Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 31/2015 de 18 de Marzo de 2015

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIAL

VALLADOLID

SENTENCIA: 00479/2015

C/ANGUSTIAS S/N (PALACIO DE JUSTICIA) 47003.VALLADOLID

Tfno:983413204-208

Fax:983.25.42.04

NIG:24115 44 4 2014 0000657

402250

RSU RECURSO SUPLICACION 0000031 /2015R.L.

Procedimiento origen: MODIFICACION SUSTANCIAL CONDICIONES LABORALES 0000324 /2014

Sobre: MODIFICACION CONDIC.LABORALES

RECURRENTE/S D/ña Sebastián

ABOGADO/A:JAVIER VEGA ALVAREZ

PROCURADOR:ANGEL LUIS SANCHEZ GARRIDO

GRADUADO/A SOCIAL:

RECURRIDO/S D/ña:EULEN SEGURIDAD S.A., UNIVERSIDAD DE LEON , GARDA SERVICIOS DE SEGURIDAD S.A.

ABOGADO/A:ELIAS ALVAREZ FRADE, GINES RODRIGUEZ GONZALEZ , BEATRIZ CAMPELO NUÑEZ

PROCURADOR:, , JORGE RODRIGUEZ-MONSALVE GARRIGOS

GRADUADO/A SOCIAL:

Ilmos. Sres. Rec. 31/2015

D. Emilio Álvarez Anllo

Presidente de la Sección

Dª Mª del Carmen Escuadra Bueno

D. Rafael Antonio López Parada/En Valladolid a dieciocho de Marzo de dos mil quince.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta por los Ilmos. Sres. anteriormente citados ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación núm. 31 de 2.015, interpuesto por Sebastián contra sentencia del Juzgado de lo Social Nº U NOde PONFERRADA (Autos:324/14) de fecha 20 de Junio de 2014 , en demanda promovida por referido actor contra GARDA SERVICIOS DE SEGURIDAD, S.A. EULEN SEGURIDAD, S.A., UNIVERSIDAD DE LEON , sobre MODIFICACION CONDICIONES LABORALES, ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. D. Rafael Antonio López Parada.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 4 de abril de 2014, se presentó en el Juzgado de lo Social de PONFERRADA Número UNO, demanda formulada por la parte actora en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio, se dictó sentencia en los términos señalados en su parte dispositiva.

SEGUNDO.- En referida Sentencia y como Hechos Probados constan los siguientes:' PRIMERO.-El demandante , DON Sebastián , con DNI NUM000 , ha venido prestando servicios para la empresa EULEN SEGURIDAD desde el 1 de julio de 1.999, con la categoría profesional de vigilante de seguridad a tiempo completo en las instalaciones de la Universidad de León , en Ponferrada.

SEGUNDO.-El 24 de febrero de 2014 EULEN entregó al actor carta con el siguiente contenido:

' Muy Sr. Nuestro:

Nuestro cliente UNIVERSIDAD DF LEÓN nos ha comunicado la rescisión del contrato de arrendamiento de servicios que teníamos suscrito para la Seguridad y Vigilancia de sus instalaciones sitas en León y Ponferrada con efectos al día 28 de Febrero de 2014, la cual estaba Ud. adscrito realizando las labores de vigilancia de sus dependencias por cuenta y orden de nuestra Empresa. La nueva adjudicataria será GARDA SERVICIOS DE SEGURIDAD. S.A. por medio de la presente le comunicarnos que con dicha fecha cesa, usted en esta empresa, por el motivo antes descrito.

La Nuevo Empresa Adjudicataria deberá subrogarle a Vd. re todos sus derechos Jurídico-Laborales según lo establecido en el Art. 14 del Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Seguridad desde el 01 de Marzo de 2014 .

Le informarnos que los datos personales han sido comunicados a la citada empresa con la finalidad de cumplir las obligaciones derivadas de la normativa laboral aplicable.

No obstante, en cumplimiento de la legislación fiscal y laboral vigentes, conservaremos sus datos durante el periodo legalmente establecido, estando exclusivamente a su disposición y a la de la autoridad judicial o administrativa competente.

Asimismo, le comunicarnos que desde dicha fecha queda a su disposición en nuestras oficinas la liquidación correspondiente al periodo trabajado.

Agradeciéndole los servicios prestados aprovechamos la ocasión para saludarle muy atentamente.'

TERCERO.-- La codemandada GARDA SEGURIDAD remite carta al actor en fecha 26/2/2014, con el siguiente contenido.

