Sentencia SOCIAL Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1111/2021 de 19 de Julio de 2021

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIAL

VALLADOLID

SENTENCIA: 01204/2021

C/ANGUSTIAS S/N (PALACIO DE JUSTICIA) 47003.VALLADOLID

Tfno:983458462-463

Fax:983.25.42.04

Correo electrónico:

NIG:49275 44 4 2020 0000860

Equipo/usuario: MMD

Modelo: 402250

RSU RECURSO SUPLICACION 0001111 /2021

Procedimiento origen: DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000424 /2020

Sobre: DESPIDO DISCIPLINARIO

RECURRENTE/S D/ñaHONGOS DE ZAMORA SL

ABOGADO/A:JUAN LUIS PEREZ-MAILLO PEREZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

RECURRIDO/S D/ña: Sonsoles

ABOGADO/A:ALBA GANCEDO FERNANDEZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

Ilmos. Sres. Recurso nº 1111/21 C

D. Emilio Álvarez Anllo

Presidente de la Sala

Dª Mª del Carmen Escuadra Bueno

D. José Manuel Riesco Iglesias/

En Valladolid a diecinueve de julio de dos mil veintiuno.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta por los Ilmos. Sres. anteriormente citados ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación núm. 1111 de 2021, interpuesto por la empresa HONGOS DE ZAMORA S.L. contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. DOS de ZAMORA (Autos 424/20) de fecha 26 de marzo de 2021, dictada en virtud de demanda promovida por Dª Sonsoles contra la empresa recurrente sobre DESPIDO, ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. Dña. Mª DEL CARMEN ESCUADRA BUENO.

Antecedentes

PRIMERO. -Se presentó en el Juzgado de lo Social número 2 de Zamora, demanda formulada por la parte actora en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio, se dictó sentencia en los términos señalados en su parte dispositiva.

SEGUNDO. -En referida Sentencia y como Hechos Probados constan los siguientes:

'PRIMERO.-La actora inició su relación para la empresa demandada, conforme informe de vida laboral el día 23/11/2015, mediante contrato de trabajo por obra o servicio transformado en indefinido el 1 de enero de 2021 a tiempo completo y categoría profesional de AUXILIAR ADMINISTRATIVO, siendo de aplicación a la relación laboral el Convenio Colectivo de Conservas Vegetales, y percibiendo un salario diario 42,21 euros brutos al día incluyendo todos los emolumentos

SEGUNDO. -Como consecuencia de la situación derivada de la Covid 19 el día 26/3/2020, se reconoce a la actora prestación por ERTE a jornada completa.

Posteriormente, y como consecuencia de la reanudación de la actividad, el 13/4/2020 es reincorporada a la actividad laboral, para la prestación de servicios a media jornada, realizando teletrabajo y manteniendo la situación de ERTE por el otro 5O% de la jornada. Tras dicha reincorporación disfruto de vacaciones. Dichas circunstancias se mantuvieron hasta el 1/9/2020 fecha en la que es reincorporada de manera definitiva a la actividad laboral a jornada completa.

TERCERO. -Tras dicha reincorporación, el representante de la empresa le da la opción a la actora, de cambiarle de puesto de trabajo, pasando de prestar servicios como auxiliar administrativo a peón en la cadena de producción.

Lo que no es aceptado por la demandante.

CUARTO. - El día 3/9/2020, le es entregada en mano, en las dependencias de la empresa carta de despido DISCIPLINARIO.

