Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 545/2014 de 11 de Junio de 2014

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIAL

VALLADOLID

SENTENCIA: 00861/2014

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIALVALLADOLID

C/ANGUSTIAS S/N (PALACIO DE JUSTICIA) 47003.VALLADOLID

Tfno: 983413204-208

Fax:983.25.42.04

NIG:47186 44 4 2012 0002236

402250

TIPO Y Nº DE RECURSO:RECURSO SUPLICACION 0000545 /2014-C

JUZGADO DE ORIGEN/AUTOS:DEMANDA 0000570 /2012 JDO. DE LO SOCIAL nº 003 de VALLADOLID

Recurrente/s:BEFESA ALUMINIO S.L.

Abogado/a:RAUL VAZQUEZ RUIZ

Procurador/a:

Graduado/a Social:

Recurrido/s: Carlos José

Abogado/a:ANA MARIA LOPEZ GARCIA

Procurador/a:

Graduado/a Social:

Rec. Núm 545/14

Ilmos. Sres.

D. Emilio Álvarez Anllo

Presidente Sección

Dª Mª Carmen Escuadra Bueno

D. José Manuel Riesco Iglesias /

En Valladolid a once de Junio de dos mil Catorce.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta por los Ilmos. Sres. anteriormente citados ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación núm.545 de 2.014, interpuesto por BEFESA ALUMINIO S.L contra sentencia del Juzgado de lo Social TRES DE VALLADOLID (Autos 570/12) de fecha 27 DE DICIEMBRE DE 2013 dictada en virtud de demanda promovida por D. Carlos José contra BEFESA ALUMINIO SL, sobre RECLAMACION DE CANTIDAD, ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. DOÑA Mª Carmen Escuadra Bueno.

Antecedentes

PRIMERO.- Con fecha 18 de mayo de 2012 se presentó en el Juzgado de lo Social de Valladolid 3 demanda formulada por D. Carlos José en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio, se dictó sentencia en los términos señalados en su parte dispositiva.

SEGUNDO.- En referida Sentencia y como Hechos Probados constan los siguientes:

' PRIMERO.-El demandante, D. Carlos José , mayor de edad y cuyas demás circunstancias personales constan en el encabezamiento de su demanda, ha venido prestando servicios por cuenta y orden de la empresa demandada, BEFESA ALUMINIO S.L., desde el 08.05.1980, con la categoría de contable, percibiendo un salario según Convenio.

SEGUNDO.-La unidad productiva que en la actualidad constituye el centro de trabajo de Valladolid de la sociedad demandada, era hasta mayo de 2009, una sociedad independiente cuya razón social era Befesa Aluminio Valladolid SAU, que hasta el año 2002 se denominaba Refinados del Aluminio S.A. (Refinalsa), resultado del proceso de reconversión industrial de la empresa pública ENDASA (Empresa Nacional del Aluminio S.A.).

La empresa Befesa Aluminio Valladolid SAU se regía por su propio Convenio Colectivo (el de Refinados del Aluminio S.L.).

Mediante escritura notarial de 26 de mayo de 2009 se produjo la fusión por absorción de la Sociedad Befesa Aluminio Bilbao, S.L., de las empresas Befesa Aluminio Valladolid, S.A., Alugreen, S.L. y Aluminio Catalán, S.L.; dicho documento obra en autos y su contenido se da por reproducido, informándose de ello, por la empresa BEFESA, al Comité de Empresa en fecha 12.05.2009.

Con efectos del 1 de junio de 2009 se produjo la subrogación empresarial en las relaciones laborales de los trabajadores de Befesa Aluminio Valladolid, S.A., pasando a integrarse en la plantilla de Befesa Aluminio S.L., conservando su Convenio Colectivo de empresa (el último prorrogado hasta el 31 de diciembre de 2007, manteniéndose con posterioridad en situación de ultraactividad).

En el BOP se publicó, con fecha 26 de octubre de 2010, el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de Valladolid, con vigencia temporal desde el 1 de enero de 2010 y hasta el 31 de diciembre de 2010, el cual obra en autos y se da por reproducido, y la empresa comenzó a aplicar aquél Convenio Colectivo provincial de la Industria Siderometalúrgica, comunicándose por escrito de fecha 29 de octubre de 2010 a la representación legal de los trabajadores, al igual que se notificó al actor.

