Sentencia Social 387/2023 Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha . Sala de lo Social, Rec. 175/2023 de 10 de marzo del 2023

PRIMERO: El juzgado de lo social nº 1 de Guadalajara dictó sentencia de 6-7-22 por la que, estimando la pretensión subsidiaria de la demanda, declaraba la improcedencia del que se entendía despido acordado. Contra tal resolución se alza en suplicación la parte demandada y ahora recurrente, esgrimiendo dos motivos de peculiar factura que no se incardinan de manera expresa en ninguna de las vías posibles del art. 193 de la LRJS.

A pesar de ello, nosotros aplicaremos, cuando sea posible, la conocida doctrina del TC en la materia, que indica la necesidad de evitar formalidades desproporcionadas que obsten indebidamente el acceso al recurso de suplicación siempre que, como señala la STC 18/93 de 18 de enero, "el escrito correspondiente suministra datos suficientes para conocer precisa y realmente la argumentación de la parte, que debiera ser analizada para su estimación o desestimación por motivos materiales", ya que "desde la perspectiva constitucional, en último extremo, lo relevante no es la forma o técnica del escrito de recurso, sino su contenido".

La consecuencia de lo anterior, y como veremos de inmediato, es que no haya mayores inconvenientes en resolver el primer motivo del recurso, aunque, en su caso, no pueda decirse lo mismo del segundo.

Con independencia de lo anterior, debemos pronunciarnos, aun de manera sucinta, sobre el reparo de inadmisibilidad contenido en el escrito de impugnación de la contraparte, en el que se dice que debía inadmitirse la suplicación por cuanto la parte recurrente no habría procedido a consignar o a avalar las cantidades que se derivan del pronunciamiento de la instancia.

No podemos admitir tal alegación, en cuanto que, siendo la entidad demandada un ayuntamiento, y por tanto administración local, le resulta aplicable el art. 229.4 de la LRJS que señala con toda claridad: "El Estado, las Comunidades Autónomas, las entidades locales y las entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos, así como las entidades de derecho público reguladas por su normativa específica y los órganos constitucionales, estarán exentos de la obligación de constituir los depósitos, cauciones, consignaciones o cualquier otro tipo de garantía previsto en las leyes". Esto es, con independencia de la tramitación sobrevenida en el órgano de instancia, que ha procedido a un innecesario requerimiento de consignación subsanatorio, es lo cierto que tal obligación no le era exigible al ayuntamiento demandado. Nada más parece necesario decir al respecto.

SEGUNDO: Como acabamos de indicar, el primer motivo del recurso no se ampara en ninguna de las vías del art. 193 de la LRJS, aunque resulta palmario que la parte quiere promover una discusión jurídica que podría encauzarse de manera natural por la letra c/ del mentado precepto, a través de la normativa sucesivamente citada a lo largo del desarrollo del motivo, que debe tenerse como citas expresas de infracción. En todo caso, es igualmente claro que la parte recurrente sostiene la presencia de justificación suficiente para acordar el cese de la trabajadora accionante por jubilación, lo que impediría la apreciación de un despido y su calificación como improcedente.

Dicho lo anterior y como informa la sentencia de instancia, la demandante venía prestando sus servicios por cuenta del demandado Ayuntamiento de Guadalajara como conserje de colegio, desde el 1-9-79 hasta que se notificó la extinción de su relación laboral con efectos de 21-7-21 por jubilación, momento en el que la trabajadora contaba con 77 años de edad y tenía 33 años cotizados. El día 14-9-21 la trabajadora presentó solicitud de prórroga de su relación laboral por un año, que resultó inadmitida por Decreto de 18-10-21.

