Sentencia SOCIAL Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1658/2017 de 28 de Marzo de 2018

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIAL
VALLADOLID
SENTENCIA: 00568/2018
-
C/ANGUSTIAS S/N (PALACIO DE JUSTICIA) 47003.VALLADOLID
Tfno: 983458462-463
Fax: 983.25.42.04
NIG: 47186 44 4 2017 0000159
Equipo/usuario: JCC
Modelo: 402250
RSU RECURSO SUPLICACION 0001658 /2017
Procedimiento origen: PO PROCEDIMIENTO ORDINARIO 0000048 /2017
Sobre: RECLAMACION CANTIDAD
RECURRENTE/S D/ña DOMICILIA GRUPO NORTE SL
ABOGADO/A: BEATRIZ RODRIGUEZ LUENGO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
RECURRIDO/S D/ña: FOGASA ABOGACIA DEL ESTADO FOGASA, VALLADOLID, Virtudes ,
GRUPO NORTE AGRUPACION EMPRESARIAL DE SERVICIOS SL.
ABOGADO/A: LETRADO DE FOGASA, , BEATRIZ RODRIGUEZ LUENGO
PROCURADOR: , ,
GRADUADO/A SOCIAL: , SANTIAGO GALVAN ESCUDERO ,
Iltmos. Sres.:
D. Manuel Mª Benito López
Presidente de Sección Rsu 1658/17-MB
D. Susana Mª Molina Gutiérrez
Dª. Raquel Vicente Andrés/
En Valladolid a 28 de marzo de 2018

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta
por los Ilmos. Sres. anteriormente citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución
Española ,
EN NOMBRE DE S.M. EL REY
Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE
EL PUEBLO ESPAÑOL
ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A
En el Recurso de Suplicación núm. 1658/17, interpuesto por DOMICILIA GRUPO NORTE S.L. contra
la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº Cuatro de Valladolid, de fecha 20 de junio de 2.017 , (Autos
núm. 48/2017), seguidos a virtud de demanda promovida por Dª Virtudes contra precitado recurrente y
GRUPO NORTE AGRUPACIÓN EMPRESARIAL DE SERVICIOS S.L., con intervención del FOGASA,
sobre CANTIDAD, ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. Manuel Mª Benito López.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 18 de enero de 2.017 se presentó en el Juzgado de lo Social núm. Cuatro de Valladolid demanda formulada por Dª Virtudes en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio, se dictó Sentencia en los términos que consta en su parte dispositiva.



SEGUNDO.- En referida Sentencia y como Hechos Probados figuran los siguientes: '
PRIMERO.- Dña. Virtudes , mayor de edad, con D.N.I. NUM000 , ha venido prestando servicios por cuenta y orden de DOMICILIA GRUPO NORTE, S.A. (C.I.F. B47619846), con antigüedad reconocida al 09.06.2008, tras pasar subrogada desde UTE SAD PROVINCIA DE VALLADOLID el 01.12.2009 (al serle adjudicado el servicio de ayuda a domicilio de la Diputación de Valladolid), en virtud de contrato de trabajo de duración determinada a tiempo parcial para la obra 'con la Excma. Diputación Provincial de Valladolid para atender a Juana ', con categoría profesional de Auxiliar de Ayuda a Domicilio. Percibía un salario mensual, promediado al último año, de 626,60 €.



SEGUNDO.- Por escrito de 07.04.2016 la indicada empresa demandada le comunicó que el contrato de obra que les unía finalizaría el próximo 22.04.2016 'por haber finalizado la causa que lo motivó', habiéndole abonado en concepto de indemnización la cantidad de 614,46 €.



TERCERO.- Presentada papeleta de conciliación por la actora ante la S.M.A.C. frente a DOMICILIA GRUPO NORTE, S.L. el 22.12.2016, sobre reclamación de cantidad, fue celebrado acto de conciliación el 22 de diciembre siguiente, sin constancia de la citación de la demandada, concluyendo con el resultado de intentado sin efecto.'

