Sentencia SOCIAL Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 123/2018 de 11 de Abril de 2018

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIAL
VALLADOLID
SENTENCIA: 00616/2018
C/ANGUSTIAS S/N (PALACIO DE JUSTICIA) 47003.VALLADOLID
Tfno: 983458462-463
Fax: 983.25.42.04
NIG: 49275 44 4 2017 0000720
RSU RECURSO SUPLICACION 0000123 /2018 C
Procedimiento origen: DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000357 /2017
Sobre: DESPIDO DISCIPLINARIO
RECURRENTE/S D/ña María Rosa
ABOGADO/A:
PROCURADOR: JORGE RODRIGUEZ-MONSALVE GARRIGOS
GRADUADO/A SOCIAL: FRANCISCO ALAIN BLANCO DOMINGUEZ
RECURRIDO/S D/ña: CLUB NAUTICO DE ZAMORA
ABOGADO/A: TEODOMIRO GOMEZ DOMINGUEZ
PROCURADOR: LUIS ANTONIO DIEZ-ASTRAIN FOCES
GRADUADO/A SOCIAL:
Recurso nº: 123/18 C
Ilmos. Sres. D. Emilio Álvarez Anllo
Presidente de la Sala
D. Mª del Carmen Escuadra Bueno
D. Rafael Antonio López Parada/
En Valladolid a once de abril de dos mil dieciocho.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta
por los Ilmos. Sres. anteriormente citados ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A
En el Recurso de Suplicación núm. 123 de 2018, interpuesto por DOÑA María Rosa contra sentencia
del Juzgado de lo Social núm. 2 de ZAMORA (Autos 357/17) de fecha 3 DE NOVIEMBRE DE 2017, dictada

en virtud de demanda promovida por DOÑA María Rosa contra EL CLUB NAUTICO DE ZAMORA sobre
DESPIDO Y CANTIDAD, ha actuado como Ponente la Ilma. . Sra. Dña. Mª del Carmen Escuadra Bueno.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 22.08.2017, se presentó en el Juzgado de lo Social .número 2 de Zamora, demanda formulada por DOÑA María Rosa en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio, se dictó sentencia en los términos señalados en su parte dispositiva.



SEGUNDO.- En referida Sentencia y como Hechos Probados constan los siguientes: '
PRIMERO.- La demandante ha venido prestando servicios para la entidad demandada con las siguientes circunstancias profesionales: antigüedad 15/05/2017, categoría de Oficial de Mantenimiento, y percibiendo un salario de 49,64 euros diarios.



SEGUNDO.- El día 01/08/2017 la demandante recibió burofax del siguiente tenor literal: 'Dª María Rosa C/ DIRECCION000 nº NUM000 - NUM001 N.I.F. NUM002 Zamora Fecha: uno de agosto de 2017 Asunto: Despido disciplinario.

Muy Sra. Nuestra: Por la presente se le comunica que a partir de la fecha del recibo de la presente dejará Vd. de prestar servicios en esta empresa por DESPIDO DISCIPLINARIO.

Las causas que motivan esta decisión se resumen en las siguientes: 1º).- Faltas de asistencia al trabajo los días 22 y 29 de julio, y faltas de puntualidad reiteradas por un tiempo de quince a veinte minutos, tanto al inicio como al final de la jornada durante la mayor parte de los días en el último mes, haciendo caso omiso a las advertencias para que corrigiese al respecto.

2º).- En muchas ocasiones ha incumplido Vd. las ordenes directas del empresario en lo que se refiere a las tareas que se le encomiendan, fundamentalmente por lo que respecta a la limpieza de las dependencias.

3º).- Su rendimiento habitual en el trabajo ha disminuido notablemente en las últimas semanas sin que hay causa concreta que lo justifique, realizando las tareas de malas maneras, con tal desidia y absoluta falta de profesionalidad.

Entendiendo que lo hechos denunciados constituyen unas infracciones muy graves de sus deberes laborales, con vulneración de lo dispuesto en el art. 54.2, apartados a), b), d ) y e) de Estatuto de los trabajadores , esta empresa ha decidido sancionarle, procediendo a su despido sin perjuicio de la liquidación que conforme a derecho le corresponda, cuyo importe tiene a su disposición en las oficinas de esta empresa.