A la vista de los hechos descritos, la juzgadora de instancia ha entendido que no concurría causa alguna de nulidad de la decisión extintiva de la entidad empleadora, en decisión que ya no se discute en esta alzada; pero ha concluido, por el contrario, que aquella debía ser calificada como un despido improcedente ya que, conforme a la jurisprudencia en la materia, entendía que no se había justificado debidamente la materialización de las políticas de empleo que podían fundar aquella decisión de la empleadora. Es contra esta decisión que ahora se alza el ayuntamiento empleador con un motivo mucho más cercado a la técnica del recurso de apelación que a la de la suplicación que ahora resolvemos pero que, como ya dijimos, puede subsanarse sin mayores esfuerzos. Para decidir el debate así planteado, diferenciaremos las siguientes cuestiones:

A.- Sobre la normativa aplicable al caso

Como es bien sabido, el art. 49.1 f/ del ET permite la extinción de la relación laboral por jubilación del trabajador, que puede resultar forzosa, como se deriva de la disposición adicional décima del mismo ET, relativa a cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, en la redacción vigente al momento de la indicada jubilación, que era la derivada del Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, en los siguientes términos:

" Los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo".

En el supuesto que ahora nos ocupa no se cuestiona la concurrencia de los requisitos para que la interesada acceda a la pensión de jubilación, de forma que la integridad de la discrepancia se refiere a determinar si la medida se ha vinculado de algún modo a las políticas de empleo expresadas en el convenio aplicable.

Para despejar esta duda debemos ahora centrar nuestra atención el convenio aplicable, el Convenio colectivo entre la corporación y el personal laboral del Excmo. ayuntamiento de Guadalajara 2021 a 2024 (BOPGU de 10-6-21), que contiene sobre lo que ahora nos ocupa dos disposiciones relevantes. De un lado el art. 29 que, bajo la rúbrica " Plan de ordenación de empleo público 2021-2030" dispone:

" La reciente integración de los Organismos Autónomos, Patronato Municipal de Cultura y Patronato Deportivo Municipal, junto con otras anomalías de carácter estructural, como el progresivo envejecimiento de la plantilla, hacen aconsejable la puesta en marcha de forma inmediata de un Plan de Ordenación del Empleo Público, negociado y aprobado en Mesa General de Negociación por los sindicatos con representación municipal, con una vigencia de 10 años, a desarrollar entre los años 2021-2030".

Y de otro lado el art. 49 que bajo la rúbrica " Jubilación por cumplimiento de la edad legalmente prevista" que, además de referirse al requisito de acceso del trabajador a la pensión de jubilación, que no interesa en este momento, señala:

" 1. La jubilación del personal laboral del Ayuntamiento de Guadalajara se producirá necesariamente por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social siempre que el trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo cumpla los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

...

3. Excepcionalmente y por causas motivadas se podrá prorrogar la edad de jubilación. La prolongación de la permanencia en el servicio activo podrá concederse por un año, pudiendo renovarse anualmente hasta que se cumpla la edad máxima de 70 años, con el objetivo de favorecer la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras medidas dirigidas a favorecer la calidad del empleo, en consonancia con el Plan de Ordenación de Recursos Humanos aprobado en el Ayuntamiento de Guadalajara".

Como puede observarse, el convenio considerado no hace otra cosa que acogerse a la posibilidad de contemplar la jubilación forzosa de sus trabajadores a la que se refiere la disposición adicional décima del ET, y lo hace declarando como objetivos los de " favorecer la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras medidas dirigidas a favorecer la calidad del empleo, en consonancia con el Plan de Ordenación de Recursos Humanos aprobado en el Ayuntamiento de Guadalajara". Pero, y esto resulta decisivo a la postre para la decisión del caso, no se imponen medidas simultáneas a la jubilación (p. ej. nuevas contrataciones), ni en el convenio colectivo ni en el Plan de ordenación de recursos humanos.

Sobre este punto debemos realizar una consideración adicional, en cuanto que el Plan de ordenación no se transcribe como tal en la sentencia de instancia. Ahora bien, en la misma sentencia se da por reproducida la comunicación de extinción de la relación laboral que se realizó previo informe del servicio de recursos humanos, por remisión a los documentos nº 2 de la demanda, y 19 a 29 del expediente administrativo, resultando que en este último caso se contiene el referido informe, que a su vez reproduce parte del tan citado Plan de ordenación, que por tanto es de libre acceso para la Sala.