TERCERO.- Interpuesto recurso de Suplicación contra dicha sentencia por DOMICILIA GRUPO NORTE S.L., fue impugnado por Dª Virtudes . Elevados los Autos a esta Sala, se designó Ponente, acordándose la participación a las partes de tal designación.



CUARTO.- Disintiendo la Magistrada-ponente del criterio de la mayoría y anunciando su propósito de formular voto particular, se designó Ponente a otro Magistrado de la Sala, lo que se notificó a las partes.

Fundamentos

PRIMERO.- En sentencia dictada por el Juzgado de lo Social 4 de Valladolid se estima parcialmente la demanda de la actora, con condena de Domicilia Grupo Norte SL a abonarle la suma de 2.637,71 euros, más los intereses del art 1108 C. Civil desde el 22-12-2016. Frente a dicha resolución se recurre por aquella condenada, solicitando que se revoque la misma por motivos únicamente de índole jurídica.



SEGUNDO .- Al margen el cuarto, dirigido a combatir la aplicación del interés por mora, los otros motivos los destina la recurrente a censurar la aplicación al caso de la indemnización por fin de contrato de los trabajadores temporales en relación con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea fijada en su sentencia de 14 de septiembre de 2016 en el asunto C-596/14 , De Diego, denunciando la infracción del art 49.1.c) en relación con el art 15 ET , la Disposición Transitoria 1ª Ley 35/2010, de 17 de septiembre , la Disposición Transitoria octava del vigente ET (RD Leg 2/2015, de 30 de octubre) y la doctrina y jurisprudencia que cita.

Pues bien, a las cuestiones que plantea ya ha dado respuesta la Sala entre otras en sentencia de 22 de enero de 2018 (Rec 2035/17 ) - que ventilaba también la indemnización que correspondía a un trabajador con contrato de obra o servicio aunque en ese caso de Correos y Telégrafos (sociedad estatal). Decíamos en ella: ' El primer punto sostiene que la Directiva 1999/70/CE, que es la aplicada en dicha sentencia, no es de aplicación directa a la relación laboral entre la parte actora y la recurrente, por tratarse de una sociedad estatal que se rige por el Derecho Privado.

El argumento ha de ser rechazado. La obligación de trato igual entre temporales y fijos no deriva exclusivamente de la Directiva 1999/70/CE, sino también de la Carta de Derechos Fundamentales, que de conformidad con el artículo 6 del Tratado de la Unión Europea tiene el mismo valor jurídico de los Tratados y es de aplicación, siempre directa y sin necesidad de norma de incorporación, cuando estemos ante la aplicación de normas de Derecho de la Unión, como aquí ocurre, al tratarse de la correcta transposición al ordenamiento interno de la Directiva 1999/70/CE.

La Carta diferencia entre el derecho a la igualdad ante la Ley, que solamente puede ser excepcionada cuando concurran circunstancias que justifiquen proporcionadamente un trato diferenciado (artículo 20) y la prohibición de discriminación (artículo 21), que prohíbe aplicar determinados criterios 'odiosos' para fundamentar una desigualdad de trato, prohibición que alcanza a todas las personas, públicas y privadas.

La diferencia que hace la Carta de Derechos Fundamentales ya ha sido recogida en España por una reiteradísima jurisprudencia, que nos dice que en el artículo 14 de la Constitución Española se contienen dos prescripciones: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la Ley y en la aplicación de la Ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia del Tribunal Constitucional 34/1984 , la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública ( sentencias del Tribunal Constitucional 161/1991 y 2/1998 ). Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que, como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista. De ahí el distinto alcance de estos principios, porque mientras que el principio de igualdad -en la Ley y en la aplicación de la Ley- vincula a los poderes públicos, no sucede lo mismo con la tutela antidiscriminatoria, que por la especial intensidad de su protección se proyecta en el ámbito de las relaciones privadas.