No obstante lo anterior y dadas las posible dificultades probatorias de las causas de despido, se pone en su conocimiento que la empresa RECONOCE LA IMPROCEDENCIA DEL DESPIDO, procediendo en este mismo acto a abonarle la cantidad de Cuatrocientos Setenta y Dos con Cincuenta y Seis Euros (472,56 ), que salvo error, le corresponden en concepto de indemnización.

RECIBI. CONFORME LA DIRECCIÓN LA TRABAJADORA'

TERCERO.- La actora acudió a consulta médica el día 30/7/2017, en que le fue recomendado reposo domiciliario 24 horas, e inició una situación de incapacidad temporal el día 31 de julio de 2017, por episodio depresivo.



CUARTO.- La actora no ostenta ni ha ostentado la cualidad de representante legal de los trabajadores.



QUINTO.- Presentada la demanda el 22/08/2017 y registrada como despido 357/2017, por diligencia de ordenación de 5/9/2017 se requirió al actor para que subsanara el defecto advertido consistente en falta de certificación del acto de conciliación. Por escrito de 12/09/2017 el actor presentó cédula de 12/09/2017 con fecha del acto el 3/10/2017 y acompañando la papeleta, presentada el 12/09/2017, siendo admitida a trámite la demanda por decreto de fecha 19/09/2017'.



TERCERO.- Interpuesto Recurso de Suplicación contra dicha sentencia por Dña. María Rosa , fue impugnado por el Club Náutico de Zamora y por la Fiscalía. Elevados los autos a esta Sala, se designó Ponente, acordándose la participación a las partes de tal designación.

Fundamentos

PRIMERO.- En sentencia dictada por el Juzgado de lo Social N.º 2 de ZAMORA se desestima la demanda sobre despido disciplinario planteada por DOÑA María Rosa contra la empresa CLUB NAÚTICO DE ZAMORA, con intervención del MINISTERIO FISCAL. La empresa demandada reconoció en la carta de despido la improcedencia del mismo, mientras que la actora interesaba en su demanda con carácter principal la declaración de NULIDAD. Frente a dicha resolución se alza la citada demandante, solicitando que se revoque la misma por motivos únicamente de índole jurídica.



SEGUNDO .- En primer lugar, debe contestarse a la alegación de la empresa demandada que en su escrito de impugnación reitera la excepción de caducidad de la acción de despido, cuestión que, por otro lado, puede ser valorada de oficio por los tribunales.

Tal como consta en los hechos probados y como se comprueba del contenido del expediente digital, la actora fue despedida el 1 de agosto de 2017. Presentó demanda el 22 de agosto de 2017, sobre Tutela de Derechos Fundamentales, que se recondujo y registró por el Juzgado como 'despido 357/2017', esto es, la demanda se presentó cuando habían trascurrido 14 días hábiles para el ejercicio de la acción de despido.

Por diligencia de ordenación de 5 de septiembre de 2017 se requirió a la demandante para que subsanara el defecto advertido, consistente en falta de certificación del acto de conciliación, concediéndole 15 días a contar desde el siguiente a la notificación de dicha resolución. Por escrito de 12 de septiembre de 2017, la demandante comunica al Juzgado que con esa misma fecha se había instado el acto de conciliación ante la UMAC de la Junta de Castilla y León de Zamora. Por Decreto de 19 de septiembre de 2017 se tuvo por subsanado el defecto advertido y fue admitida a trámite la demanda de Despido. El 3 de octubre se presentó escrito por el Letrado de la demandante poniendo en conocimiento del Juzgado que el día 3 de octubre de 2017 se había celebrado acto de conciliación con el resultado de 'sin avenencia'.