TERCERO.-La regulación de los compromisos por pensiones se venía conteniendo en los sucesivos Convenios Colectivos de la empresa Refinados del Aluminio, S.A. (Refinalsa), posteriormente Befesa Aluminio Valladolid S.A. Hasta el año 1996 consistía en una serie de pólizas de seguro que cubrían distintas contingencias, con diversas cuantías, en función del colectivo al que pertenecía cada trabajador, y ese mismo año se convino, por la Dirección de la empresa y la representación de los trabajadores, crear su propio sistema de previsión social, disponiendo en el correspondiente Convenio del año 1996, en su artículo 27: 'Se incorporará al presente Convenio Colectivo el resultado de la actual negociación paralela sobre esta materia. En defecto de ello, el contenido estará constituido por el Anexo número IV del III Convenio Colectivo de Refinalsa (Seguros de Jubilación, Viudedad y Orfandad y Vida). El personal de contrato individual, dado el ámbito de empresa de estos conciertos, constituirá parte del colectivo de trabajadores a efectos de estos seguros'; en idéntico sentido se recoge en el Convenio Colectivo de Refinados de Aluminio S.A. de 1997, en el capítulo IV Acción Social, artículo 27 Seguridad Social Complementaria: 'Se incorporará al presente Convenio Colectivo el resultado de la actual negociación paralela sobre esta materia. En defecto de ello, el contenido estará constituido por el Anexo número IV del III Convenio Colectivo de Refinalsa (Seguros de Jubilación, Viudedad y Orfandad y Vida). El personal de contrato individual, dado el ámbito de empresa de estos conciertos, constituirá parte del colectivo de trabajadores a efectos de estos seguros'.

CUARTO.-Se alcanzó un acuerdo en la sesión celebrada por la Comisión Negociadora del Plan de Pensiones Refinalsa S.A. (posteriormente Befesa Aluminio Valladolid S.A.), integrada por la representación de la dirección de la empresa, así como por parte de la representación de los trabajadores (Sr. Justiniano , presidente del Comité de empresa), en fecha 15 de enero de 1998, eliminando del Convenio Colectivo de Refinalsa todas aquellas prestaciones recogidas en sus Anexos IV y V para el personal en activo después de su externalización en un Plan de Pensiones. Las prestaciones recogidas en tal Plan vendrían a sustituir para el colectivo de trabajadores en activo las recogidas en citados Anexos, llegando así al acuerdo de constituir un Plan de Pensiones en los términos que se recogen al documento 5 aportado por la demandada y se tiene por reproducido.

Por el Comité de Empresa de Refinalsa se comunicó a los trabajadores en fecha 25.02.1998, que como consecuencia de la Ley 30/1995 de 8.11.1995 que obligaba a la empresa a la externalización de los seguros, y tras las negociaciones mantenidas se había llegado a un preacuerdo para la transformación de la actual seguridad social complementaria en un plan de pensiones (documento 6 de la demandada), suscribiendo todas las partes en fecha 30.09.1998 el Proyecto de Reglamento del Plan de Pensiones del Sistema de Empleo de los Empleados de Refinados del Aluminio, comenzando la empresa a realizar las correspondientes aportaciones.

QUINTO.-En los Convenios Colectivos para los años 1998 y 1999, y 2000 a 2002 (prorrogado hasta el 31 de diciembre de 2007, manteniéndose con posterioridad) en el capítulo IV Acción Social, artículo 27 Previsión Social se establece: 'Los compromisos de previsión social se concretan en lo dispuesto en el 'Plan de Pensiones del Sistema de Empleo de los Empleados de Refinados del Aluminio, S.A., registrado, actualmente, en la Dirección General de Seguros con el número N1630.

Se mantendrá, a título de garantía personal, la Póliza de Seguro de Vida suscrita con Plus Ultra, S.A., para el personal jubilado, con carácter anticipado, al amparo del Expediente de Regulación de Empleo número 8/93.

De igual modo se mantendrán, a título de garantía personal, los Complementos a las pensiones de incapacidad permanente total absoluta a los trabajadores que tuviesen adquirida tal condición con carácter previo a la entrada en vigor del 'Plan de Pensiones del Sistema de Empleo de los Empleados de Refinado del Aluminio, S.A...'.

SEXTO.-El primer Reglamento del Plan de Pensiones de los Empleados de Refinados del Aluminio S.A. de fecha 14.06.2001 en el que se regula las relaciones jurídicas del Plan de Pensiones obra al documento aportado por la parte demandada con el número 26 y se tiene por reproducido, siendo el último Reglamento el aprobado el 19.12.2005.

