Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social, Rec. 1205/2023 de 13 de septiembre del 2023

PRIMERO.- En sentencia dictada por el Juzgado de lo Social N.º 2 de ZAMORA, aclarada por Auto de fecha 21 de abril de 2023, se estima la demanda planteada por DOÑA Manuela, sobre Despido, declarando que la misma había sido objeto de un Despido Nulo, condenando a la empresa CORPORACIÓN RADIO TELEVISIÓN ESPAÑOLA SA a la readmisión de la actora y al abono de los salarios de tramitación desde el día del despido y hasta el día en que sea readmitida. En el Auto de aclaración se concreta que de los salarios de tramitación serían " excluyendo el tiempo de vigencia del contrato practicado entre Corporación de Radio y Televisión Española SA y Manuela (es decir, el tiempo transcurrido desde el 31 de diciembre de 2021 hastael 30 de junio de 2022, cuyas retribuciones han sido percibidas según lo pactado en el mismo)". Frente a dicha sentencia se alza la empresa antes referida, solicitando que se revoque la misma por motivos tanto de orden fáctico como de índole jurídica. Ha intervenido en el procedimiento el MINISTERIO FISCAL.

SEGUNDO.- En primer lugar, debe resolverse sobre la petición de la parte recurrida en el sentido de que se admita un documento que dice aporta al amparo del artículo 233 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Lo cierto es que la Sala ha comprobado que en el expediente judicial no consta aportado junto al escrito de impugnación el documento que se anuncia (contrato de trabajo en prácticas) y tampoco en el justificante de LEXNET de presentación del escrito de impugnación figura que se aportara dicho documento.

En consecuencia, no se puede resolver sobre la admisión o inadmisión de un documento que no está incluido en el expediente judicial.

No obstante, cabe decir que si el contrato era trascendente para la actora se debió aportar al acto del juicio para defender su demanda sin necesidad de esperar a conocer el sentido del certificado de Doña Africa o de cualquier otra prueba, pues así se establece en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social cuando dice que se acudirá al acto del juicio con todas las pruebas de las que la parte quiera valerse.

TERCERO.- Al amparo de la letra b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se solicita la modificación del relato fáctico, concretamente del hecho probado cuarto, proponiendo las adiciones que a continuación se expresan.

En primer lugar, interesa la inclusión del texto siguiente:

"Con fecha 6 de mayo de 2021, Dña. Manuela interpuso demanda contra la CRTVE, interesando la fijeza de su relación laboral y, subsidiariamente, el carácter indefinido no fijo de la misma ".

Se apoya esta adición en los antecedentes de la sentencia 352/2021 del Juzgado de lo Social Número Uno de Zamora

Igualmente se propone la adición al mismo hecho probado del texto siguiente:

" Con fecha 15 de noviembre de 2021, se dicta sentencia estimatoria por parte del Juzgado de lo Social nº 1 de Zamora . Contra la citada sentencia, se interpuso recurso de suplicación por parte de la CRTVE.

Con fecha 30 de noviembre de 2021, la CRTVE comunica a Dña. Manuela la extinción de su relación laboral por desaparición de la causa que la motivó. "

Se apoya para esta petición en los antecedentes de la sentencia de 16 de diciembre de 2022 dictada por esta Sala.

Procede la revisión interesada, a la vista de la documental invocada y de la falta de oposición a dicha incorporación por parte de la recurrida, sin que ello necesariamente signifique la estimación del recurso, sino su inclusión a efectos de que esta Sala pueda valorar dichos datos a la hora de resolver los motivos de recurso destinados a la censura jurídica.

CUARTO.- Con el mismo amparo procesal se interesa la adición al hecho probado cuarto del texto siguiente:

" Con anterioridad a la interposición de la demanda que dio origen a la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Zamora, Dña. Manuela ya había ejercitado acciones similares ( autos 52/2019, Juzgado de lo Social nº 10 de Madrid; autos 576/2019, Juzgado de lo Social nº 6 de Madrid ; autos 486/2021, Juzgado de lo Social nº 10 de Madrid) contra CRTVE ".

Se apoya en los elementos 95, 99 y 102 de las actuaciones. Pretende con este texto que se valore que la CRTVE no tiene antecedentes de represaliar a la trabajadora ante situaciones similares.

Se rechaza la inclusión de este texto, dado que tiene un carácter genérico, del que no se deduce directamente lo que se pretende por la parte recurrente y no se pretende la inclusión de otros datos que permitan llegar a conclusión alguna. De hecho, la parte recurrida aduce que dichos procedimientos fueron desistidos y eso no se pretende incluir.