Ocurre, sin embargo, que el principio de igualdad ante la Ley (no la mera interdicción de la discriminación) es aplicable a las normas jurídicas, en cuanto dimanan de poderes públicos vinculados por la obligación de trato igual, de manera que, según reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo, la diferenciación injustificada, inserta en las normas aplicables, entre trabajadores temporales y fijos, en cuanto introduzca una diferencia de trato carente de causa razonable y proporcionada, es contraria al derecho fundamental a la igualdad de trato, como la jurisprudencia española ha señalado reiteradamente cuando la diferencia se incorpora a las normas de los convenios colectivos. Lo relevante entonces es determinar dónde se encuentra en este caso la diferencia de trato entre la cuantía indemnizatoria por extinción del contrato entre temporales y fijos, esto es, si se encuentra en una decisión interna de la empresa o si, por el contrario, se encuentra inserta en las normas que aplica. Y la respuesta ha de ser la segunda, porque la diferencia de trato resulta de la diferente regulación legal de la extinción del contrato para los trabajadores temporales y fijos, en lo relativo a la indemnización, ante circunstancias análogas, de manera que un mismo hecho (como puede ser la extinción de una contrata o la redundancia de un puesto de trabajo ante la presencia de dos o más titulares del mismo) justifica tanto la extinción de un contrato temporal, pero sin indemnización o con indemnización de doce días por año, como la extinción de un contrato fijo por la vía del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores , con indemnización de veinte días por año. Esa diferencia de trato está inserta en la regulación legal contenida en los artículos 15 , 49 , 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores . Por tanto si la diferencia de trato es imputable a la norma legal, nos hallamos en el marco del artículo 20 de la Carta de Derechos Fundamentales y la misma es aplicable porque estamos ante la interpretación y aplicación de la Directiva 1999/70/CE ( artículo 52 de la Carta, en relación con elartículo 6 del Tratado de la Unión Europea ). El derecho fundamental a la igualdad de trato se impone de manera directa por encima del Derecho nacional y en todo tipo de relaciones jurídicas, no solamente de las verticales , tal y como establece la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sentencias de 19 de enero de 2010, C555/07, Kücükdeveci y de 26 de febrero de 2013, C-617/10 , Fransson). De hecho la doctrina respecto de la aplicación directa del derecho fundamental de igualdad se estableció por la jurisprudencia europea anteriormente a la Carta de Derechos Fundamentales y al Tratado de Lisboa, en sentencias como las de 9 de marzo de 1978, Simmenthal, C-106/77 , 12 de diciembre de 2002, Rodríguez Caballero, C-442/00 , 7 de septiembre de 2006, Cordero Alonso, C 81/05, 19 de noviembre de 2009, Filipiak, C314/08 ó 22 de junio de 2010, Melki y Abdeli, C188/10 y C189/10. Y dentro de este acervo doctrinal y expresamente sobre el principo de igualdad de trato entre trabajadores temporales y fijos, el Tribunal de Justicia dijo, en la sentencia de 22 de diciembre de 2010 en los asuntos acumulados C-444/09 y C-456/09 , Gavieiro y Torres (párrafo 41): ' Además, habida cuenta de la importancia de los principios de igualdad de trato y de no discriminación, que forman parte de los principios generales del Derecho de la Unión, a las disposiciones previstas por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo marco a efectos de garantizar que los trabajadores con un contrato de duración determinada disfruten de las mismas ventajas que los trabajadores por tiempo indefinido comparables, salvo que esté justificado un trato diferenciado por razones objetivas, debe reconocérseles un alcance general, dado que constituyen normas de Derecho social de la Unión de especial importancia de las que debe disfrutar todo trabajador, al ser disposiciones protectoras mínimas (sentencia Del Cerro Alonso, antes citada, apartado 27)'.

Es decir, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ya en aquella sentencia, declaró la aplicabilidad directa con alcance general del principio de igualdad de trato entre trabajadores temporales y fijos derivado de la Directiva 199/70/CE, al vincularlo expresamente al principio general de igualdad de trato. El principio de igualdad de trato entre fijos y temporales, según el Tribunal de Justicia, deriva de los principios de igualdad de trato y no discriminación como principios generales del Derecho de la Unión (hoy recogidos en la Carta de Derechos Fundamentales) y no solamente de la Directiva 1999/70/CE, debiendo serle reconocido 'alcance general'.

