Sentencia SOCIAL Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2013/2022 de 17 de Octubre de 2022

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIAL

VALLADOLID

SENTENCIA: 01604/2022

-

C/ANGUSTIAS S/N (PALACIO DE JUSTICIA) 47003.VALLADOLID

Tfno:983458462-463

Fax:983.25.42.04

Correo electrónico:

NIG:37274 44 4 2022 0000812

Equipo/usuario: MLM

Modelo: 402250

RSU RECURSO SUPLICACION 0002013 /2022

Procedimiento origen: DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000385 /2022

RECURRENTE/S D/ña Simón

ABOGADO/A:

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:JOSE LUIS MUÑOZ RUANO

RECURRIDO/S D/ña:MINISTERIO FISCAL, FOGASA FOGASA , MAJOREL SP SOLUTIONS SAU

ABOGADO/A:, LETRADO DE FOGASA , MANUEL GALLO SEGOVIANO

PROCURADOR:, ,

GRADUADO/A SOCIAL:, ,

Ilmos. Sres.:

D. Emilio Álvarez Anllo

Presidente de la Sala

D. José Manuel Riesco Iglesias

D. Alfonso González González/

En Valladolid, a diecisiete de octubre de dos mil veintidós.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta por los Ilmos. Sres. anteriormente citados, ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación núm. 2013/22, interpuesto por DON Simóncontra la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 2 de Salamanca de fecha 20 de junio de 2022 (Autos núm. 385/22), dictada a virtud de demanda promovida por DON Simón contra la empresa MAJOREL SP SOLUTIONS S.A.U.y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, con intervención del Ministerio Fiscal,sobre DESPIDO.

Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. DON JOSÉ MANUEL RIESCO IGLESIAS.

Antecedentes

PRIMERO.-Con fecha 23-05-22 se presentó en el Juzgado de lo Social Nº 2 de Salamanca, demanda formulada por la parte actora, en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio, se dictó Sentencia en los siguientes términos: 'Que desestimando la demanda deducida por D. Simón contra la entidad MAJOREL SP SOLUTIONS S.A. y MINISTERIO FISCAL debo absolver y absuelvo a los demandados de las pretensiones deducidas frente a ellos'.

SEGUNDO.-En referida Sentencia y como Hechos Probados figuran los siguientes:

'PRIMERO.- El demandante D. Simón con DNI nº NUM000 presta servicios para la empresa MAJOREL SP SOLUTIONS S.A. desde el 1 de noviembre de 2016 con categoría profesional de teleoperador especialista percibiendo un salario 37,78€/día incluida prorrata de paga extra.

SEGUNDO.-Con anterioridad presta servicios para ADECCO T.T. S.A. ETT mediante nueve contratos eventuales a tiempo parcial modelo 502 desde el 13-10-15 a 31-10-16 (doc. 1 acont. 2).

TERCERO.-La relación entre las partes se rige por el Convenio Colectivo estatal de Contact Center.

CUARTO.- El 12 de abril de 2022 se entrega al actor una comunicación escrita de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual cuyo contenido se da por reproducido en su integridad, señalando:

'Siendo Usted conocedor de las obligaciones que contrajo a la firma de su contrato con Majorel SP Solutions, S.A.U., de fecha 01/11/2016 y desempeñando la categoría de teleoperador especialista, esta Empresa ha tenido conocimiento de una actitud por su parte que más abajo se detallará, que nos hace proceder a adoptar medidas disciplinarias.

Usted presta servicio como teleoperador en el departamento de Orange Personal Cancelación Pospago en turno partido de 12:30- 15:30 y 16:00-20:00 cuyas funciones son retener clientes Orange que han iniciado su portabilidad hacia otra compañía. Para ello se pone a su disposición la herramienta Altitud, a través de la cual, usted recibe llamadas de manera automática para retener a dichos clientes según procedimientos marcados.

A través de Altitud usted también puede emitir llamadas a los clientes que así lo requieran (como por ejemplo porque no le pueden atender en ese momento, o porque quedan trámites pendientes de realizar..., entre otros casos).

Para realizar las gestiones a través de los aplicativos informáticos usted tiene asignado un login personal e intransferible siendo este en su caso es el NUM001.

El pasado 31 de marzo de 2022 el departamento de RRHH recibe una denuncia anónima de una persona trabajadora de Majorel, del servicio al cual usted está adscrito, en la que se pone en conocimiento de esta Empresa una serie de actos fraudulentos.