Se han ido efectuando revisiones actuariales del Plan de Pensiones (documento 28), así como reuniones de la comisión de control (documento 29), cumpliendo la empresa demandada con sus obligaciones al respecto y hasta octubre de 2010, momento en que dejó de realizar aportaciones al plan de pensiones, ante la aplicación del Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Valladolid en el que se recogía un compromiso por pensiones distinto.

Ante la convocatoria de la Comisión de control del Plan de Pensiones de Befesa Aluminio Valladolid de 20 de diciembre de 2010 y 7 de junio de 2011, por la empresa demandada se remitió cartas fechadas el 22.12.2010 y 8.06.2011 Don. Justiniano , Presidente de aquélla Comisión, informando que el Plan de Pensiones de la extinta Befesa Aluminio Valladolid se correspondía con el instrumento elegido para exteriorizar el compromiso por pensiones procedente del Convenio Colectivo de la empresa Befesa Aluminio Valladolid (VI Convenio Colectivo de Refinados de Aluminio S.A. y Acta de Acuerdos de fecha 9 de noviembre de 2004, y como consecuencia de la pérdida de vigencia del Convenio Colectivo de Refinados de Aluminio S.A., texto convencional en el que se recogía el compromiso por pensiones exteriorizado en el presente plan, no existía obligación alguna de realizar aportaciones al mismo ni de efectuar ningún tipo de retención a los trabajadores para efectuar aportaciones a referido Plan, obran a los folios 23 y s.s. y se tienen por reproducidas en su integridad.

SEPTIMO.-En caso de haber continuado efectuando la empresa demandada aportaciones al Plan de Pensiones, las que corresponderían al actor de octubre de 2010 a septiembre de 2011 sumarían 1.130,60€ (hecho séptimo de la demanda).

OCTAVO.-Presentada papeleta de conciliación ante el S.M.A.C. el día 20.10.2011, fue celebrado el acto conciliatorio el 08.11.2011, con el resultado de terminado sin avenencia.

NOVENO.-La cuestión debatida afecta a un gran número de trabajadores.'

TERCERO.- Interpuesto Recurso de Suplicación contra dicha sentencia por el demandado, fue impugnado por el demandante. Elevados los autos a esta Sala, se designó Ponente, acordándose la participación a las partes de tal designación.

Fundamentos

PRIMERO.-En sentencia dictada por el Juzgado de lo Social N.º 3 de VALLADOLID se estima la demanda planteada por DON Carlos José , sobre Derecho y Cantidad, declarando la vigencia del Plan de pensiones, manteniendo la obligación del Promotor, la empresa demandada, de realizar las correspondientes aportaciones contenidas en las especificaciones del plan y condena a la empresa a realizar las correspondientes aportaciones desde el mes de octubre de 2010 hasta septiembre de 2011 lo que supone una cantidad de 1.130,60 euros. Frente a dicha resolución se alza la empresa BEFESA ALUMINIO SL, solicitando que se revoque la misma por motivos únicamente de orden jurídico.

SEGUNDO.-Al amparo de lo dispuesto en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se denuncia por la parte recurrente la infracción de lo establecido en el artículo 192.2. de la Ley General de la Seguridad Social en relación con el 44.4 , 82.4 y 86.4 del estatuto de los trabajadores así como de la Doctrina Jurisprudencial contenida en sentencias del Tribunal Supremo, entre otras, las de 30 de marzo de 2006 y 3 de noviembre de 2009 .

Sobre la cuestión litigiosa aquí planteada se ha pronunciado recientemente este Tribunal en sentencia de 28 de mayo de 2014, (Recurso 543/2014 ), dictada en Sala General, en el sentido siguiente:

'SEGUNDO.- La juez a quo estima la demanda por considerar en primer lugar que el plan de pensiones no tiene su engarce en el convenio colectivo sino que ello fue al margen del convenio.

Esta sala no puede sino discrepar de dicho extremo. Las partes negociadoras del convenio de Refinalsa incluían en sus convenios la política social de la empresa y en el año 1996 acordaron crear su propio sistema de previsión y en el convenio del año 96 incluyó en el artículo 27 que el pacto que se alcanzase se incorporará al convenio colectivo. Dicha previsión se mantuvo en convenios posteriores y en el año 1998 se obtuvo un acuerdo en dichas negociaciones y en los sucesivos convenios de los años 1998 a 2002 prorrogado se mantuvo en el artículo 27 la remisión en cuanto a la acción social al plan de pensiones.. Si los convenios colectivos y los pactos colectivos tienen un claro componente contractual, junto a otro normativo es evidente que en aplicación del artículo 1282 del código civil , la voluntad de las partes fue en todo momento la de incluir ese plan de pensiones dentro del ámbito de aplicación del convenio colectivo.

