Sentencia Social 619/2023 Tribunal Superior de Justicia de Cantabria . Sala de lo Social, Rec. 527/2023 de 22 de septiembre del 2023

PRIMERO.- Controversia y objeto del recurso.

1.- La demandante, D.ª Micaela, comenzó a prestar servicios para el Gobierno de Cantabria el 11-10-2011, como personal laboral, en virtud de diversos contratos de carácter temporal ostentando la categoría profesional de empleada de servicios. El último de ellos se firmó el 12-5-2016 y se articuló como contrato de interinidad por vacante (puesto núm. NUM002). Tras cesar en su puesto de trabajo el 8-8-2022,

por cobertura reglamentaria de la plaza que venía ocupando, suscribió un contrato temporal por sustitución de vacaciones el 8-10-2022 como empleada de servicios (hasta el 28-8-2022) y un contrato de interinidad por vacante el 29-10-2022 (puesto núm. NUM001) también como empleada de servicios.

Por otro lado, la trabajadora participó en los procesos selectivos que se especifican en el hecho probado séptimo, en los años 2006, 2008, 2010, 2018 y 2020, obteniendo el número de lista de espera que allí se indica.

2.- La actora formuló demanda frente al Gobierno de Cantabria en la que interesaba la declaración de nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia de la extinción fechada el 8-8-2022.

3.- La sentencia de instancia estima en parte la demanda declarando la condición de personal indefinido no fijo a la actora desde el 10-11-2011, por fraude en la contratación, al haber transcurrido más de tres años en la duración del contrato de interinidad por vacante iniciado el 11-5-2016 y absuelve a la demandada de las restantes pretensiones ejercitadas en su contra.

De este modo, rechaza la consideración de la actora como personal fijo al entender que no consta que superase los ejercicios de la convocatoria del año 2007, ni que fuese incluida en la lista de espera correspondiente. Tampoco ha obtenido plaza en las restantes convocatorias en las que ha participado, por lo que no es posible atribuirle tal condición.

4.- Disconforme con dicho pronunciamiento se alza en suplicación la parte demandante por medio de un único motivo que fundamenta en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -en adelante, LRJS-, en el que denuncia la infracción de lo dispuesto en el artículo 70 del Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante, EBEP).

5.- Por su parte, el Gobierno de Cantabria también formula recurso de suplicación contra dicha sentencia, en el que, con base en el mismo artículo 193 LRJS, articula dos motivos en los que denuncia la vulneración del artículo 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores -en adelante, ET-, en relación con la disposición transitoria primera del Real Decre Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público y la doctrina de la unidad esencial del vínculo, citando, por todas la STS de 12 de julio de 2010 (rec. 76/2010).

6.- Ambos recursos han sido objeto de impugnación.

SEGUNDO.- Fijeza laboral. Recurso de la parte actora.

1.- En términos generales, la trabajadora sostiene que debe ser considerada como trabajadora fija del Gobierno de Cantabria, dada la superación por su parte de los procesos selectivos en los que ha participado y que estaban destinados a la cobertura de plazas de personal laboral fijo.

De otro lado, impugna la decisión que le deniega su derecho a la indemnización por la extinción del contrato.

2.- En primer lugar, respecto a la calificación de la relación laboral de la trabajadora, debemos traer a colación la sentencia de esta Sala, de fecha 8 de marzo de 2023 (rec. 51/2023), que analizó un supuesto de hecho semejante al que ahora nos ocupa. En aquel caso, la trabajadora afectada, con categoría profesional de técnico sanitario, había suscrito un contrato de trabajo de interinidad a tiempo completo el 8-9-2016, si bien, con carácter previo, había firmado numerosos contratos temporales en diversas categorías profesionales con el Gobierno de Cantabria. La referida trabajadora había superado las pruebas de un proceso selectivo convocado para su cobertura por personal laboral fijo -en aquel caso, en relación a la categoría de auxiliar educador- y, pese a superar las referidas pruebas, no obtuvo plaza, por lo que fue incluida en la bolsa de sustituciones publicada, conforme a lo establecido en las bases de la convocatoria. Pues bien, la Sala rechaza que la relación laboral pueda calificarse como fija, dado que, de la literalidad de las bases que regulaban la convocatoria, no se derivaba la adquisición de la condición de trabajadora fija.