Ante la gravedad de la denuncia, se inicia una investigación por parte de Antonia, responsable de Control y Prevención del Fraude de Salamanca para clarificar los hechos. En el proceso de investigación, se constata en fecha 7 de abril de 2022, la comisión, de manera reiterada, de una práctica fraudulenta que consiste en que, durante su jornada laboral, realiza llamadas salientes al teléfono NUM002, número que usted ha informado en el portal del empleado de Majorel, simulando llamar a un cliente.

Constatado el modus operandi, se extrajo de la aplicación Verint (aplicativo donde quedan registradas y grabadas todas las llamadas) un informe para ver en cuantas ocasiones se había repetido las llamadas a su propio número teléfono, al menos, desde el 1 de enero de 2021. En dicho informe consta el día y hora de la llamada, la duración, su login de agente NUM001 desde el que se realiza la llamada, y el teléfono marcado para en cada llamada ( NUM002)

A continuación, se anexa dicho informe:................

QUINTO.-El 12 de abril de 2022 se remite un correo electrónico a los sindicatos sobre 'despido disciplinario' con el siguiente contenido:

'Cumplimiento con lo establecido en el art.68 del convenio colectivo de Contact Center se os informa de la sanción interpuesta por falta muy grave en virtud de lo recogido en el art.54.2 ET, art.66.4 y 67.4 a Simón e Héctor. y cuya consecuencia es el despido disciplinario con fecha 12-4-202 (pag. 87 acont. 43).

SEXTO.- El actor presta servicios en el departamento ORANGE PERSONAL CANCELACION POSTPAGO cuya actividad es retener(fidelizar) a clientes Orange que han iniciado su portabilidad hacia otra compañía. En este departamento prestan servicios 150 trabajadores.

En este departamento lo habitual es que sea desde la empresa(una máquina) quién realice las llamadas a los clientes que quieren dejar la compañía. En menor medida puede ser el cliente quién llame a la empresa.

Para desarrollar la actividad se pone a disposición de los trabajadores la herramienta 'Altitud' en la que cuando entra una llamada se abre un 'scrip' que indica si la llamada es de emisión o recepción, contiene los datos del cliente, motivo de solicitud de portabilidad , ofertas y si acepta o no (pag. 91 y ss acont. 43).

Finalizada la llamada hay 30segundos hasta que se cierra el scrip y en 150s puede entrar otra llamada (testifical de Francisca).

SEPTIMO.-El 30-3-2020 el actor y la empresa suscriben un acuerdo de teletrabajo que incluye que el trabajador debe disponer de un smartphone que utilizará con el número de móvil NUM002 para la instalación del software del doble factor de autenticación así como facilitar una cuenta de correo electrónico....para recibir el enrolamiento inicial de smartphone.

En este acuerdo, cuyo contenido se da por reproducido en su integridad se establece que 'la persona trabajadora conoce y consiente, la prohibición establecida por la empresa de realizar llamadas personales y privadas, así como el uso personal o no autorizado de los dispositivos informáticos desde el puesto de trabajo y durante la ejecución de la actividad contratada' (acont. 30).

OCTAVO.-La empresa realiza informes de evaluación mensuales donde se incluyen observaciones, observaciones en sala, objetivos y objetivos a desarrollar. Se da por reproducido su contenido obrante en la pag. 8 y ss acont.30.

NOVENO.- Con la misma fecha 12-4-2022 la empresa ha procedido a sancionar con despido a D. Héctor. y con suspensión de empleo y sueldo Dª. Margarita., Dª. Micaela, Dª. Otilia. siendo esta última y el actor los que han impugnado la decisión empresarial.

Por la empresa se impone la sanción de despido o de suspensión de empleo y sueldo en función del número de llamadas realizadas al teléfono del trabajador.

DECIMO.- En el periodo de 1 de enero de 2021 a 28 de febrero de 2022 las llamadas salientes Verint de login NUM001, que es el del actor, al teléfono NUM002, titularidad del actor son las relacionadas en la carta de despido y en el informe de Dª. Antonia que son un total de 1.076 llamadas(s.e.u.o).

Desde el 13-10-2021 a 28-2-2022 se realizan 303 llamadas.

Por la Sra. Antonia que trabaja como coordinadora y control de antifraude se recibe una comunicación desde RRHH indicando que hay una denuncia anónima sobre la práctica que motivó el despido y se procede a realizar la investigación emitiéndose informe el 12-4-2022(pag. 99 acont. 43).