TERCERO .-Sentado lo anterior evidentemente la fusión por absorción supone una sucesión empresarial del artículo 44 del estatuto de los trabajadores con lo que ello conlleva de subrogación en los contratos de trabajo y en todas las condiciones laborales de los trabajadores, incluidos los compromisos de pensiones (artículo 44.1 del estatuto laboral). Igualmente es cierto que en aplicación del número 4 de dicho artículo los trabajadores subrogados seguirán rigiéndose por el convenio previo hasta la entrada en vigor de uno nuevo que resulte de aplicación. En el caso que nos ocupa la empresa en el año 2010 comunicó que empezaba a regirse por el nuevo convenio colectivo de la Industria

Siderometalúrgica de Valladolid y ello se notificó y no se impugnó y ni tan siquiera se discute de manera directa en este litigio.

Igualmente resulta patente y no discutido que el nuevo convenio no contiene referencia alguna a plan de pensiones. Sentado ello es evidente que no puede derivarse de ese convenio de aplicación la vigencia del plan de pensiones y la obligación empresarial de realizar aportaciones.

CUARTO.- Lo que debemos resolver a continuación es si ese no pronunciamiento en el convenio de aplicación deja sin efecto el plan de pensiones. No se cuestiona por ninguna de las partes que un convenio posterior puede limitar e incluso eliminar derechos previos, así dispone el artículo 82.4 del estatuto que el convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.

Sentado ello es lo cierto que el nuevo convenio aplicable y con ello entroncamos con el segundo argumento de la juez a quo, no fue una modificación del previo convenio de empresa sino otro distinto y además en el mismo no hay previsión de terminación de los planes de pensiones. Es evidente que si el nuevo convenio regulase la desaparición del plan de pensiones no habría lugar a dudas sobre la posibilidad empresarial de desvinculación del plan de pensiones, pero ello no acontece.

QUINTO.- Estamos pues ante unas condiciones en las que los trabajadores venían realizando sus cometidos que se modifican por el empresario de manera unilateral y acausal y debemos analizar si ello es posible.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en sentencia de 6 de Mayo de 2014 realiza un completo estudio del artículo 41 del estatuto laboral que esta sala sume en los siguientes términos. 'La institución de la 'modificación sustancial de las condiciones de trabajo' tiene un origen y significado diferente, aunque también procede de la regulación de una modalidad de intervención administrativa en las condiciones de trabajo. Por Decreto de 29 de noviembre de 1935 el Gobierno hizo uso de la autorización concedida por la Ley de 25 de junio de 1935, estableciendo medidas de intervención, a través de los Jurados Mixtos, en empresas que se vieran precisadas 'a despedir obreros por falta de trabajo', con objeto de obligar a evitar los despidos 'mediante el establecimiento de turnos de trabajo o reducción de días semanales de labor'. Esa norma fue derogada y sustituida en 1944 por el Decreto de 26 de enero de 1944, regulador del 'procedimiento sobre modificación de las condiciones de trabajo y despidos o suspensiones por crisis', complementado por Orden de 5 de abril del mismo año, Orden de 23 de noviembre de 1946, Orden de 23 de abril de 1947, Orden de 12 de diciembre de 1947 y Orden de 28 de enero de 1948. En la norma de 1944 se introdujo un artículo 2 con el siguiente tenor literal:

'Asimismo se requerirá previa autorización para modificar, por cualquier concepto, las condiciones en que se desenvuelvan las relaciones laborales entre los elementos de la producción, tales como reducciones de plantilla, jornada de trabajo, establecimiento de turnos o cualquier otra que implique alguna variación en el contrato de trabajo existente'.

Ha de destacarse la identidad del concepto objeto de la regulación, esto es, 'las condiciones en que se desenvuelvan las relaciones laborales entre los elementos de la producción' con el definido en el artículo 11 de la Ley de Reglamentaciones de Trabajo de 16 de octubre de 1942 , esto es, las 'condiciones con arreglo a las cuales han de desenvolverse las relaciones entre las empresas y su personal'.

