Sentencia SOCIAL Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1986/2017 de 19 de Abril de 2018

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIAL
VALLADOLID
SENTENCIA: 00689/2018
-
C/ANGUSTIAS S/N (PALACIO DE JUSTICIA) 47003.VALLADOLID
Tfno: 983458462-463
Fax: 983.25.42.04
NIG: 34120 44 4 2017 0000240
Equipo/usuario: AMA
Modelo: 402250
RSU RECURSO SUPLICACION 0001986 /2017
Procedimiento origen: PO PROCEDIMIENTO ORDINARIO 0000124 /2017
Sobre: RECLAMACION CANTIDAD
RECURRENTE/S D/ña FLEEXIPLAN S.A. ETT
ABOGADO/A: IGNACIO DUGNOL SIMO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
RECURRIDO/S D/ña: Marco Antonio
ABOGADO/A: ROCIO BLANCO CASTRO
PROCURADOR:
GRADUADO/A SOCIAL:
Ilmos. Sres.: Rec. 1986/17-MB
D. Manuel María Benito López
Presidente de Sección
Dª Susana Mª Molina Gutiérrez
Dª Raquel Vicente Andrés/
En Valladolid a 19 de abril de 2018
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta
por los Ilmos. Sres. anteriormente citados, ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A
En el Recurso de Suplicación núm.1986/17, interpuesto por FLEXIPLAN S.A. ETT contra la Sentencia
del Juzgado de lo Social nº 2 de Palencia, de fecha 14 de julio de 2017 , recaída en Autos núm. 124/17,
seguidos a virtud de demanda promovida por D. Marco Antonio contra precitado recurrente, sobre CANTIDAD,
ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. DON Manuel María Benito López.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 17 de marzo de 2017 tuvo entrada en el Juzgado de lo Social nº 2 de Palencia demanda formulada por D. Marco Antonio , en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio, se dictó Sentencia estimando en parte referida demanda.



SEGUNDO.- En referida Sentencia y como Hechos Probados figuran los siguientes: '
PRIMERO .- El demandante, DON Marco Antonio , con DNI NUM000 , suscribió el 4 de noviembre de 2013 contrato de trabajo temporal, por obra o servicio determinado con la empresa FLEXIPLAN S.A. ETT con la categoría de oficial de tercera, para la realización de la obra consistente en: 'colaborar en tareas de fabricación y suministro de escotilla, exclusa, vaciado de basuras y puertas resistentes para submarino S-82 para el cliente Navantia', teniendo dicha obra autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, a tiempo completo y duración prevista hasta fin de obra.



SEGUNDO .- El 4/11/13 FLEXIPLAN S.A. ETT celebra el contrato de puesta a disposición con la empresa usuaria: MONTAJES IND. SAGRESO MENESES S.L.U.



TERCERO .- El 24/08/14 FLEXIPLAN S.A. ETT comunica a D. Marco Antonio que el día 9/09/14 finaliza el contrato de trabajo suscrito con la referida empresa. En dicha fecha se abonan al demandante las siguientes cantidades integrantes del finiquito: - Salario base: 294€ - P. Extra prorrateada: 52,80€ - Hora extra: 102,49€ - P.p. vacaciones: 26,40€ - P. extrasalarial: 29,20€ - Comp. Fin contrato: 474,64€

CUARTO .- El 22/09/17 actor y demandada firman nuevo contrato de trabajo temporal, por obra o servicio determinado con la empresa FLEXIPLAN S.A. ETT, con la categoría de oficial de tercera, para la realización de la obra consistente en: 'colaborar en tareas motivadas por montaje y puesta a punto del proyecto LCD-NISSAN Y ERGO-53', teniendo dicha obra autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, a tiempo completo y duración prevista hasta fin de obra.



QUINTO .- El 19/09/17 FLEXIPLAN S.A. ETT celebra el contrato de puesta a disposición con la empresa usuaria: MONTAJES IND. SAGRESO MENESES S.L.U.