UNDECIMO.-El 28-2-2022 la coordinadora Dª. Francisca por indicación de su jefa de servicio remite un comunicado al actor indicando:

'os recordamos que está totalmente prohibido realizar llamadas a número personales desde cualquiera de los sistemas con los que trabajamos.

No se permite ninguna excepción como llamadas de prueba por ejemplo'(doc. 2 acont 48).

Este comunicado se remite porque desde auditoria del turno de mañana se había detectado la forma de actuar del actor.'

DUODECIMO.- El actor no ostenta ni ha ostentado durante el año anterior al despido la condición de delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical.

DECIMOTERCERO.-El día 3-5-2022 el actor presentó papeleta de conciliación impugnando el despido celebrándose el acto de conciliación el 18-5-2022 con el resultado de sin avenencia (acontecimiento 2)'.

TERCERO.-Interpuesto recurso de Suplicación contra dicha sentencia por la parte actora, sí fue impugnado por la empresa demandada Majorel SP Solutions S.A.U., y elevados los Autos a esta Sala, se designó Ponente acordándose la participación a las partes de tal designación.

Fundamentos

PRIMERO:Sin atacar el relato de hechos probados, el actor formula un primer motivo de recurso al amparo del artículo 193.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, por entender que se ha producido la infracción de lo dispuesto en los artículos 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y 18 de la Constitución Española.

En el primer párrafo de este motivo de recurso inicial el recurrente parte del hecho indiscutido de que la demandada obtuvo el supuesto número de teléfono suyo a través de la página web 'portal del empleado' (Software de Gestión de Personal), sin haber sido introducido por él mismo, sin haber sido informado para qué finalidad consta en la base de datos, ni de los controles o medios que han de aplicarse, para pedir que el despido sea calificado como nulo, ya que la empresa ha vulnerado su derecho a la intimidad, debiendo el poder de vigilancia y control del empresario respetar el derecho al secreto de las comunicaciones, el derecho a la protección de datos y a la intimidad del trabajador, y con una indemnización adicional por daños morales que se debe cuantificar en 7.501 €. Aunque no lo menciona en el encabezamiento del motivo el recurrente trae a colación el artículo 87 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, relativo al derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral. Este precepto reconoce el derecho de los trabajadores y empleados públicos a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, el cual podrá acceder a los mismos a los únicos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En este caso, en que los dispositivos pertenecen al trabajador, su nivel de protección ha de ser como mínimo el mismo que si han sido puestos a disposición por la empresa, con el añadido de que las posibilidades de vulneración, en la medida en que se trata de un dispositivo también utilizado fuera del trabajo para fines particulares, son sensiblemente mayores por lo que los principios de proporcionalidad y prudencia habrán de ser extremados. Añade el recurrente que la existencia de finalidad legítima de soporte legal en las restricciones del derecho a la intimidad, que viene a colmar el artículo 87.2 de la LOPD, no excluye la exigencia de que el control supere los juicios de idoneidad, de indispensabilidad o estricta necesidad y de proporcionalidad. Sigue argumentando el recurrente que no pueden ser tenidos en consideración los hechos a los que la empresa haya tenido acceso a través de la fuente de prueba que ha vulnerado el derecho fundamental; esta prueba ilícita obtenida con conculcación de derechos fundamentales del trabajador no solo es inhábil para desplegar los efectos que le son propios en relación con la acreditación del incumplimiento laboral, sino que trasciende el ámbito meramente procesal y repercute en el ámbito sustantivo afectando a la calificación del despido, que ha de ser la de nulidad. Por último, el recurrente cita la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de febrero de 2022 para solicitar la percepción de una indemnización en concepto de resarcimiento por los daños morales causados por la actuación empresarial vulneradora de derechos fundamentales que fija en la cantidad de 7.501 €, de acuerdo con los artículos 8.12, 39.1 y 2 y 40.1.c) de la LISOS, así como en la disposición final primera de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Como anticipamos, la parte recurrente alega que la demandada obtuvo su número de teléfono a través de la página web 'portal del empleado'. Sin embargo, esto no es totalmente exacto porque la empresa también conocía el número de teléfono del hoy recurrente a través del acuerdo de teletrabajo suscrito el día 30 de marzo de 2020 (hecho probado séptimo). Dicho acuerdo incluía que el trabajador debía disponer de un smartphone que utilizaría con el número de teléfono NUM002, para la instalación del software del doble factor de autenticación. Por otra parte, tal como explica la recurrida, ésta no accedió al teléfono móvil personal del hoy recurrente, sino que utilizó una herramienta de trabajo de su propiedad, puesta a disposición de don Simón, utilizando para ello el aplicativo telemático Altitude (hecho probado sexto), comprobando posteriormente que el teléfono al que había llamado en muchas ocasiones era el suyo personal. Conviene recordar, asimismo, que en el acuerdo de teletrabajo (hecho probado séptimo) se estableció que 'la persona trabajadora conoce y consiente la prohibición establecida por la empresa de realizar llamadas personales y privadas, así como el uso personal o no autorizado de los dispositivos informáticos desde el puesto de trabajo y durante la ejecución de la actividad contratada'. Finalmente, por lo que aquí nos importa, queda acreditado en el hecho probado octavo que la empresa realiza informes de evaluación mensuales donde se incluyen observaciones, observaciones en sala, objetivos y objetivos a desarrollar.