Esa misma relación entre modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo con la suspensión y la extinción de las relaciones individuales de trabajo fundadas en causas tecnológicas o económicas se mantuvo en el artículo 18 de la Ley 16/1976, de Relaciones Laborales , dentro de su Sección VI, dedicada a regular las 'garantías de la estabilidad de la relación de trabajo'.

Pero previamente se había producido un cambio importante, porque el Decreto de 26 de enero de 1944 había sido sustituido por el Decreto 3090/1972 (modificado después por el Decreto 2487/1974), y el nuevo Decreto, además de lo que ya disponía el artículo 2 del Decreto de 26 de enero de 1944 sobre las modificaciones de condiciones de trabajo, añadió lo siguiente:

'Se entenderá que no existe variación en las condiciones de la relación jurídico laboral cuando el empresario actúe dentro de las facultades inherentes a la Organización del Trabajo que le reconocen las disposiciones legales sin perjuicio de lo que al respecto establezcan las Ordenanzas de Trabajo o los Convenios Colectivos Sindicales'.

La modificación de condiciones de trabajo mutó por ello y su regulación se fundamenta en una división en dos partes de los poderes empresariales:

-- Unos poderes inherentes al poder empresarial, ejercitables directamente por éste;

-- Unos poderes exorbitantes sobre el poder de dirección ordinario, cuyo ejercicio requería de autorización administrativa.

El cambio era importante, porque autorizaba al empresario a modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, aún cuando estuvieran pactadas contractualmente (incluyendo eventualmente las condiciones más beneficiosas, reconocidas siempre a título individual), si la modificación entraba dentro del ejercicio normal de su poder de dirección. De ahí se vino a entender que lo relevante no era determinar si existía una condición de trabajo expresamente pactada en el contrato (o integrada en el mismo como mejora o condición más beneficiosa), sino si la decisión del empresario, por su entidad y afectación, entraba dentro de su normal poder de dirección. Interpretado sensu contrario, ya no era posible la modificación unilateral sin previa autorización administrativa de toda condición de trabajo vigente, independientemente de que tuviera apoyo o no en una previa condición más beneficiosa o mejora contractualizada, si dicha modificación tenía una naturaleza exorbitante al poder de dirección empresarial (lo que después se denominó como 'sustancial').

Esta mutación del significado de la modificación de condiciones de trabajo se confirmó por el primer Estatuto de los Trabajadores de 1980, que diferenció entre el poder de dirección ordinario del artículo 20.1 , dentro del cual quedaría integrado un 'ius variandi', no sometido a requisito de autorización administrativa previa, y un poder de variación de las condiciones de trabajo, regulado en el artículo 41, sujeto a autorización administrativa previa y condicionado a la concurrencia de causas justificativas. La diferencia entre ambos pasó a definirse por la naturaleza 'sustancial' o no de la modificación y el artículo 41.2, al establecer qué son las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, se limitó a enumerar una serie de materias, cuya afectación determinaría la naturaleza sustancial de la modificación, sin importar el origen contractual o no de la condición de trabajo modificada, con la única matización de que la doctrina administrativa y la jurisprudencia interpretaron que dicho listado era puramente ejemplificativo.

Siguiendo la lógica anterior, por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores se hacía posible la desvinculación del empresario de sus compromisos contractuales con el trabajador, incluyendo dentro de los mismos no solamente los expresamente pactados en contrato escrito o verbal, sino también los resultantes de las condiciones más beneficiosas y mejoras. Pero la norma iba más allá, porque sin necesidad de acreditar que la concreta condición de trabajo que se iba a modificar era una mejora en el sentido jurídico arriba explicitado, toda modificación de las condiciones del trabajo que pudiera tener naturaleza sustancial quedaba sujeta a autorización administrativa y condicionada a la existencia de causa. Lo que de facto implicaba que, para quedar sujeta al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , no era preciso que la 'condición de trabajo' que se tratase de modificar dimanase, expresa o tácitamente, de un pacto contractual, esto es, no se exigía que estuviese contractualizada, sino que bastaba con que fuese sustancial. Una condición de trabajo vigente de hecho en la empresa, contractualizada o no, no podía ser modificada unilateralmente por la empresa sin causa y sin autorización administrativa, siempre y cuando la modificación fuese 'sustancial'.

