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Última revisión
08/11/2021
Sentencia SOCIAL Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1222/2021 de 14 de Julio de 2021
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Orden: Social
Fecha: 14 de Julio de 2021
Tribunal: TSJ Castilla y Leon
Ponente: NAVARRO MENDILUCE, MARÍA DEL MAR
Núm. Cendoj: 47186340012021101264
Núm. Ecli: ES:TSJCL:2021:2896
Núm. Roj: STSJ CL 2896:2021
Encabezamiento
VALLADOLID
SENTENCIA: 01180/2021
C/ANGUSTIAS S/N (PALACIO DE JUSTICIA) 47003.VALLADOLID
Equipo/usuario: RAR
Modelo: 402250
Procedimiento origen: DFU DERECHOS FUNDAMENTALES 0000461 /2020
Sobre: DERECHOS FUNDAMENTALES
Rec. núm. 1222/21 Ilmos. Sres.
D. J. Manuel Martínez Illade
Presidente en funciones de la Sección
Dª. Mª. Jesús Martín Álvarez
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta por los Ilmos. Sres. anteriormente citados ha dictado la siguiente
En el Recurso de Suplicación núm. 1222/21 interpuesto por Dª. Claudia contra sentencia del Juzgado de lo Social núm. UNO DE VALLADOLID (autos 461/2020) de fecha 12.04.21 dictada en virtud de demanda promovida por Dª. Claudia contra MINISTERIO FISCAL, UNIPREX S.A.U. sobre DERECHOS FUNDAMENTALES, ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. Dª. MARIA DEL MAR NAVARRO MENDILUCE.
Antecedentes
PRIMERO.- Con fecha 18.08.2020 se presentó en el Juzgado de lo Social número UNO DE VALLADOLID demanda formulada por Dª. Claudia, en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio, se dictó sentencia en los términos señalados en su parte dispositiva.
SEGUNDO.- En referida sentencia y como Hechos Probados constan los siguientes:
'
TERCERO.- Interpuesto Recurso de Suplicación contra dicha sentencia por Dª. Claudia, fue impugnado por UNIPREX S.A.U. Elevados los Autos a esta Sala, se designó Ponente, acordándose la participación a las partes de tal designación.
Fundamentos
El primero de los motivos se formula al amparo del art. 193 B) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social al objeto de modificar el hecho probado primero para que se incluya tras el nombre de la empleadora la referencia a que se trabaja 'en el centro de trabajo de Valladolid.' Cita a efectos revisores la documental aportada por la actora (n/Doc., en adelante): las nóminas y el listado de personal no dejan ninguna duda de que su centro de trabajo está en Valladolid (n/Doc. 1,nómina;y n/Doc. 2,relacióndel personal donde está enmarcado el de Valladolid, y en el que ella figura junto con sus demás compañeros en el centro de trabajo de Valladolid:'emisoras').
Se alega que es pertinente y tiene relevancia el intercalado añadido por cuanto se mantiene que su discriminación ha ocurrido frente o en comparación con los otros trabajadores de similares condiciones y del mismo centro de trabajo de Valladolid.
El recurrido en su escrito de impugnación se opone a la adición por entender que no es discutido y precisamente tal alegación no habiéndose incluido en la sentencia como hecho conforme permite su estimación al resultar de la prueba propuesta que es hábil a efectos de la revisión y ello aunque no se estime relevante a efectos del fallo.
'Dos de los trabajadores, empleados en Valladolid por la demandada, D. Jesus Miguel y D. Victor Manuel, obtuvieron excedencia forzosa tras pedirla con base a sendos nombramientos de personal eventual de la JCYL, para ocupar empleos o funciones de confianza en las oficinas de prensa de las Consejerías de Agricultura y Ganadería (D. Jesus Miguel), y para la de Fomento y Medio Ambiente (D. Victor Manuel).