Este relato histórico que acabamos de resumir nos indica que la empresa sí estableció los criterios de utilización de los dispositivos digitales entregados al trabajador hoy recurrente que exige el artículo 87.3 de la LOPD, en concreto la prohibición de utilizarlos para llamadas personales y privadas, así como el uso personal o no autorizado desde el puesto de trabajo y durante la ejecución de la actividad contratada (hecho probado séptimo, párrafo segundo). Asimismo, que la actuación de la empresa supera el juicio de idoneidad, puesto que la medida adoptada era susceptible de conseguir el objetivo propuesto, consistente en comprobar la realidad de los hechos denunciados anónimamente en el departamento de Recursos Humanos (hecho probado décimo, párrafo final). Supera también el juicio de indispensabilidad o estricta necesidad, por cuanto que la empresa no tenía otra posibilidad de comprobar los hechos denunciados que controlando las llamadas que efectuaba don Simón, utilizando para ello los medios informáticos puestos a su disposición y comprobando el listado de teléfonos que figuraban en el 'portal del empleado' y en el propio acuerdo de teletrabajo suscrito en marzo de 2020. Igualmente, la actuación de la empresa no vulnera el principio de proporcionalidad, toda vez que existía una sospecha de conducta fraudulenta en la actuación del trabajador después de la denuncia anónima que ya hemos mencionado, con lo que el control de las llamadas a su teléfono particular no produce un desequilibrio entre los derechos de las partes en conflicto a favor de la empleadora. De esta manera, y en palabras de la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007 (Rec. 966/2006), si el medio se utiliza para usos privados en contra de las prohibiciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizarse el control, se ha vulnerado 'una expectativa razonable de intimidad'. Y, por tanto, en este caso hemos de concluir que la empresa con su actuación inspectora ha actuado dentro del ámbito de dirección y control de la actividad laboral que le otorga el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, sin vulnerar el derecho a la intimidad que a toda persona -y por extensión a toda persona trabajadora- le reconoce el artículo 18 de la Constitución Española. En definitiva, el despido del actor no puede ser calificado como nulo por las causas invocadas en este primer motivo del recurso, coincidiendo así la Sala con la conclusión de la juzgadora en el apartado 1º del fundamento de derecho séptimo.

SEGUNDO:Con el mismo amparo procesal que el motivo precedente desarrolla la parte recurrente el segundo por entender que se ha producido infracción de lo dispuesto en los artículos 37, 39, 66, 67 y 68 del II Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de Contact Center, así como en el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores. El recurrente alega que la juzgadora de instancia interpreta de forma errónea la prescripción de las supuestas faltas por él cometidas. Cita al efecto varias sentencias del Tribunal Supremo, según las cuales el día inicial del plazo establecido en los artículos 60.2 del Estatuto de los Trabajadores y 68 del Convenio Colectivo aplicable entre la fecha de comisión de los actos que se imputan al trabajador y la fecha en la que se impone la sanción disciplinaria, no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos. Entendiéndose que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de ésta dotado de facultades sancionadoras o inspectoras. Y para el recurrente tal órgano es la coordinadora doña Francisca que le remitió un comunicado el día 28 de febrero de 2022 advirtiéndole de que estaba prohibido realizar llamadas a números personales desde cualquiera de los sistemas empleados para el trabajo (hecho probado undécimo). Alega, asimismo, el recurrente que con respecto a la falta continuada y reiterada también debe ser rechazado el criterio empleado por la juzgadora de instancia, toda vez que estamos ante unos hechos imputados en los que claramente no existe ocultación ni tampoco es predicable la consideración de conducta reiterada. Lo único que se ha acreditado es que el trabajador desarrolla una conducta que supone la realización de una pluralidad de acciones infractoras sin un mismo propósito (no existe unidad de propósito). También aduce el recurrente que al no indicar nada la carta de despido sobre el quebranto manifiesto de la disciplina o que de su conducta se derivase perjuicio notorio para la empresa, compañeros de trabajo o público la falta debe ser considerada como grave y, por ende, haber prescrito a los 20 días desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos. Y en cuanto a la falta muy grave únicamente se le podrían imputar los hechos acaecidos a partir del 13 de febrero de 2022, lo cual deja fuera a 49 de las 51 páginas que se le pretenden imputar, de modo que únicamente habría que valorar las llamadas desde el 15 de febrero de 2022 (29 llamadas de las más de 1.076 que aparecen en la carta de despido). Por último, el recurrente argumenta que la empresa no ha aportado un informe pericial emitido por persona que tenga la condición de perito informático o experto en conocimientos y formación apropiados para esclarecer las circunstancias de la conducta que se le imputa. Esta carencia no puede ser suplida, a efectos de acreditación fáctica, con la presentación de un informe de una empleada de la compañía que ahora se presenta como una auditoría cuando en juicios previos se refería como informe o informe de auditoría, que además ha sido propuesta en varios juicios como testigo.

