Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, de 25 de Febrero de 2000

Fundamentos

Sentencia de 25 de febrero de 2.000

T.S.J. Cantabria

Sentencia n º 200/00

Ponente: D. Rubén López-Tamés Iglesias

 

 

Despido

Disciplinario

Incumplimiento contractual

Transgresión de la buena fe contractual

 

 

Despido: procedencia. La tenencia de una importante cantidad de droga en las instalaciones de la empresa constituye transgresión de la buena fe contractual, aunque no esté tipificada como falta muy grave en el Convenio Colectivo.

 

 

Legislación citada: Art. 54.2 E.T.

 

 

 

Presidente

Iltmo. Sr. D. Francisco Martínez Cimiano

Magistrados

Iltma. Sra. D. Mercedes Sancha Saiz

Iltmo. Sr. D. Rubén López-Tamés Iglesias

 

En Santander a veinticinco de febrero de dos mil.

 

En el recurso de suplicación interpuesto por D. J.M.N.G. contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número Dos de Santander, ha sido Ponente el Iltmo. Sr. D. Rubén López-Tamés Iglesias.

 

ANTECEDENTES DE HECHO

 

PRIMERO.- Que según consta en autos se presentó demanda por D. J.M.N.G. siendo demandada la Cofradía de Pescadores Nuestra Sra. Del Puerto de Santoña sobre despido, y que en su día se celebró el acto de la vista, habiéndose dictado sentencia por el Juzgado de referencia en 15 de diciembre de 1.999 en los términos que se recogen en su parte dispositiva.

 

SEGUNDO.- Que como hechos probados se declararon los siguientes:

 

1º.- El actor prestó servicios para la empresa demandada desde el 19-7-96, ostentando la categoría de peón y percibiendo un salario de 4.335 ptas. día, con prorrata de pagas extras.

 

2º.- Mediante carta de fecha 4 de octubre 1.999 y con efectos al mismo día la empresa demandada comunica al actor que: "Muy Sr. mío: en el expediente abierto contra Vd. por los hechos que oportunamente se relataron al serle notificada la apertura del citado expediente, ha sido tomado el acuerdo que más adelante se señalará. Los hechos constitutivos de la falta sancionada son los siguientes: El día 3 de septiembre de 1.999 mediante auto del Juzgado de primera instancia de Santoña autorizando la entrada y registro en la dependencia de nuestra planta frigorífica, fue encontrado por los miembros de la policía judicial en su taquilla una importante cantidad de una sustancia estupefaciente. Una vez notificada la apertura del expediente, y oídos tanto el interesado como el representante del sindicato del trabajador y el delegado de los trabajadores, y que se han cumplido los trámites marcados por el convenio colectivo, los hechos señalados han sido calificados por el instructor del expediente como una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, tal y como establece el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, considerándolos falta muy grave y proponiendo el despido disciplinario. Consultada la Junta de Gobierno de la Cofradía, analizado el contenido de todo el expediente y las alegaciones hechas, se acuerda proceder al despido propuesto por el instructor con fecha y efectos de la fecha de hoy 4 de octubre de 1.999. Por todo ello, a los oportunos efectos y mediante la presente, se le notifica el despido disciplinario con efectos del día de la fecha, 4 de octubre de 1.999.

 

3º.- Mediante auto dictado por el Juzgado de Instrucción de Santoña nº 1 con fecha 3 de septiembre de 1.999 y a petición de la Guardia Civil (Diligencias Indeterminadas 18/99) se autorizó la entrada en el inmueble sito en la carretera General s/n de Santoña, Frigoríficos Santona, y el registro de la taquilla del trabajador actor.

 

4º.- Como resultado del registro se encontró dentro de una caja de reloj Festina de plástico gris y tapa de madera, un paquete de tabaco Chesterfield, en cuyo interior aparecen 3 envoltorios con plástico blanco, según se constata en el Acta de Entrada y registro levantada por el Secretaría del Juzgado de Instrucción, que resultó ser 20 grs de cocaína.

 

5º.- Como consecuencia del resultado de la Entrada y Registro, se han incoado Diligencias Previas nº 781/99 por auto de 6 de septiembre de 1.999 y Procedimiento Abreviado dictándose auto de apertura del juicio oral y calificando el Ministerio Fiscal por un Delito contra la Salud Pública.

 

6º.- Las relaciones laborales de las partes se rigen por lo dispuesto en el Convenio Colectivo Estatal del Frío Industrial.

 

7º.- Se ha celebrado acto de conciliación ante la UMAC que finalizó Sin Avenencia.

 

8º.- No ha ostentado el actor cargo de representación sindical.

 

TERCERO.- Que contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte demandante, siendo impugnado por la parte contraria, pasándose los autos a Ponente para su examen y resolución.

