Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 84/2016 de 02 de Marzo de 2016

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SOCIAL

VALLADOLID

SENTENCIA: 00419/2016

-

C/ANGUSTIAS S/N (PALACIO DE JUSTICIA) 47003.VALLADOLID

Tfno:983413204-208

Fax:983.25.42.04

NIG:47186 44 4 2015 0001409

402250

RSU RECURSO SUPLICACION 0000084 /2016-S

Procedimiento origen: DESPIDO/CESES EN GENERAL 0000343 /2015

Sobre: DESPIDO DISCIPLINARIO

RECURRENTE/S D/ña Juan Alberto

ABOGADO/A:ENRIQUE RIOS ARGÜELLO

PROCURADOR: GRADUADO/A SOCIAL:

RECURRIDO/S D/ña:RENAULT ESPAÑA S.A.

ABOGADO/A:MIGUEL ANGEL CRUZ PEREZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

Iltmos. Sres.:

D. Gabriel Coullaut Ariño

Presidente de la Sala

D. Manuel Mª Benito López

Dª. Susana Mª Molina Gutiérrez /

En Valladolid a tres de Marzo de dos mil dieciseis.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede de Valladolid, compuesta por los Ilmos. Sres. anteriormente citados, ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A

En el Recurso de Suplicación núm.84/16, interpuesto por Juan Alberto contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº2 de Valladolid, de fecha 5/10/2015 , (Autos núm.343/2015), dictada a virtud de demanda promovida por Juan Alberto , contra RENAULT S.A., sobre DESPIDO.

Ha actuado como Ponente la Iltma. Sra. DOÑA Susana Mª Molina Gutiérrez.

Antecedentes

PRIMERO.-Con fecha 29/4/2015 se presentó en el Juzgado de lo Social nº2 de Valladolid demanda formulada por la parte actora, en la que solicitaba se dictase sentencia en los términos que figuran en el Suplico de la misma. Admitida la demanda y celebrado el juicio, se dictó Sentencia en los términos en los que consta en su parte dispositiva.

SEGUNDO.-En referida Sentencia y como Hechos Probados figuran los siguientes:

PRIMERO.-El actor D. Juan Alberto , nacido el día NUM000 -1986, con D.N.I. nº NUM001 , ha venido prestando sus servicios para la entidad demandada RENAULT ESPAÑA S.A. desde el día 5 de marzo de 2015 con la categoría de especialista de base siendo su salario conforme al Convenio Colectivo de empresa.

SEGUNDO.-La entidad demandada se dedica a la actividad de alquiler fabricación de automóviles.

TERCERO.-El actor fue contratado en virtud de un contrato a tiempo completo eventual por circunstancias de la producción, de 5 de julio de 2015, cuyo contenido obra a los folios 30 y 31 que en aras a la brevedad se dan aquí por reproducidos y en cuya cláusula tercera se señala: La duración del contrato se extenderá desde el 5 de marzo de 2015 hasta el 5 de septiembre de 2015. Se establece un periodo de prueba de dos meses ( este periodo de prueba no será de aplicación si el trabajador ha tenido un contrato de trabajo en la misma factoría en los 12 meses anteriores a la fecha de inicio del contrato ).

CUARTO.-El demandante inició baja por IT el 9 de marzo de 2015.

QUINTO.-El día 13 de marzo de 2015 la entidad demandada entregó al actor la carta que transcrita literalmente señala:

Ponemos en su conocimiento que, de conformidad con lo establecido en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores , la Empresa ha decidido resolver la relación laboral que le unía con Vd. en virtud del contrato formalizado con fecha 5 del mes de marzo de 2015, durante el período de prueba acordado en la cláusula tercera de dicho contrato.

Para cualquier duda o consulta relacionada con su finiquito, puede ponerse en contacto con Administración Paga llamando al tfno. 983416380 de Valladolid en horario de 7 a 15 horas de lunes a viernes.

Villamuriel de Cerrato, 13 de marzo de 2015.

SEXTO.-El día 9 de abril de 2015 el actor presentó la oportuna papeleta de conciliación , la que se llevó a efecto el día 27 de abril de 2015 con el resultado de celebrado sin avenencia.

SÉPTIMO.-El actor no ostenta ni ha ostentado durante el año anterior al despido la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.

TERCERO.-Interpuesto recurso de Suplicación contra dicha sentencia por la parte actora, fue impugnado por la parte demandada, y elevados los Autos a esta Sala, se designó Ponente acordándose la participación a las partes de tal designación.

