Sentencia SOCIAL Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2/2020 de 27 de Abril de 2020

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIAL
VALLADOLID
SENTENCIA: 00513/2020
-
C/ANGUSTIAS S/N (PALACIO DE JUSTICIA) 47003.VALLADOLID
Tfno: 983458462-463
Fax: 983.25.42.04
Correo electrónico:
Equipo/usuario: MBC
NIG: 47186 34 4 2020 0000003
Modelo: N02700
CCO CONFLICTOS COLECTIVOS 0000002 /2020 E.A.
Procedimiento origen: /
Sobre: CONFLICTO COLECTIVO
DEMANDANTE/S D/ña: Zaida PRESIDENTA DEL COMITE DE EMPRESA GRUPO EL ARBOL DISTRIBUCION Y
SUPERMERCADOS , S.A.
ABOGADO/A:
PROCURADOR/A:
GRADUADO/A SOCIAL: MARIA DEL CASERO REBE
DEMANDADO/S D/ña: GRUPO EL ARBOL DISTRIBUCION Y SUPERMERCADOS, S.A.
ABOGADO/A: IGNACIO DUGNOL SIMO
PROCURADOR/A:
GRADUADO/A SOCIAL:
CCO 2/20
Ilmos. Sres.
D. Emilio Álvarez Anllo
Presidente de la Sala

Dª. Mª del Carmen Escuadra Bueno
D. José Manuel Riesco Iglesias/ En Valladolid a veintisiete de abril de dos mil veinte.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta por los
Ilmos. Sres. anteriormente citados ha dictado la siguiente
S E N T E N C I A
En la demanda de instancia número 2 de 2020, interpuesta por Dª. Zaida , en nombre y representación del
COMITÉ DE EMPRESA GRUPO EL ÁRBOL, S.A., contra la GRUPO EL ÁRBOL DISTRIBUCIÓN Y SUPERMERCADOS,
S.A., representada por el Letrado D. Ignacio Dugnol Simó, sobre CONFLICTO COLECTIVO, ha actuado como
Ponente el Ilmo. Sr. D. EMILIO ÁLVAREZ ANLLO.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 30 de enero de 2020 tuvo entrada en esta Sala de lo Social de Valladolid demanda de Conflicto Colectivo suscrita por Dª. Zaida en calidad de Presidenta del Comité de Empresa Grupo El Árbol, S.A., en los términos que señala en el suplico de la misma.



SEGUNDO.- Mediante Decreto de 17 de febrero de 2020, se acordó designar Ponente y requerir a la parte demandante la subsanación de determinados defectos. Y subsanado, se acordó admitir a trámite la demanda y citar a las partes para la celebración del acto del juicio el día 11 de marzo a las 10,00 horas.

HECHOS PROBADOS
PRIMERO. El presente Conflicto Colectivo afecta al conjunto de trabajadores y trabajadoras que la empresa El Árbol Distribución y Supermercados tiene en la provincia de León, afectando a un total aproximado de 210 personas trabajadoras, repartidas en los siguientes centros de trabajo.

.Tienda 52098 C/ Josefina Aldecoa no 9 La Robla León .Tienda 52120 Avda. la Constitución n e 3 Villablino León .Tienda 52327 Avda. Alcalde Pineda n o 31 Astorga León .Tienda 52335 C/ Eloy Reigada 25 Bembibre León .Tienda 52343 Avda. Constitución n g 119 bajo Cistierna León .Tienda 52352 C/ Santa Nonia no 16 León .Tienda 52355 C/ San Ignacio de Loyola n o 40 León .Tienda 52364 C/ C/ La Puentecilla n g 3 y 5 León .Tienda 52366 Avda. Reyes Leoneses ne 27 León .Tienda 52383 Avenida América n g 22 Ponferrada León .Tienda 5384 Avda. DEL Castillo no 8 Ponferrada León .Tienda 52407 C/ Colada 7-9-11 León .Almacén oficinas Ctra. La Bañeza Km 1 Ribaseca.



SEGUNDO.- El conjunto de trabajadores de dichos centros venía percibiendo hasta el año 2019 y en el mes de Diciembre un vale de navidad por importe de 49 euros así como una participación de la lotería nacional por importe de 2,40 euros.

En el año 2017 la empresa entregó el 'vale y la 'lotería' a un total de 177 trabajadores y en el 2018 a 182, que son los que aparecen en los listados aportados por la empresa en período probatorio.

En la entrega realizada en los años 2017 y 2018, se desconoce otros años, la empresa en la comunicación que enviaba a los trabajadores hacía constar: 'con motivo de estas fiestas tan señaladas, la compañía desea regalarte un vale descuento y una participación de la lotería de Navidad'.