El trabajador D. Jesus Miguel, tras haber cesado el 18 de junio de 2015 como personal eventual en el puesto público que venía desempeñando ,y siendo nombrado acto seguido para el puesto de Jefe del Servicio de Relaciones con los Medios de Comunicación de las Cortes de Castilla y León, solicitó de la empresa, el día 30 del mismo mes, la prórroga de su excedencia forzosa, denegándoselo por entender que no se dan los requisitos legales, pero concediéndole una excedencia voluntaria especial, en la que, con carácter excepcional, y por un periodo de tres años, la empresa se compromete a mantenerle la reserva del puesto de trabajo'
Se cita a efectos revisores el doc. 10 de la prueba de la actora.
Se opone el escrito de impugnación indicando que no hay error en la magistrada y que la modificación no es determinante a efectos del fallo.
El error de la juez se pone de manifiesto en la redacción del hecho que se pretende modificar en el que indica que 'la empresa demandada ha solicitado en fecha 30 de junio, de prórroga de excedencia forzosa 'cuando es el trabajador el que la solicita y además hace referencia a cesado en cargo público' sin que conste tal designación sino solo nombramiento como personal eventual según resulta del documento designado.
La relevancia a efectos del fallo en la inclusión de la suerte de otro trabajador en el mismo centro de trabajo es relevante por cuanto la recurrente pretende acreditar diferencia de trato con compañeros varones en las mismas circunstancias y el incluir solo la situación de uno de ello y no del otro reduce exactamente a la mitad la constatación de la diferencia de trato por lo que constando el error y la relevancia de la omisión procede acceder a la modificación pretendida.
Con relación a la inaplicación del artículo 32. 1 del Convenio colectivo de empresa Excedencia forzosa: Dará lugar a la situación de excedencia forzosa la designación o elección para un cargo público, que imposibilite la asistencia al trabajo, así como cualquier otra causa legal de excedencia forzosa cuyos efectos se asimilen a la excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
El empleado permanecerá en esta situación mientras desempeñe el cargo que la determine, o persista la causa por la que se le concedió la excedencia forzosa, y tendrá derecho a reingresar al servicio activo ocupando plaza de su nivel, familia y grupo profesional y a que se le compute el tiempo de excedencia a efectos de antigüedad. La solicitud de reincorporación al servicio deberá efectuarse dentro del mes siguiente de haber cesado en el cargo o de haber desaparecido las citadas causas.
La no solicitud o la no reincorporación tras la misma por causas no imputables a la Empresa producirán la baja del trabajador en la misma
, . Excedencia forzosa: Dará lugar a la situación de excedencia forzosa la designación o elección para un cargo público, que imposibilite la asistencia al trabajo, así como cualquier otra causa legal de excedencia forzosa cuyos efectos se asimilen a la excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
El empleado permanecerá en esta situación mientras desempeñe el cargo que la determine, o persista la causa por la que se le concedió la excedencia forzosa, y tendrá derecho a reingresar al servicio activo ocupando plaza de su nivel, familia y grupo profesional y a que se le compute el tiempo de excedencia a efectos de antigüedad. La solicitud de reincorporación al servicio deberá efectuarse dentro del mes siguiente de haber cesado en el cargo o de haber desaparecido las citadas causas.
La no solicitud o la no reincorporación tras la misma por causas no imputables a la Empresa producirán la baja del trabajador en la misma.
2. Excedencia voluntaria: El trabajador, con al menos una antigüedad en la Empresa no inferior a un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si ha transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
es lo cierto que el mismo se refiere a la excedencia forzosa para el caso de designación o elección de cargo público y la propia recurrente con la pretensión contenida en los dos primeros motivos mantiene que el nombramiento de sus compañeros como jefes de prensa es como personal eventual, luego no puede pretender que cuando a ella se le nombra jefa de prensa en una Consejería haya de ser tenida por cargo público cuando precisamente mantiene que es erróneo que la magistrada indique que su compañero fue cesado como cargo público.
El nombramiento como técnica asesora en puesto de Jefa de Prensa de una Consejería de la Junta no es designación ni elección para un cargo público luego no procede la aplicación de dicho precepto que está previsto para tal situación y no para otra , luego no hay infracción del art. 32. 1 cuando no se reconoce una excedencia forzosa en supuesto en que no está convencionalmente previsto , y acude la magistrada al criterio de la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2007 :conceder excedencia forzosa a electos, nombramientos de 'cargos públicos' estrictos, y no a técnicos o asesores que estén empleados en puestos públicos. Y, no siendo la actora 'cargo público,' la denegación conforme a ese criterio general es ajustada a derecho.