Fundamentos

PRIMERO: Frente a la sentencia de instancia, que desestimando la demanda absuelve a la demandada de los pedimentos contra ella deducidos; se alza en suplicación Don Juan Alberto , destinando su primer motivo de impugnación a la rectificación del relato fáctico de la sentencia. En concreto, ofrece una redacción alternativa para el segundo párrafo del ordinal tercero que diga que el actor fue contratado en virtud de contrato eventual por circunstancias de la producción, y a tiempo completo, el 5 de marzo de 2015, cuyo contenido obra en los folios 30 y 31 de las actuaciones, y en cuya cláusula tercera se señalaba que la duración del contrato se extenderá del 5 de marzo al 5 de septiembre de 2015, pactándose un periodo de prueba de dos meses, periodo que no será de aplicación si el trabajador hubiera tenido contrato en la misma factoría en los 12 meses anteriores a la fecha de éste. Por ser sustancialmente idéntico el contenido del hecho que se combate con la redacción alternativa propuesta, el motivo fracasa.

SEGUNDO : Al examen del derecho subjetivo y la doctrina jurisprudencial aplicados por el juzgador reserva el actor su segundo motivo de recurso, por cuanto considera infringidos los artículos 108.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, en relación con los artículos 14 , 15 , 24 , 28 y 35 de la Constitución Española , 55 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y el Convenio 158 de la OIT.

Considera Don Juan Alberto que su despido encubre un acto discriminatorio por parte del empresario, pues se funda tal decisión, de modo exclusión, en la situación de baja médica iniciada por aquél el 9 de marzo de 2015.

Abordado la calificación del despido por enfermedad, recuerda la Sentencia de la Sala Cuarta de 27 de enero de 2009, rec. 602/2008 que '...la primera sentencia sobre despido por enfermedad es, en casación para unificación de doctrina, es la de fecha 29 de febrero de 2.001 (rec. 1566/2000 ), a la que han seguido STS 23-9-2003 (rec. 449/2002 ), STS 12-7-2004 (rec. 4646/2002 ) y la propia STS 23-5-2005 hoy invocada como contraste. En todas estas resoluciones se ha llegado invariablemente a la conclusión de que en aquellos supuestos, como los enjuiciados, en que la empresa no ha alegado y probado la causa justificada de extinción objetiva enunciada en el art. 52.d) del Estatuto de los Trabajadores -ET - ('faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes', que alcancen o superen determinados niveles), el despido por motivo de enfermedad o baja médica merece, en principio, la calificación de despido improcedente y no la de despido nulo.

A su vez, esta jurisprudencia sobre calificación del despido por enfermedad enlaza expresamente ( STS 29-2-2001 , citada) con una línea jurisprudencial anterior, según la cual la práctica empresarial de indicar una causa de despido que no se corresponde con el motivo real de la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo -el llamado ' despido fraudulento'- no justifica por sí misma la calificación de nulidad. De acuerdo con esta doctrina, a partir del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL) de 1990, no modificado en este punto en el texto refundido vigente de 1995, el art. 108.2 LPL 'enuncia de manera cerrada los casos en que el despido ha de ser calificado como nulo', y dentro de esta relación exhaustiva no se encuentra la extinción por voluntad del empresario cuyo verdadero motivo no coincida con la causa formal expresada en la comunicación del cese. Esta línea jurisprudencial sobre la carencia de 'apoyo o refrendo legal' de la nulidad del despido fraudulento se inicia en STS 2-11- 1993 (rec. 3669/1992 ), a la que corresponden los párrafos entrecomillados, y continúa en STS 19-1-1994 (rec. 3400/1992 ), STS 23-5-1996 (rec. 2369/1995 ) y 30-12-1997 (rec. 1649/1997 ). 'Cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido -concluye STS 29-2-2001 (citada)- la calificación aplicable es la de improcedencia' del despido, y no la de nulidad del mismo....'

La doctrina examinada impone la desestimación del motivo examinado en este punto.

TERCERO: Sostiene seguidamente el recurrente que la resolución unilateral del contrato a instancias del empresario tan solo unos días después del comienzo de la prestación de servicios revela una causa torpe, pues en tal corto espacio resulta imposible efectuar un análisis del trabajo desempeñado, impidiendo con ello al trabajador desplegar una adecuada actividad probatoria encaminada a desvirtuar aquélla, menoscabando con ello el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado en el artículo 24 del texto Constitucional.