TERCERO.- El día 10 de Diciembre de 2019 se realizó una reunión entre empresa y el comité de empresa en la provincia de León a instancias de la RLT, en la que ésta solicitó a la Empresa que indicase si se iban a entregar participaciones de lotería de Navidad a los trabajadores de la Empresa en León y, en caso de que no sea así, que explique las razones de ello.

La empresa contestó del siguiente tenor: 'La entrega de participaciones de la lotería de navidad a algunos trabajadores de siempre ha sido una decisión que la empresa ha tomado en cada momento de forma libre, sin estar obligada a ello, y cuando ha considerado que las circunstancias lo hacían posible, respondiendo a una voluntad de la empresa de, en momentos concretos, querer hacer un regalo excepcional de escaso valor'.

La empresa en el año 2019 entregó el 'vale descuento' y no la participación de lotería.



CUARTO.- Desde hace aproximadamente 30 años la empresa en León realizaba una cena de navidad con los empleados y en el año 2000 se acordó por la empresa cambiar dicha cena por un vale de Navidad. A dicho vale se ha acompañado la entrega de la participación de lotería.



QUINTO. -La empresa en los años 2018 y 2019, al menos no ha incluido dichos vales ni la participación de lotería en las nóminas ni como retribución ni como cotización a la seguridad social.



SEXTO.- La empresa demandada a lo largo del año 2019 se encontraba incursa en un expediente de despido colectivo que concluyó con acuerdo en fecha 23 de octubre de 2019, en los términos que constan en la pieza de prueba de la empresa.

SÉPTIMO. -Con fecha 13 de enero de 2020 se celebró el preceptivo acto de mediación y conciliación en el SERLA, con resultado de SIN AVENENCIA.

Fundamentos

PRIMERO.- El hecho probado primero en cuanto al ámbito de afectación del conflicto se extrae de la demanda, no siendo litigioso los centros afectados y sólo si corresponde el pretendido derecho a todos los trabajadores.

El hecho segundo en lo relativo a que el conjunto de trabajadores percibía vale y lotería se extrae de la manifestación de la testigo y esencialmente del hecho de que la empresa aporta un listado de perceptores en los años 17 y 18, pero no aporta en absoluto cual era la plantilla de la empresa en el momento de realizarse la entrega de la lotería, con lo que se hace imposible concluir que no se entregaba a toda la plantilla. No se trata de imputar a la empresa la prueba de un hecho negativo, sino que en base al principio de facilidad probatoria imputar a la empresa, aquello que tiene fácil probar, como es a quienes se le entregó, lo que hace, y que la plantilla era más amplia que aquellos que lo recibieron, extremo que no acredita, por lo que se concluye que lo recibían todos los trabajadores de los centros de trabajo.

El párrafo segundo se extrae de los listados que se refieren y el tercero de las copias de las comunicaciones a los trabajadores aportadas por la empresa.

El hecho tercero, se extrae del acta a que se hace referencia y que obra en la prueba de ambas partes.

El hecho cuarto se acredita por el consenso de las partes en que la cena de empresa venía celebrándose aproximadamente de hace unos 30 años; el cambio de la cena al vale del acta aportado por la empresa del año 2000 Y el hecho de que al vale se acompañaba la lotería de la manifestación de la testigo.

El hecho quinto se extrae de las nóminas aportadas y el sexto de la documentación aportada del despido colectivo.



SEGUNDO.- Se alega por la representación empresarial la excepción de caducidad de la acción, entendiendo que si el comité demandante entiende que concurría una condición más beneficiosa, su supresión supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y el plazo para demandar en consecuencia sería de 20 días, plazo superado al presentarse la demanda. Por la representación del Comité de Empresa demandado se alegó que dado que la empresa en ningún momento alegó ni dio a entrever que se hubiese adoptado una medida que supone una modificación sustancial, ni se siguió el trámite correspondiente el procedimiento seguido es el adecuado y no hay plazo de caducidad.

La sentencia del TS de 26 de noviembre de 2019 realiza dos análisis muy concretos sobre la situación que nos ocupa y así dice lo siguiente: ' La solución del asunto exige partir de lo que dispone el art. 138.1 LRJS , en relación la impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo: 'El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores '.

Esta rotunda previsión legal nos ha llevado a afirmar que, tras la entrada en vigor de esta nueva ley procesal, dicho plazo es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento del art. 41 ET para implantar las medidas en litigio, resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que 'La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social'...de tal forma que de 'no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción' ( STS 21/10/2014, rec. 289/2013 ).