En dicha carta se le comunica la decisión empresarial de rescindir su contrato de trabajo con efectos del 3 de Septiembre de 2020, basando su decisión en el contenido del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Octubre y artículo 52.10 del Convenio Colectivo de Conservas Vegetales, argumentando en su escrito como motivos de la referida decisión, que en los últimos meses: 'Ha dejado de realizar parte de los asientos contables que se le encomendaban y en otros casos, los hacía mal sin motivo pues tiene conocimientos y experiencia para hacerlos correctamente. Ha abandonado las tareas de registro y archivo de albaranes, facturas y otros documentos contables, que tenía encomendadas desde casi el inicio de su relación laboral con la empresa. Ha dejado de comprobar las formas y plazos de pago de nuestros clientes y proveedores lo que ha provocado que emitamos las facturas con errores en el vencimiento de cobro y anotemos errores en los plazos de pago. Ha retrasado hasta en 24 horas la contestación de los correos electrónicos que les enviaban sus compañeros y superiores. En las comunicaciones de cobros y pagos pendientes, ha eliminado los que a usted aleatoria e indiscriminadamente le parecía lo que ha provocado que la empresa no conociera puntualmente las cantidades que adeudaba a los proveedores ni tampoco las que nos debían nuestros clientes. Ha dejado de enviar las correspondientes facturas a nuestros clientes, mintiendo cuando sus superiores o la dirección de la empresa le preguntaban al respecto. No ha hecho el punteo y ajuste de los extractos bancarios y cuando ha sido preguntada sobre ello ha mentido afirmando que sí lo había hecho ha dejado de trasladar los registros de jornada de los trabajadores a sus superiores. Ha dejado de contabilizar los gastos de tarjetas y dietas de los trabajadores. Ha dejado de llamar a los clientes con facturas impagadas recordándoles el importe de la deuda. Desde el mes de junio en que se le encargó por parte de esta dirección la tarea de actualizar un documento Excel semanalmente todavía no ha iniciado la misma. Hace 6 meses que se le solicitó completar unas hojas de Excel con las compras de campo de determinados campos y todavía no ha iniciado esta labor. Ha dejado de actualizar en el sistema informático los informes de riesgo de los clientes, provocando que, en numerosos casos, se les haya vendido por encima del riesgo y sus facturas hayan resultado impagadas o no cubiertas por la aseguradora de cobros'.

Hechos que la empresa considera que son constitutivos de varias infracciones muy graves: desobediencia e indisciplina en el trabajo, abuso de confianza en el desempeño del trabajo y disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal.

Y respecto de los que no se ha desplegado actividad probatoria alguna.

QUINTO. - La actora no es delegada de personal, ni legal representante de los trabajadores en la empresa.

SEXTO. - No le constan a la actora sanciones previas.

SÉPTIMO.- Con fecha 29-09-2020 se celebró el oportuno acto conciliatorio con el resultado de CELEBRADO SIN AVENENCIA.'

TERCERO. -Interpuesto Recurso de Suplicación contra dicha sentencia por la empresa HONGOS DE ZAMORA S.L., fue impugnado por Dª Sonsoles. Elevados los autos a esta Sala, se designó Ponente, acordándose la participación a las partes de tal designación.

Fundamentos

PRIMERO.-En sentencia dictada por el Juzgado de lo Social N.º 2 de ZAMORA se estima la demanda planteada por DOÑA Sonsoles, sobre Despido, declarando que la misma había sido objeto de un despido improcedente, condenando a la empresa HONGOS DE ZAMORA SL a que optara entre la readmisión de la actora o el abono de la indemnización de 6.732,49 euros. Frente a dicha sentencia se alza la empresa antes referida, solicitando que se revoque la misma por motivos tanto de orden fáctico como de índole jurídica.

SEGUNDO.-Al amparo de la letra b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se solicita la modificación del relato fáctico, concretamente del hecho probado cuarto, proponiendo las modificaciones siguientes:

-En primer lugar, interesa la recurrente que donde dice: ' Y respecto de los que no se ha desplegado actividad probatoria alguna', diga lo siguiente:

'...Respecto de los que ha quedado acreditado que la trabajadora plantea a su superiora jerárquica dudas sobre cómo contabilizar diversas partidas correspondientes a préstamos y facturas, que llevaba mucho tiempo contabilizando sin problema. Asimismo, ha quedado acreditado que la trabajadora no contesta a los mensajes que le envía su superiora y también que ha dejado de cumplir con alguna de sus tareas, como la de contabilizar el leasing del Banco Sabadell, que han tenido que ser realizadas por su superiora.'

Se apoya esta revisión en el documento n.º 1 de los aportados por la recurrente a los autos con anterioridad a la celebración de la vista, consistente en correos electrónicos y wasaps cruzados entre la demandante y su superior jerárquico.

Dicha prueba la valora la Juez como 'comunicación escrita' respecto a una duda puntual y considera que es insuficiente para justificar una desobediencia o disminución de rendimiento en el trabajo, valoración que ha de mantenerse por dichas razones. Por otro lado, la redacción propuesta para dicho párrafo incluye conclusiones valorativas que no pueden admitirse como hecho probado y que no se deducen directamente de la prueba referida. Además, pretende incluir conclusiones genéricas.

