Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1235/2012 de 25 de Julio de 2012

Encabezamiento

Procedimiento: RECURSO SUPLICACION

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIAL

VALLADOLID

SENTENCIA: 01521/2012

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIALVALLADOLID

C/ANGUSTIAS S/N

Tfno: 983413204-208

Fax:983.25.42.04

NIG:37274 44 4 2002 0000401

402250

TIPO Y Nº DE RECURSO:RECURSO SUPLICACION 0001235 /2012-C

JUZGADO DE ORIGEN/AUTOS:DEMANDA 0000182 /2012 JDO. DE LO SOCIAL nº 001 de SALAMANCA

Recurrente/s:FUNDACION SALAMANCA CIUDAD CULTURA Y SABERES

Abogado/a:RAFAEL VILLA GARCIA

Procurador/a:FILOMENA HERRERA SANCHEZ

Graduado/a Social:

Recurrido/s:Luisa

Abogado/a:JAVIER ROMAN CAPILLAS

Procurador/a:JOSE MARIA BALLESTEROS GONZALEZ

Graduado/a Social:

Rec. Núm 1235/12

Ilmos. Sres.

D. Emilio Álvarez Anllo

Presidente Sección

Dª Mª Carmen Escuadra Bueno

D. Rafael A. López Parada /

En Valladolid a veinticinco de Julio de dos mil doce.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta por los Ilmos. Sres. anteriormente citados ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación núm.1235 de 2.012, interpuesto por FUNDACION SALAMANCA CIUDAD DE CULTURA Y SABERES contra sentencia del Juzgado de lo Social UNO DE SALAMANCA (Autos 182/12) de fecha 9 DE ABRIL DE 2012 dictada en virtud de demanda promovida por DOÑA Luisa contra FUNDACION SALAMANCA CIUDAD DE CULTURA Y SABERES, sobre DESPIDO, ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. DOÑA Mª Carmen Escuadra Bueno.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 20 de febrero de 2012 se presentó en el Juzgado de lo Social de Salamanca Uno demanda formulada por Doña Luisa en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio, se dictó sentencia en los términos señalados en su parte dispositiva.

SEGUNDO.- En referida Sentencia y como Hechos Probados constan los siguientes:

'PRIMERO.- Dña. Luisa ha venido prestando servicios para la Fundación Salamanca Ciudad de la Cultura con una antigüedad acreditada desde el día 1 de octubre de 2004. Tiene categoría profesional de auxiliar administrativo y percibe un salario diario de 59,47 euros, incluido el prorrateo de pagas extraordinarias.

SEGUNDO.-La Fundación Salamanca Ciudad de la Cultura fue creada por acuerdo plenario del Ayuntamiento de Salamanca celebrado el día 6 de marzo de 2003. Su finalidad fundacional fue la de gestionar el grueso de la programación cultural desarrollada por el Ayuntamiento así como las infraestructuras culturales municipales surgidas con ocasión de la designación de Salamanca como Ciudad Europea de la Cultura en el año 2002. Se constituyó como organismo con personalidad jurídica propia y autonomía de gestión y funcionamiento. Se rige por el Convenio Colectivo de fecha 9 de noviembre de 2009, publicado en el BOP el día 25 de noviembre de 2009.

TERCERO.-Para dotarse del personal necesario para el ejercicio de sus funciones fue convocado el día 23 de septiembre de 2003 proceso de selección público por medio del cual se ofertaron las plazas que se pasan a enumerar: cinco técnicos de programación, tres encargados de centro, tres auxiliares técnicos, un administrativo contable, dos administrativos, tres auxiliares administrativos y dos subalternos.

CUARTO.-Dña. Luisa fue una de las auxiliares administrativas seleccionadas, tras la entrevista realizada a la aspirante el día 12 de enero de 2004.

QUINTO.- La relación laboral entre las partes se plasmó en el contrato de trabajo indefinido a tiempo completo suscrito por las mismas el día 1 de octubre de 2004. En su cláusula primera consta que la categoría profesional de la trabajadora es la de auxiliar administrativo. En su cláusula segunda se fija la jornada de trabajo en cuarenta horas semanales prestadas de lunes a domingo, con los descansos establecidos legal o convencionalmente. No se estableció periodo de prueba (cláusula tercera ). El trabajador percibiría una retribución anual bruta de 15.548 euros, desglosados en 1110, 57 euros al mes de salario base y dos pagas extraordinarias de 1110, 57 euros (cláusula cuarta). La duración de las vacaciones sería de 30 días (cláusula quinta). El contrato no se formalizaba bajo la modalidad de contrato de relevo (cláusula sexta). Meritado contrato fue completado con seis cláusulas adicionales incorporadas en documento anexo.