Igualmente la misma señala: '- Una vez establecido lo anterior, debemos analizar cual ha de ser la fecha a partir de la que debe computarse el inicio de tal plazo, en aplicación de los arts. 59. 4 ET y 138.1 LRJS , que condicionan su cómputo al momento en el que tiene lugar la notificación por la empresa de su decisión a los representantes de los trabajadores.

En los diversos antecedentes que cita la precitada STS 12/1/2017 , llegamos a la conclusión de que la empresa no había notificado adecuadamente por escrito a sus trabajadores las nuevas condiciones de trabajo, en atención a las particulares circunstancias concurrentes en cada uno de tales supuestos.

Así decimos: a) En el asunto de la STS 21 de mayo de 2013, rec. 53/2012 , porque la supresión del sistema de cómputo de jornada anterior 'se publicó en el tablón de anuncios, pero no se notificó por escrito la nueva medida ni a los trabajadores ni a sus representantes, con la debida constancia como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que, como acertadamente razona la sentencia recurrida, no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo'; b) En la STS 16 septiembre 2014, rec. 251/2013 , porque el inicio del cómputo no comienza el día en que finalice el periodo de consultas, por muy detallada que sea el acta final, sino cuando se notifique por escrito la decisión colectiva adoptada definitivamente por el empresario a los representantes de los trabajadores; c) En el asunto STS 21/10/2014, rec. 289/2013 , no hubo acto expreso de notificación de la decisión definitiva, por más contundentes que fueran las manifestaciones de la empresa en la última de las reuniones, lo que hacía esperar una notificación posterior que pusiera en conocimiento del Comité de empresa la decisión definitivamente adoptada, así como la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados: d) La STS 12 noviembre 2014 (rec 13/2014 ) descarta que opere la caducidad de veinte días cuando la MSCT deriva de una instrucción patronal interna, impuesta al margen del procedimiento legal y sin notificación expresa a la representación legal de los trabajadores; e) En la STS 9/8/2016, rec. 214/2015 , no se había llegado a notificar formalmente la decisión a los representantes de los trabajadores, y negamos que se le pudiere otorgar ese valor al acta levantada en el período de consultas en la que se informó del resultado del acuerdo y cierre del período de consultas.

Como es fácil colegir, la cuestión reside por lo tanto en determinar, en cada singular supuesto, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción'.

Pues bien aplicando dicha doctrina al caso que nos ocupa nos encontramos ante la ausencia total de procedimiento de modificación, ante una mera comunicación de que no se va a producir el abono, lo que se realiza en contestación a una pregunta de la RLT y ante la ausencia de toda notificación a dicha representación del acuerdo definitivo de la medida y por supuesto ante la ausencia de toda notificación individual a los trabajadores afectados. De todo ello esta sala no puede sino concluir que no es de aplicación el procedimiento especial y en consecuencia tampoco el plazo de caducidad.



TERCERO.- En cuanto a si concurre una condición más beneficiosa o no, debemos seguir la doctrina del TS que resumidamente es la siguiente: 'Esta Sala IV del Tribunal Supremo en relación con el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosa ha partido pacíficamente de la consideración de que detectar su concurrencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la mejora al paquete obligacional del contrato de trabajo ( STS/4ª de 22 septiembre 2011 -rec. 204/2010 -, 5 y 26 junio 2012 - rec. 214/2011 y 238/2011 -, 4 marzo 2013 -rec. 4/2012 -, 15 junio 2015 -rec. 164/2014 - y 21 abril 2016 -rcud. 2626/2014 -).

Así, las sentencias de esta Sala IV del Tribunal Supremo (STS 12 de julio de 2011 -Rec. 4568/2010 - ( y SSTS.

de 21/11/2006 (Rec. 3936/2005 ) y 29/03/2002 (Rec. 3590/1999 ) entre otras) señalan que: 'para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual 'en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho' ( sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 y se pruebe, en fin, 'la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo' ( sentencia de 25 de enero , 31 de mayo y 8 de julio de 1996 ). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas ( sentencia de 11 de septiembre de 1992 ). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el 'status' anterior en materia homogénea.' En los mismos términos, la STS de 12 de mayo de 2008 (rec. 111/2007 ) sostiene además que: 'la expresión condición más beneficiosa se utiliza en el ámbito laboral en dos sentidos. Por una parte, en sentido vertical, se designa con ella la mejora que en las condiciones de trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional. En este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto regulador normal del contrato de trabajo, que, conforme al apartado c) del nº 1 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores , puede introducir condiciones más favorables que las establecidas 'en las disposiciones legales y convenios colectivos'. De forma más específica, la condición más beneficiosa se vincula, en el mismo sentido vertical, con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento.