QUINTO.- Al amparo de lo dispuesto en la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se denuncia por la parte recurrente la infracción de lo establecido en el artículo 24.1 de la Constitución Española, en su vertiente atinente a la garantía de indemnidad, en relación con la jurisprudencia que la interpreta. Tras lo que denomina una breve exposición de la exégesis jurisprudencial que el Tribunal Constitucional ha construido en relación garantía de indemnidad (concretamente STC 3/2006, de 16 de enero) concluye que la sentencia de instancia incurre en una evidente infracción por indebida aplicación del artículo 24.1 de la Constitución Española, en relación con la citada jurisprudencia. En concreto, muestra su desacuerdo con que se aprecie en la sentencia recurrida la vulneración de la garantía de indemnidad en base a un único dato, como es que después de la interposición de la demanda por parte de la trabajadora (6 de mayo de 2021), se adoptó la decisión de extinción contractual por parte de la demandada (23 de noviembre de 2021), dato que considera insuficiente. En concreto, la recurrente expresa que no debió apreciarse así pues no hay proximidad temporal entre la reclamación de la trabajadora y la decisión de extinguir la relación laboral. Añade, en segundo lugar, que no era la primera vez que la trabajadora accionaba contra la empresa recurrente. En tercer lugar dice que adoptó una decisión razonable sobre la base de una posición que la empresa consideraba lícita en aquel momento, como es la extinción de la relación laboral temporal por desaparición de la causa que lo había motivado en las circunstancias que aparecen recogidas en el hecho probado sexto de la sentencia recurrida, recordando que no fue objeto de discusión en este procedimiento si la contratación de la trabajadora era o no fraudulenta, ya que fue una cuestión resuelta en el correspondiente litigio. Termina negando que la decisión extintiva sea una represalia frente a la acción judicial interpuesta por la trabajadora.

Al recurso se opone la trabajadora, insistiendo en que los indicios de la vulneración de la garantía de indemnidad son en este caso más que evidentes. Dice que el día 15 de noviembre de 2021 se dicta sentencia por el Juzgado de lo Social Número Uno de Zamora por la que se declara el carácter fraudulento de la relación laboral de la actora y solo 14 días después de dicha sentencia se le comunica el despido. Añade que de la carta en la que se le comunica la extinción de la relación laboral no se deduce que haya razonabilidad en la actuación de la demandada sin concreción de hecho alguno. Finaliza recordando que el contrato que se le efectuó para la delegación de Burgos fue eventual.

Por su parte el MINISTERIO FISCAL interesa la desestimación del recurso.

El recurso va a ser desestimado. Partimos de que la Juez a quo ha apreciado unos indicios para declarar nulo el despido de la actora y este es el de la proximidad temporal entre una decisión judicial y la decisión de la extinción de la relación laboral iniciada en el año 2010. No se han aportado contraindicaos por la recurrente. Además, la carta es genérica sin explicar la causa de forma expresa y concreta. Por tanto, partimos de una comunicación insuficiente.

Pero a lo que hemos dicho ha de añadirse que el recurso es igualmente insuficiente para estimarlo. Se pide en el suplico por la recurrente que se la absuelva. Ha de entenderse que debe ser tanto de la declaración de nulidad como de improcedencia y en este último caso no se articula un motivo subsidiario para defender la procedencia del despido con denuncia de la infracción de un precepto aplicable al efecto y no el artículo 24.1 de la Constitución Española. Tampoco se dice que debía ser declarado improcedente en lugar de Nulo.

En consecuencia, la valoración de la prueba y la conclusión de la juez a quo han de considerarse conformes a derecho, procediendo la desestimación del recurso.

Por lo expuesto y

Versiones anteriores

Texto vigente desde el 29 de enero de 2005 hasta el 23 de marzo de 2007

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a); la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 13 de diciembre de 2002 al 28 de enero de 2005

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1.El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 26 de mayo de 2002 hasta el 13 de diciembre de 2002:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, quien tendrá derecho a los salarios dejados de percibir en los términos previstos en el artículo 57 de esta Ley.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización.

Texto vigente desde el 7 de noviembre de 1999 hasta el 25 de mayo de 2002:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 de la misma.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Texto vigente desde el 1 de mayo de 1995 hasta el 6 de noviembre de 1999:

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

EN NOMBRE DEL REY,