Hecha la anterior advertencia, constatamos que el Plan de ordenación, tal como se transcribe en el mentado informe, reconoce con carácter previo que el Ayuntamiento de Guadalajara no disponía de una planificación en materia de gestión de recursos humanos, que había contribuido a crear un " envejecimiento de la plantilla, inexistencia de sistemas de carrera, falta de movilidad, ausencia de concreción de las condiciones de acceso al teletrabajo, que aconsejan una intervención inmediata y planificada". A lo que se añadía como problema, el hecho de que se hubieran incorporado a la plantilla del Ayuntamiento los trabajadores anteriormente destinados a los patronatos municipales de Cultura y Deportes, lo cual hacía imprescindible que se produjera una " gestión eficiente de plantillas, determinando sistemáticamente dónde sobran y dónde faltan efectivos, dimensionando la plantilla y sentando las bases para una estrategia de gestión de personas más ágil, dinámica y flexible".

Para responder a tales retos el Plan prevé una panoplia de medidas y, por lo que ahora interesa, contempla los detalles de la jubilación anticipada, y dispone igualmente que " en consonancia con lo establecido en el Acuerdo de Personal Funcionario del M.I. Ayuntamiento de Guadalajara y el Convenio Colectivo del Personal Laboral, se limita la posibilidad de prolongar la permanencia en el servicio activo hasta que se cumpla la edad máxima de 70 años".

B.- Sobre los criterios jurisprudenciales aplicables al caso

Como también es sabido, la jurisprudencia en la materia es constante al señalar, como se dice, entre otras, en la STS de 4 de mayo de 2017 (rec. 2238/2015):

" Primero.- Que, tras el compromiso alcanzado por el Gobierno y las Organizaciones Empresariales y Sindicales para recuperar la jubilación forzosa convencional [Declaración para el Diálogo Social, de 8/Julio/04], la Ley 14/2005 resucita la DA 10 ª, condicionando la extinción automática del contrato por edad, no sólo a que el trabajador cumpla los requisitos legalmente exigidos para causar derecho a la pensión de jubilación contributiva [pudiendo el Convenio fijar el porcentaje mínimo de pensión requerible], sino también que el Convenio explicite los objetivos de política de empleo que justifiquen la utilización de la jubilación obligatoria [textualmente: "Esta medida deberá vincularse a objetivos coherentes con la política de empleo expresados en el convenio colectivo"] y que la propia norma enumera de manera ejemplificativa ["mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el sostenimiento del empleo, las nuevas contrataciones o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo"]".

Segundo. Que la obligada interpretación de la DA 10ª ET , "[supone] dar respuesta a tres sucesivos adverbios -"qué"; "cómo"; y "dónde"- relativos a los indicados objetivos " de la DA Única. Sobre la primera cuestión [en "qué" consisten], la respuesta impone la aclaración -casi superflua- de que la enumeración de motivos que el precepto hace ... no es cerrada sino simplemente ejemplificativa, como demuestran los sintagmas "tales como" y "cualesquiera otros" que la misma norma emplea ... En todo caso debe ponerse de manifiesto -habida cuenta de la evolución legal y jurisprudencial producida- que la expresión utilizada por el legislador no ha de entenderse limitada a la ocupación de la vacante dejada por el cesado, sino que ha de serlo en el sentido más amplio de mantenimiento o mejora del empleo, que realmente se concreta -pese a la redundancia de la norma- en tres exclusivos apartados: a) estabilidad en el empleo [conversión de los contratos temporales en indefinidos]; b) sostenimiento del empleo [contratación de nuevos trabajadores]; y c) incremento en la calidad del empleo [fórmula que hace referencia a medidas de la más variada naturaleza, como promoción profesional, conciliación de la vida laboral y familiar, implantación de innovaciones tecnológicas, etc, que repercutan en bondad del empleo]. Sobre el "cómo" han de expresarse los objetivos "coherentes" con la política de empleo, la Sala considera que para legitimar la validez de las cláusulas de cese forzoso por edad no basta con la concreción de cualquier objetivo de los que la norma enumera [piénsese en que las citadas innovaciones tecnológicas -por ejemplo- llevan a "favorecer la calidad del empleo", pero serían endeble justificación para amortizar por sí solas puestos de trabajo por la vía de la jubilación colectivamente pactada], ni tampoco es suficiente que se haga una mera reproducción de su abstracta expresión legal, sin una concreta especificación alejada de hueca retórica, sino que el obligado acatamiento a aquellos pronunciamientos del Tribunal Constitucional y la sumisión a los principios que se derivan de la propia Exposición de Motivos de la Ley 14/2005, por fuerza llevan a sostener que entre el sacrificio [individual] que comporta el cese forzoso y la explicitada contrapartida [colectiva] de una beneficiosa política de empleo, ha de mediar un razonable y proporcionado equilibrio justificativo". El último interrogante ["dónde"] solamente puede tener una respuesta, y es la de que las medidas de política de empleo - contrapartida al cese forzoso- han de estar expresamente referidas en el propio Convenio Colectivo y que no cabe una justificación ad extra de ellas ".