Se denuncia la infracción del artículo 57 del citado convenio en su redacción de 2017 que recoge el Plan de Igualdad de UNIPREX con cita de la ley 3/ 2007, que si bien no se refiere al tema concreto de las excedencias con toda claridad alude a la necesidad de garantizar la no discriminación por razón de sexo. Las excedencias forzosas a sus compañeros se les reconoció en 2011 cuando el Convenio no recogía dicho precepto.
Se mantiene en la sentencia que no hay discriminación de Dª Claudia comparando con lo ocurrido en los casos de los demás trabajadores solicitantes de excedencia forzosa y si bien es cierto que en 2011 a dos periodistas de la emisora de Valladolid se les reconoció y, solicitada por uno de ellos la prórroga en 2015 no se le concedió la excedencia forzosa pero sí la reserva de puesto por tres años, no lo es menos que a dichas fechas no estaba vigente el citado artículo 57 en su actual redacción e igual que el recurrente pretende que se acote el análisis de la situación a un concreto ámbito geográfico hemos de plantearnos porque lo extiende a tan amplio espacio temporal cuando el convenio colectivo recoge el plan de igualdad en 2017, de modo que desde tal fecha o en los dos años anteriores se habrá de tomar en consideración la actuación de la empresa en relación con la invocada infracción del mismo.
La comparación del caso de la actora se plantea en la demanda y en el recurso con los trabajadores que, partiendo de condiciones similares están en el grupo en el que la empresa ha concedido -ciertamente como una mejora ya que el citado art. 32.1 no prevé la excedencia forzosa para supuestos de trabajadores de Valladolid que han sido nombrados Jefes de prensa en la Junta de castilla Y León y tampoco hay precepto que reconozca la voluntaria con reserva de puesto como se hizo con uno de ellos en 2015 sin seguir el criterio jurisprudencial.
Sobre la existencia de discriminación se alega en la demanda la violación del artículo 14 de la ConstituciónLegislación citadaCE art. 14 por discriminación por razón de sexo que sería causa de la nulidad de la actuación empresarial. La discriminación la provocaría, según el recurso, que en 2011 se concediera a unos compañeros lo que en 2017 no se le concede a la recurrente aunque ninguno de los tres fueran cargos públicos, si bien omite la recurrente que en todos sus escritos de petición hizo valer tal condición que no tenía y es en la demanda cuando sostiene motivo distinto de petición al invocar discriminación en relación con el actuar de la empresa hace casi diez años. Es decir: quiere que se tenga en cuenta la limitación espacial a Valladolid pero no la temporal.
Antes de resolver esta cuestión conviene recordar, brevemente, la normativa y doctrina aplicable en esta materia. Las Directivas 76/2007/CE, 75/117/CE y 97/80/CE, quedaron derogadas por el artículo 34 de la Directiva 2006/1954/CELegislación citada que se aplicaDirectiva 2006/1954/ CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). art. 34 que vino a refundirlas y que desde su entrada en vigor (el 16 de agosto de 2006, según su artículo 35) es la norma comunitaria que regula la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. El artículo 2-1 de la nueva Directiva define la discriminación directa y la indirecta en términos que han sido recogidos literalmente por nuestra legislación que la ha desarrollado en la Ley Orgánica 3/2007, de 2 de marzo. El artículo 6 de esta LeyLegislación citada que se aplicaLey Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. art. 6 (24/03/2007) Orgánica define la discriminación directa e indirecta de la siguiente manera:
1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
Pero, al transponer la Directiva 2006/54/CE, nuestra Ley, también, implementa el artículo 19Legislación citada que se aplicaLey Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. art. 13 (24/03/2007) de la misma, sobre la carga de la prueba, y, al efecto, en el artículo 13 dispone:
1. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes.