3.- Como se advierte, las circunstancias fácticas del presente caso son muy similares a las analizadas en el previo pronunciamiento de esta Sala, por lo que entendemos que no existen motivos objetivos para apartarnos de nuestro previo criterio.

De este modo, hemos de indicar que el análisis de la naturaleza de la relación laboral de la actora debe partir de la literalidad de las bases de las distintas convocatorias en las que participó, a las que se refiere el hecho probado séptimo de la sentencia recurrida, que constan debidamente publicadas en el BOC de Cantabria.

Debemos destacar que el referido contenido es prácticamente idéntico al de las Órdenes que se examinan en la STJS de Cantabria de 8-3-23, en las que se recoge lo siguiente: "8.1.- Finalizado el proceso selectivo se ordenará por las puntuaciones obtenidas, de mayor a menor, a los aspirantes que hubieran superado todos los ejercicios obligatorios mediante la suma de las puntuaciones obtenidas en cada uno de ellos, declarando el Tribunal definitivamente aprobados a un número de aspirantes igual al de plazas convocadas.

8.2.- El Tribunal no podrá aprobar un número de aspirantes superior al de plazas convocadas.

(...)

12.1.- Concluido el proceso selectivo, se procederá a la confección de una lista de espera para la cobertura, con carácter temporal, de las vacantes que se puedan producir así como para la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto, constituida por aquellos aspirantes que, habiendo superado, al menos el primer ejercicio eliminatorio de que consta el proceso selectivo no obtuvieran plaza como personal laboral fijo por no encontrarse, en razón a la puntuación global obtenida en aquel, dentro de la relación definitiva de aprobados a que se refiere la base 8.1 de la presente Orden.

12.2.- El orden de inclusión en la lista será el que resulte de la puntuación obtenida en las pruebas superadas; en primer lugar, se incluirán los aspirantes que hayan superado los dos ejercicios de la oposición; en segundo lugar, si fuera necesario, aquéllos que hubieran superado el primer ejercicio eliminatorio". (Dicho contenido se reitera en las bases 9.2, 8.2.4 y 13 de la Orden PRE/101/2007 y bases 8.2 y 12 de la Orden PRE/48/2010).

Por tanto, en atención a las bases de las convocatorias a las que concurrió, se concluye que no adquirió la condición de fija. Lo único que posibilita la superación de los ejercicios o, al menos, de uno de ellos, cuando no se ha obtenido plaza como personal fijo por razón de la nota, es la inclusión en la lista de espera para la cobertura, con carácter temporal, de las vacantes que se pudieran haber producido, así como para la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo. Por tanto, no nos encontramos ante un supuesto semejante al analizado en la STS de 16 de noviembre de 2021 (rec. 3245/2019), ya que, en nuestro caso, según el tenor literal de las bases, la superación de los dos ejercicios de carácter obligatorio, no determinaba la válida superación del proceso selectivo, sino solo la inclusión de la persona aspirante en la lista de espera, no siendo posible considerar aprobados un número de aspirantes superior al de plazas convocadas.

Por otro lado, como también razonamos en la previa STSJ de Cantabria de 8 de marzo de 2023, la aplicación de la reiterada doctrina jurisprudencial [por todas, SSTS/4ª de 17-1-2023 (rec. 4045/2020) y 11-1-2023 (rec. 3692/2019)], el mero encadenamiento de contratos temporales con la administración no determina la condición de trabajadora fija.

4.- En lo que respecta a la indemnización, en primer lugar, hemos de puntualizar que la sentencia recurrida no aprecia formalmente la excepción de falta de acción, sino que, únicamente, desestima la demanda de despido formulada al entender que no hay cese, dado que la relación laboral sigue viva.

