en un documento o pericia, sino que es necesario señalar específicamente el documento objeto de la pretendida revisión. c) El error ha de evidenciarse simplemente del documento alegado en el que se demuestre su existencia, sin necesidad de que el recurrente realice conjeturas, hipótesis o razonamientos; por ello mismo se impide la inclusión de afirmaciones, valoraciones o juicios críticos sobre la prueba practicada. Esto significa que el error ha de ser evidente; evidencia que ha de destacarse por si misma, superando la valoración conjunta de las pruebas practicadas que haya podido realizar el juzgador a quo. d) No pueden ser combatidos los hechos probados si éstos han sido obtenidos por el Juez del mismo documento en que la parte pretende amparar el recurso.

La actora solicita la revisión del hecho probado séptimo , con apoyo en los documentos 1 a 2, 90 y 93, al objeto de que se haga constar que la actividad de la empresa es la de agencia de viajes. No se accede a la revisión, pues si bien resulta de la referida documentación que la actividad de la empresa es de agencia de viajes y en al propia carta de despido se refería a dicho convenio, sin embargo, ello no revela la equivocación de la juzgadora sin contradicción con otras pruebas, pues la juzgadora se basa en la declaración del testigo.

Solicita la modificación del hecho probado octavo ,proponiendo el siguiente contenido: "Que la actora trabaja con la Ip correspondiente a un puesto fijo habiendo informado a los informáticos que no puede acceder a lastpass hasta julio de 2021. " Se basa en los folios 38 a 39 de la empresa , donde constan las alegaciones de la actora en el pliego de cargos y documento 5 e la actora que contiene imágenes de correo electrónico y conversaciones, que no evidencian por si mismas y sin contradicción con otras pruebas una equivocación de la juzgadora que se basa en la declaración testifical para la obtención de dicho hecho probado.

El actor interesa la revisión del hecho probado décimo, proponiendo el siguiente contenido: "En la información de la reserva remitida por Welcome beds a la demandada se señala que ese servicio será facturado desde Globalia Business Travel Sau "Se basa en el documentos 89 folio 135 y reverso aportado por la demandada, donnde figura que el servcio sera facturado desde Globalia Business Travel Sau, pero de estos documentos no se evidencia el error de la juzgadora sin contradicción con otras pruebas.

TERCERO. La actora recurre al amparo del artículo 193.c) de la LRJS alegando la infracción de los artículos 24 y 54 y 55 del ET. Reitera que la carta de despido adolece de recurso formales y causa indefensión al no poder ejercitar su derecho de defensa. Estas alegaciones deben ser desestimadas dando por reproducido lo ya expuesto en relación al primer motivo del recurso.

En segundo lugar alega la vulneración del articulo 54 del Estatuto de los Trabajadores pues aduce que no hay un solo documento en el que se pueda concluir una actuación irregular de la demandante. Señala que la carga de la prueba corresponde a la empresa y no ha aportado ni un solo medio probatorio del que se pudiera desprender incidencia respecto a a reserva, que en caso de haberse producido no se hubiera resuelto satisfactoriamente y mucho menos que la actora se hubiera apropiado de cantidad alguna en beneficio propio. Indica que la única prueba aportada es un testigo que realiza afirmaciones inciertas como que solo se trabaja al por mayor y pese a ello se le ha otorgado total credibilidad .Destaca que cuando se hace una reserva on line se transfiere el pago a una cuenta o se realiza el abono en el propio hotel por lo tanto si como se insinúa por la demanda la actora se había apropiado de unas cantidades debió haber solicitado prueba para verificar a qué cuenta se realizo la transferencia . Pone de manifiesto que no se ha acreditado de manera fehaciente por la demandada que realmente se produjera siquiera incidencia respecto a dicha reserva , ni que tuvieran que reintegrar cantidad alguna a la cadena hotelera y mucho menos que ello fuera por causa imputable a la demandada. Alega la infracción del principio pro operario y mas cuando que se le ha impuesto a la actora la máxima sanción posible poniendo en duda su honestidad con los perjuicios laborales que ello conlleva. Concluye que no existe prueba alguna que pueda fundamentar el despido de la demandante siendo los hechos imputados inciertos y debiéndose reconocer la improcedencia del despido.