"Todo ello en el bien entendido de que no basta la mera expresión de tales objetivos en el Convenio Colectivo, sino que para que los mismos justifiquen -con arreglo a la ya derogada DA 10ª ET - los ceses forzosos por razón de edad, es además preciso que esa contrapartida colectiva se haya materializado o esté en trance de su efectiva materialización a través de las correspondientes actuaciones empresariales. Sólo el real cumplimiento de lo colectivamente pactado -en los términos arriba indicados- puede amparar la limitación de los derechos individuales de que tratamos".

Como puede comprobarse, los criterios básicos en la materia parten de la consideración de tres de las finalidades contempladas en la norma, la estabilidad en el empleo [conversión de los contratos temporales en indefinidos], el sostenimiento del empleo [contratación de nuevos trabajadores] y el incremento en la calidad del empleo, y además alude a las mismas siempre en relación con el cumplimiento de contrapartidas, referidas principalmente a contrataciones, previstas en los convenios colectivos aplicables en cada caso, pero sin aludir a otras de las finalidades de la norma, a saber, hacer posible el relevo generacional.

Con respecto a este último potencial objetivo, se dice de manera más específica en la STS de 20 de diciembre de 2022 (rec. 108/2022):

" 3.- Tras exponer esos antecedentes, destacamos que la sentencia recurrida niega que la previsión convencional en litigio cumpla con esos requisitos legales, porque entiende que la mera cobertura de la vacante dejada por el jubilado no es suficiente como medida de política de empleo y considera que la nueva contratación debería ser de un trabajador desempleado y que, en el relevo generacional que por primera vez se recoge como objetivo coherente de política de empleo, tenga menos de 30 años de edad.

Tesis que no podemos compartir, puesto que como en esa misma sentencia indicamos "Los objetivos de política de empleo que enumera la norma son propósitos que pueden o no concurrir conjuntamente de forma que cualquiera de ello permitiría entender cubierta y cumplida la finalidad legitima que se persigue y que el mandato convencional ha acogido. La ocupación de la vacante, ciertamente, no es por sí solo medio suficiente porque debe anudarse a los objetivos que marca la norma: estabilidad en el empleo - mediante la transformación de contratos temporales en indefinidos-, sostenimiento del empleo -mediante la contratación de nuevos trabajadores-, el relevo generacional -mediante la contratación de jóvenes-, o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo -que la jurisprudencia ejemplifica con promoción profesional, conciliación de la vida laboral y familiar, implantación de innovaciones tecnológicas, etc., que repercutan en bondad del empleo-.

En el caso de la sentencia recurrida, la empresa ha procedido a la contratación de un nuevo trabajador indefinido y a tiempo completo, conforme dispone el Convenio Colectivo, siendo adecuada dicha contratación con uno de los objetivos que marca la Disposición Adicional.

Es cierto que la previsión legal que aquí se aplica pretende proteger el relevo generacional como nuevo objetivo añadido que, en el entorno social y laboral que existía al momento de la reforma, se introduce en la nueva redacción dada y a observar por la regulación convencional en la extinción del contrato por jubilación forzosa. Pero no es el único sino que se integra con otros que se entienden también como coherentes de políticas de empleo pero sin que al nuevo se le dote de carácter preferente respecto del resto ni todos ellos se han configurado por orden de importancia. Tampoco se impone el relevo generacional como elemento necesario configurador o integrador del resto de los objetivos, esto es que la estabilidad o el sostenimiento del empleo o la calidad del mismo se haga respecto de los jóvenes sin que ello impida que convencionalmente puedan relacionarse entre sí.