En su más reciente sentencia, de 20 de diciembre de 2017, en el asunto C-158/2016 , Vega González, el Tribunal de Justicia ha añadido lo siguiente: 'Procede recordar con carácter previo que, a tenor de la cláusula 1, letra a), del Acuerdo marco, uno de sus objetivos es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación. De igual modo, el Preámbulo de dicho Acuerdo precisa, en su párrafo tercero, que éste «ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación».

El considerando 14 de la Directiva 1999/70 indica al efecto que el objetivo del Acuerdo marco consiste, en particular, en mejorar la calidad del trabajo de duración determinada estableciendo condiciones mínimas que garanticen la aplicación del principio de no discriminación (sentencia de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras, C596/14, EU:C:2016:683 , apartado 25 y jurisprudencia citada). El Acuerdo marco, y en particular su cláusula 4, tiene por objeto la aplicación de dicho principio a los trabajadores con un contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida (sentencia de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras, C596/14, EU:C:2016:683 , apartado 26 y jurisprudencia citada). Habida cuenta de los objetivos que persigue el Acuerdo marco, la cláusula 4 de este debe interpretarse en el sentido de que expresa un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva (sentencia de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras, C596/14, EU:C:2016:683 , apartado 27 y jurisprudencia citada)'.

De lo cual se deriva que ese principio, que no es sino el derecho fundamental a la igualdad ante la Ley recogido en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión, es aplicable directamente a la sociedad estatal Correos y Telégrafos y ello es así aunque admitiésemos considerar a la misma una persona jurídica privada pura de manera que la relación jurídica entre la misma y la parte actora tuviese naturaleza 'horizontal'....

... A continuación dice el recurso que no es posible aplicar en este caso el principio de interpretación conforme de la normativa interna, pero a la vista de lo que hemos visto en el punto anterior, al ser el principio de igualdad de trato y la propia Directiva de aplicación directa, no es necesario acudir a la normativa interna para comprobar si la misma puede ser interpretada conforme a las exigencias de la Directiva. Si no es posible hacer tal interpretación el principio de primacía ( sentencias del Tribunal de Justicia de 5 de febrero de 1963 , Van Gend & Loos , 15 de julio de 1964, Costa contra Enel y de 9 de marzo de 1978, C- 106/77 , Simmenthal), aplicable también a las Directivas ( sentencia de 4 de diciembre de 1974 , Van Duyn), obliga al órgano judicial a inaplicar las normas internas, cualquiera que sea su rango, contrarias al Derecho de la Unión, (sentencias de 19 de enero de 2010, C555/07, Kücükdeveci y de 26 de febrero de 2013, C-617/10 , Fransson).

A continuación se extiende el recurso en lo que denomina un 'análisis crítico' de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 en el asunto C-596/14 , De Diego. Lo que sostiene es que el criterio fijado en dicha sentencia es incorrecto, pero lo allí afirmado resulta irrelevante, primero porque el desacuerdo con el criterio interpretativo del Tribunal de Justicia podrá expresarse en ámbitos académicos o incluso mediáticos o políticos, pero en el contexto en el que nos encontramos, que es el de un proceso judicial, lo que debe hacer el órgano judicial es aplicar dicho criterio, en cuanto el Tribunal de Justicia es el máximo intérprete del Derecho de la Unión y las interpretaciones dadas por el mismo han de considerarse vinculantes, como forma de unificar la aplicación de dicho ordenamiento jurídico en todos los Estados miembros. Por el contrario, si el órgano judicial de un Estado optase por no aplicar la interpretación dada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea a una norma del Derecho de la Unión, lo que estaría haciendo es constituir a su Estado en situación de incumplimiento del citado Derecho, estaría dictando por ello una decisión contraria al mismo de manera consciente, con lo que ello pueda implicar. Por tanto la afirmación de una parte del litigio de su desacuerdo con la interpretación dada al Derecho de la Unión por el Tribunal de Justicia no tiene cabida como argumento en el contexto de un proceso judicial. En todo caso lo que se argumenta en este parte del recurso es un mero excurso teórico, donde se analiza otro litigio diferente al actual y sin que se haga absolutamente ningún razonamiento sobre los hechos del presente caso, que es el que aquí interesa, careciendo de interés procesal el análisis, crítico o no, de los hechos de otro caso diferente.