- En segundo lugar, se propone para dicho ordinal la siguiente adición:

' Con fecha 15 de septiembre de 2020, la empresa contrató a otra trabajadora para sustituir a la actora, en las mismas condiciones que esta y transformando su contrato que, inicialmente, era temporal en indefinido el 4 de enero de 2021'.

Se apoya en la documental números 2 y 3 aportada por la parte recurrente con anterioridad a la vista oral, consistente en una factura de empresa de anuncios de trabajo y un contrato formalizado con una trabajadora.

De la prueba referida lo que se prueba es que la empresa recurrente celebró un contrato temporal con una nueva trabajadora el 15 de septiembre de 2020 con la categoría de Auxiliar administrativo que posteriormente en fecha 4 de enero de 2021 convirtió en indefinido y es lo único que procede admitir, no pudiendo deducirse de la prueba referida de forma clara y directa que la intención de la empresa en septiembre de 2020 era sustituir a la actora porque la misma estaba bajando su rendimiento. No obstante, tanto de la literalidad del texto que se admite como del propuesto en ningún caso se deduce cuál es la intención de la empresa cuando decide contratar a una nueva trabajadora y menos de un contrato de otra trabajadora se puede extraer directamente como hecho probado que la actora cometió los hechos imputados. La nueva contratación puede obedecer a diversas razones.

TERCERO.- Al amparo de lo dispuesto en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se articulan cuatro motivos de recurso. En el primero de estos se denuncia por la parte recurrente la infracción de lo establecido en los artículos 54.2.b), d) y e) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 52.10 del Convenio Colectivo de Conservas Vegetales, que establece que tendrá la consideración de falta muy grave el abuso de confianza en el desempeño del trabajo y el siguiente apartado tipifica como tal la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado del trabajo.

Considera la sentencia impugnada que los hechos que motivaron el despido aparecen redactados en la comunicación extintiva de forma genérica, sin identificar los asientos contables que ha dejado de hacer la trabajadora o cuáles ha hecho mal, sin concretar tampoco qué albaranes o documentos ha dejado de archivar, ni los clientes, ni las facturas, ni los cobros en los que se han producido los errores que se le imputan y sin concretar las fechas en las que se han cometido, por lo que considera la Juzgadora que no se puede saber si los mismos están prescritos o no. A lo que se opone la recurrente diciendo que no estamos ante una actitud aislada, esporádica, accidental o momentánea de la trabajadora o que la realice en una o varias fechas concretas, sino que se trata de una conducta ininterrumpida, reiterada y persistente en el tiempo, durante los últimos meses y desde que en abril de 2020 (tal y como se ha hecho constar en el hecho segundo de la demanda) la trabajadora se reincorpora del ERTE a jornada completa en el que fue incluida como consecuencia de la COVID-19. Por ello, defiende la empresa recurrente que las faltas laborales continuadas no empiezan a prescribir en tanto persista la conducta infractora y hasta que se completen los hechos constitutivos. Además, entiende que el día inicial del cómputo de la prescripción sería el de la fecha de la última falta cometida, o incluso, en la que la trabajadora desistiera de su conducta, por lo que, en ningún caso, cabría la posibilidad de que los hechos motivadores del despido estuvieran prescritos. Además, dice que en la carta de despido se detallan trece infracciones cometidas por la trabajadora, lo que la lleva a concluir que la imputación no se haya hecho de forma genérica. Seguidamente hace referencia a la prueba testifical practicada, que, como es sabido, ya adelantamos que esta Sala no puede valorar en un recurso de suplicación, siendo de valoración exclusiva del Juez a quo.

En los motivos numerados como tercero a quinto no se denuncia infracción normativa diferente a la expresada en el segundo de estos, destinándose los últimos a desarrollar su defensa añadiendo alegaciones tales como que las faltas laborales que se imputan a la actora las cometió con ocultación, eludiendo los posibles controles del empleador, teniendo en cuenta las características de la empresa y que la actora ha estado teletrabajando, para terminar concluyendo que la forma de demostrar la disminución del rendimiento, así como lo referente a los asientos contables, descansa en la prueba testifical practicada y que en base a dichas testificales han resultado acreditadas las imputaciones que se hacen en la carta de despido.