SEXTO .- El 20/10/16 FLEXIPLAN S.A. ETT comunica a D. Marco Antonio que el día 4/11/16 finaliza el contrato de trabajo suscrito con la referida empresa. En dicha fecha se abonan al demandante las siguientes cantidades integrantes del finiquito: - Salario base: 191,52€ - P. Extra prorrateada: 34,56€ - Hora extra: 11,16€ - P.p. vacaciones: 17,28€ - Comp. Fin contrato: 1.169,82€ SÉPTIMO .- El salario del trabajador durante los últimos doce meses trabajados ascendió a 25.518,37 euros.

OCTAVO .- El 22/02/17 se presentó papeleta de conciliación. El acto de conciliación ante el SMAC tuvo lugar el 10/03/17 con el resultado de intentado sin avenencia.'

TERCERO.- Interpuesto recurso de Suplicación contra dicha sentencia por la demandada, fue impugnado por el actor. Elevados los Autos a esta Sala, se designó Ponente acordándose la participación a las partes de tal designación.

Fundamentos

PRIMERO.- El primero de los motivos de recurso denuncia infracción del artículo 49.1.c) TRET (R.D. Leg 2/2015) en relación con la doctrina comunitaria contenida en la sentencia TJUE de 14 de Septiembre de 2016 .

En el desarrollo de este motivo se exponen dos argumentos singularmente: uno, que estamos ante una empresa privada y la doctrina comunitaria no es de aplicación directa horizontal a los particulares ; y otro, queel contrato , a diferencia del contemplado (interinidad) en la denominada sentencia ' de Diego Porras', en este caso es de obra o servicio determinado, por lo que debe aplicarse la indemnización por extinción del mismo legalmente prevista .

Pues bien, en cuanto a la eficacia horizontal, este tema ha sido resuelto por esta Sala y lo ha sido en sentencia dictada en pleno, de fecha 4 de octubre de 2017, recurso de suplicación 1503/2017 , en los siguientes términos: ' Dice la empresa recurrente que la obligación de trato igual entre temporales y fijos deriva exclusivamente de la Directiva 1999/70/CE y no de la Carta de Derechos Fundamentales, pero esta Sala no está de acuerdo por lo siguiente: La Carta diferencia, como reconoce el recurrente, entre el derecho a la igualdad ante la Ley, que solamente puede ser excepcionada cuando concurran circunstancias que justifiquen proporcionadamente un trato diferenciado (artículo 20) y la prohibición de discriminación (artículo 21), que prohíbe aplicar determinados criterios 'odiosos' para fundamentar una desigualdad de trato, prohibición que alcanza a todas las personas, públicas y privadas. Dice la recurrente que en este caso la diferencia entre trabajadores temporales y fijos no está incluida en el ámbito del artículo 21, por lo que solamente sería aplicable el artículo 20 (igualdad ante la Ley), que no afecta a los sujetos privados, sino solamente a los poderes públicos. Ello nos llevaría de nuevo a considerar si AENA S.A. es o no poder público a efectos de ese artículo o, por el contrario, al ser empresa privada, puede aplicar libremente diferencias de trato en sus relaciones laborales (tanto en la contratación como en momentos posteriores) que no estén incluidas dentro de las prohibidas por el artículo 21. Sin embargo ello no será necesario.

La diferencia que hace la Carta de Derechos Fundamentales ya ha sido recogida en España por una reiteradísima jurisprudencia, que nos dice que en el artículo 14 de la Constitución Española se contienen dos prescripciones: la primera, contenida en el inciso inicial de ese artículo, se refiere al principio de igualdad ante la Ley y en la aplicación de la Ley por los poderes públicos; la segunda se concreta en la prohibición de discriminaciones y tiende a la eliminación de éstas en cuanto implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. Esta distinción tiene especial relevancia cuando se trata de diferencias de trato que se producen en el ámbito de las relaciones privadas, pues en éstas, como señala la sentencia del Tribunal Constitucional 34/1984 , la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, lo que no ocurre cuando la desigualdad se establece por una norma del ordenamiento o por la actuación de una Administración Pública ( sentencias del Tribunal Constitucional 161/1991 y 2/1998 ). Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que, como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista. De ahí el distinto alcance de estos principios, porque mientras que el principio de igualdad -en la Ley y en la aplicación de la Ley- vincula a los poderes públicos, no sucede lo mismo con la tutela antidiscriminatoria, que por la especial intensidad de su protección se proyecta en el ámbito de las relaciones privadas.