La caducidad va a ser rechazada por las mismas razones que da la Magistrada de instancia. La actora presentó demanda de Tutela de Derechos Fundamentales, que no requiere conciliación previa, cuando no había caducado la acción de despido (habían transcurrido 14 días hábiles). Como el Juzgado consideró que el trámite debía ser el del procedimiento de despido, sin duda a la vista del contenido de la demanda que pedía la declaración del despido de que había sido objeto la actora era Nulo o Improcedente, concedió a la demandante la posibilidad de subsanar el defecto que del que adolecía el procedimiento al ser reconducido al procedimiento de despido. En cumplimiento de lo que dispone el artículo 81.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se le requirió para que acreditara la celebración del expresado acto o intento del mismo, en el plazo de quince días contados a partir del siguiente a la recepción de la notificación de la resolución en que se le requería la subsanación, con apercibimiento de archivo de las actuaciones en caso contrario. El 12 de septiembre de 2017, dentro del plazo concedido al efecto por el Juzgado , la demandante comunica al mismo que con esa misma fecha se había instado el acto de conciliación ante la UMAC de Zamora, por lo que por Decreto de 19 de septiembre de 2017 se tuvo por subsanado el defecto advertido y fue admitida a trámite la demanda de Despido. El 3 de octubre se presentó escrito por el Letrado de la demandante poniendo en conocimiento del Juzgado que el día 3 de octubre de 2017 se había celebrado acto de conciliación con el resultado de 'sin avenencia'.

Por otro lado, sobre la cuestión que aquí se plantea se ha pronunciado esta Sala recientemente en sentencia de 19 de marzo de 2018, recaída en el recurso 187/2018 , en la que se desestimaba la excepción de caducidad por aplicación de la doctrina del Tribunal Supremo. Se dice en nuestra sentencia: ' Pues bien, conforme a dilatada y reiterada doctrina jurisprudencial, nada impide presentar la demanda antes de transcurrido el citado plazo de 30 días, siendo posible hacerlo incluso antes de presentar la papeleta de conciliación. La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en sentencia de 22 de diciembre de 2008 (RCUD 2880/2007 ) ha aclarado que una demanda presentada dentro del plazo de caducidad es válida para interrumpir el mismo y tenerla por interpuesta dentro del plazo, aunque no se haya presentado la papeleta de conciliación, incluso si la papeleta se presenta más allá del plazo de caducidad, porque dicho plazo de caducidad afecta al ejercicio de la acción judicial mediante demanda, no al intento de conciliación. Lo relevante a efectos de la caducidad de la acción es la fecha de la presentación de la demanda.

La presentación de la demanda sin haber intentado la conciliación previa no impide llevar adelante la acción judicial, siempre y cuando dicha omisión se subsane en el plazo concedido al efecto por el órgano judicial. Aún más, la subsanación puede consistir en presentar la papeleta de conciliación no presentada previamente, siendo irrelevante que tal presentación se haga fuera del plazo de caducidad de la acción.

La omisión de la conciliación es un requisito subsanable legalmente y para realizar la subsanación basta con acreditar que se ha presentado la papeleta de conciliación, aunque se haya hecho tras la presentación de la demanda. El plazo de subsanación es hábil, no solo para acreditar que el acto de conciliación se celebró aunque no se haya acompañado a la demanda la certificación correspondiente, sino también para la realización en dicho plazo del acto omitido o la rectificación del defectuosamente practicado. En definitiva, si la parte actora presenta la papeleta de conciliación dentro del plazo conferido para la subsanación, el órgano judicial social debe dictar resolución teniendo por subsanado el defecto y dejando así expedito el acceso al proceso. Lo contrario sería oponer trabas que no se ajustan a la finalidad perseguida por la norma y al criterio pro actione que debe inspirar la actuación judicial, para lesionar el derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión ( sentencias del Tribunal Constitucional 69/1997 , 199/2001 , 119/2007 ó 185/2013 ).'

TERCERO. - Al amparo de lo dispuesto en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se denuncia por la parte recurrente las infracciones siguientes: 1º.- Infracción de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1 de diciembre de 2016, en el asunto C-395/15 , dado que la sentencia de instancia ahora recurrida considera que no es de aplicación dicha sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea al presente caso , en la medida en que la doctrina recogida en la misma concluye que, si existe una limitación de larga duración que impida al trabajador participar en su vida profesional, esta limitación puede ser considerada discapacidad, y en consecuencia puede resultar discriminatorio su despido y en consecuencia nulo., mientras que en este caso que ahora nos ocupa no se acredita, ni siquiera de modo indiciario tal extremo, dado que la baja es del día anterior al despido, sin que conste haberla comunicado al empresario, y constando por la testifical prestada que la empresa únicamente tuvo conocimiento de que la actora acudió al médico el 30/07/2017 (día anterior a la baja), a través del correspondiente informe que contenía recomendación de reposo domiciliario 24 horas, lo que en modo alguno puede considerarse indiciario de que la enfermedad de la trabajadora no tenga perspectiva de cura a corto plazo. Entiende, por el contrario, la recurrente que en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se dice qué debe entenderse por 'discapacidad' en el sentido de la Directiva 2000/78. Entiende que la sentencia invocada obliga necesariamente a modificar dicha doctrina en el sentido de que la 'perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la empresa,' deberá ceder, necesariamente, ante la prohibición de discriminación por discapacidad -directa e indirecta- establecida en la Directiva, como mínimo cuando tal 'incapacidad' pueda devenir 'duradera'.