Ello implica que, bajo el régimen jurídico posterior al Decreto 3090/1972 y consagrado en el Estatuto de los Trabajadores aprobado por la Ley 8/1980, lo relevante para la aplicación del artículo 41 es la situación fáctica, no la contractualización. Aunque no se acredite que una determinada condición de trabajo constituye una mejora contractualizada o deriva del contrato de trabajo, su modificación, si es sustancial, queda regulada por dicha norma . La institución del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores cobró así una especial autonomía respecto del régimen de fuentes de la relación laboral e incluso respecto de los supuestos de crisis empresarial que pasaron a los artículos 47 y 51. La contraposición relevante jurídicamente dejó de ser, a efectos de su aplicación, la existencia de una condición obligatoria para la empresa en virtud de norma o contrato, sino la sustancialidad o no que diferenciaba entre poder directivo (o ius variandi) y modificación sustancial. Por ello quedó regulada como un supuesto de 'movilidad' junto con la funcional del artículo 39 y la geográfica del 40, dentro de la sección primera del capítulo III del Título I del Estatuto. Este criterio quedó ratificado por la contundente tipificación contenida en el artículo 7.4 de la Ley 8/1988 , de infracciones y sanciones en el orden social, hoy reforzada en el artículo 7.6 de su texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000 : Es infracción grave 'la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo impuesta unilateralmente por el empresario, sin acudir a los procedimientos establecidos en el artículo 41 o en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores ' (redacción dada por la Ley 3/2012).

Esta contundencia fue matizada por la práctica administrativa y la jurisprudencia excluyendo de la aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores tres supuestos:

a) Las modificaciones en las condiciones de trabajo que no tengan carácter 'sustancial', amparadas en el poder de dirección empresarial ordinario;

b) Aquellas modificaciones de las condiciones de trabajo impuestas por nuevas normas legales, reglamentarias o colectivas, cuando el empresario se limite a adaptar las condiciones de trabajo para cumplir tales normas y en lo que sea estrictamente necesario para dicho cumplimiento;

c) La introducción de nuevos controles del cumplimiento de la prestación laboral de los trabajadores amparada en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores o, en general, las medidas de exigencia de cumplimiento de las obligaciones laborales, aún cuando previamente hubiera existido una previa situación de falta de control o tolerancia. Cabe destacar que en este último punto la discusión se entabla de forma muy semejante a la relativa a las condiciones más beneficiosas.

El artículo 41 fue modificado por la Ley 11/1994 , que llevó la definición de lo que eran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo al número 1 del artículo, distinguió entre modificaciones individuales y colectivas y además suprimió para todas ellas la autorización administrativa previa. Aunque la definición de lo que eran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo no cambió, sí se introdujo una relevante precisión a la hora de delimitar entre modificaciones colectivas y no colectivas:

'Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos'.

La fuente de la condición de trabajo solamente aparecía como relevante para determinar la naturaleza colectiva de la misma.

Por otro lado, dado que la práctica administrativa y la jurisprudencia habían interpretado que la Administración no podía autorizar modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que fueran en contra de lo pactado en convenios colectivos o normas legales o reglamentarias, se introdujo tal precisión, pero reduciendo dicho límite a los convenios estatutarios. De ahí que el artículo 41 se convirtió también en una vía para el descuelgue o inaplicación de todo tipo de pactos, acuerdos y convenios colectivos que no tuvieran la naturaleza de convenios estatutarios, razón por la cual en las reformas de los años 2010 y 2012 se reguló específicamente y por separado esa inaplicación de los convenios estatutarios.

Si el concepto de 'condición de trabajo' a efectos de la aplicación del artículo 41 no fue alterado por la reforma laboral de 1994, ello tampoco ha sido así por las reformas de los años 2010 y 2012. El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores sigue definiendo las modificaciones sustanciales por remisión a una serie de materias, lista que sigue interpretándose que tiene carácter ejemplificativo y abierto. En el número dos de dicho artículo se ha modificado el concepto de modificación colectiva, para referirse exclusivamente al número de trabajadores afectados por la misma. Y podría surgir alguna duda sobre si se ha alterado el concepto de lo que ha de entenderse como 'condición de trabajo' en base al párrafo que nos dice:

'Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos'.

Entiende esta Sala que dicho artículo no implica una modificación del concepto de 'condición de trabajo' a efectos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores . El lugar sistemático donde se inserta dicho precepto es el destinado a diferenciar entre modificaciones colectivas e individuales, no en la definición de lo que son las modificaciones de condiciones de trabajo, que está en el primer número del artículo. Ocurre que el texto vigente antes del Real Decreto-Ley 3/2012 diferenciaba esencialmente las modificaciones individuales de las colectivas de la siguiente forma (independientemente de las excepciones que después se introducían en función de un criterio puramente numérico):

'Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual. Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos'.