2. Lo establecido en el apartado anterior no será de aplicación a los procesos penales.
Estas normas sobre la inversión de la carga de la prueba tienen su origen en la doctrina del T.J.C.E. y en lo dispuesto en el Convenio 183 de la OIT y vienen a institucionalizar la aplicación del llamado 'test de but for', o de la sustitución que el citado Tribunal había venido aplicando para detectar la existencia de discriminación directa o indirecta, en varias sentencias, como las de 8-11-1990, caso Dekker, y la de 3 de febrero de 2000, caso Mahlburg. Este test de sustitución, que ha sido empleado también por la sala de lo Social del TS ( SSTS 23 de abril de 2009Sentencias relacionadasSTS , Sala de lo Social , Sección: 1ª, 23/04/2009 (rec. 44/2007)Conflicto colectivo. Discriminación: distinción entre discriminación directa o indirecta. ( RO 44/2007 ) y 18 de julio de 2011 (RO 133/2010 ) consiste en cambiar en la situación contemplada el sexo (u otra circunstancia personal del sujeto) para verificar si las consecuencias jurídicas habrían sido las mismas en ese caso, esto es si la no concesión de la excedencia forzosa cuando no se es cargo público se habría producido si el solicitante fuera varón y a ello responde la sentencia con la primera proposición del contenido del hecho probado cuarto, que no ha sido combatido, en el que se indica: 'La empresa ha rechazado la solicitud de excedencia forzosa a otros trabajadores y en concreto a uno a los que en 2011 se le reconoció en 2015 no se le reconoce aunque se le da un derecho de retorno en tres años , luego ésta es la conducta que hemos de conisiderar .
La aplicación de la anterior normativa y doctrina al caso que nos ocupa obliga a desestimar en parte el motivo examinado porque la decisión empresarial no se encuentra 'directa o indirectamente' relacionada con un tratamiento peyorativo de la mujer, pues la decisión de no reconocer la excedencia forzosa a una persona que no tiene la condición de cargo público se ha tomado por razones normativas: la ley y el convenio solo la prevé para cargos públicos y que diez años antes en un criterio desacertado incurriera en el error de dar por buena la condición invocada por sus compañeros y que no tenían , no supone discriminación por razón de sexo pues en 2015 a uno de ellos se la deniegan aunque le reservan el puesto por tres años , en 2011 hubo una desatinada falta de cuestionamiento de una condición que se alegó y que se dio por cierta y que planteada diez años después comprueban que no responde a la realidad y ello se pone de relieve porque ya en 2015 a uno de los trabajadores se le denegó la prórroga precisamente al constatar que no era cargo público luego nada tiene que ver la decisión empresarial de no dar excedencia forzosa con el fin de prescindir de trabajadores del sexo femenino por cuanto es la propia trabajadora la que opta por el puesto eventual de confianza en la administración autonómica con las consecuencias que el ordenamiento legal y convencional que conoce. La decisión empresarial de 2011, sea o no ajustada a derecho, no se tomó en atención a que fueran varones sino a que se dio por cierta una condición que no tenían y la denegación en 2019 se habría tomado igual en Valladolid si los afectados fuesen varones como se hizo con el asistente técnico de la Alcaldía de la Roda en la provincia de Albacete, lo que aplicando el 'test de but for' nos lleva a concluir que es ajena a toda discriminación por razón de sexo al denegar la excedencia forzosa que también se denego a D. Jesus Miguel en 2015 y según el hecho probado sexto y al final del fundamento jurídico tercero con valor de hecho probado, se ha denegado solicitud de esta excedencia a otros trabajadores, tanto hombres: Domingo, como mujeres: Valentina.
Hemos de preguntarnos pues las razones porqué en el caso de D. Jesus Miguel se le reserva el puesto por tres años en 2015 y a la recurrente no. La empresa ni en la contestación a la demanda ni en el recurso da respuesta a tal cuestión pues si bien es verdad que no tienen derecho legal ni convencional a la reserva no se justifica porque a unos se les reconoce y a la otra no, pese a que dos años antes, ya aclarado que no procedía la forzosa se reconoce reserva de puesto por tres años, luego a esta denegación se ha de atender para valorar si hay o no discriminación.