El relato de hechos probados nos hace discrepar de la argumentación del recurrente y coincidir, por el contrario, con la Magistrada de instancia en que nos hallamos ante una conducta continuada y reiterada en el tiempo llevada a cabo por aquél. Así se deduce del ordinal décimo en el que la juzgadora nos da noticia de que en el periodo de 1 de enero de 2021 a 28 de febrero de 2022 las llamadas salientes Verint de login NUM001, que es el del actor, al teléfono NUM002, titularidad de éste ascienden a un total de 1.076. Y que desde el 13-10-2021 a 28-2-2022 se realizan 303 llamadas. El volumen de llamadas y la coincidencia de las mismas en el teléfono particular del hoy recurrente evidencian tanto la continuidad de la conducta que le imputa la empresa como la unidad de propósito. Para comprobar la realidad, la trascendencia y la gravedad de la mentada conducta era preciso que la empresa llevase a cabo una actividad investigadora que se inició, según afirma la Magistrada, a raíz de una denuncia anónima recibida en el Departamento de Recursos Humanos y que finalizó con el informe del 12 de abril de 2022 (hecho probado décimo). En estos supuestos de transgresión de la buena fe contractual dice la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (sentencia de 14 de septiembre de 2018, Rec. 3540/16) que 'la fecha-en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos' ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 27 de noviembre y 31 de enero del 2001 , 18 de diciembre del 2000 , 22 de mayo de 1996 , 26 de diciembre de 1995 , 15 de abril de 1994 , 3 de noviembre de 1993 y 24 de septiembre y 26 de mayo de 1992 ); 2).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 31 de enero del 2001 , 26 de diciembre de 1995 y 24 de noviembre de 1989 )...'. De acuerdo con esta jurisprudencia el plazo de prescripción no ha transcurrido en este caso por cuanto la carta de despido le fue entregada al actor el mismo día en que se conoció el informe, esto es, el 12 de abril de 2022 según reza el hecho probado cuarto.

En cualquier caso, como expresa la Magistrada de instancia, tratándose la imputada al actor de una falta continuada muy grave (transgresión de la buena fe contractual, artículo 67.4 del Convenio Colectivo) y que responde a una unidad de propósito tampoco habrían transcurrido desde el 28 de febrero de 2022 (fecha de remisión del comunicado por la coordinadora, hecho probado undécimo) hasta el 12 de abril los 60 días de plazo que para la prescripción de las faltas muy graves establecen los artículos 60.2 del Estatuto de los Trabajadores y 68 del Convenio Colectivo aplicable.

Por lo que respecta a la no aportación por la empresa de un informe pericial a la que se refiere el recurrente, lo cierto es que la Magistrada tiene por acreditadas en el ordinal décimo las llamadas efectuadas por aquél a su teléfono personal, con lo que hay entender que para ella la empresa sí ha aportado la prueba de cargo suficiente para acreditar la conducta irregular del actor; y ese hecho probado no ha intentado modificarlo el recurrente acudiendo a los medios que le proporciona la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