SEXTO.- El día 30 de diciembre de 2008 el Pleno del Ayuntamiento de Salamanca acordó constituir la Fundación Salamanca Ciudad de Saberes. Su finalidad fundacional fue la de gestionar la actividad educativa municipal, con inclusión de las Escuelas Municipales de Música y Danza y las Escuelas Municipales de Educación Infantil. Se dotó del personal necesario para el ejercicio de sus funciones.

SEPTIMO.-El día 14 de octubre de 2011 el Patronato de la Fundación Salamanca Ciudad de la Cultura aprobó su fusión con la Fundación Salamanca Ciudad de Saberes mediante la absorción de la segunda por la primera. La nueva Fundación pasó a denominarse Fundación Salamanca Ciudad de Cultura y de Saberes.

OCTAVO.- El día 22 de diciembre de 2011 el Patronato de la Fundación Salamanca Ciudad de Cultura y de Saberes acordó aprobar una 'propuesta del Director Gerente de la Fundación sobre reestructuración de la plantilla del personal' del siguiente tenor literal: 'Aprobar la reestructuración de la plantilla del personal de esta Fundación en la forma detallada en la parte expositiva de esta propuesta, así como aprobar una reducción de once puestos de trabajo, igualmente detallados, de los cuales siete son laborales, a los cuales se rescindirá su contrato, y cuatro son funcionarios, que serán reasignados en otros servicios municipales'.

NOVENO.-Antes de la fusión de Fundación Salamanca Ciudad de Cultura contaba con un total de 25 trabajadores: el gerente, un oficial contable, tres administrativos, cinco auxiliares administrativos, un subalterno, un coordinador de programación, ocho técnicos, dos auxiliares técnicos, dos responsables de edificios y un auxiliar técnico de montajes.

Por su parte, la Fundación Salamanca Ciudad de Saberes contaba con una plantilla de 42 trabajadores: director, secretaria de dirección, dos técnicos, seis administrativos, trece trabajadores en la Infantil de Pizarrales I y II y los diecinueve trabajadores restantes pertenecen a la Escuela Municipal de Música y Danza.

La nueva plantilla quedó reestructurada del siguiente modo: a) Director-Gerente. b) Departamento administrativo: un oficial contable, cuatro administrativos, tres auxiliares administrativos y un subalterno. c) Departamento técnico: un coordinador de programación, ocho técnicos de programación y un auxiliar técnico. d) Departamento de comunicación y nuevas tecnologías: un responsable y un administrativo.

DECIMO.- La reducción de la plantilla afectó a once trabajadores, de los cuales cinco pertenecían a la Fundación Salamanca Ciudad de Cultura y seis a la Fundación Salamanca Ciudad de Saberes. Los puestos amortizados fueron los siguientes: director, secretaria de dirección, cuatro administrativos, dos auxiliares administrativos y tres técnicos.

UNDECIMO:- Uno de los dos auxiliares administrativos afectados por el cese fue Dña. Luisa , que el día 27 de diciembre de 2011 recibió la carta de despido objetivo por causas organizativas y productivas con efectos extintivos de la relación laboral a partir del día 11 de enero de 2012. No fue firmada por la trabajadora ni aceptada por la misma la cantidad indemnizatoria propuesta por la demandada.