Y lo que hizo el Real Decreto-Ley 3/2012 y después la Ley 3/2012 fue cambiar el criterio de diferenciación para adoptar uno exclusivamente numérico, por lo que fusionó el antiguo concepto contenido en el artículo 41.2 de la manera vista, simplemente yuxtaponiendo 'las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo' con las reconocidas 'en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos'.

La sustitución de la expresión 'condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual' por la expresión 'condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo' no parece tener como finalidad excluir del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual pero no contractualizadas, sino que la intención solamente era unir en una misma dicción las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual de las condiciones de trabajo disfrutadas en virtud de pactos o decisiones colectivas, al no servir ya como elemento de diferenciación entre modificaciones individuales y colectivas. Una modificación del calado que implicaría la exclusión de las condiciones de trabajo individuales no contractualizadas requeriría de una formulación más explícita, entre otras cosas porque sería preciso definir cuál sería su efecto, si imposibilitar su modificación individual por el empresario o posibilitar su libre modificación no sujeta al artículo 41.

En definitiva el contenido relevante del número 2 del artículo 41 es precisar, siguiendo la lógica de la reforma laboral de 1994, que por esta vía el empresario puede alterar todo tipo de condiciones de trabajo, incluidas las reguladas en pactos o convenios colectivos extraestatutarios, pero con excepción de los convenios estatutarios y por ello enumera las fuentes de los pactos que pueden ser modificados, excluyendo los convenios estatutarios a los que está dedicado el artículo 82.3, cuya regulación desde 2012 es muy semejante (más aún después de la Ley 1/2014 ), hasta el punto de que la Ley 3/2012, en el ámbito sancionador, equipara dicho artículo dentro del tipo del artículo 7.6 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social .

El objeto de la norma, por tanto, no es dejar fuera del artículo 41 e integrar en el poder empresarial de dirección ordinario la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que no tengan su origen en una obligación contractual o colectiva. Baste con pensar que, por ejemplo, la modificación sustancial del horario de un trabajador decidida unilateralmente por el empresario, aunque no exista un derecho reconocido del trabajador a tener un concreto horario e incluso si el horario modificado hubiera sido recientemente implantado y no hubiera transcurrido un largo tiempo en su disfrute, sigue constituyendo una modificación sustancial regida por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , precisamente porque debido a su 'sustancialidad' excede del ius variandi empresarial. A estos efectos la previa 'contractualización' de la condición de trabajo individual es irrelevante y, aunque dicho horario no pudiera considerarse como mejora o condición más beneficiosa, no por ello quedaría excluida la aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores .

En definitiva, la modificación de una condición de trabajo vigente, individual o colectiva, con independencia de cuál sea su fuente, no puede ser introducida unilateralmente por la empresa fuera del artículo 41 salvo en los tres supuestos antes señalados:

a) Cuando no pueda considerarse sustancial y quede dentro del poder de dirección del empresario;

b) Cuando sea estrictamente precisa para dar cumplimiento a una obligación impuesta por una norma de rango superior a aquélla que originaba la condición modificada;

c) Cuando se trate de poner fin a una situación de tolerancia o falta de control.

Todo ello sin perjuicio de la regulación separada en el artículo 82.3 del texto legal de las modificaciones de condiciones que impliquen la inaplicación de convenios colectivos extraestatutarios, que no siguen el régimen del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores .'

Es decir y esta sala así lo entiende las condiciones de trabajo que se consideran sustanciales, cualquiera que sea el título por el que se ostentan no pueden modificarse unilateralmente. Evidentemente y ya se ha anticipado. Un convenio colectivo o un pacto colectivo puede disponer de ellas e incluso en descuelgue contemplado en el estatuto, pero en el caso que nos ocupa no hay acuerdo expreso, ni pacto colectivo, sino desaparición de la obligación convencional en el convenio. La desaparición de esa obligación no supone que automáticamente la empresa unilateralmente pueda limitar las condiciones de trabajo a los mínimos legales o dejar de respetar aquellas condiciones que por el título que sea ostenten los trabajadores. El empresario tiene un poder ordinario organizativo, pero la modificación de las condiciones de trabajo que puedan considerarse sustanciales exige la aplicación del artículo 41 del estatuto laboral.