2.- Denuncia, en segundo lugar, la infracción de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DOUEL 2 diciembre 2000).

Se destina este punto a analizar cuál debe ser el concepto de discapacidad conforme a dicha Directiva, a la hora de entender su pretensión de que el despido operado en fecha 01/08/2017 debe entenderse nulo.

Dice que el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, define la discapacidad como '...una situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás ...' Sigue diciendo la parte recurrente que el TSJUE establece que, si un accidente acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, puede estar incluido en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

Finalmente concluye que el concepto de 'discapacidad' a que se refiere la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración. La naturaleza de las medidas que el empleador ha de adoptar no es determinante para considerar que al estado de salud de una persona le es aplicable este concepto.

3.- En tercer lugar, se denuncia como infringido el Convenio OIT 158 C158 - Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador (Entrada en vigor: 23 noviembre 1985) Adopción: Ginebra, 68ª reunión CIT (22 junio 1982).

Alega la recurrente que en este caso ha habido una intencionalidad discriminatoria, por lo que dicho despido debería ser calificado como NULO por comprometer derechos y principios fundamentales y constitucionales, ya que la decisión extintiva lesiona el principio de igualdad y la prohibición de discriminación, el derecho a la integridad física y a la salud, así como el derecho al acceso a las prestaciones de la Seguridad Social en su doble vertiente (sanitaria y económica) y el propio derecho del trabajo (que proscribe el no ser despedido sin causa justa) tal y como se invocó en el acto de la vista, manteniendo que la causa real del despido no fue el mero hecho de la baja médica derivada de la situación inicial de incapacidad temporal en sí misma, sino la percepción empresarial de que sería duradera. Se remite nuevamente a la jurisprudencia comunitaria y no aplicarla supone eludir una discriminación 'directa', por razón de la discapacidad referida o como mantiene dicha sentencia 'indirecta', pues dada la larga duración de la incapacidad el despido ha supuesto una barrera al impedir su recuperación y con ella 'la participación plena y efectiva del interesado en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores'.

4 -. Por último, denuncia la infracción de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea de 12 de diciembre de 2007 (DOUEC 14 diciembre 2007 ).

Dice la recurrente que el despido de que fue objeto tuvo su causa en el ejercicio de sus derechos tan fundamentales como el recibir prestaciones de la Seguridad Social en la doble vertiente sanitaria y económica, por su situación de IT, lo cual lesiona asimismo los derechos fundamentales declarados en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea de 12 de diciembre de 2007 (DOUEC 14 Diciembre 2007), debiendo determinarse la calificación judicial de nulidad del despido por atentar contra tales derechos fundamentales.

A dichas alegaciones se opone la recurrida, diciendo, en esencia, que no se han aportado unos mínimos indicios suficientes de la presunta discriminación o vulneración de derechos fundamentales, de tal forma que ni siquiera puede operar la inversión de la carga de la prueba; que no resulta de aplicación la doctrina recogida en la Sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016, puesto que se trata de casos con significadas diferencias; que la sentencia del TJUE no considera discriminatorio cualquier despido de un trabajador en situación de IT, sino que será discriminatorio solo si esa situación es equiparable a una discapacidad, lo que solo tiene lugar cuando la limitación funcional del trabajador sea o se presuma duradera en el tiempo; que se practicó la testifical del encargado y superior jerárquico de la trabajadora despedida, quien manifestó de forma clara y precisa que el despido no había tenido nada que ver con la situación de IT, sino que las causas habían sido estrictamente disciplinarias por faltas de puntualidad y asistencia, por incumplir órdenes de la empresa y por no realizar correctamente su labor. Concluye diciendo que, en tanto que la actora no aportó ni siquiera indicios de la vulneración de derechos que alegaba, la empresa, por el contrario, probó suficientemente que había motivos de carácter disciplinario para la sanción, a pesar de lo cual, en aras de evitar problemas, reconoció la improcedencia y abonó la correspondiente indemnización y liquidación de salarios.