Como declara reiteradamente el Tribunal Constitucional entre otras en la sentencia nº 153/2000: "El derecho fundamental a la presunción de inocencia no puede alegarse en el ámbito de las relaciones laborales, cuando éstas son extinguidas unilateralmente por el empleador mediante el despido disciplinario. En efecto, cuando el empresario sanciona con el despido una conducta del trabajador constitutiva de incumplimiento grave y culpable de la relación contractual, no se halla en juego, en puridad, la inocencia o culpabilidad del trabajador despedido, ni, en consecuencia, la actividad probatoria producida en el proceso laboral emprendido frente al acto extintivo se encamina a destruir la presunción de inocencia garantizada por el artículo 24.2 de la Constitución , sino, más sencillamente, a justificar el hecho o hechos causantes del despido y su atribución al trabajador. Así lo ha establecido la doctrina constitucional, a partir de la sentencia del Tribunal Constitucional nº 30/1992, de 18 de marzo (RTC 1992, 30), conforme a la cual:«debe partirse del alcance específico y en cierto modo restrictivo que el derecho de presunción de inocencia tiene en el ámbito laboral, pues su campo de aplicación natural es el proceso penal (y, por extensión, el procedimiento administrativo sancionador) y, si bien en un primer momento este Tribunal entendió aplicable tal derecho a dicha clase de procesos en tanto en cuanto la jurisdicción laboral ha venido y viene sosteniéndolo, posteriormente ha rectificado y es hoy doctrina uniforme el considerar aplicable la presunción de inocencia exclusivamente en el ámbito del proceso penal». Además, como se ha dicho también reiteradamente por este Tribunal, «dicho procedimiento laboral se rige por el principio dispositivo y, en él, no se ejerce el "ius puniendi" del Estado». En este línea la sentencia del Tribunal Supremo de 9 abril 2013 con cita de la STC de 18 de marzo de 1992 indica que la presunción de inocencia es de aplicación exclusiva en el ámbito del proceso penal, y ello porque 'de un lado, el despido no es más que una resolución contractual, y por tanto no conlleva la aplicación del derecho penal y, de otro, en que la consideración por los Tribunales laborales de que una conducta5 implica incumplimiento contractual, no incluye un juicio sobre la culpabilidad o inocencia del recurrente. El principio general de derecho laboral « in dubio pro operario» solamente es aplicable en el campo de la interpretación de las normas ( artículo 3.1 del Código Civil ) en el supuesto de oscuridad de la norma efectivamente aplicable, pero carece de viabilidad cuando, a su amparo, se pretenda alterar las reglas sobre carga de la prueba o de inclinar a favor del trabajador la apreciación de la prueba misma (TS 14 de marzo de 1990) por lo tanto no rige respecto a la fijación de los hechos, sino sobre la interpretación del derecho ( STS de 27 y de 29 de octubre de 1984). Igualmente la STS de 18 de febrero de 1985 con cita de las sentencias de 31 de octubre de 1981, 3 de Junio, y 11 y 19 de Octubre de 1983 afirma: "solo tiene efectividad cuando exista o surja duda racional en cuanto a los efectos jurídicos de una determinada situación fáctica, siendo aplicable únicamente en la interpretación del derecho, en caso de duda respecto a su sentido y alcance, no en la apreciación de la prueba, o dicho de otro modo cuando se den frente a un hecho posibilidades de hacer efectivas diversas normas igualmente razonables, cuando se dé una situación tal que la interpretación normativa ofrezca de forma manifiesta y patente una duda, pero no cuando fijados los hechos probados como emanación de la realidad objetiva captada por el Juzgador resulta adecuada la aplicación de la norma legal".

La actora fue despedida por la empresa por la comisión de una falta muy grave de transgresión de la buena fe contractual, al haberse detectado por el departamento especializado en disputas por las facturas recibidas de los proveedores de la empleadora ,que la reserva realizada por la actora el 11 de agosto de 2021 al proveedor welcomebeds constituía un caso de ghost booking, registrándose la compra en el proveedor, pero no en el back office de la empresa. En el proceso laboral la valoración de la prueba en toda su amplitud únicamente viene atribuida por el art. 97.3 de la LRJS al juzgador de instancia por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica ( SSTS 21 de octubre de 2010 y 26 de marzo de 2014 entre muvhas otras. En el presente supuesto la resolución recurrida valorando la prueba practicada en los autos, ha considerado acreditado que la demandante, a través del IP de de la empresa realizó una reserva con el proveedor welcomebeds para la estancia del cliente Nemesio en el Hotel 10 Rubicon Palace los dias 23 a 27 de agosto de 2021 por importe de 1.909.30 euros con numero de localizador Y4NP9D, sin que la empresa demandada percibiera importe alguno derivado de la reserva ,pero que tuvo que abonar a Welcombeds al constar facturada por ellos (Hechos probados quinto ,sexto, octavo,noveno y décimo).

El Tribunal Supremo ha señalado en sentencia de 17 noviembre de 1988 con cita de las sentencias de 13 de noviembre de 1987, 27 de enero de 1988 y 17 de febrero de 1988 que en relación a la valoración de los hechos constitutivos de infracciones laborales que puedan o no ser merecedores de la sanción de despido, la doctrina ha establecido la teoría llamada gradualista, desde el punto de vista de la aplicación de la sanción, y personalizadora, desde la óptica del sujeto autor de la infracción. Con arreglo a esta teoría es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo. La conducta de la trabajadora constituye una infracción muy grave de sus deberes laborales calificables como transgresión de la buena fe contractual, atendiendo a las funciones que tenia encomendadas y el perjuicio económico causado a la empresa que implica un grave quebranto de la buena fe contractual, vulnerándose el deber de probidad que impone la relación de servicios y defraudando la confianza de modo que la empresa no puede seguir confiando en la trabajador aque ha realizado la conducta abusiva o contraria a la buena fe, determinando que sea adecuada la máxima sanción, y en consecuencia la procedencia del despido como ha entendido la sentencia de instancia todo lo cual determina la desestimación del recurso interpuesto.