Ocurre, sin embargo, que el principio de igualdad ante la Ley (no la mera interdicción de la discriminación) es aplicable a las normas jurídicas, en cuanto dimanan de poderes públicos vinculados por la obligación de trato igual, de manera que, según reiterada jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo, la diferenciación injustificada, inserta en las normas aplicables, entre trabajadores temporales y fijos, en cuanto introduzca una diferencia de trato carente de causa razonable y proporcionada, es contraria al derecho fundamental a la igualdad de trato, como la jurisprudencia española ha señalado reiteradamente cuando la diferencia es relevante entonces es determinar dónde se encuentra en este caso la diferencia de trato entre la cuantía indemnizatoria por extinción del contrato entre temporales y fijos, esto es, si se encuentra en una decisión interna de la empresa o si, por el contrario, se encuentra inserta en las normas que aplica. Y la respuesta ha de ser la segunda, porque la diferencia de trato resulta de la diferente regulación legal de la extinción del contrato para los trabajadores temporales y fijos, en lo relativo a la indemnización, ante circunstancias análogas, de manera que un mismo hecho (como puede ser la extinción de una contrata o la redundancia de un puesto de trabajo ante la presencia de dos o más titulares del mismo) justifica tanto la extinción de un contrato temporal, pero sin indemnización o con indemnización de doce días por año, como la extinción de un contrato fijo por la vía del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores , con indemnización de veinte días por año. Esa diferencia de trato está inserta en la regulación legal contenida en los artículos 15 , 49 , 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores . Por tanto si la diferencia de trato es imputable a la norma legal, nos hallamos en el marco del artículo 20 de la Carta de Derechos Fundamentales y la misma es aplicable porque estamos ante la interpretación y aplicación de la Directiva 1999/70/CE ( artículo 52 de la Carta, en relación con elartículo 6 del Tratado de la Unión Europea ). El derecho fundamental a la igualdad de trato se impone de manera directa por encima del Derecho nacional y en todo tipo de relaciones jurídicas, no solamente de las verticales, tal y como establece la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sentencias de 19 de enero de 2010, C-555/07 , Kücükdeveci y de 26 de febrero de 2013, C-617/10 , Fransson). De hecho la doctrina respecto de la aplicación directa del derecho fundamental de igualdad se estableció por la jurisprudencia europea anteriormente a la Carta de Derechos Fundamentales y al Tratado de Lisboa, en sentencias como las de 9 de marzo de 1978, Simmenthal, C-106/77 , 12 de diciembre de 2002, Rodríguez Caballero, C-442/00 , 7 de septiembre de 2006, Cordero Alonso, C 81/05, 19 de noviembre de 2009, Filipiak, C-314/08 ó 22 de junio de 2010, Melki y Abdeli, C-188/10 y C-189/10 . Y dentro de este acervo doctrinal y expresamente sobre el principio de igualdad de trato entre trabajadores temporales y fijos, el Tribunal de Justicia dijo, en la sentencia de 22 de diciembre de 2010 en los asuntos acumulados C-444/09 y C- 456/09 , Gavieiro y Torres (párrafo 41): 'Además, habida cuenta de la importancia de los principios de igualdad de trato y de no discriminación, que forman parte de los principios generales del Derecho de la Unión, a las disposiciones previstas por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo marco a efectos de garantizar que los trabajadores con un contrato de duración determinada disfruten de las mismas ventajas que los trabajadores por tiempo indefinido comparables, salvo que esté justificado un trato diferenciado por razones objetivas, debe reconocérseles un alcance general, dado que constituyen normas de Derecho social de la Unión de especial importancia de las que debe disfrutar todo trabajador, al ser disposiciones protectoras mínimas (sentencia Del Cerro Alonso, antes citada, apartado 27)'.

Es decir, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ya en aquella sentencia, declaró la aplicabilidad directa con alcance general del principio de igualdad de trato entre trabajadores temporales y fijos derivado de la Directiva 199/70/CE, al vincularlo expresamente al principio general de igualdad de trato. El principio de igualdad de trato entre fijos y temporales, según el Tribunal de Justicia, deriva de los principios de igualdad de trato y no discriminación como principios generales del Derecho de la Unión (hoy recogidos en la Carta de Derechos Fundamentales) y no solamente de la Directiva 1999/70/CE, debiendo serle reconocido 'alcance general'.