El recurso va a ser desestimado. También sobre esta cuestión y en un caso semejante al que ahora nos ocupa se ha pronunciado esta Sala en varias ocasiones. La más reciente ha sido la sentencia recaída en el Recurso 313/2018 , en la que decimos: 'Para la resolución de la cuestión controvertida en este apartado es preciso tener en cuenta dos perspectivas distintas: A) Conocimiento por parte de la empresa de la situación de incapacidad temporal de la trabajadora .

En la nueva redacción del hecho probado 15º, aceptada por la Sala en el último apartado del motivo primero por ajustarse a la documentación invocada por la recurrente, se constata cómo: i) la trabajadora comunicó a la empresa en fecha 15 de mayo de 2017 que el día 11 del mismo mes había sufrido un tirón en la parte interna del gemelo de la pierna izquierda al levantarse de la silla; ii) tras girarle la empresa un volante de solicitud de asistencia sanitaria, la Mutua en fecha 16 de mayo le diagnóstica 'dolor articular-pierna', pero no le reconoce en ese momento la situación de incapacidad temporal; iii) el Servicio Público de Salud le expide parte de baja médica por contingencias comunes, la cual, si bien tiene fecha de efectos del día 16 de mayo de 2017, está expedida el día 18 de mayo de 2017; y iv) el burofax por el que la empresa le comunica a la actora la extinción de su contrato de trabajo es del día anterior, es decir, el 17 de mayo. La detallada observación de estas circunstancias es suficiente para convencer a la Sala de que la empresa no tenía conocimiento formal de la situación de incapacidad temporal de la trabajadora en el momento en que decidió extinguir la relación laboral aplicando la tan citada cláusula octava del anexo al contrato de trabajo. Lo único que sabía la empresa es que doña XXXX había sufrido el día 11 de mayo un tirón en la parte interna del gemelo de la pierna izquierda al levantarse de la silla, siendo imposible que conociese que al día siguiente la trabajadora iba a causar baja por incapacidad temporal con el diagnóstico de trombosis en virtud del correspondiente parte emitido por los servicios médicos del SACYL. Por ello, difícilmente la extinción de la relación laboral podía deberse a una situación de incapacidad temporal desconocida para la empresa.

B) Sobre la posible discriminación de la trabajadora por motivo de su enfermedad.

Con carácter general sabemos porque así lo ha dicho el Tribunal Supremo (sentencia de 3 de mayo de 2016, Rec. 3348/14 ), que la enfermedad no puede equipararse a la discapacidad, a efectos discriminatorios, salvo que se esté intentando estigmatizar a la persona enferma. Y conocemos también porque lo expresa la sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016 (TJCE 2016,308), que el hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de 'duradera', con arreglo a la definición de 'discapacidad' mencionada por la Directiva 2000/78, interpretada a la luz de la Convención de la ONU; y que entre los indicios que permiten considerar que tal limitación es 'duradera' figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona. Para comprobar ese carácter 'duradero', el órgano judicial debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de acuerdo con los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.

En el supuesto que nos ocupa no se ha acreditado el carácter previsiblemente duradero de la situación de incapacidad temporal en que se hallaba la recurrida al ser objeto del cese por parte de la empresa recurrente. En efecto, lo que consta (hecho probado 15º) es que, en el parte de baja médica, ejemplar para la empresa, no aparece el diagnóstico de su dolencia (trombosis), aunque sí se refleja que se trata de un proceso con una duración estimada de 25 días. Se trata de un proceso de corta duración, a cuyo término no se aprecian circunstancias que puedan impedir la participación de doña XXX en la vida profesional y en igualdad de condiciones que el resto de trabajadores, por lo que no reúne la característica de 'duradero' que permitiría equiparar la situación de incapacidad temporal a la de discapacidad a efectos discriminatorios.