'Muy Sr. Nuestro:

Por la presente le notificamos que lamentarnos no poder acceder a su subrogación por no darse las circunstancias previstas en el art. 14 del Convenio Colectivo Nacional de Empresas de Seguridad , al variar el contenido y extensión del contrato mercantil existente entre su Empresa EULEN. S.A. y la UNIVERSIDAD de LEON, y el nuevo o contrato suscrito con nuestra Empresa (que inicia sus efectos a partir del 01 de Marzo de 2.014). Concretamente, la modificación consiste en haberse reducido en 3.876 las horas de vigilancia contratadas para el Campus Universitario de Ponferrada donde Ud. presta servicios. Por ello, se ha adoptado la decisión de no subrogarnos de forma completa en el. Contratote trabajo, de manera que únicamente lo haremos en el 80% del mismo;y ello al tener UD. menor antigüedad que sus compañeros que sí son subrogados, ya que para ellos existe puesto de trabajo teniendo en cuenta las horas contratadas.

Sin otro particular, aprovechamos la ocasión para saludarle atentamente, rogándole que firme el duplicado de la presente como acuse de recibo, a los meros efectos de dejar constancia de su recepción, ya que, en caso contrario, dos testigos suscribirán la misma como justificante de que se ha intentado entregar esta comunicación.'

CUARTO.-El promedio del salario de las tres últimas nóminas (noviembre y diciembre de 2.013 y enero de 2.014)asciende a la cantidad de 1.427,60 euros.

QUINTO.-El servicio de vigilancia que había sido adjudicado a EULEN SEGURIDAD desde el 1 de febrero de 2.010 hasta el 28 de febrero de 2.014 se llevaba a cabo en cuatro instalaciones :Edificios Campus de Vegazana ,Edificios de León, Edificios Campus Ponferrada y Colegio Mayor San Isidoro de León,,siendo el número de horas anuales de vigilancia contratadas por EULEN SEGURIDAD S.L. de 16.060 horas para el Campus de Vegazana; 5.330 horas para Edificios de León y de 10.660 horas Campus de Ponferrada.

SEXTO.-Desde 1 de marzo de 2.014 el servicio de vigilancia y seguridad de dichas dependencias se ha adjudicado a la empresa GARDA SERVICIOS DE SEGURIDAD S.A ,fijándose en 16.060 horas para el Campus de Vegazana y Edificios de León y de 6.784 horas para el'Campus de Ponferrada',subrogándose esta empresa en 9 trabajadores de los 14 trabajadores que realizaban los servicios de seguridad y vigilancia en el ' Campus de León' y ' Edificios de León',y de los 7 trabajadores que prestaban servicios en el Campus de Ponferrada subrogó a tres de los más antiguos a tiempo completo y parcialmente al hoy actor(80% de loa jornada).

SÉPTIMO.- Con fecha 21/2/2014 la empresa EULEN puso a disposición de la nueva empresa adjudicataria la documentación relativa al personal objeto de subrogación, en concreto para el Campus de Ponferrada los siguientes trabajadores: Rodolfo , Jose Luis , Jesús María , Sebastián , Ezequias , Hernan y Pablo . La empresa adjudicataria subrogó a jornada completa a Rodolfo , Jose Luis y a Jesús María y el 80% de la jornada a Sebastián .

OCTAVO.-Con fecha 14/7/2014 se presentó papeleta de conciliación habiéndose celebrado el preceptivo acto de conciliación el día 3/4/2014 que finalizó con el resultado de sin avenencia respecto a EULEN SEGURIDAD S.A. y GARDA SERVICIOS DE SEGURIDAD S.A. e intentado sin efecto respecto la UNIVERSIDAD DE LEON.

TERCERO.- Interpuesto Recurso de Suplicación contra dicha sentencia por la parte demandante, fue impugnado por la parte demandada. Elevados los autos a esta Sala, se designó Ponente, acordándose la participación a las partes de tal designación.