Esta Sala no encuentra motivo para alterar dicho criterio y debe mantener la interpretación que viene a coincidir con la sentencia de instancia en el sentido de que se produce una eficacia directa incluso para empresas privadas por aplicación del principio de igualdad de trato.

Y en cuanto a la segunda cuestión, ya hemos tenido ocasión de pronunciarnos sobre la aplicación de la doctrina comunitaria de referencia a contratos distintos al de interinidad, como puede ser el de relevo (rec.

590/17), y lo hemos hecho en los siguientes términos: ' Sentado lo anterior, y en cuanto al fondo, la cuestión pasa por determinar si la válida finalización de un contrato de relevo determina el derecho a una indemnización económica conforma ocurre para los de obra y servicio y los eventuales y en su caso de qué cuantía, si la prevista en el art 49.1.c o la recogida en elart 53 ET para el despido objetivo, en tanto su diferente importe puede suponer un ilegitimo supuesto de discriminación entre contratos temporales y contratos fijos o indefinidos.

Y en cuanto a la primera cuestión, la STS de 11 de marzo de 2010 (RJ 2010/1481) vino a reconocer que la finalización de un contrato de relevo entra dentro de los supuestos a los que el art 49.1.c ET reconoce una indemnización, pues se trata de supuesto de resolución por expiración del tiempo convenido y porque no cabe realizar una interpretación extensiva de una norma restrictiva de derechos que sólo excluye de tal supuesto a los contratos formativos y los de interinidad. Así pues, y en principio, la finalización del contrato de relevo determinaría el derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio al amparo del citado precepto legal.

Y respecto a si la doctrina del TJUE contenida en la sentencia De Diego Porras debe ser aplicada a todos los contratos temporales (de duración determinada, en terminología de la Directiva 1999/70 ), dando por sentada la eficacia vertical de la Directiva 1999/70 , tal y como ya ha declarado el propio TJUE en anteriores resoluciones ( sentencias de 12 de diciembre de 2.013, Caso Tarratú , y 15 de abril, de 2.008, C-268/06 ) por el carácter incondicional y suficientemente preciso para poder ser invocada por un particular ante los Tribunales nacionales, el contenido de la sentencia es claro y no deja margen de duda: a la primera pregunta proclama que la Cláusula 4 del Acuerdo Marco marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada ' debe interpretarse en el sentido de que el concepto de condiciones de trabajo incluye la indemnización que el empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada ', de manera que ésta es una asimilación que alcanza a todos los temporales y no únicamente a los supuestos de interinidad (modalidad que se analizaba en el pleito en cuyo seno se planteó la cuestión prejudicial).

A tal conclusión se llega tras conjugar la ' declaración ' o respuesta de la sentencia (si se quiere, su parte dispositiva) con los parágrafos 41 y 45 de la misma pues en el primero de ellos razona el TJUE que '... la diferencia de trato alegada, relativa a la concesión de una indemnización por finalización del contrato de trabajo, sería contraria a la cláusula 4 del Acuerdo marco salvo el supuesto de que las funciones desempeñadas por un trabajador como la recurrente en el litigio principal en el marco de los diferentes contratos de duración determinada no se correspondieran a las de los trabajadores fijos, dado que dicha diferencia de trato estaría vinculada a situaciones diferentes '. Y en el segundo, que '... debe entenderse que el concepto de razones objetivas (...) no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo '.

En definitiva, al estar referida la respuesta del TJUE a todos los contratos temporales, nos encontramos ante un ' acto claro ' a efectos de excluir la necesidad del planteamiento de nueva cuestión prejudicial debido a la imposibilidad de realizar una ' interpretación conforme ' para supuestos como el que ahora se analiza, es decir, la extinción del contrato temporal (de relevo) válidamente celebrado al venir fijada por la norma nacional [ artículo 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores ] una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.

Además, la definición que hace el Acuerdo marco sobre el concepto de ' trabajador temporal ' es clara: ' trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato o de la relación de trabajo viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado ', en cuyo concepto se incardina, claramente, el contrato de relevo celebrado con la trabajadora recurrente, para sustituir la parte de la jornada dejada de realizar por otra trabajadora fija que se jubiló parcialmente y hasta que la misma alcanzara la edad para acceder a la jubilación ordinaria, fijándose como fecha cierta de finalización de la relación de la relevista el día 28 de mayo de 2016.