Por eso, entendemos, a diferencia del Magistrado de instancia, que no se constatan indicios de discriminación ni de vulneración de algún derecho fundamental en el cese de la hoy recurrida que determine la inversión de la carga de la prueba en las condiciones establecidas por el artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , en el que se dispone que en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Y, consecuentemente, tampoco existen razones para calificar como despido nulo el cese de la trabajadora recurrida, por cuanto no cabe incardinarlo en ninguno de los supuestos previstos en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores , debiendo estimarse en este aspecto el recurso interpuesto por la empresa demandada.' En el presente caso, tampoco se dan las circunstancias para considerar que se infringen los preceptos y jurisprudencia denunciados. Conforme a lo que consta en el relato fáctico, la actora acudió a consulta médica el día 30 de julio de 2017, recomendándosele reposo domiciliario, e inició una situación de incapacidad temporal el día 31 de julio de 2017, por episodio depresivo. El día siguiente, 1 de agosto de 2017, es despedida. La Juzgadora refleja en el fundamento de derecho tercero, a través de la testifical practicada en la vista oral, de exclusiva valoración de la Juez de instancia, que la empresa solo tuvo conocimiento de que la actora acudió al médico el 30 de julio de 2017 (día anterior a la baja), a través del correspondiente informe que contenía recomendación de reposo domiciliario 24 horas. Partiendo de tales extremos, esta Sala considera que no existe indicios de que la incapacidad temporal fuera la causa del despido, pues solo conocía la atención médica de la actora el día 30 de julio, recomendándosele reposo 24 horas, de lo que no se deduce que la duración de la enfermedad fuera a ser duradera y, por tanto, no constan aquí probadas circunstancias que permitan equiparar la situación de incapacidad temporal de la actora con el concepto de discapacidad en el sentido establecido en la sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016 (TJCE 2016/308), pues como decimos no se ha acreditado el carácter previsiblemente duradero ni constan circunstancias que puedan impedir la participación de doña María Rosa en la vida profesional y en igualdad de condiciones que el resto de trabajadores, por lo que no reúne la característica de 'duradero' que permitiría equiparar la situación de incapacidad temporal a la de discapacidad a efectos discriminatorios.

Dado que la empresa ya reconoció la improcedencia del despido, procede desestimar el recurso.

Por lo expuesto y EN NO MBRE DEL REY,

Fallo

Que debemos DESESTIMAR y DESESTIMAMOS el recurso de suplicación formulado por la representación de DOÑA María Rosa contra la sentencia dictada en fecha 3 de noviembre de 2017 por el Juzgado de lo Social Número Dos de ZAMORA (Autos 357/17), en virtud de demanda promovida por la recurrente, sobre DESPIDO, contra la empresa 'CLUB NAÚTICO DE ZAMORA', con intervención del MINISTERIO FISCAL. En consecuencia, debemos confirmar el fallo de instancia en su integridad.

Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia en su sede de esta capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la oportuna certificación, incorporándose su original al libro correspondiente.

Se advierte que contra la presente sentencia, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá prepararse dentro de los diez días siguientes al de su notificación, mediante escrito firmado por Abogado y dirigido a esta Sala, con expresión sucinta de la concurrencia de requisitos exigidos, previstos en el artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Todo el que intente interponer dicho recurso sin tener la condición de trabajador o causahabiente cuyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social consignará como depósito la cantidad de 600,00 euros en la cuenta núm. 2031 0000 66 0123 18 abierta a nombre de la sección 2ª de la Sala de lo Social de este Tribunal, en la oficina principal en Valladolid del Banco de Santander, acreditando el ingreso.

Si se efectúa a través de transferencia bancaria desde otras entidades o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número 0049 3569 92 0005001274, código IBAN ES55, y en el campo concepto deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta expediente indicado en el apartado anterior.

Asimismo deberá consignar separadamente en la referida cuenta la cantidad objeto de la condena, debiendo acreditar dicha consignación en el mismo plazo concedido para preparar el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina.

Si el recurrente fuera la Entidad Gestora, y ésta haya sido condenada al pago de prestaciones, deberá acreditar al tiempo de preparar el citado Recurso que ha dado cumplimiento a lo previsto en el art. 230.2.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Firme que sea esta Sentencia, devuélvanse los autos, junto con la certificación de aquélla al Juzgado de procedencia para su ejecución.

Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.