De otra parte, como hemos indicado en numerosos pronunciamientos previos, en casos como el presente en los que, tras la extinción del contrato de interinidad por cobertura reglamentaria de la plaza, la persona trabajadora reanuda la prestación de servicios, prácticamente, sin solución de continuidad, hemos dicho que no es posible obviar este hecho de la continuidad en la prestación de servicios para el Gobierno de Cantabria. En este sentido se pronuncia, entre otras, la STSJ de Cantabria 2 mayo 2022 (rec. 230/2022), que establece lo siguiente:

"El efecto extintivo en realidad no se ha producido, tampoco la actora ha sufrido perjuicios que deban ser indemnizados y, en definitiva, concurren circunstancias que justifican se excluya la indemnización pues lo contrario, como razona la sentencia de instancia, dejaría en mejor situación a la actora que a un trabajador fijo quien además del salario cobraría una indemnización cuando, de hecho, ha estado trabajando ininterrumpidamente durante 10 años y el vínculo sigue vigente".

En el mismo sentido se pronunció, previamente, la STJS Cantabria de 21 marzo 2022 (rec. 151/2022), al señalar:

"Pues bien, como se concluye en la recurrida, aquí no concurre propiamente una extinción del contrato temporal (indefinido no fijo) para cobertura de la plaza ocupada hasta su cobertura por el procedimiento reglamentario. Sino que, coincidiendo con la finalización de este contrato laboral, sin solución de continuidad, no hay perjuicio alguno con lo realmente producido, que no es otra circunstancia que la novación de la modalidad de prestación de iguales servicios que antes prestaba en virtud del contrato de interinidad, para un puesto de trabajo distinto, por la toma de posesión como fija por haber superado las pruebas selectivas convocadas al efecto. Por acuerdo de las partes que se ha producido mediante consentimiento expreso e inequívoco de la trabajadora, que no solo no ha mostrado oposición a su nuevo nombramiento, sino que lo ha aceptado expresamente, mediante la toma de posesión de este mismo empleo.

Su reclamación no tiene que ver, por tanto, con las decisiones que han determinado la continuidad de la relación de trabajo, sino con una apreciación subjetiva, no ajustada a derecho por las razones señaladas, sobre el efecto extintivo del art. 49.1.c) de la relación de trabajo de su nombramiento anterior que, en realidad, no se ha producido (...)".

5.- Por todo ello, no existiendo razón alguna para un cambio de criterio, entendemos que la actora no tiene derecho a una indemnización por fin de contrato, cuando la relación laboral con la administración está viva, produciéndose una mera novación contractual.

Procede, en consecuencia, desestimar el recurso de la trabajadora en su integridad.

TERCERO.- Revisión jurídica. Recurso de la parte demandada.

1.- En primer lugar, en el escrito de recurso del Gobierno de Cantabria se alega que la sentencia vulnera, por falta de aplicación, lo dispuesto en el artículo 49.1.b) ET, en relación a la disposición transitoria primera del Real Decre Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

En términos generales, se sostiene que el proceso selectivo que determinó la extinción del contrato de la actora finalizó en el mes de agosto de 2022, esto es, dentro del plazo de resolución fijado por el legislador en la normativa de referencia, por lo que la extinción del contrato de interinidad se produjo válidamente por cobertura reglamentaria, el 8 de agosto de 2022. De este modo, a su juicio, no cabría concluir que la relación laboral tiene la condición de indefinida no fija.

2.- En segundo término, se denuncia la infracción de la doctrina jurisprudencial de la unidad esencial del vínculo contractual. Al respecto, se argumenta que existen dos interrupciones significativas dentro del período de contratación de la actora comprendido entre el 11 de octubre de 2011 y el 5 de junio de 2013, una de ellas de tres meses y la otra de más de cinco meses, concretamente, del 23-9-2012 al 22-12-2012 y del 31-12-2012 al 5-6-2013, lo que determina que deba computarse la antigüedad desde el 5-6-2013.