Por otra parte, en atención a la naturaleza de la actividad desarrollada (limpieza de edificios municipales), pocas dudas le surgen a la Sala de que las labores desempeñadas por la misma son plenamente equiparables al resto de trabajadores fijos que desarrollan su actividad en ese servicio municipal; es más la mejor prueba de ello es, como dijimos, que estaba sustituyendo a una trabadora fija que se jubiló parcialmente.

En atención a lo razonado y el efecto vinculante de las sentencias del TJUE (primacía de la jurisprudencia comunitaria al resolver cuestiones prejudiciales - art. 234, del Tratado de la CE -, prevalencia del derecho de la UE frente al interno y la obligación que asume el 'Juez nacional', de aplicar ese derecho), al no concurrir causa objetiva que justifique el trato desigual a los efectos indemnizatorios en la extinción del contrato de trabajo de la parte aquí recurrente respecto de un trabajador fijo comparable de la misma entidad demandada, la Sala, desestimando la pretensión de declaración de improcedencia del cese de la actora, cuya válida extinción proclamada por la sentencia de instancia es mantenida por la presente resolución, ha no obstante de declarar su derecho al percibo de una indemnización por finalización de su contrato temporal por importe de 20 días de salario por año de servicio realizado...'.

No encuentra esta Sala a la vista del tenor de la sentencia de referencia motivos para hacer distinto trato a los contratos de relevo o a los contratos de obra o servicio pues la argumentación del TJUE pues el concepto de trabajador temporal que usa dicha sentencia en concordancia con el acuerdo marco comprende los contratos que se extinguen por la realización de la obra. Procede pues desestimar este motivo de recurso.



SEGUNDO.- Y la misma suerte (desestimatoria) ha de correr el siguiente, que objeta de manera subsidiaria la antigüedad reconocida al actor. Consta que el primero de los contratos temporales suscritos, de obra o servicio, lo fue el 4-11-2013 y finalizó el 9-9-2014, y que el 22 siguiente se firmó un nuevo contrato, también de obra o servicio, con la misma categoría y para la misma empresa usuaria. Se constata pues un ámbito unitario de prestación de servicios para la demandada, sin interrupciones significativas, y por tanto, de conformidad con la doctrina sobre ' unidad esencial del vínculo ' ( sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 8 de marzo y 17 de diciembre de 2.007 o de 19-2-2009 (RJ 20091594), la antigüedad a considerar debe serlo desde el inicio y ambos contratos han de computar a efectos del cálculo de la indemnización que le corresponde percibir al actor a la finalización de la relación laboral (única), ello aún mediando recibo de finiquito y percibo de indemnización al término del primero de tales contratos; téngase en cuenta, además, que la Juzgadora descuenta de la indemnización debida la ya percibida entonces. Sin que, por otra parte, pueda apreciarse prescripción alguna, puesto que es realmente cuando finaliza esa relación laboral 'única' cuando comienza a contar el plazo de 1 año para reclamar la indemnización correspondiente. Ni puede aceptarse tampoco que el procedimiento seguido sea inadecuado, siendo que la obligación del empresario de indemnizar al trabajador, aunque la extinción contractual sea válida, no se suprime ni se extingue por el hecho de que el empleado acepte la validez de su cese y no siga el pertinente juicio por despido, y si tal obligación está viva y vigente nada impide que pueda exigir su cumplimiento a través de la correspondiente acción de reclamación de cantidad ( STS 12-3-1997, RCUD 2048/1996 ), siendo el procedimiento adecuado para reclamarla (como dijimos en nuestra sentencia de 15-6-2011, rec. 954/2011 ) el ordinario, independientemente de que en el mismo se pueda suscitar litigio sobre la cuantía procedente de dicha indemnización, sea cual sea la causa de la discrepancia.

Por lo expuesto y EN NO MBRE DEL REY

Fallo

Desestimar el recurso de suplicación presentado por Flexiplan S.A. ETT contra la sentencia de fecha 14 de julio de 2017 del Juzgado de lo Social nº 2 de Palencia (autos 124/17) seguidos a virtud de demanda formulada por D. Marco Antonio contra precitada recurrente, confirmando íntegramente la misma.