Fundamentos

UNICO.-Con carácter previo ha de decirse que la sentencia de instancia es susceptible de recurso, dado que no estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que el demandante prestaba servicios a tiempo completo y la alteración contractual introducida por la empresa consiste en convertir al mismo al tiempo parcial mediante la imposición unilateral de una jornada del 80% de la que venía realizando, de manera que el artículo aplicable a tal supuesto no es el 41 del Estatuto de los Trabajadores, en cuyo caso no existiría recurso al ser modificación individual, sino el 12.4.e, que nos dice que 'la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a)', lo que nos sitúa extramuros de dicho artículo y por tanto del procedimiento del artículo 138 de la Ley de la Jurisdicción Social, en cuyo marco no existiría recurso de suplicación. El suplico de la demanda tiene carácter mixto y acciona tanto contra modificación sustancial de condiciones de trabajo como contra una reducción injustificada de jornada, siendo esto último lo que en realidad se plantea y resulta relevante. El citado artículo 138 tiene por objeto la impugnación de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo definidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , de manera que las modificaciones que no se rijan por tal artículo (como pueden ser las que no tienen naturaleza sustancial o ésta que aquí nos ocupa) no tienen como cauce de impugnación dicha modalidad procesal, aplicándose respecto a recurso de suplicación las normas generales. Si, por el contrario, estuviésemos ante una modificación sustancial de las previstas en el artículo 41 del Estatuto, la misma habría de impugnarse por dicho cauce procesal aunque se hubieran omitidos los trámites prescritos en el mismo, con lo cual solamente existiría recurso de suplicación si la modificación fuese de naturaleza colectiva, pero este no es el caso aquí, por lo que la sentencia de instancia es susceptible de recurso de suplicación.

El primer motivo de recurso se ampara en la letra c del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social y denuncia la vulneración del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , mientras que el segundo motivo denuncia la vulneración del artículo 14 del convenio colectivo de empresas de seguridad.

Nos encontramos ante la sucesión de dos contratas en el servicio de seguridad de la Universidad de León, en el cual la empresa saliente (Eulen Seguridad S.A.) comunicó al trabajador y a la empresa entrante (Garda Servicios de Seguridad S.A.) la subrogación en su contrato de trabajo en las condiciones que a continuación diremos, al tiempo que la entrante se subrogaba desde el 1 de marzo de 2014 en el de una parte del resto de la plantilla adscrita, concretamente 9 de los 14 trabajadores que realizaban los servicios de seguridad en León y los 7 que los prestaban en Ponferrada. El problema que se suscita en el caso del actor, que prestaba servicios en Ponferrada, es que la empresa únicamente se subrogó, según dijo, en el 80% del contrato (a diferencia del resto de sus compañeros de Ponferrada, donde la subrogación fue total), alegando la reducción de las horas de la contrata con la Universidad de León.

Para comenzar ha de decirse que estamos ante una sucesión de empresas del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores . La sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 9 de julio de 2014 (RCUD 1201/2013 ) resume el estado de la cuestión en el caso de sucesión de contratas y recuerda la doctrina de la Sala sobre la sucesión de empresas y la sucesión de plantillas, sentada en aplicación de la Directiva 2001/23, del artículo 44 del E.T . y de la doctrina del T.J.U.E., en múltiples sentencias, como las de 29 de mayo de 2008 (R. 3617/2006 ), 27 de junio de 2008 (R. 4773/2006 ), 28 de abril de 2009 (R. 4614/2007 ), 7 de diciembre de 2011 (R. 4665/2010 ), 28 de febrero de 2013 (R. 542/2012 ) y 5 de marzo de 2013 (R. 3984/2011 ).

La doctrina general sobre la subrogación en las relaciones de trabajo establecida en el artículo 44 ET se puede resumir distinguiendo de un lado los puntos que se refieren al hecho o acto de la transmisión de empresa y de otro lado los relativos al objeto de dicha transmisión.

En cuanto al objeto de la transmisión en los supuestos de sucesión de empresa, deben destacarse aquí los siguientes puntos de nuestra doctrina jurisprudencial:

1) el objeto de la transmisión ha de ser 'un conjunto organizado de personas y elementos que permita el ejercicio de una actividad económica que persigue un objetivo propio';

2) dicho objeto 'no entraña necesariamente elementos significativos de activo material o inmaterial' reduciéndose 'en determinados sectores económicos como los de limpieza y vigilancia' 'a su mínima expresión', en tanto en cuanto 'la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra';

3) de lo anterior se desprende que 'un conjunto organizado de trabajadores que se hallan específicamente destinados de forma duradera a una actividad común puede constituir una entidad económica (objeto de la transmisión determinante de la sucesión de empresa) cuando no existen otros factores de producción';

4) por el contrario, no se considera que hay sucesión de empresa 'si la actividad de que se trata no descansa fundamentalmente en la mano de obra, sino que exige material e instalaciones importantes, aunque se produzca la continuidad de la actividad por un nuevo empresario y éste asuma un número importante de trabajadores del anterior';

5) el mantenimiento de la identidad del objeto de la transmisión supone que la explotación o actividad transmitida 'continúe efectivamente' o que luego 'se reanude'.