En cuanto al análisis de la legalidad del periodo de prueba de dos meses incluido en el clausulado del contrato, hemos de recordar que el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece que podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. El empresario y trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Abordando la interpretación de tal precepto, la Sala Cuarta en Sentencia de 12 de julio de 2012, recurso 2789/2011 vino a señalar que '...el núcleo de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es, como han advertido tanto la sentencia recurrida como la sentencia de contraste, la facultad de ' desistimiento' de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador (' cualquiera de las partes' ) ( art. 14.2 ET ), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso. Esta regulación especial de la extinción del contrato de trabajo en período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto ' escrito' en el momento de la celebración del contrato ( art. 14.1 ET ). La libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida. Basta la mera manifestación de la voluntad de dar por terminada la relación contractual con sujeción ' a los límites de duración' previstos en el pacto de prueba ( art. 14.1 ET ), duración máxima cuyo cómputo puede interrumpirse ' siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes' ( art. 14.3 ET ).

La finalidad o razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado. En términos de gestión de recursos humanos, la función institucional del período de prueba podría formularse así: en lugar o además de la información adquirida por el empresario y el trabajador en los tratos preliminares a la iniciación de la relación laboral, las partes de la relación individual de trabajo pueden disponer, de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 ET , de un plazo o margen temporal para comprobar sobre el terreno que el contrato concertado satisface sus intereses respectivos. Mediante esta comprobación en el curso de la relación de trabajo se ahorran los 'costes de transacción' (de tiempo, de esfuerzo y de dinero) que pudiera comportar una comprobación o verificación exhaustiva o completa antes de su conclusión. A tal efecto, durante el período o plazo de prueba, cuyo pacto cabe incardinar genéricamente entre 'las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato' [ art. 49.1.b) ET ], no rigen las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige 'carta de despido' ( art. 55.1 ET ), ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión ( art. 55.4 ET ), ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso [ art. 49.1.d) ET ].

Ahora bien, la libertad de desistimiento reconocida al empresario no es 'omnímoda', sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley y que se ha encargado de concretar la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Por un lado, ' [e]l empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba' ( art. 14.1 ET ); lo que significa que, salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación sobre el terreno de que el mantenimiento de la relación de trabajo no conviene a los intereses de una u otra parte del contrato. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales.

En este sentido, la doctrina constitucional ha declarado reiteradamente ( STC 94/1984 , STC 166/1988 , STC 17/2007 ) que se exceptúan de la regla general de libre resolución del contrario los supuestos de cese durante el período de prueba que puedan producir 'resultados inconstitucionales', como lo sería la discriminación en el empleo de una mujer embarazada tratada en dichas sentencias. A la misma conclusión ha llegado, como no podía ser de otra manera, la jurisprudencia de esta Sala del Tribunal Supremo, la cual ha declarado también en varias resoluciones que la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el período de prueba es libre, salvo que 'la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental' (entre otras, STS 2-4-2007, rcud 5013/2005 ; STS 12-12-2008, rcud 3925/2007 ; STS 6-2-2009, rcud 665/2008 ; STS 14-5-2009, rcud 1097/2008 ; STS 23-11-2009, rcud 3441/2008 )...'.

Es más, la propia Sentencia del Alto Tribunal, examinando un supuesto de desistimiento empresarial tras el accidente de trabajo de un operario, vino a concluir que '...no constituye de entrada discriminación del trabajador ni vulneración de sus derechos fundamentales. Tanto esta Sala de lo Social como el propio Tribunal Constitucional han declarado en numerosas ocasiones que la mera enfermedad ni figura entre los factores de discriminación enunciados en el artículo 14 CE , ni puede ser incluida tampoco en la cláusula final genérica de dicho artículo (' cualquier otra condición o circunstancia personal o social' ), limitada a aquellos otros posibles factores discriminatorios que hayan comportado o puedan comportar marginación social para un determinado grupo de personas (entre otras, STS 29-1-2001, rec. 1566/2000 y STS 11-12-2007, rec. 4355/2006 ). No parece dudoso que la misma conclusión ha de imponerse respecto de las dolencias (o enfermedades en sentido amplio) que tienen su origen en lesiones derivadas de accidente de trabajo, y que hayan dado lugar a una situación de incapacidad temporal.

Una argumentación un poco más larga requiere el rechazo de la aplicación de la doctrina sobre el fraude de ley y el abuso de derecho a nuestro supuesto litigioso. Como vimos, éste ha sido el sustento que ha procurado a su decisión la sentencia de contraste. Pero una consideración atenta de la realidad social de la gestión empresarial obliga a descartar tal calificación para la conducta del empresario (y la afirmación valdría también mutatis mutandis para el trabajador) que haya decidido rescindir la relación de trabajo por incapacidad temporal derivada de enfermedad o accidente.