DUODECIMO.- En referida carta de despido, después de exponer los antecedentes del origen y fusión de ambas fundaciones, se justificó el despido de la trabajadora con base en la siguiente argumentación: 'Nos encontramos pues ante dos instituciones cuyo único fundador es el Ayuntamiento de Salamanca, que ambas fundaciones comparten ámbito de actuación y beneficiarios toda vez que los fines específicos de ambas son coincidentesen algunos aspectos... y en otros son claramente complementarios... El actual contexto de crisis económica impone necesariamente la adopción de medidas de racionalización del gasto público, lo que conlleva a adoptar la fusión de ambas fundaciones como medida tendente a la optimización de los recursos disponibles , mediante la reorganización de las estructuras de gestión así como la adecuación de la plantilla a las nuevas necesidades...Dicha fusión conlleva a adoptar medidas tendentes a terminar con la situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la nueva Fundación, y organizar racionalmente la plantilla como consecuencia de la unificación de cometidos dada la duplicidad de actividades. Para lograr los objetivos señalados anteriormente , el Director-Gerente de Fundación Salamanca Ciudad de Cultura y de Saberes propone una reducción de la plantilla en once trabajadores, de los cuales cinco pertenecen a la Fundación Salamanca Ciudad de Cultura y seis a la Fundación Salamanca Ciudad de Saberes. En concreto afectarán a los puestos de director, secretaria de dirección, cuatro administrativos, dos auxiliares administrativos y tres técnicos. Dicha propuesta ha sido aprobada por el Patronato de la Fundación. En cumplimiento de lo anterior, nos vemos obligados a extinguir su relación laboral con fecha 11 de enero de 2012, por amortización del puesto de trabajo'.

DECIMO TERCERO.-La actora no ostenta ni ha ostentado durante el año anterior al despido la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.

DECIMO CUARTO.- El día 16 de enero de 2012 la trabajadora presentó papeleta de conciliación ante el SMAC. El día 2 de febrero de 2012 se celebró el preceptivo acto de conciliación, que terminó sin avenencia.

TERCERO.- Interpuesto Recurso de Suplicación contra dicha sentencia por el demandado, fue impugnado por el demandante. Elevados los autos a esta Sala, se designó Ponente, acordándose la participación a las partes de tal designación.

Fundamentos

PRIMERO.-En sentencia dictada por el Juzgado de lo Social N.º 1 de SALAMANCA se estima la demanda sobre Despido planteada por DOÑA Luisa contra la FUNDACIÓN SALAMANCA CIUDAD DE CULTURA Y SABERES, declarándolo improcedente. Contra dicha sentencia se alza la demandada, solicitando que se revoque dicha resolución por motivos únicamente de orden jurídico.

SEGUNDO.- Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se denuncia la infracción del artículo 53.1.a) del Estatuto de los Trabajadores , impugnando los dos puntos en que el Juez basa la estimación de la demanda, esto es, la insuficiencia de la carta de despido y la falta de justificación razonable sobre la amortización del puesto de trabajo de la actora.

En relación con la carta de despido, el Tribunal Supremo ha tenido ocasión de manifestar que las exigencias de la carta de despido en el despido objetivo son incluso mayores que en el despido disciplinario, pues la extinción objetiva se basa en hechos ajenos al trabajador, ya que este no es parte activa de los mismos, con lo que a priori hay que pensar en su desconocimiento absoluto, a diferencia del despido disciplinario en los que el trabajador es parte activa de los hechos.

De otro lado y en relación con la causa del despido, nuestro Tribunal Supremo en sentencia de 10 de Noviembre de 2011 manifiesta: 'El significado de la palabra 'causa' en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio de los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET , a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del art. 51 ET [al que, como ya se ha dicho, remite este aspecto de la regulación el artículo 52 c) ET sobre el despido objetivo] las 'causas motivadoras' ( art. 51.3 ET , art. 51.4 ET , art. 51.12 ET ) que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia de la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota. Así lo entendió tradicionalmente la jurisprudencia sobre causas de despido disciplinario ( STS 3-11-1982 ; STS 10.3.1987, Rº 1100/1986 ), y así lo ha entendido en general la doctrina científica en lo que concierne al despido objetivo por necesidades de la empresa'.

La comunicación extintiva cuyo tenor no se cuestiona y a la que se remite el Juez a quo tras exponer la creación de las dos fundaciones explica que debido a la crisis económica procede adoptar medidas de racionalización del gasto público, para lo que se fusionan las dos fundaciones. Luego se afirma que como consecuencia de dicha fusión hay que proceder a solucionar el desajuste de la fuerza de trabajo, para lo que el gerente propone reducir la plantilla en once trabajadores, exponiendo a continuación los puestos extinguidos y la comunicación a la actora de que se extingue su puesto de trabajo.