A continuación se sostiene que la normativa española no vulnera el principio comunitario de no discriminación porque no hay situaciones en las que se trate de forma diferente e injustificada a trabajadores interinos y fijos comparables. Se añade que el despido objetivo del artículo 52 es una causa de extinción contractual que se aplica por igual a trabajadores temporales y fijos y que es una causa diferente a la extinción del contrato temporal, por lo que no existe una diferencia de trato ante situaciones iguales.

Lo primero que ha de recordarse es que en puridad y como ya hemos dicho no estamos inicialmente ante la aplicación del artículo 21 de la Carta de Derechos Fundamentales, sino del artículo 20. Es decir, no se trata de que se introduzca una diferencia de trato por una causa odiosa, sino de una obligación de trato igual por parte de los poderes públicos, en concreto desde el punto de vista normativo (si bien en este caso, al tratarse de una sociedad estatal, también opera un principio de trato igual en la aplicación de las normas).

No obstante esto no resulta relevante por dos razones: a) Porque la Directiva 1999/70/CE ha extendido la interdicción de discriminación a esta otra causa, en principio ajena al artículo 21 de la Carta, que es la naturaleza jurídica, fija o temporal, del contrato de trabajo; b) Porque la técnica jurídica para aplicar el principio de no discriminación y la obligación de trato igual son esencialmente iguales, siendo muy relevante que en ambos casos la igualdad a la que obligan es una igualdad material, no una igualdad puramente formal.

Dado que la obligación de trato igual no se limita a la pura forma externa, sino que obliga a producir una situación materialmente igual por encima de la mera apariencia jurídica, el que formalmente las causas de extinción del contrato temporal sean diferentes a las del despido objetivo del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores es un análisis insuficiente del derecho de igualdad ante la Ley, puesto que lo relevante es comprobar si para un determinado caso el supuesto que da lugar a la extinción del contrato temporal podría encuadrarse también dentro del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores . En tal caso, si la misma causa de hecho lleva a la extinción del contrato temporal sin indemnización o con indemnización reducida y a la extinción del contrato fijo con una indemnización superior de 20 días por año de antigüedad, se produce la diferencia material de trato que, si no es justificada, sería ilícita. Así puede suceder, por ejemplo, cuando un contrato de trabajo para obra o servicio tiene vinculada su duración a la de una contrataciónempresarial, puesto que la finalización de la contrata entre empresas que daría lugar a la extinción del contrato temporal sería también causa de extinción de un contrato fijo al amparo del artículo 52 del Estatuto; y también puede suceder cuando un trabajador contratado por vacante o interinidad ve extinguido su contrato por la incorporación de un determinado trabajador para ocupar su mismo puesto de trabajo, puesto que tal redundancia de trabajadores para el mismo puesto de trabajo constituye igualmente una causa que justificaría la extinción del contrato de un trabajador fijo, pero al amparo del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores y con una indemnización de 20 días por año de antigüedad. Así en cada caso y según sea la circunstancia alegada habría de atenderse a la existencia o no de una situación de trato materialmente desigual, puesto que para que pudiera afirmarse que se trata de situaciones diferentes, en las que no se produce desigualdad, sería preciso que las causas de la contratación temporal fueran radicalmente disímiles, desde un punto de vista material (y no solamente desde el punto de vista formal de su amparo en una modalidad u otra de contratación), de las causas que permiten la extinción de los contratos al amparo del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores . Cuando tal disimilitud no se produce y la legislación permite que una causa que debiera insertarse en el seno del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores se constituya en una causa de temporalidad para la contratación laboral, con ello se introduce materialmente una desigualdad por razón de la temporalidad, privando al trabajador de la indemnización prevista en dicho artículo 52 y por ello existe una situación igual y un trato diferente por razón de la modalidad de contratación, temporal o fija, que deviene ilícita.