La Exposición de Motivos del RDL 28/2018 que, como elemento que puede expresar la voluntad del legislador y servir como referente para la interpretación finalista de la norma, ha inspirado a la sentencia recurrida para alcanzar su pronunciamiento, ciertamente refiere que con la reforma que introduce se recupera un instrumento como el de las jubilaciones obligatorias por edad establecidas por convenio colectivo por ser instrumento idóneo para favorecer objetivos de política de empleo y que refiere una serie de consideraciones para justificar, en definitiva, el nuevo objetivo que adiciona a los que ya venían establecidos, como es el relevo generacional. Pero de ahí no podemos obtener la conclusión que alcanza la sentencia recurrida como elemento preferente o incluso único objetivo. Precisamente si ello fuera así bastaría con que se le hubiera dado a la citada Disposición la redacción que la posterior reforma recoge, en la que se observa que se expresa tan solo un objetivo, como es el relevo generacional sin mención a los que las anteriores redacciones señalaban".

Lo que se deriva de lo anterior, es que el objetivo de propiciar el relevo generacional no es exigible de manera acumulativa junto con el resto de los previstos en la norma, sino que constituye por sí solo una finalidad amparable por su propia significación, con independencia de que concurran o no el resto de finalidades.

C.- Resolución del caso planteado

Llegado este punto, debemos insistir en que, como ya dijimos, ni el convenio colectivo ni el Plan de ordenación, contienen medidas concretas de contratación que deban acompañar a una jubilación forzosa. Entendemos que tal omisión no puede implicar un óbice a la extinción de las relaciones laborales por jubilación forzosa en las administraciones públicas, ya que en tales casos no pueden realizarse contrataciones de manera directa para compensar una jubilación forzosa, sino que debe someterse a los procedimientos reglamentarios previstos a tal efecto para la cobertura de plazas. Y si ello parece claro en relación con el resto de objetivos previstos en la normativa aplicable (estabilidad en el empleo, sostenimiento del empleo e incremento en la calidad del empleo), todavía lo es en mayor medida en el supuesto del relevo generacional que, como acabamos de ver, constituye un objetivo autónomo, y que precisa ineludiblemente de una progresiva renovación de los recursos humanos disponibles, so pena de incurrir en una perpetuación en los puestos que es precisamente lo que pretende superarse con el convenio colectivo y el Plan de ordenación.

Podría ocurrir que el ayuntamiento empleador no cumpliera con las previsiones del Plan de ordenación frustrando con ellos las finalidades pactadas, y aconsejando una solución distinta para el caso, pero no existe el más leve rastro de tal circunstancia y por ello debe suponerse que todas las medidas previstas en el Plan, que incluirán lógicamente los criterios de la selección de personal en las ofertas públicas de empleo, la movilidad y la carrera profesional, se llevan a efecto conforme a lo acordado con la representación de los trabajadores.

Por lo demás, no existe tampoco indicio de que concurra algún tipo de irregularidad en la jubilación de la demandante que, no se olvide, accede a ella con 77 años de edad, ampliamente superados los límites establecidos en la normativa general y en el convenio colectivo, que la fija en los 70 años de manera excepcional y en fase de prórroga.

En fin, a la vista de cuanto antecede no podemos refrendar el criterio de la instancia de que la decisión del ayuntamiento demandado de extinguir la relación laboral de la trabajador por jubilación constituya un despido, debiendo por ello revocarse la resolución combatida.

Queda ya sin objeto la decisión del segundo motivo del recurso, que se formalizaba de manera subsidiaria con relación al anterior, y que tenía como único objetivo discutir el salario base a efectos de despido que se hace constar en la sentencia de instancia. Ello nos exime de considerar las implicaciones procesales de tal debate, ya que, con independencia de la más que posible consignación inadecuada de tal salario, lo cierto es que el recurso que ahora resolvemos no propone las necesarias modificaciones fácticas para pronunciarnos sobre tal extremo situación que, en todo caso y como venimos diciendo, carece ya de interés para el caso.

Vistos además de los citados, los demás preceptos de general y pertinente aplicación