Si partimos del concepto de causa que el Tribunal Supremo ha establecido y que antes hemos expuesto, hemos de concluir necesariamente que la carta se limita a establecer la causa remota, es decir la crisis económica y la fusión de fundaciones. A partir de ahí puede presumirse sin mayores exigencias que efectivamente surge una necesidad de redimensionar la plantilla, pero dicha redimensión vendrá como consecuencia de la exposición de las actuaciones que se realizan, es decir del contenido laboral de la fundación y las necesidades de personal que ello conlleva. La comunicación extintiva se limita a decir que ha sido aprobada una reducción de plantilla en los términos que el gerente considera necesario. Se está pidiendo a la administración de justicia un auténtico 'acto de fe' sobre el dimensionamiento de personal que precisa la fundación, pues no se aporta dato objetivo alguno salvo la fusión y el criterio del gerente, con lo que difícilmente se puede considerar que la carta aporta datos suficientes que permitan una efectiva defensa por parte del afectado. Por ello, difícilmente pueden discutirse o cuestionarse los mismos, pues el despido se basa en la consideración del gerente y ello no puede ser cuestionado. Si a lo anterior añadimos que la actora era Auxiliar administrativo de la Fundación Salamanca Ciudad de la Cultura (no Técnico como por error se dice en la fundamentación jurídica de la sentencia, si bien en el relato fáctico se refleja la categoría de Auxiliar administrativo) y que la Fundación Saberes no tenía trabajadores de esta categoría, es evidente que no resulta acreditado ni de una manera mínimamente razonable, exigencia esta innata a toda actuación judicial, la necesidad de amortizar o extinguir el puesto de trabajo de la actora, por lo que, coincidiendo el criterio de esta Sala con el del Juez a quo procede desestimar el recurso.

Por lo expuesto y

Versiones anteriores

Texto vigente desde el 29 de enero de 2005 hasta el 23 de marzo de 2007

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de lostrabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros dela representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de lostrabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a); la de lostrabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 13 de diciembre de 2002 al 28 de enero de 2005

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1.El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de lostrabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de lostrabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de lostrabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 26 de mayo de 2002 hasta el 13 de diciembre de 2002:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de lostrabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de lostrabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de lostrabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, quien tendrá derecho a los salarios dejados de percibir en los términos previstos en el artículo 57 de esta Ley.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización.

Texto vigente desde el 7 de noviembre de 1999 hasta el 25 de mayo de 2002:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de lostrabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de lostrabajadoresdurante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de lostrabajadoresque hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 1 de mayo de 1995 hasta el 6 de noviembre de 1999:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de lostrabajadoreso delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

ENNOMBRE DEL REY,

Fallo

Que debemos DESESTIMAR Y DESESTIMAMOS el recurso de suplicación formulado por la FUNDACIÓN SALAMANCA CIUDAD DE CULTURA Y SABERES contra la sentencia dictada en fecha 9 de abril de 2012 por el Juzgado de lo Social número 1 de SALAMANCA (autos 182/2012), en virtud de demanda promovida por DOÑA Luisa contra la recurrente, sobre DESPIDO. En consecuencia, debemos confirmar y confirmamos el fallo de instancia en su integridad. Se imponen a la parte recurrente las costas del recurso, que incluyen en todo caso la cuantía necesaria para hacer frente a los honorarios del letrado de la parte contraria que actuó en el recurso, los cuales se fijan a estos efectos en 600 euros.

Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia en su sede de esta capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la oportuna certificación, incorporándose su original al libro correspondiente.

Se advierte que contra la presente sentencia, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá prepararse dentro de los diez días siguientes al de su notificación, mediante escrito firmado por Abogado y dirigido a esta Sala, con expresión sucinta de la concurrencia de requisitos exigidos, previstos en el artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Todo el que intente interponer dicho recurso sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social consignará como depósito la cantidad de600.00 eurosen la cuenta num. 2031 0000 66 1235 12 abierta anombre de la Sección 2 de la Sala de lo Social de éste Tribunal, en la oficina principal en Valladolid del Banco Español de Crédito (BANESTO), acreditando el ingreso.

Asimismo deberá consignar separadamente en la referida cuenta la cantidad objeto de condena, debiendo acreditar dicha consignación en el mismo plazo concedido para preparar el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina.

Si el recurrente fuera la entidad gestora, y ésta haya sido condenada al pago de prestaciones, deberá acreditar al tiempo de preparar el citado Recurso que ha dado cumplimiento a lo previsto en el art. 230.2.C de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Firme que sea esta Sentencia, devuélvanse los autos, junto con la certificación de aquélla al Juzgado de procedencia para su ejecución.

Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- En la misma fecha leída y publicada la anterior sentencia, por la Ilma. Sra. Magistrado Ponente, celebrando Audiencia Pública en esta Sala de lo Social. Doy Fe.