Establecido lo anterior y rechazado el argumento genérico del recurso, el mismo ha de ser desestimado, dado que no contiene ningún análisis del caso concreto que permita determinar si en el caso que aquí nos ocupa existe una situación de desigualdad material en el sentido que hemos descrito...' .

Lo que es plenamente extrapolable al caso que nos ocupa. Así, sentada la proyección de la tutela antidiscriminatoria entre los trabajadores con contrato temporal respecto a los que lo tiene indefinido también en las relaciones entre particulares, nos encontramos aquí con una trabajadora que suscribió un contrato temporal por obra o servicio determinado el 9-6-2008 (auxiliar de ayuda a domicilio), y que ha continuado (tras la subrogación de la empresa demandada en la posición jurídica de la primera empleadora) hasta el 22-4-2016, en que se le comunica su finalización, sin que se cuestione la regularidad del contrato ni la de su extinción sino únicamente la indemnización abonada a su término, sin que se haya puesto en cuestión por la demandada la concurrencia de otros trabajadores que realizan las mismas funciones, es decir la existencia de trabajadores fijos comparables en los términos de la Directiva. Procede pues desestimar los primeros motivos de recurso.



TERCERO .- Distinta respuesta, aunque sólo en parte, merece el último, planteado como subsidiario y que cuestiona la imposición del interés por mora desde el acto de conciliación laboral.

El Juzgador acude al régimen civil común de la mora en el incumplimiento de las obligaciones ( art 1.108 C. Civil ), no al establecido en el art 29,3 ET para las deudas de carácter salarial (naturaleza que no tiene la indemnización por fin de contrato), aludiendo a la última jurisprudencia de la Sala 1ª del TS que se aparta la interpretación tradicional de la regla «in iliiquidis», y que dice ha sido acogida por la Sala 4ª (cita la sentencia de 17-6-2014, Rcud 1315/2013 ) para todas las deudas laborales, tanto las salariales como las extrasalariales.

Criterio que podríamos compartir de no ser por la excepcional singularidad y complejidad del tema, siendo que la aplicación de la sentencia denominada 'Diego Porras' a otros tipos de contratos temporales distintos del de interinidad ha dado lugar a divergentes interpretaciones no sólo de otros órganos judiciales, sino incluso entre los mismos componentes de esta Sala - prueba de ello es el voto particular que formula uno de ellos -, conformando pues una clara excepción (contemplada incluso por aquella sentencia del TS) que justifica nos apartemos en este caso de la regla general, sin que proceda pues la imposición del interés del art 1.108 C. Civil por el total de la diferencia indemnizatoria reconocida en sentencia.

Ocurre no obstante que la empresa, según recoge el Juzgador en fundamento primero de su sentencia, habría admitido en juicio haber abonado a la actora una indemnización inferior a la que correspondía (a razón de 8 días por año de servicio), y que conforme a sus mismos cálculos arrojaría una diferencia de 631,51 euros, en realidad a 690,13 euros (considerando una antigüedad de 7 años y 11 meses y un salario día de 20.60 euros), cantidad ésta sobre la que ninguna razón hay para no opere el interés moratorio del art 1108 C. Civil .

Por lo expuesto y EN NO MBRE DEL REY

Fallo

Estimar en parte el recurso de suplicación interpuesto por la representación de Domicilia Grupo Norte SL contra la sentencia de 20 de junio de 2017 del Juzgado de lo Social número cuatro de Valladolid , en los autos número 48/2017, revocando la misma en el exclusivo sentido de limitar la aplicación del interés moratorio del art 1108 C. Civil a la cantidad de 690,13 euros (no a la totalidad de la diferencia indemnizatoria reconocida) desde la fecha del acto de conciliación hasta la de la sentencia recaída en instancia, confirmándola en lo restante. Sin costas y con devolución a la recurrente del depósito constituido para recurrir.

Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia en su sede de esta capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la correspondiente certificación incorporándose su original al libro de sentencias.

Se advierte que contra la presente sentencia cabe recurso de Casación para Unificación de Doctrina, que podrá prepararse dentro de los diez días siguientes al de su notificación, mediante escrito firmado por Abogado y dirigido a esta Sala, con expresión sucinta de la concurrencia de requisitos exigidos, previstos en el artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Todo el que intente interponer dicho recurso sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social consignará como depósito la cantidad de 600,00 euros en la cuenta número 4636 0000 66 1942/17 abierta a nombre de la Sección 1 de la Sala de lo Social de este Tribunal, en la oficina principal en Valladolid del Banco Santander, acreditando el ingreso.

Si se efectúa a través de transferencia bancaria desde otras entidades o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número 0049 3569 92 0005001274, código IBAN ES55, y en el campo concepto deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta expediente indicado en el apartado anterior.

Asímismo deberá consignar separadamente en la referida cuenta la cantidad objeto de condena, debiendo acreditar dicha consignación en el mismo plazo concedido para preparar el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina.

Si el recurrente fuera la entidad gestora, y ésta haya sido condenada al pago de prestaciones, deberá acreditar al tiempo de preparar el citado Recurso, que ha dado cumplimiento a lo previsto en el art. 221 en relación con el 230.2.c de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Firme que sea esta sentencia, devuélvanse los autos, junto con la certificación de la misma, al Juzgado de procedencia para su ejecución.

Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

VOTO PARTICULAR QUE FORMULA LA ILMA. SRA. Dª. Raquel Vicente Andrés A LA SENTENCIA DE LA SALA RECAÍDA EN EL RECURSO 1658/2017 Discrepamos del sentir mayoritario de la Sala y emitimos nuestro voto particular. La doctrina Diego Porras no puede extrapolarse a todos los ámbitos de la contratación temporal, ni por ende reconocer una indemnización extralegem de veinte días como se solicita en el caso de autos. No puede hablarse de un efecto directo horizontal de las directivas, así lo ha proclamado el Tribunal Supremo en sentencia de pleno, del TS de 23 de marzo de 2015 y de 8 de junio 2016 en las que se pronuncia claramente sobre el limitado alcance de la primacía del Derecho de la Unión en las relaciones entre particulares, es decir, sobre la eficacia directa «horizontal» , que no cabe predicar de todo el Derecho de Unión, sino tan sólo del «Derecho originario europeo» , integrado por los Tratados de la Unión -que incluyen los Tratados constitutivos; el Tratado de la Unión Europea o Tratado de Maastricht del año 1992; los Tratados y acuerdos que modifican a estos Tratados fundacionales (Acta Única Europea, Tratado de Ámsterdam y Tratado de Niza); y los Tratados de Adhesión de los distintos Estados miembros-; la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , y los principios generales a los que el TJUE atribuye cualidad de constitucionales. También alcanza la primacía y la eficacia horizontal al Derecho derivado europeo de directa eficacia, como es el caso concreto de los Reglamentos, puesto que los mismos -conforme al art. 288 TFUE - gozan de «alcance general» y serán «obligatorio[s] en todos sus elementos y directamente aplicable en cada Estado miembro» desde su publicación en el DOUE. Por el contrario, el privilegio de eficacia «horizontal» no beneficiaría a las Directivas, respecto de las que el mismo Art. 288 sostiene que «obligará[n] al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios». Ello debe entenderse sin perjuicio de lo ya expuesto en relación con el reconocimiento el denominado efecto directo horizontal.