En cuanto a los hechos o actos de transmisión los puntos doctrinales a destacar para la decisión del caso son los siguientes:

6) La expresión del artículo 44.1 ET 'transmisión de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva' es equivalente a la expresión del artículo 1 a) de la Directiva comunitaria vigente 'traspaso de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o centros de actividad';

7) el acto o hecho de 'transmisión de un conjunto de medios organizados' no requiere necesariamente que haya transmisión de elementos patrimoniales del cedente al cesionario;

8) tampoco es imprescindible que exista en la transmisión de empresas o unidades productivas una vinculación contractual directa entre cedente y cesionario, vinculación o tracto directo que tiene un mero valor indiciario de la existencia de sucesión de empresa;

9) puede producirse, por tanto, la cesión o transmisión de empresas o unidades productivas a través o por mediación de un tercero propietario, arrendador, o dueño de la obra.

Dos puntos doctrinales más de carácter general conviene reseñar de la jurisprudencia en la materia, que se desprenden en realidad de los anteriores, pero que no está de más resaltar para la solución del caso controvertido o de otros semejantes:

10) para determinar en un supuesto concreto si se reúnen los requisitos necesarios para las transmisión de una empresa o unidad productiva 'han de tomarse en consideración todas las circunstancias de hecho características de la operación de que se trate', entre ellos 'el tipo de empresa o de centro de actividad de que se trate', 'el que se hayan transmitido o no elementos materiales como edificios o bienes muebles', 'el valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión', 'el hecho de que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores', 'el que se haya transmitido o no la clientela', 'el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión' y 'la duración de una eventual suspensión de dichas actividades';

11) la obligación de subrogación en las relaciones de trabajo ('sucesión de empresa') generada en los supuestos normativos reseñados de la normativa comunitaria y del artículo 44 ET opera por imperativo de la ley ( ope legis ), sin requerir la existencia de un acuerdo expreso entre las partes del contrato de trabajo.

Sobre la base de la compleja doctrina sobre la sucesión de empresa resumida en los puntos anteriores se ha construido la teoría denominada de la 'sucesión de plantillas', de acuerdo con la cual se da el supuesto de hecho legal de la sucesión de empresa en los casos de sucesión de contratas o concesiones de servicios en que concurren determinadas circunstancias o requisitos.

El supuesto particular de sucesión de contratas o concesiones con 'sucesión de plantillas' se caracteriza por la presencia de las siguientes relaciones y circunstancias entre personas físicas y/o jurídicas:

A) una empresa contratista o adjudicataria de servicios ('empresa entrante') sucede a la que desempeñaba anteriormente tales servicios o actividades ('empresa saliente') por cuenta o a favor de un tercero (empresa 'principal' o entidad 'comitente');

B) la sucesión de contratas o adjudicaciones se ha debido a que la empresa o entidad comitente ha decidido dar por terminada su relación contractual con la 'empresa saliente', encargando a la 'empresa entrante' servicios o actividades sustancialmente iguales a los que desarrollaba la contratista anterior;

C) la 'empresa entrante' ha incorporado al desempeño de los servicios o actividades objeto de la contrata o adjudicación a un parte importante, cualitativa o cuantitativamente, de la plantilla de trabajadores de la 'empresa saliente';

y D) el activo principal para el desempeño de los servicios o actividades objeto de la contrata es la 'mano de obra' organizada u organización de trabajo'

Por tanto estamos ante una sucesión de empresas en la que el nuevo adjudicatario se ha convertido ope legis en empleador del actor. Aún más, la citada sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 9 de julio de 2014 (RCUD 1201/2013 ) establece que para determinar si ha existido sucesión por asunción de la mayor parte de la plantilla ha de atenderse a cada una de las unidades organizativas en las que la contrata está organizada, aunque el conjunto de la contrata sea mayor y en este caso la totalidad de los trabajadores del centro de Ponferrada han pasado a la nueva contratista.