Que se haya reconocido la excedencia forzosa a una concejala en Castilla la Mancha (supuesto recogido en la sentencia) no excluye la discriminación porque en este caso sí tenía el derecho, pero no se ha acreditado que se haya concedido graciosamente a empleadas como se concedió a los dos periodistas de Onda Cero en Valladolid cuando han sido Jefes de Prensa en la Junta o al menos los tres años de reserva de puesto en 2015 cuando ya desde 2014 según la contestación a la demanda ya no se reconocía la forzosa.
Mantiene la recurrente que es en el ámbito del centro de trabajo de Valladolid en el que se plantean las situaciones que han de ser comparadas: a dos periodistas se les concede la excedencia forzosa (que no les corresponde por ley ni por convenio) o reserva de puesto por tres años cuando según la contestación a la demanda desde 2014 ya no se reconoce la forzosa. Ahora bien la empresa plantea supuestos en ámbito más amplio y no acredita que a empleadas se les haya reconocido mejora del régimen del artículo 32 como a los dos trabajadores de Valladolid en 2011. Se ha de partir no tanto de la excedencia forzosa que ya en 2015 no se le reconoce a uno de los que la vieron reconocida en 2011 sino a la reserva de puesto aunque la excedencia sea voluntaria.
Y esta discrecionalidad puede entenderse choca con lo preceptuado en el artículo 57 del Convenio Colectivo de la empresa que recoge la prohibición de discriminación por razón de sexo con cita de la CE y de la ley 3/2007. A diferencia de lo que se expone en el fundamento de derecho tercero de la sentencia ha quedado acreditado que en Valladolid hay dos empleados que en supuestos similares a la trabajadora, han solicitado y se les ha concedido excedencia forzosa en 2011 cuando el Convenio tenía la misma regulación de las excedencias y la sentencia que se alega frente a la trabajadora es de 2007, luego dictada con anterioridad a reconocerse a sus compañeros y es en 2015 cuando se niega la forzosa al que la quería prorrogar .
La empresa, con la documentación aportada no acredita que a otras mujeres se les haya 'concedido' una excedencia a la que no tenían derecho por ley ni convenio que sí les ha sido reconocida a dos periodistas al menos en el centro de trabajo de Valladolid, luego, la empresa siguió un criterio diferenciado ,concediendo, sin derecho legal o convencional, una excedencia forzosa a dos de sus trabajadores para los supuestos de nombramientos de personal eventual en empleos públicos de confianza de la JCYL y no lo hace con Dª Claudia.
La empresa no ha acreditado la razón de haber seguido en Valladolid ese criterio diferenciado, ni explicado la razón de no seguir esos precedentes con la actora; ni probado -o destruido- la inexistencia de la apariencia de discriminación o agravio comparativo. Por el contrario, resulta especialmente revelador que, pese a que el criterio del Tribunal Supremo llevara años consolidado, las solicitudes de los empleados varones del centro de trabajo de Valladolid fueron resueltas favorablemente y no en 2008 como la letrada de la empresa indicó en la contestación a la demanda sino en 2011 y en 2015 se mantiene reserva de puesto por tres años aunque no se dé la forzosa, luego a esta conducta se ha de atender que es la más próxima a la petición de la ahora recurrente.
Ciertamente la misma invocó su derecho a la excedencia forzosa como cargo público que no era pero es que sus compañeros con el mismo tipo de nombramiento obtuvieron tal reconocimiento en 2011, pero no ya en 20915 el que pidió la prórroga y la trabajadora reclamó el mismo derecho o prerrogativa de retorno al puesto dado anteriormente a dos periodistas del centro de trabajo de Valladolid que obtuvieron nombramientos de personal eventual para empleos públicos. No sólo la apariencia (indicios) es presupuesto determinante para la declaración de la existencia de discriminación, también lo es la falta de acreditación por la empresa de que no existió tal justificación para ya no reconocida la forzosa en 2015 no reconocer la reserva por tres años como al compañero. Vista la contestación de la empresa a la petición de la actora, esta se concreta en lo siguiente: '... no podemos atender dicha solicitud por entender que no se dan los requisitos legales, de conformidad con la normativa laboral y la jurisprudencia establecida por los tribunales, para la concesión de la misma'. Tampoco se daba en 2011 y se les dio y en 2015 en que no se prorroga la misma se reconoce reserva de puesto por tres años aunque la excedencia sea voluntaria ..