Se acuerda la pérdida del depósito y demás cantidades consignadas para recurrir a las que se dará el destino legal una vez firme ésta. Se imponen a la recurrente las costas del recurso, que incluirán en todo caso la cuantía necesaria para hacer frente a los honorarios del letrado del actor que lo impugna, los cuales se fijan a estos efectos en 500 euros.

Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia en su sede de esta capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la correspondiente certificación incorporándose su original al libro sentencias.

Se advierte que contra la presente sentencia cabe recurso de Casación para Unificación de Doctrina, que podrá prepararse dentro de los diez días siguientes al de su notificación, mediante escrito firmado por Abogado y dirigido a esta Sala, con expresión sucinta de la concurrencia de requisitos exigidos, previstos en el artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Todo el que intente interponer dicho recurso sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social consignará como depósito la cantidad de 600,00 euros en la cuenta número 4636 0000 66 1986/17 abierta a nombre de la Sección 1 de la Sala de lo Social de este Tribunal, en la oficina principal en Valladolid del Banco Santander, acreditando el ingreso.

Si se efectúa a través de transferencia bancaria desde otras entidades o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número 0049 3569 92 0005001274, código IBAN ES55, y en el campo concepto deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta expediente indicado en el apartado anterior.

Asímismo deberá consignar separadamente en la referida cuenta la cantidad objeto de condena, debiendo acreditar dicha consignación en el mismo plazo concedido para preparar el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina.

Si el recurrente fuera la entidad gestora, y ésta haya sido condenada al pago de prestaciones, deberá acreditar al tiempo de preparar el citado Recurso, que ha dado cumplimiento a lo previsto en el art. 221 en relación con el 230.2.c de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Firme que sea esta sentencia, devuélvanse los autos, junto con la certificación de la misma, al Juzgado de procedencia para su ejecución.

Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

VOTO PARTICULAR QUE FORMULA LA ILMA. SRA. Dª. Raquel Vicente Andrés A LA SENTENCIA DE LA SALA RECAÍDA EN EL RECURSO 1986/2017 Discrepamos del sentir mayoritario de la Sala y emitimos nuestro voto particular. La doctrina Diego Porras no puede extrapolarse a todos los ámbitos de la contratación temporal, ni por ende reconocer una indemnización extralegem de veinte días como se solicita en el caso de autos. No puede hablarse de un efecto directo horizontal de las directivas, así lo ha proclamado el Tribunal Supremo en sentencia de pleno, del TS de 23 de marzo de 201534 y de 8 de junio 201635 en las que se pronuncia claramente sobre el limitado alcance de la primacía del Derecho de la Unión en las relaciones entre particulares, es decir, sobre la eficacia directa «horizontal» , que no cabe predicar de todo el Derecho de Unión, sino tan sólo del «Derecho originario europeo» , integrado por los Tratados de la Unión -que incluyen los Tratados constitutivos; el Tratado de la Unión Europea o Tratado de Maastricht del año 1992; los Tratados y acuerdos que modifican a estos Tratados fundacionales (Acta Única Europea, Tratado de Ámsterdam y Tratado de Niza); y los Tratados de Adhesión de los distintos Estados miembros-; la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , y los principios generales a los que el TJUE atribuye cualidad de constitucionales. También alcanza la primacía y la eficacia horizontal al Derecho derivado europeo de directa eficacia, como es el caso concreto de los Reglamentos, puesto que los mismos -conforme al art. 288 TFUE - gozan de «alcance general» y serán «obligatorio[s] en todos sus elementos y directamente aplicable en cada Estado miembro» desde su publicación en el DOUE.

Por el contrario, el privilegio de eficacia «horizontal» no beneficiaría a las Directivas, respecto de las que el mismo Art. 288 sostiene que «obligará[n] al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios».

Ello debe entenderse sin perjuicio de lo ya expuesto en relación con el reconocimiento el denominado efecto directo horizontal.