Dice el Tribunal Supremo que la unidad productiva a considerar para computar la asunción de la mayoría de la plantilla anterior no es 'la contrata en su totalidad', sino que la subrogación ha de valorarse por centros de trabajo o por provincias u otro tipo de división territorial, en función de la organización concreta que se venía haciendo y ello por las siguientes razones:

Primera.- Porque la contrata no es una unidad productiva autónoma a los efectos del art. 44 del E.T ., como ya ha señalado esta Sala en sus sentencias de 5 de abril de 1993 (R. 702/92 ), 10 de diciembre de 1997 (R. 164/97 ) y 24 de julio de 2013 (R.3228/12 ). La contrata, como su nombre indica, es el contrato por el que una empresa se compromete a prestar a otra un servicio a cambio de un precio o a ejecutar la obra que se le encomienda. El contratista adquiere el derecho a prestar el servicio o a ejecutar la obra pero no adquiere ninguna empresa, ni ninguna actividad productiva autónoma en el sentido del art. 44- 1 del E.T . porque nada se transmite a quien celebra un contrato de arrendamiento de obra o de servicios.

Segunda.- Porque no pueden confundirse, cual hace la sentencia recurrida, los conceptos de 'contrata' y transmisión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, pues se trata de contratos de naturaleza y contenido diferentes, dado que el primero no requiere la transmisión de los elementos patrimoniales necesarios para configurar una estructura empresarial, organización empresarial que en principio tiene el contratista.

Tercera.- Porque mera sucesión de contratistas no está contemplada en el artículo 44 del E.T . cuando no existe transmisión de activos patrimoniales necesarios para la explotación contratada. Pero la subrogación empresarial que el citado precepto estatutario impone si se produce cuando se transmite una organización empresarial en aquellos supuestos denominados 'sucesión de plantillas', en los que la actividad descansa, esencialmente, en el factor humano, en la organización y dirección de la actividad del personal cualificado que se emplea en la ejecución del servicio contratado, en la ejecución de la contrata. En estos supuestos, si el nuevo contratista asume la mayor parte del personal que empleaba el anterior, se entiende que existe sucesión de empresa en su modalidad de 'sucesión de plantillas', lo que obliga al nuevo contratista a subrogarse en los contratos laborales del anterior, no de forma voluntaria sino por imperativo legal, al haberse transmitido una organización empresarial basada esencialmente en el factor humano, en el trabajo, cual se deriva de la doctrina antes reseñada.

Cuarta.- Porque en los supuestos de 'sucesión de plantillas' las obligaciones que impone el artículo 44 del E.T . operan en el ámbito en que esta sucesión tenga lugar, esto es a nivel de empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma en la que se asuma la mayor parte de la plantilla. Conviene recordar que, conforme al artículo 1-1-b) de la Directiva 2001/23/CE que reproduce el art. 44-2 del E.T ., existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecta 'a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria', entidad que puede ser y es la organización del factor humano necesaria para ejecutar una contrata de prestación de servicios auxiliares. No que se debe olvidar que el artículo 1-1-a) de la Directiva habla 'de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o centros de actividad' (centros de trabajo dice el art. 44-1 del E.T .), terminología que abona la bondad de la solución que damos: que la 'sucesión de plantillas' en los supuestos de contratas de servicios opera en el ámbito en el que esta tenga lugar, esto es a nivel de la empresa o de parte de ella o centro de actividad, supuesto este último del caso que nos ocupa.

Por tanto en este caso, como decimos, se ha producido el cambio de titularidad del contrato de trabajo ope legis, al producirse el supuesto de hecho sucesorio del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores . El problema es que la nueva empresa ha asumido al trabajador reduciendo simultáneamente, con motivo de la sucesión y sin más trámite, su jornada al 80% de la anterior. Esa reducción de la jornada en un 20% que la nueva empresa ha operado no constituye un 'despido parcial', por lo que es imposible pensar, como se sostiene en el recurso, que perviva un 20% del contrato con el contratista anterior (Eulen). Esta Sala defendió en alguna sentencia ya hace tiempo la posibilidad de lo que denominó el despido parcial como forma de resolver los supuestos de reducción de jornada, lo que llevaría a aplicar las normas sobre extinción contractual, así como las correspondientes indemnizaciones en proporción a la jornada reducida. Pero esta tesis fue rechazada por el Tribunal Supremo. Como dice la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en sentencia de 15 de octubre de 2013 (RCUD 3098/2012 ), la jurisprudencia unificada ha declarado ( STS 7-4-2000, R. 1746/1999 y 20 de noviembre de 2000, Rcud. 1417/2000 ) que 'la figura del despido exige de una decisión del empresario, expresa o tácita, de dar por concluida la relación de trabajo, que se configura entre aquél y el trabajador como única ( arts. 1 , 4 y 5 del Estatuto de Los Trabajadores ) aunque susceptible de sufrir alteraciones por decisión unilateral del empresario, que cuando afectan a la jornada, pueden ser modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y dar lugar a que operen los mecanismos previstos en el artículo 41 de la norma antes citada ... la decisión de la empresa de reducir la jornada... puede constituir... una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pero en modo alguno un despido al no producirse manifestación expresa o tácita del empleador en tal sentido y, por el contrario, mantenerse viva, aunque modificada, la relación de trabajo existente entre la trabajadora y la empresa'.