Al recurso se opone la trabajadora, insistiendo en que la carta de despido, tal como lo valora la Juez a quo, no hace una identificación completa de los hechos, como es el tiempo y lugar en que acaecieron los mismos y la fecha en que los conoció la empresa. Además, defiende que estuvo en ERTE y que cuando se reincorporó del mismo lo hizo al 50% de la jornada y disfrutó vacaciones, estando a jornada completa solo tres días antes del despido desde abril 2020. En cuanto a los asientos contables, cree que podría controlarse perfectamente por la empresa. En definitiva, solicita la desestimación del recurso.

El recurso va a ser desestimado. Se le imputa a la actora numerosos incumplimientos que se concretan en bajo rendimiento y mala fe. Ahora bien, la carta de despido carece de datos suficientes para la defensa de la actora, tal como ha apreciado la Juzgadora, que la califica como una comunicación muy genérica. No se concretan fechas, se habla de meses y que ha dejado de hacer tareas de registro y albaranes. Esta generalidad en los hechos imputados no permite alegar prescripción y tampoco si las conductas son continuadas, pues son diferentes y se desconoce cuántas veces ha ocurrido. Además, aunque nos olvidáramos de la cuestión de la prescripción, lo cierto es que no se dan datos suficientes para que la defensa de la trabajadora pueda conocer concretamente y defenderse de los hechos imputados. Así, dice la Magistrada de instancia:

' Tampoco identifica, que asientos contables ha dejado de hacer o cuales ha hecho mal, no se concreta tampoco en dicha carta que albaranes o documentos contables ha dejado de registrar ni los clientes, ni las facturas, ni los cobros, en los que se han producido los errores que se le imputan en la carta de despido.

No se aportan ni se dicen que correos ha tardado en contestar 24 horas, ni respecto del envió de que facturas ha mentido a sus superiores.

En definitiva ninguna prueba se ha aportado tendente a acreditar la comisión por parte de la actora de los hechos imputados en la carta, sin que de la declaración del legal representante de la empresa ni de la testigo que ha depuesto, Doña Remedios superior de la actora, y que no han aportado datos concretos, limitándose a indicar que tras el ERTE, su rendimiento disminuyo, puedan servir sin más para considerar probados los hechos genéricos y sin soporte probatorio alguno imputados en la carta de despido.

Es más únicamente se aporta una comunicación escrita entre la actora y Doña Remedios, en la que esta le manifiesta una duda puntual a la hora de hacer un trabajo, que le es resulta, por esta, y si bien en la misma Doña Remedios le muestra su extrañeza por que tenga dudas sobre algo que ha hecho más veces, de dicha comunicación no se puede colegir, ni que exista desobediencia ni una disminución voluntaria en su rendimiento.

No consta probado tampoco que haya desobedecido ninguna orden concreta, que se le haya dado por parte de superior jerárquico.

Ni que haya disminuido su rendimiento en el trabajo ni que ello haya sido voluntario.

Es más, consta probado que la actora antes de ser despedida estuvo en ERTE desde el día 26/3/2020, a consecuencia de la Covid 19.

Que el día, 13/4/2020 se reincorporo a la actividad laboral para la prestación de servicios, si bien lo hizo a media jornada, manteniendo a situación de ERTE por el otro 5O% de la jornada. Realizando teletrabajo, y disfrutando de vacaciones.

Incorporándose a jornada completa el 1/9/2020, siendo despedida dos días después'.

No es suficiente que en la carta de despido se haga una relación larga de las distintas imputaciones, sino que de cada una de ellas deben darse suficientes datos.