Sostengo que el caso Diego Porras no es extrapolable a todos los supuestos de contratación temporal por cuanto aquél asunto se ceñía únicamente a los contratos de interinidad, no a todos los temporales. Pasmos a analizar los términos de la misma: La Sra. De Diego Porras prestaba servicios desde febrero de 2003 como secretaria en diversas subdirecciones del Ministerio de Defensa al amparo de sucesivos contratos de interinidad, siendo la causa de la extinción contractual producida en fecha 30-9-2012 la reincorporación de la trabajadora sustituida. Impugnada judicialmente dicha extinción contractual como un despido improcedente alegando fraude de ley, se desestimó por sentencia el Juzgado de lo Social n.º 1 de Madrid: 'desestimando la demanda interpuesta por A. de D. P., absuelvo de sus pretensiones al Ministerio de Defensa' La directiva sobre contratación temporal fue transpuesta a nuestra normativa interna por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, que modificó dicho precepto relativo a la extinción del contrato de trabajo, dándole la siguiente redacción: 'Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.', redacción que tras la modificación introducida por el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, es la siguiente: 'Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.'.

La normativa nacional sobre el particular es la siguiente: En virtud del artículo 15, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores , «se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley». 11 El Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (BOE n.º 7, de 8 de enero de 1999, p.

568), define el contrato de interinidad en su artículo 4, apartado 1, como el contrato celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. Según el artículo 4, apartado 2, de dicho Real Decreto , el contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución. La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Se deduce del artículo 15, apartado 5, del Estatuto de los Trabajadores que los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses adquirirán la condición de trabajadores fijos. Sin embargo, esta disposición no se aplica a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, ni a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo o -formación. El artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores dispone que, a la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio. En virtud del artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores , la extinción del contrato por causas objetivas genera «[la puesta] a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades».

De la respuesta del TJUE no se puede deducir que haya de reconocerse una indemnización de veinte días a los contratos temporales, así, la respuesta del Tribunal tiene lugar con la sentencia de 14 de septiembre de 2015 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Décima) declara: 1) La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.

2) La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.

En relación con la primera de las cuestiones planteadas contesta el Tribunal que la indemnización al estar relacionada con el trabajo queda incluida dentro del concepto de condiciones de trabajo, como también ya lo ha resuelto en sentencias previas respecto de otros conceptos como trienios, antigüedad...41. Por tanto respuesta afirmativa.

En relación con las siguientes cuestiones entiende el Tribunal que no son razones objetivas que pudieran justificar la diferencia de trato: ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad y que por tanto la denegación de indemnización se opone a la directiva: cláusula 4 del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables.

Entiendo que no es extensible la aplicación de la doctrina del TJUE a todos los supuestos de contratación temporal previstos por el legislador nacional, el hecho de que se reconozca por el legislador nacional una indemnización por cese en el contrato temporal de que se trate, no supone una situación discriminatoria sino una diferencia de trato basada en causas objetivas y no atenta contra el principio de efectividad y equivalencia.

Discrepamos así del sentir mayoritario de la Sala.

Recordamos que El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico: a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.' El ET prevé una indemnización de doce días de salario por año de servicio en los supuestos de extinción por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, con la relevante excepción del contrato de interinidad y de los contratos formativos. La indemnización que se prevé para la extinción del contrato por causas objetivas se contempla expresamente en el art. 53 del ET en relación con el art. 52 del ET y es de 20 días por año trabajado y de 33 días para los supuestos en que el despido fuera improcedente, a tenor de lo señalado en el art. 56 del ET . En segundo lugar en cuanto al régimen indemnizatorio la ley nacional determina la indemnización legal, atendiendo a la causa o motivo de finalización del contrato de trabajo: como ese ha indicado, en el art. 49.c del ET reconoce doce días por año trabajado para el caso de contratos temporales con la excepción de contrato de interinidad y de los contratos formativos.

Esta exclusión indemnizatoria para los contratos de interinidad pudiera a primera vista parecer que comporta un agravio comparativo con el resto de modalidades de contratación temporal, no obstante tal exclusión indemnizatoria no es tal, por cuanto la ley interna sí reconoce tal indemnización para los trabajadores interinos -y para cualquier otro trabajador temporal cuando la extinción de su contrato se produce por las causas establecidas al efecto, ya que no distingue entre temporales e indefinidos, en atención a las causas objetivas del art. 52 ET .

Por todo ello disentimos del criterio mayoritario expresado por la Sala formulando mi voto particular sobre la cuestión debatida en los términos expresados.