TERCERO:En el último motivo del escrito de interposición el recurrente se refiere a la infracción de lo dispuesto en los artículos 64 y 68 del II Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de Contact Center, en los artículos 55.1, 55.4, 68 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores, así como en el artículo 10.3 de la Ley. El recurrente se remite al escrito de demanda para argumentar que la falta de entrega de la carta de despido a la representación legal de los trabajadores debe implicar su improcedencia, pues la mera comunicación verbal o por email no cumple los requisitos de forma establecidos. Al respecto, el recurrente cita los artículos 64.5 y 68 del Convenio Colectivo. El primero de ellos dispone: 'La imposición de sanciones por faltas graves o muy graves será notificada la representación legal de los trabajadores'; y el segundo establece: 'Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en la legislación vigente, comunicándose a la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, las sanciones por faltas graves son muy graves.'. De estos preceptos deduce el recurrente que en la regulación convencional hay una previsión específica, que es que se comuniquen a la representación legal de los trabajadores las sanciones por faltas graves o muy graves, por lo que ésta será la forma en la que habrá de realizarse la citada información.

En el hecho probado quinto la Magistrada tiene por cierto que el 12 de abril de 2022 se remite desde la empresa un correo electrónico a los sindicatos sobre 'despido disciplinario' con el contenido que transcribe: 'Cumplimiento con lo establecido en el art.68 del convenio colectivo de Contact Center se os informa de la sanción interpuesta por falta muy grave en virtud de lo recogido en el art.54.2 ET , art.66.4 y 67.4 a Simón e Héctor. y cuya consecuencia es el despido disciplinario con fecha 12-4-202 (pag. 87 acont. 43).'. Entendemos, como la juzgadora de instancia en el apartado 2º) del fundamento de derecho tercero, que con esa comunicación la empresa da el debido cumplimiento a la obligación contenida en el artículo 68 del Convenio Colectivo, dado que éste no exige que la comunicación deba realizarse en una forma determinada. Y la que la empresa remitió a la representación legal de los trabajadores en los términos antes expresados, concretando los nombres de los sancionados, las sanciones y los preceptos en los que éstas se basan, es suficiente para cumplir la finalidad a la que responde la exigencia convencional de que los representantes unitarios de los trabajadores tengan conocimiento de las sanciones por faltas graves y muy graves impuestas por la empresa.

En suma, consideramos que no se produce en este caso el incumplimiento de los requisitos formales exigidos por el Convenio Colectivo y el Estatuto de los Trabajadores para la comunicación a los representantes de los trabajadores del despido disciplinario de que ha sido objeto el recurrente, con que lo que la Sala decide mantener la calificación de procedente decidida por la juzgadora de instancia.

Por lo expuesto, y

EN NOMBRE DEL REY

Fallo

DESESTIMAMOSel recurso de suplicación interpuesto por la indicada representación de DON Simóncontra la sentencia de 20 de junio de 2022, dictada por el Juzgado de lo Social Nº 2 de Salamanca en los autos número 385/22, seguidos sobre DESPIDOa instancia del indicado recurrente contra la empresa MAJOREL SP SOLUTIONS, S.A.U., con intervención del MINISTERIO FISCAL, confirmandoíntegramentela misma.

Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia en su sede de esta Capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la correspondiente certificación incorporándose su original al libro de sentencias.

SE ADVIERTE QUE:

Contra la presente sentencia, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá prepararse dentro de los diez días siguientes al de esta notificación, mediante escrito firmado por Abogado y dirigido a esta Sala, con expresión sucinta de la concurrencia de requisitos exigidos, previstos en el artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Todo el que intente interponer dicho recurso sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social consignará como depósito la cantidad de 600,00 eurosen la cuenta núm. 2031 0000 66 2013-22 abierta a nombre de la Sección 2ª de la Sala de lo Social de este Tribunal, en la oficina principal en Valladolid del Banco Santander, acreditando el ingreso.

Si se efectúa a través de transferencia bancaria desde otras entidades o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta número 0049 3569 92 0005001274, código IBAN ES55, y en el campo concepto deberá contener los 16 dígitos que corresponden a la cuenta expediente indicado en el apartado anterior.

Asimismo deberá consignar separadamente en la referida cuenta la cantidad objeto de condena, debiendo acreditar dicha consignación en el mismo plazo concedido para preparar el Recurso de Casación para Unificación de doctrina.

Si el recurrente fuera la entidad gestora, y ésta haya sido condenada al pago de prestaciones, deberá acreditar al tiempo de preparar el citado Recurso que ha dado cumplimiento a lo previsto en el art. 221 en relación con el 230.2.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Firme que sea esta sentencia, devuélvanse los autos, junto con la certificación de la misma, al Juzgado de procedencia para su ejecución.

Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.