A mayores, aunque se admitiera que los datos que se dan en la carta de despido son suficientes, lo cierto es que no se han dado por acreditados los hechos imputados. Se dice al comienzo de la carta de despido que la relación de hechos que en la misma se recoge se obtiene de lo manifestado por compañeros y superiores de la actora y de lo percibido por la dirección de la empresa. Pues bien, esa es la prueba desplegada por la empresa esencialmente para acreditar tales hechos y dichas pruebas testificales han sido valoradas por la Magistrada de instancia, no pudiendo la Sala valorarlas nuevamente en sede de recurso de suplicación, y de tal valoración la Juez a quo concluye que no han resultado acreditados los hechos imputados. En el recurso se insiste en la valoración de dicha testifical, pero habrá de estarse por lo dicho anteriormente a la valoración efectuada en la instancia, pudiendo la Sala valorar la prueba documental y pericial exclusivamente expresamente citada para la revisión del relato fáctico. La contratación de otra trabajadora puede deberse a múltiples razones, como ya dijimos. Valorar una bajada de rendimiento sin un punto de comparación fiable es difícil, pues justo se realiza esa valoración cuando la trabajadora ha estado a media jornada por el ERTE y siendo cuando solo lleva 3 días a jornada completa cuando se concluye que existe una disminución de rendimiento. Tampoco existen unos datos concretos de antes y después de la valoración para concluir la veracidad de la imputación. En cuanto a los datos contables, dudas, fallos etc., además de falta de concreción no se ha intentado incluir en los hechos probados dichos datos con base en prueba documental o pericial fidedigna y de los correos nada claro y concreto se obtiene y menos respecto al abuso de confianza, desobediencia o bajo rendimiento, pues lo único que trasmite es que la trabajadora tenía una duda, que, aunque a la empresa le pareciera extraña por su experiencia, nunca podría justificar un despido.

En consecuencia, la valoración de la prueba y la conclusión de la juez a quo han de considerarse conformes a derecho, procediendo la desestimación del recurso.

Por lo expuesto y

Versiones anteriores

Texto vigente desde el 29 de enero de 2005 hasta el 23 de marzo de 2007

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a); la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 13 de diciembre de 2002 al 28 de enero de 2005

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1.El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 26 de mayo de 2002 hasta el 13 de diciembre de 2002:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, quien tendrá derecho a los salarios dejados de percibir en los términos previstos en el artículo 57 de esta Ley.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización.

Texto vigente desde el 7 de noviembre de 1999 hasta el 25 de mayo de 2002:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 1 de mayo de 1995 hasta el 6 de noviembre de 1999:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

EN NOMBRE DEL REY,

Fallo

Que debemos DESESTIMAR Y DESESTIMAMOS el recurso de suplicación formulado por la representación de la empresa HONGOS DE ZAMORA SL contra la sentencia de 26 de marzo de 2021 dictada por el Juzgado de lo Social Número Dos de ZAMORA (Autos N.º 424/2020), dictada a virtud de demanda promovida por DOÑA Sonsoles contra la referida recurrente, sobre DESPIDO. En consecuencia, debemos confirmar y confirmamos el fallo de instancia. Se imponen a la parte recurrente las costas del recurso, que incluyen en todo caso la cuantía necesaria para hacer frente a los honorarios del letrado de la parte contraria que actuó en el recurso, los cuales se fijan a estos efectos en 500 euros más IVA. Se decreta igualmente la pérdida del depósito constituido para recurrir y la pérdida de las consignaciones y/o el mantenimiento de los aseguramientos que en su caso se hubiesen prestado, hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva, si procediese, la realización de los mismos.

Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia en su sede de esta capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la oportuna certificación, incorporándose su original al libro correspondiente.

Se advierte que, contra la presente sentencia, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá prepararse dentro de los diez días siguientes al de su notificación, mediante escrito firmado por Abogado y dirigido a esta Sala, con expresión sucinta de la concurrencia de requisitos exigidos, previstos en el artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Todo el que intente interponer dicho recurso sin tener la condición de trabajador o causahabiente cuyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social consignará como depósito la cantidad de 600,00 euros en la cuenta núm. 2031 0000 66 1111 21 abierta a nombre de la sección 2ª de la Sala de lo Social de este Tribunal, en la oficina principal en Valladolid del Banco de Santander, acreditando el ingreso.

Si se efectúa a través de transferencia bancaria desde otras entidades o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número 0049 3569 92 0005001274, código IBAN ES55, y en el campo concepto deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta expediente indicado en el apartado anterior.

Asimismo, deberá consignar separadamente en la referida cuenta la cantidad objeto de la condena, debiendo acreditar dicha consignación en el mismo plazo concedido para preparar el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina.

Si el recurrente fuera la Entidad Gestora, y ésta haya sido condenada al pago de prestaciones, deberá acreditar al tiempo de preparar el citado Recurso que ha dado cumplimiento a lo previsto en el art. 230.2.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Firme que sea esta Sentencia, devuélvanse los autos, junto con la certificación de aquélla al Juzgado de procedencia para su ejecución.

Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.