Esto enlaza con el segundo uso del término en sentido horizontal dentro del marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo la doctrina sobre la condición más beneficiosa, la sentencia de 4 de abril de 2007 señala, con cita de las sentencias de 29 de marzo de 2000 y 21 de noviembre de 2006 , que 'para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual 'en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho' y se pruebe, en fin, 'la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo'...'.

Es evidente que cuando hay una manifestación expresa empresarial de otorgar una mejora respecto de las condiciones que otorgan cualquier fuente del derecho a los trabajadores no hay problema alguno, pues en ese caso la exposición de la voluntad unilateral genera el derecho que se incorpora al contrato de trabajo de manera automática. El problema surge cuando lo que concurren son unas actuaciones que se repiten en el tiempo y de ellas hay que extraer una conclusión sobre la voluntad empresarial. En el caso que nos ocupa bajo distintas formas, primero 'cena' y 'luego vale descuento y Lotería' la empresa concedió a los trabajadores un beneficio. Dicho beneficio se inició alrededor de hace treinta años y hace 20 años se sustituyó la prestación de la cena por el vale y la lotería y durante 20 años se mantudo dicha actuación. Incluso en el momento de la sustitución la empresa comunicó la sustitución de la cena por el Vale (no se habló de la lotería), pero como ya hemos explicado antes vale y lotería han ido unidos siempre en el tiempo.

Así las cosas de esa actuación empresarial esta sala no puede sin concluir que existía una patente voluntad empresarial no de hacer un regalo como quería presentarlo sino que estaba incorporando al contrato de los trabajadores un beneficio que no derivaba ni del contrato ni de convenio colectivo sino de la voluntad empresarial. Frente a esto la escasez del valor económico de la participación de lotería o que la empresa tuviese problemas y estuviese tramitando un despido colectivo es plenamente irrelevante, pues la retirada suponía una modificación sustancial, como la propia empresa viene a reconocer al alegar que debió acudirse al procedimiento especial y desde luego la eliminación de una participación de lotería por pequeña que sea no puede entenderse ni asumirse como la manifestación del poder de dirección ordinario del empresario. Lo expuesto nos conduce a estimar la demanda.

La estimación al no haberse suscitado contienda sobre los términos en que se redacta el suplico ha de ajustarse al mismo con la necesaria concreción de que los trabajadores afectados, respecto del año 2019 serán los que formasen parte de la plantilla, referida en el hecho probado primero en la fecha en que se debía haber producido la entrega de la participación y la única forma en que puede cumplirse una obligación que ya no se puede realizar es indemnizar en el perjuicio causado que se cuantifica en el importe de la participación de lotería que no percibieron.

Por lo expuesto y EN NOMBRE DEL REY

Fallo

Que debemos ESTIMAR y ESTIMAMOS la demanda de conflicto colectivo promovida por Dª. Zaida , en nombre y representación del COMITÉ DE EMPRESA GRUPO EL ÁRBOL, S.A., contra la GRUPO EL ÁRBOL DISTRIBUCIÓN Y SUPERMERCADOS, S.A., y en consecuencia, declaramos no ajustada a derecho la decisión de la empresa de eliminar de forma unilateral el boleto de navidad, y se reconoce el derecho de los trabajadores, a continuar percibiéndolo, como condición más beneficiosa de este colectivo de trabajadores. Se declara la obligación empresarial de indemnizar por la participación del periodo navideño 2019/2020 en cuantía de 2,40 €, a cada uno de los trabajadores que formaban parte de los centros de trabajo recogidos en el hecho probado primero, en la fecha en que debió entregarse la misma. Condenándose a la empresa a estar y pasar por dicha declaración y a su debido cumplimiento.

Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al libro de sentencias.

Con advertencia a las partes de que contra la misma, cabe recurso de Casación Ordinaria, presentando en esta Sala, dentro de CINCO DÍAS hábiles siguientes al de su notificación, el escrito de preparación del mismo previsto en el artículo 205.1 y ss. de la Ley 36/2011 de 10 de octubre Reguladora de la Jurisdicción Social, compareciendo en dicho plazo o manifestando así al notificarse dicha resolución.

Todo el que intente interponer dicho recurso sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de Seguridad Social consignará como depósito la cantidad de 600,00 euros en la cuenta núm. 2031 0000 66 0002/20 abierta a nombre de la Sección 2ª de la Sala de lo Social de este Tribunal, en la oficina principal en Valladolid del Banco de SANTANDER acreditando el citado ingreso en el momento de la preparación del recurso.

Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.