Sostengo que el caso Diego Porras no es extrapolable a todos los supuestos de contratación temporal por cuanto aquél asunto se ceñía únicamente a los contratos de interinidad, no a todos los temporales. Pasmos a analizar los términos de la misma: La Sra. De Diego Porras prestaba servicios desde febrero de 2003 como secretaria en diversas subdirecciones del Ministerio de Defensa al amparo de sucesivos contratos de interinidad, siendo la causa de la extinción contractual producida en fecha 30-9-2012 la reincorporación de la trabajadora sustituida. Impugnada judicialmente dicha extinción contractual como un despido improcedente alegando fraude de ley, se desestimó por sentencia el Juzgado de lo Social n.º 1 de Madrid: 'desestimando la demanda interpuesta por A. de D. P., absuelvo de sus pretensiones al Ministerio de Defensa' La directiva sobre contratación temporal fue transpuesta a nuestra normativa interna por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, que modificó dicho precepto relativo a la extinción del contrato de trabajo, dándole la siguiente redacción: 'Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos , el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.', redacción que tras la modificación introducida por el Real Decreto- ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, es la siguiente: 'Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.'.

La normativa nacional sobre el particular es la siguiente: En virtud del artículo 15, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores , «se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley». 11 El Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (BOE n.º 7, de 8 de enero de 1999, p. 568), define el contrato de interinidad en su artículo 4, apartado 1, como el contrato celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. Según el artículo 4, apartado 2, de dicho Real Decreto , el contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución. La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Se deduce del artículo 15, apartado 5, del Estatuto de los Trabajadores que los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Sin embargo, esta disposición no se aplica a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, ni a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo o -formación. El artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores dispone que, a la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio. En virtud del artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores , la extinción del contrato por causas objetivas genera «[la puesta] a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades».

De la respuesta del TJUE no se puede deducir que haya de reconocerse una indemnización de veinte días a los contratos temporales, así,la respuesta del Tribunal tiene lugar con la sentencia de 14 de septiembre de 2015 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Décima) declara: 1) La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.

2) La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.

En relación con la primera de las cuestiones planteadas contesta el Tribunal que la indemnización al estar relacionada con el trabajo queda incluida dentro del concepto de condiciones de trabajo, como también ya lo ha resuelto en sentencias previas respecto de otros conceptos como trienios, antigüedad...41. Por tanto respuesta afirmativa.

En relación con las siguientes cuestiones entiende el Tribunal que no son razones objetivas que pudieran justificar la diferencia de trato: ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad y que por tanto la denegación de indemnización se opone a la directiva: cláusula 4 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables.

Entiendo que no es extensible la aplicación de la doctrina del TJUE a todos los supuestos de contratación temporal previstos por el legislador nacional, el hecho de que se reconozca por el legislador nacional una indemnización por cese en el contrato temporal de que se trate, no supone una situación discriminatoria sino una diferencia de trato basada en causas objetivas y no atenta contra el principio de efectividad y equivalencia. Discrepamos así del sentir mayoritario de la Sala.

Recordamos quee El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico: a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.' El ET prevé una indemnización de doce días de salario por año de servicio en los supuestos de extinción por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, con la relevante excepción del contrato de interinidad y de los contratos formativos. La indemnización que se prevé para la extinción del contrato por causas objetivas se contempla expresamente en el art. 53 del ET en relación con el art. 52 del ET y es de 20 días por año trabajado y de 33 días para los supuestos en que el despido fuera improcedente, a tenor de lo señalado en el art. 56 del ET . En segundo lugar en cuanto al régimen indemnizatorio la ley nacional determina la indemnización legal, atendiendo a la causa o motivo de finalización del contrato de trabajo: como ese ha indicado, en el art. 49.c del ET reconoce doce días por año trabajado para el caso de contratos temporales con la excepción de contrato de interinidad y de los contratos formativos. Esta exclusión indemnizatoria para los contratos de interinidad pudiera a primera vista parecer que comporta un agravio comparativo con el resto de modalidades de contratación temporal, no obstante tal exclusión indemnizatoria no es tal, por cuanto la ley interna sí reconoce tal indemnización para los trabajadores interinos -y para cualquier otro trabajador temporal cuando la extinción de su contrato se produce por las causas establecidas al efecto, ya que no distingue entre temporales e indefinidos, en atención a las causas objetivas del art. 52 ET .

Por todo ello disentimos del criterio mayoritario expresado por la Sala formulando mi voto particular sobre la cuestión debatida en los términos expresados.