SEXTO.- Debemos analizar a continuación si la supresión del plan de pensiones puede considerarse una condición sustancial del trabajo. El artículo 41 regula una relación a título ejemplificativo o abierto y ello no es litigioso, por lo que pueden introducirse otros. La supresión del plan de pensiones a juicio de esta sala ha de considerarse sustancial, pues aún afectando a la acción social empresarial la modificación de la misma ha de ser considerada sustancial por cuanto, al eliminar una importante contraprestación vinculada a la pertenencia a la empresa afecta al sinalagma contractual, en concreto a la contraprestación empresarial por el trabajo. Por otra parte la modificación introducida no viene exigida por la adaptación a norma alguna que la haga obligatoria.

De hecho el estatuto de los trabajadores en el artículo 82.3.g del estatuto de los trabajadores al hablar de los descuelgues empresariales de convenio se incluyen las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

SEPTIMO.- A modo de conclusión hemos de decir que la ausencia de referencia en el nuevo convenio colectivo aplicable al plan de pensiones en sentido alguno, no habilita a la empresa a unilateralmente desconectarse del plan de pensiones que tenia establecido en la empresa. En segundo lugar que del nuevo convenio colectivo no puede deducirse la obligatoriedad del plan de pensiones. Y por último que la modificación de ese plan de pensiones en cuanto supone una condición sustancial de trabajo no puede llevarse a cabo unilateralmente por el empresario, sino que caso de pretenderse unilateralmente ha de ir por los cauces del artículo 41 del estatuto de los trabajadores , trámites que en absoluto se siguieron.

Procede pues desestimar el recurso al no haberse seguido dicha vía'.

Siendo idéntica la cuestión planteada en este recurso a la resuelta en la sentencia de esta Sala parcialmente trascrita con anterioridad, procede la desestimación del recurso por las mismas razones que en dicha resolución se expresan.

Por lo expuesto y

EN NOMBRE DEL REY

Fallo

Que debemos DESESTIMAR Y DESESTIMAMOS el Recurso de Suplicación interpuesto por la empresa BEFESA ALUMINIO, S.L. contra Sentencia del Juzgado de lo Social N.º 3 de VALLADOLID de fecha 27 de Diciembre de 2013 , (Autos N.º 570/2012), dictada a virtud de demanda promovida a instancia de DON Carlos José contra la referida recurrente, sobre DERECHO y CANTIDAD. En consecuencia, debemos confirmar y confirmamos el fallo de instancia. Se imponen a la parte recurrente las costas del recurso, que incluyen en todo caso la cuantía necesaria para hacer frente a los honorarios del letrado de la parte contraria que actuó en el recurso, los cuales se fijan a estos efectos en 400 euros. Se decreta igualmente la pérdida del depósito constituido para recurrir y la pérdida de las consignaciones y/o el mantenimiento de los aseguramientos que en su caso se hubiesen prestado, hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva, si procediese, la realización de los mismos.

Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia en su sede de esta capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la oportuna certificación, incorporándose su original al libro correspondiente.

Se advierte que contra la presente sentencia, cabe recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, que podrá prepararse dentro de los diez días siguientes al de su notificación, mediante escrito firmado por Abogado y dirigido a esta Sala, con expresión sucinta de la concurrencia de requisitos exigidos, previstos en el artículo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Todo el que intente interponer dicho recurso sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social consignará como depósito la cantidad de 600.00 eurosen la cuenta num. 2031 0000 66 0545 14. abierta a nombre de la Sección 2 de la Sala de lo Social de éste Tribunal, en la oficina principal en Valladolid del Banco Español de Crédito (BANESTO), acreditando el ingreso.

Asimismo deberá consignar separadamente en la referida cuenta la cantidad objeto de condena, debiendo acreditar dicha consignación en el mismo plazo concedido para preparar el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina.

Si el recurrente fuera la entidad gestora, y ésta haya sido condenada al pago de prestaciones, deberá acreditar al tiempo de preparar el citado Recurso que ha dado cumplimiento a lo previsto en el art. 230.2.C de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Firme que sea esta Sentencia, devuélvanse los autos, junto con la certificación de aquélla al Juzgado de procedencia para su ejecución.

Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACIÓN.- En la misma fecha leída y publicada la anterior sentencia, por la Ilma. Sra. Magistrado Ponente, celebrando Audiencia Pública en esta Sala de lo Social. Doy Fe.