Ningún cambio posterior se ha producido en la jurisprudencia, y la redacción del art. 32.1 del Convenio de Uniprex 2017-2019 (vigente cuando solicitó la actora la excedencia) es la misma que la del art. 32.1 del Convenio de Uniprex 2010-2012 (vigente cuando la solicitaron D. Jesus Miguel y D. Victor Manuel). Y si esa norma y la jurisprudencia no fueron obstáculo para la concesión de excedencia forzosa a los dos empleados, ahora bien, al denegarse la prórroga en 2015 resulta que tampoco al empleado varón se le reconoce sino un limitado derecho de retorno en tres años y a tal situación ha de acotarse la discriminación.
No hay que obviar que el Convenio de Uniprex 2017-2019, incorporó una relevante novedad con respecto al2010-2012, cual es el denominado Plan de Igualdad de Uniprex, que introdujo en el articulado convencional el contenido básico de la Ley 17/2015, de igualdad efectiva de hombres y mujeres y establece como criterio (art. 57 + Plananexo) la igualdad de trato y de oportunidades entre sus empleados (hombres y mujeres), eliminando cualquier discriminación.
La Constitución Española proclama el principio de igualdad y prohíbe la discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral, habiendo desarrollado este principio la Ley 3/2007.
Dicha normativa fomenta la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo y ampara la conciliación de la vida familiar y laboral.
PLAN DE IGUALDAD DE UNIPREX, S.A.U.
El plan de igualdad de la empresa pretende ser un conjunto ordenado de medidas, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
La empresa declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra política de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Este Plan de Igualdad nace con la finalidad de integrar y mejorar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. Igualmente, pretende facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral de sus trabajadores.
Con tal propósito, seguidamente se detallan los objetivos que se persiguen en distintas áreas o campos de actuación, así como las medidas concretas que, consensuadamente con la representación de los trabajadores, se adoptan para la consecución de dichos objetivos.
La reserva de puesto por tres años en 2015, que no fue reconocida a la actora, es lo que constituye discriminación pues a partir de 2015 a los compañeros no se les reconoce la excedencia forzosa luego no puede pretender la recurrente invocando desigualdad de trato, mejor trato que a su compañero en 2015 y hemos de analizar si tal trato diferenciado está justificado respecto de la reserva de puesto por tres años 1. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes.
2. Lo establecido en el apartado anterior no será de aplicación a los procesos penales
.
El análisis de la sentencia de instancia, parte de la errónea apreciación de que D. Jesus Miguel era 'cargo público' y lo cierto es que tenía la misma condición que Dª Claudia, de D. Victor Manuel no se recoge tal condición, pero era prácticamente igual: Técnicos Asesores, Jefes de Prensa Tales compañeros estaban en 2011 en situación similar a la actora en 2019 y se les reconoce y a ésta pese al plan de Igualdad no se le reconoce años después pero no hay que obviar que entre medias a D. Jesus Miguel se le reconoce voluntaria con reserva de puesto por tres años.
La empresa no justifica por qué siguiendo en el centro de trabajo de Valladolid un criterio otorgando garantía de retorno por plazo de tres años por reserva de puesto en 2015 como mejora no por previsión legal o convenio, ante la petición de la actora lo cambia. Tampoco ha demostrado que sí se haya concedido a otras mujeres en la misma situación ya que el caso de Dª Raimunda era concejala y no le reconocía una mejora sino un derecho.