3.- La cuestión litigiosa se centra en determinar, de una parte, si una persona contratada por la Administración autonómica, con contrato de interinidad por vacante durante un dilatado periodo de tiempo, una vez que cesa por cobertura reglamentaria de la plaza puede ser considerada personal indefinido no fijo cuando el proceso selectivo del que trae causa la extinción de su contrato se produjo dentro del plazo de resolución fijado normativamente.

De otro lado, se cuestiona, la antigüedad, esto es, si es posible fijarla en la fecha de 11-10-2011, cuando existen dos interrupciones que se extendieron durante tres y cinco meses.

4.- Respecto a la primera de las cuestiones planteadas, la citada disposición adicional primera del RDL 14/2021 alude al régimen jurídico de los procesos de estabilización de empleo temporal ya convocados para los años 2017 y 2018, a que los mismos seguirán ejecutándose con arreglo a las previsiones de las respectivas convocatorias y a que la resolución de los mismos deberá finalizar antes del 31 de diciembre de 2024.

Por tanto, procede resolver si el contrato de interinidad por vacante que unía a la actora con el Gobierno de Cantabria es fraudulento y reconocer, en consecuencia, la condición de indefinido no fijo.

La cuestión ha sido abordada ya por esta Sala, entre otras, en la STSJ de Cantabria de 28 de abril de 2023 (rec. 149/2023), que recoge los pronunciamientos de la STS de 28 junio 2021 (rec. 3263/2019), seguida, entre otras muchas, por la STS de 8 febrero 2023 (rec. 3778/2019) y establece lo siguiente: "como consecuencia de la aplicación del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada que figura como Anexo a la Directiva 1999/70/ CE y de la incidencia de la STJUE de 3 de junio de 2021 (Asunto C-726/19), no cabe duda de que una duración excesivamente larga del contrato de interinidad debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la configuración de la decisión judicial sobre la duración del contrato".

Por su parte, la STS de 3 diciembre 2021 (rec. 1891/2019) y otras posteriores añaden que "una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno solo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo".

5.- En el supuesto que ahora nos ocupa, la actora ha prestado servicios para el Gobierno de Cantabria, como luego veremos, sin práctica solución de continuidad desde el 11-10-2011, encadenando veinticinco contratos temporales. El último de ellos, que se inició el 12-5-2016 y finalizó el 8-8-2022, tenía duración determinada, esto es, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrada fuera provista de forma definitiva. Posteriormente, fue contratada de nuevo el 8-10-22 hasta el 28-10-2022 y, luego, suscribió un nuevo contrato temporal de interinidad por vacante el 29-10-2022. Todos los contratos se suscribieron para la misma categoría de empleada de servicios.

En atención a dichos datos, entendemos que el contrato de interinidad celebrado el 12-5-2016 es inusualmente largo, al prestar servicios durante más de seis años de modo ininterrumpido, habiendo desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones

Además, con independencia de la convocatoria de la plaza ocupada por la trabajadora en los procesos de cobertura de vacantes a los que la parte recurrente alude, no podemos obviar que la actora ha encadenado un total de veinticinco contratos desde la referida fecha 11-10-2011, a lo largo de más diez años, algunos de ellos para sustituciones por bajas por incapacidad temporal y vacaciones, resultando que los primeros de la cadena contractual resultaron fraudulentos, pues como afirma con claridad la STS de 19 enero 2022 (rec. 3873/2018), con cita de otras muchas anteriores, la contratación "como interino para sustituir a otro durante el periodo de sus vacaciones, supone una contratación fraudulenta. (...) Dicha doctrina se fraguó..., "al hilo de los déficits de plantilla de las administraciones públicas, para sostener que, no existiendo plazas vacantes, la desproporción del personal con el volumen de tareas justificarían la interinidad por vacante, las necesidades provocadas por la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla sólo podrían justificar -en el caso particular de las administraciones públicas- una acumulación de tareas. Conviene matizar que la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción se ha admitido de forma particularmente excepcional en tales casos dadas las especificidades de la situación de insuficiencia de plantilla que cabía apreciar en el ámbito de la administración. Mas en todo caso hemos rechazado que la cobertura de las vacaciones se llevara a cabo por la vía del contrato de interinidad por sustitución ( STS/4ª de 16 mayo 2005 -rcud. 2412/2004-, 12 junio 2012 - ya citada- y 9 diciembre 2013 -rcud. 101/2013-)."