 

FUNDAMENTOS DE DERECHO

 

PRIMERO.- La cuestión litigiosa se contrae a la efectividad que sobre la concreta causa esgrimida de despido, haber descubierto, previa autorización judicial, una importante cantidad de droga (cocaína), propiedad del actor y en las instalaciones de la empresa, ha de tener su falta de tipificación en el convenio como falta muy grave y merecedora de despido. No se trata el presente de una supuesto de toxicomanía habitual, ni tampoco al recurrente se le ha condenado en sentencia firme. Tampoco parece que pueda subsumirse la actitud en una transgresión del deber de lealtad respecto a las funciones encomendadas. En definitiva, se arguye una regulación más favorable de la negociación colectiva respecto a la normativa general.

 

Se trata, sin embargo, de argumento inadmisible. Viene manifestando la jurisprudencia que el contenido de los convenios colectivos ha de ser tendido en cuenta para matizar las causas, es decir, acomodarlas a las características de la concreta actividad (STS 7-2-1984 ó de 1-4-1986), pero lo que no resulta admisible es que, como se pretende, por mera omisión de alguna de las básicas (transgresión de la buena fe) y que constituye la misma esencia del contrato de trabajo y de las obligaciones del trabajador pueda quedar sin sanción conducta tan grave como la del actor. Si así se entendiera, se desnaturalizaría el contrato hasta hacerlo, en realidad, irreconocible, porque se le desproveería de uno de los más importante deberes laborales, según el artículo 5º ("Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia). En nuestro sistema el contrato incorpora siempre buena parte de esa regulación legal, dota así al trabajador de un estatuto y cumple un papel de acto- condición, lo que supone un conjunto de normas al margen de la voluntad de las partes. Se inserta entonces un estatuto social (del que éstas no pueden prescindir) en el mismo contrato de trabajo. La peculiaridad más notable de la postura jurisprudencial laboral frente a la doctrina común a todas las relaciones jurídicas obligatorias se encuentra en la mayor intensidad o la mayor exigibilidad de buena fe en la relación jurídica laboral porque se trata de una elemento consustancial en los contratos laborales (Sirva de ejemplo entre tantas otras, la STS de 15-2-1983. Ar. 655).

 

SEGUNDO.- Como expresa el Tribunal Supremo en la sentencia de 4 de febrero de 1984, el principio de "condición más beneficiosa" supone la existencia de una situación anteriormente reconocida que queda respetada al producirse una modificación legal, de forma que los beneficios o mejoras adquiridos individual o colectivamente han de ser respetados por cualquiera de las disposiciones legales del rango que sea, es decir, como privilegio a favor del trabajador en su relación contractual libremente pactada, pero no puede olvidarse que ese principio tiene sus limitaciones respecto de los derechos absolutamente irrrenunciables, los que ninguna norma puede modificar.

 

Por ello, si en una disposición estatal se regula materia de Derecho necesario, no es válida la norma de rango inferior que la modifique o varíe, aunque sea en beneficio del trabajador. Como indica la STS de 8-5-1973 (Ar. 2254), el Convenio Colectivo puede primar en el establecimiento de condiciones de trabajo más favorables, pero no en orden a la regulación del despido disciplinario y la de 1-4-1970 (Ar. 1665) reconoce que ni siquiera es posible degradar la sanción a quien se halla en incurso en una causa justa de despido, sustituyendo la prevista en el Estatuto por otra de menor entidad, al ser materia indisponible, y no poderse admitir pactos en contra de las "estructuras institucionales" del Derecho del trabajo.

 

En el supuesto actual con mayor sentido la aplicación de esta doctrina porque la tenencia de una importante cantidad de droga (que hace presumir que no es para el consumo propio), al margen de que no se acredite una toxicomanía habitual o de que hubiese incidido ésta en la actividad profesional del actor (nos referimos a la de peón), guardada en las instalaciones de la empresa, constituye una manifiesta transgresión de la buena fe contractual y de los deberes inherentes al contrato de trabajo, operable como causa de despido con independencia de los concretos motivos que establece el convenio. Lo contrario llevaría, sin duda, a solución disparatada, como es la reincorporación del trabajador a la empresa, con merma del prestigio profesional de la empleadora. No sería tampoco necesario esperar a la sentencia penal si, tal como ha reconocido el Tribunal Constitucional en reiteradas ocasiones, el orden social y el penal son independientes en su valoración de la conducta infractora e incluso cuando no se calificase como delito el comportamiento imputado al recurrente, el orden social es libre de valorarlo desde su especifica perspectiva y como causa de despido disciplinario.

 

FALLAMOS

 

Que desestimamos el recurso interpuesto por D. J.M.N.G. contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número Dos de Santander con fecha 15 de diciembre de 1.999 en virtud de demanda formulada por el recurrente contra la Cofradía de Pescadores Nuestra Señora del Puerto de Santoña sobre despido, y en consecuencia confirmamos la sentencia recurrida.