Sí la empresa ha dado -aunque no tuvieran derecho según reconoce- a dos trabajadores excedencia forzosa en 2011 y reserva de puesto por tres años en 2015 y se lo ha negado luego a una trabajadora cuyas circunstancias laborales (formación, ocupación y nombramiento para empleo público) eran similares, sin demostrar ni alegar siquiera una justificación objetiva y razonable de su proceder, hemos de concluir la existencia de discriminación para con la actora y analizar si tal discriminación esta prohibida por la ley pese a que no haya vulneración del art.32.1 del Convenio Colectivo de UNIPREX,S.A.U., a la luz del artículo 57 del convenio en relación con el art. 39.1 y 45 y ss. de la ley Orgánica de igualdad.
Pese a todas estas valoraciones no se puede considerar nula la decisión de no reconocer la excedencia forzosa pues no tiene derecho a la misma según el artículo 32. 1 pero sí lo es el no haber reconocido la reserva de puesto de trabajo por tres años desde que cesó en UNIPREX como en 2015 se reconoció a D. Jesus Miguel, por incurrir tal diferencia de trato en discriminación sin razón alguna, por lo que tal era el pronunciamiento que la sentencia debía de contener si se hubiera ajustado a la norma, luego con tal precisión ha de ser en parte estimado el recurso.
Con relación a la cantidad reclamada por daños morales, ni en la demanda ni en el recurso se contiene dato alguno del que se permita deducir el importe de los causados si bien en el acto del juicio se reclamó acudiendo al importe de las multas previstas en la LISOS y acogida parte de la pretensión formulada en la demanda al concluir que la empresa actuó con discriminación prohibida por la ley al tratar de modo diverso a una empleada en situación idéntica a como actuó con otro empleado en 2015, se ha de hacer pronunciamiento al respecto según se señala en el 183 de la LRJS y no alegados ni acreditados daños y perjuicios derivados, la indemnización por daño moral se establece en 6. 500 euros por cuanto la denegación es conforme a convenio pero la no concesión de la reserva de puesto por tres años como se efectuó con D. Jesus Miguel cuando la empresa ya hace aplicación del contenido de la sentencia del TS que invoca para denegar la excedencia forzosa, supone diferencia de trato frente a los compañeros a los que en 2011 no se les cuestionó la condición de cargo público que alegaban como la actora y que ninguno de los tres no tenían y en 2015 al citado D. Jesus Miguel se le reconoce la reserva de puesto por tres años que ahora no se reconoce a la trabajadora sin que se justifique razón alguna para no dar el mismo trato que a su compañero cuando la norma era la misma y el criterio jurisprudencial asentado, pues la reserva de puesto por tres años se concedió a D. Jesus Miguel en 2015, con lo que el recurso tiene parcial favorable acogida en su petición subsidiaria y con el indicado importe indemnizatorio.
Por lo expuesto y
EN NOMBRE DEL REY
Fallo
Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia en su sede de esta capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la oportuna certificación, incorporándose su original al libro correspondiente.
Se advierte que contra la presente sentencia, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá prepararse dentro de los diez días siguientes al de su notificación, mediante escrito firmado por Abogado y dirigido a esta Sala, con expresión sucinta de la concurrencia de requisitos exigidos, previstos en el artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Todo el que intente interponer dicho recurso sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social consignará como depósito la cantidad de 600,00 euros en la cuenta núm. 4636 0000 66 Rec. 1222 /21 abierta a nombre de la Sección 1 de las Sala de lo Social de este Tribunal, en la oficina principal de Valladolid del Banco SANTANDER, acreditando el ingreso.
Si se efectúa a través de transferencia bancaria desde otras entidades o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número 0049 3569 92 0005001274, código IBAN ES55, y en el campo concepto deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta expediente indicado en el apartado anterior.
Asimismo deberá consignar separadamente en la referida cuenta la cantidad objeto de condena, debiendo acreditar dicha consignación en el mismo plazo concedido para preparar el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina.
Si el recurrente fuera la entidad gestora, y ésta haya sido condenada al pago de prestaciones, deberá acreditar al tiempo de preparar el citado Recurso que ha dado cumplimiento a lo previsto en el art. 221 en relación con el 230.2.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Firme que sea esta Sentencia, devuélvanse los autos, junto con la certificación de aquélla al Juzgado de procedencia para su ejecución.
Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.