En verdad, el empresario que adopta tal decisión lo hace atendiendo a una contingencia sobrevenida en la organización del trabajo en la empresa que puede proporcionar una explicación razonable a su comportamiento desde el punto de vista de la gestión de los recursos humanos de la empresa. La explicación es la siguiente: la contingencia de la baja del trabajador en período de prueba puede obligar al empresario, y así sucederá a menudo, a la contratación para la cobertura del puesto de trabajo de otro trabajador, el cual tendría también una legítima expectativa de continuidad de su relación de trabajo.

A ello hay que añadir que la baja del trabajador en período de prueba produce normalmente el efecto de forzar al empresario (salvo el supuesto de acuerdo de interrupción del cómputo del plazo de prueba, que no se ha dado en el caso) a adoptar una decisión sobre la continuación o la extinción del contrato de trabajo del trabajador accidentado. Pues bien, si decide la extinción, en ejercicio de su facultad de desistimiento, deberá hacerlo, como lo han hecho los empresarios en los litigios de las sentencias comparadas, de manera inmediata o casi inmediata; en cualquier caso, antes de que transcurra el plazo de prueba acordado.

Parece evidente que la calificación de fraude de ley o abuso de derecho de la conducta empresarial enjuiciada no es sostenible a la luz de las consideraciones precedentes de gestión empresarial. Y lo mismo cabe decir de la omisión de la obligación de realizar las experiencias que constituyen el objeto del período de prueba; omisión que, en casos como los de las sentencias comparadas, se ha debido a la imposibilidad material de su realización por la situación de incapacidad temporal del trabajador, una situación de infortunio que no se deriva de incumplimientos de las partes del contrato de trabajo, pero que, en última instancia, constituye una vicisitud del contrato de trabajo por causa inherente o atinente a la persona del trabajador...'.

Siendo de plena aplicación la anterior doctrina al caso que nos ocupa, considera la Sala que la actuación de la empresa, dirigida a resolver unilateralmente el contrato suscrito con Don Juan Alberto tras el inicio de un proceso de baja laboral, en modo alguno lesiona el derecho fundamental de tutela judicial efectiva, sin que resulten comparables tales circunstancias con el supuesto de extinción del contrato de mujeres embarazadas, por ser del todo dispares los bienes tutelados en ambos casos. En definitiva, el recurso ha de ser desestimado.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación

EN NOMBRE DEL REY

Fallo

Que debemos DESESTIMAR Y DESESTIMAMOSel Recurso de Suplicación interpuesto por Don Juan Alberto contra la Sentencia de fecha 5 de octubre de 2015, dictada por el Juzgado de lo Social número 2 de los de Valladolid ; en el procedimiento número 343/2015, seguido en virtud de demanda formulada por aquél contra la entidad RENAULT ESPAÑA SA, sobre despido; CONFIRMANDOel fallo de la Sentencia de instancia.

Notifíquese la presente a las partes y a la Fiscalía de este Tribunal Superior de Justicia en su sede de esta Capital. Para su unión al rollo de su razón, líbrese la correspondiente certificación incorporándose su original al libro de sentencias.

SE ADVIERTE QUE:

Contra la presente sentencia cabe recurso de Casación para Unificación de Doctrina, que podrá prepararse dentro de los diez días siguientes al de su notificación, mediante escrito firmado por Abogado y dirigido a esta Sala, con expresión sucinta de la concurrencia de requisitos exigidos, previstos en los números 2 y 3 del articulo 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Todo el que intente interponer dicho recurso sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo, o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social consignará como depósito la cantidad de 600,00 eurosen la cuenta núm. 4636 0000 66 0084/15 abierta a nombre de la Sección 1ª de la Sala de lo Social de este Tribunal, en la oficina principal en Valladolid del Banco de Santander, acreditando el ingreso.

Asimismo deberá consignar separadamente en la referida cuenta la cantidad objeto de condena, debiendo acreditar dicha consignación en el mismo plazo concedido para preparar el Recurso de Casación para Unificación de Doctrina.

Si el recurrente fuera la entidad gestora, y ésta haya sido condenada al pago de prestaciones, deberá acreditar al tiempo de preparar el citado Recurso, que ha dado cumplimiento a lo previsto en el art. 221 en relación con el 230.2.c de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

Firme que sea esta sentencia, devuélvanse los autos, junto con la certificación de la misma, al Juzgado de procedencia para su ejecución.

Así lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

PUBLICACION.-En la misma fecha fue leída y publicada la anterior Sentencia por la Iltma. Sra. Magistrada Ponente que la dictó, celebrando Audiencia Pública en esta Sala de lo Social. Doy fe.