6.- Por tanto, siendo su contratación fraudulenta desde el principio, la única consecuencia posible es su consideración como personal indefinido no fijo que la sentencia recurrida reconoce, lo que nos lleva a la desestimación del primer motivo de recurso.

7.- En lo que respecta a la antigüedad, hemos de indicar que las interrupciones que se alegan no pueden entenderse como significativas, en atención a las concretas circunstancias del caso. Hemos de recordar al efecto que, entre otras, la STS de 28 de enero 2020 (Rec. 96/2019) estableció que en los supuestos en los que existan interrupciones significativas a lo largo de una contratación múltiple es necesario analizar en el concreto supuesto "el tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales (fraude), el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos" ( STS 21.9.17- rec 2764/15 (RJ 2017, 4657)".

En el mismo sentido se pronuncia la STS de 2 de diciembre de 2020 (Rec. 970/2018), que, trayendo a colación la doctrina de la previa STS de 21 de julio de 2017 (Rec. 2764/2015), entre otras, recuerda que no es posible emplear un método matemático para apreciar la posible ruptura del vínculo contractual, de modo que el transcurso de tres meses no puede determinar siempre la ruptura del vínculo, ya que no se puede prescindir de la duración global de la relación, así como de las restantes circunstancias concurrentes. De este modo, dicha sentencia admite la existencia de la unidad esencial del vínculo en un supuesto en el que existía una interrupción o paréntesis de seis meses y seis días entre los contratos, teniendo en cuenta que la actividad de la trabajadora siempre había sido la misma y en las mismas condiciones, la duración de la relación laboral, así como la existencia de fraude en la contratación.

En el presente caso, consideramos aplicable la referida doctrina, dadas las particularidades que presenta la secuencia contractual de la trabajadora afectada. Si partimos de la fecha fijada en la sentencia de instancia, esto es, del 11-10-2011, nos encontramos con una contratación que excede de los once años de duración en la que, únicamente, se han producido las referidas interrupciones, continuando luego prestando servicios con diversos contratos temporales hasta la suscripción del último de ellos (interinidad por vacante) el 12-5-2016, que se extendió hasta el 8-8-2022, extinguiéndose luego por cobertura reglamentaria de la plaza. Hay que tener en cuenta además que todos los contratos suscritos, lo fueron para la misma categoría profesional de empleada de servicios.

Nos encontramos, por lo tanto, ante una contratación laboral muy dilatada en el tiempo, en la que, únicamente, constan dos interrupciones de tres y cinco meses, siendo así que, tras ellas, dicha contratación se reanuda para la misma categoría profesional y con la misma empleadora. A la vista de tales hechos, debemos concluir que las referidas interrupciones no son lo suficientemente significativas para romper la unidad del vínculo, de modo que, teniendo en cuenta las concretas circunstancias de la prestación de servicios de la actora, parece que la relación laboral entre las partes fue única, lo que determina que debamos rechazar el motivo de recurso.

En consecuencia, el recurso debe ser desestimado, confirmando la sentencia recurrida.

CUARTO. - Costas.

En aplicación de lo dispuesto en el artículo 235.1 LRJS, la desestimación del recurso de la parte demandada lleva aparejada la condena en costas de la administración recurrente que no goza del beneficio de justicia gratuita.

No se realiza expresa imposición de costas a la parte actora ( art. 235.1 LRJS).

Vistos los preceptos legales citados y demás de pertinente aplicación,