Por tanto pervive un único contrato, solamente con Garda Servicios de Seguridad, que ha asumido el que se mantenía con Eulen Seguridad anteriormente y no existe ya vinculación alguna con esta empresa. Ahora bien, la reducción de jornada que se impugna es ciertamente ilícita por estas razones:

a) La transmisión de empresas por sí misma determina el cambio de la persona del empresario y no es causa justificativa de un despido ni de ninguna otra medida de reestructuración laboral, como puede ser la de movilidad funcional, geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sin perjuicio de que, como señala el artículo 44.9 del Estatuto de los Trabajadores : 'El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de la presente Ley '.

b) Por tanto para imponer a uno o varios trabajadores una modificación en materia de jornada, la empresa que se subroga en el contrato debe seguir los trámites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , justificando la causa de la medida adoptada, trámites que aquí no se han seguido.

c) Pero en este caso hay que tener en cuenta que ni siquiera estamos ante una modificación sustancial que pueda introducirse por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores puesto que, como ya dijimos antes, el artículo 12.4.e del Estatuto de los Trabajadores establece que 'la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a)', añadiendo que 'el trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de esta Ley , puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción'. Por tanto el supuesto de transformación contractual aquí analizado no opera bajo las prescripciones del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y ni siquiera siguiendo los trámites de dicho artículo se podría haber impuesto al trabajador, todo ello con independencia de la eventual aplicación, si concurriera causa, del artículo 52.c del Estatuto de los Trabajadores , tal y como recuerda el propio artículo 12.4.e.

En conclusión el recurso debe ser estimado, anulando la reducción de jornada impuesta por Garda Servicios de Seguridad S.A. al actor, en cuanto implica la conversión de su contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial, y ordenando a dicha empresa la reposición del trabajador en su jornada a tiempo completo.

Vistos los preceptos legales citados y los demás de general y pertinente aplicación al caso.

Por lo expuesto y

EN NOMBRE DEL REY

Fallo

Estimar el recurso de suplicación interpuesto por el letrado D. Javier Vega Álvarez en nombre y representación de D. Sebastián contra la sentencia de 20 de junio de 2014 del Juzgado de lo Social número uno de Ponferrada , en los autos número 324/2014, revocando el fallo de la misma para, en su lugar, estimar parcialmente la demanda presentada y anular la reducción de jornada impuesta por Garda Servicios de Seguridad S.A. al actor, ordenando la reposición de éste en su jornada a tiempo completo. Se mantiene la absolución de Eulen Seguridad S.A.

Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia en su sede de esta capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la oportuna certificación, incorporándose su original al libro correspondiente.

Se advierte que contra la presente sentencia, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá prepararse dentro de los diez días siguientes al de su notificación, mediante escrito firmado por Abogado y dirigido a esta Sala, con expresión sucinta de la concurrencia de requisitos exigidos, previstos en el artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ..

Todo el que intente interponer dicho recurso sin tener la condición de trabajador o causahabiente cuyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social consignará como depósito la cantidad de 600,00 euros en la cuenta núm 2031 0000 66 0031 15 abierta a nombre de la sección 2ª de la Sala de lo Social de este Tribunal, en la oficina principal en Valladolid del Banco de Santander, acreditando el ingreso.

Asimismo deberá consignar separadamente en la referida cuenta la cantidad objeto de la condena, debiendo acreditar dicha consignación en el mismo plazo concedido para preparar el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina.

Si el recurrente fuera la Entidad Gestora, y ésta haya sido condenada al pago de prestaciones, deberá acreditar al tiempo de preparar el citado Recurso que ha dado cumplimiento a lo previsto en el art. 230.2.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ..

Firme que sea esta Sentencia, devuélvanse los autos, junto con la certificación de aquélla al Juzgado de procedencia para su ejecución.

Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.