Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social, Rec. 2711/2022 de 16 de enero del 2023

PRIMERO.- Al amparo del apartado b) del artículo 193 de la LRJS al objeto de revisar los hechos declarados como probados por la sentencia de instancia.

Al amparo de lo establecido en el artículo 193 b) de la LRJS se proponen las siguientes modificaciones en los hechos probados de la sentencia de instancia:

TERCERO. - La demandante el día 15/02/2022 a las 12:31 horas estaba utilizando su teléfono móvil (prueba videográfica aportada por la parte demandada), sin que ésta haya demostrado que estaba dando al teléfono un uso profesional".

CUARTO. - Desde las 20:07 a las 20:17 se observa cómo no se atiende a ningún cliente, no moviéndose del puesto de caja y manteniendo una conversación con su compañera".

QUINTO"- El día 04/03/2022 la trabajadora procedió al cierre parcial de la tienda a las 21:55 horas, cuando el horario de cierre de la tienda está fijado en las 22:00 horas finalizando a dicha hora su jornada laboral" El 05/03/2022 la demandante procedió al cierre de la tienda a las 21:54 horas y acometió tareas de limpieza de la misma, cuando el horario de cierre de la tienda está fijado en las 22:00 horas finalizando a dicha hora su jornada laboral. Ese mismo día a las 21:56 horas se asomaron seis individuos a la tienda (prueba videográfica aportada por la parte demandada), los cuales no pueden acceder al interior de la tienda al encontrarse cerrada.

Interesa que al hecho probado SEXTO se añada lo siguiente: -Desde las 11:22 horas hasta las 11:26 horas el cliente procedió a desayunar en la zona de caja manteniendo una conversación con las dos empleadas que había en la tienda, sin la mascarilla correspondiente incumpliendo las normas sanitarias establecidas en el momento. A las 11:28 horas procedió a desayunar la actora (prueba videográfica aportada por la demandada) en el centro de trabajo donde la misma desarrollaba su actividad profesional, el cual se trata de una tienda de juguetes, y carecer dicho centro de licencia para el desarrollo de otra actividad diferente a la indicada, no estando permitido el consumo de alimentos en el establecimiento".

Interesa que se modifique el hecho probado séptimo en los siguientes términos: "El día 16/03/2022 la demandante procedió al cierre completo de la tienda a las 21:56 horas con ropa no corporativa, cuando el horario de cierre de la tienda está fijado en las 22:00 horas finalizando a dicha hora su jornada laboral. Ese día a las 20:41 horas la trabajadora salió de la tienda y regresó a las 20:59 horas no fichando dicha salida y ausencia injustificada de 18 minutos. El fichaje correspondiente al descanso tuvo lugar de 20:00 horas a 20:13 horas. El día 17/03/2022 la actora procedió al cierre completo de la tienda a las 21:56 horas, cuando el horario de cierre de la tienda está fijado en las 22:00 horas finalizando a dicha hora su jornada laboral. Ese día la trabajadora no fichó el descanso y permaneció fuera de la tienda 20 minutos. El día 18/03/2022 la demandante procedió al cierre completo de la tienda a las 21:56 horas, cuando el horario de cierre de la tienda está fijado en las 22:00 horas finalizando a dicha hora su jornada laboral. El día 26/03/2022 la actora procedió a la apertura de la tienda a las 10:01 horas (prueba videográfica aportada por la parte demandada). El día 16/03/2022 la demandante procedió al cierre completo de la tienda a las 21:56 horas con ropa no corporativa, cuando el horario de cierre de la tienda está fijado en las 22:00 horas finalizando a dicha hora su jornada laboral".

Se propone como adición al hecho probado octavo lo siguiente: "OCTAVO". - El horario de apertura de la tienda en la que prestaba servicios la trabajadora es de 10:00 horas a 22:00 horas. La jornada de esta última finalizaba a las 22:00 horas, si bien salía del centro de trabajo pasada dicha hora, y antes del cierre debía realizar, de funciones de arqueo y cierre de la caja. Los trabajadores pueden utilizar su teléfono móvil durante su jornada de trabajo a fin de comunicarse con compañeros o responsables de la empresa. Los trabajadores disponen de un descanso de 15 minutos debiendo fichar cada salida y entrada del centro de trabajo (interrogatorio del representante legal de la empresa; testificales de Doña Delfina, Doña Elena, Don Juan Ignacio y Don Ángel Jesús).

SEGUNDO.- Para resolver la cuestión debemos referir la doctrina establecida por los tribunales, las más modernas STS 13-5-19 Recurso de Casación núm. 246/2018 y 8-1-20 recurso de casación 129/18 , así como otras muchas, las SSTS 28/05/2013 -rco 5/2012 -, 03/07/2013 -rco 88/2012 , 14/02/2014 (rec. 37/2013 ), 2/03/2016 -rec. 153/2015 ) o 04/07/2016 -rec. 200/2016 ) referidas al recurso de casación, pero cuya doctrina es trasladable al de suplicación pues ambos son recursos de naturaleza extraordinaria en contraposición a la apelación, para que prospere la denuncia del error, es preciso que concurran los siguientes requisitos: a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico (no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos). b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos -o de la pericial en el caso de la suplicación- sin necesidad de argumentaciones o conjeturas (no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada). c) Que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia.

Y en todo caso como se argumenta en la STS de 11 de enero de 2017 (rec.24/2016 ) recogiendo una doctrina tradicional, para que la modificación de los hechos que la sentencia declara probados pueda prosperar es necesario que el error sea trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida, sin que pueda utilizarse para introducir calificaciones jurídicas predeterminantes del fallo ( STS 11 de febrero de 2014, Rec. 27/2013 ). Ello no obstante en la STS de 20 de junio de 2018 /rec.168/2017 ) se señala que: "esta última exigencia (en referencia a la necesidad de que la revisión debe tener trascendencia en el fallo de la sentencia) ha sido matizada en tiempo recientes, en el sentido de que igualmente haya de admitirse la viabilidad de aquellas modificaciones que -cumplido el requisito de adecuado soporte documental- aún sin incidir en el fallo, de todas formas clarifiquen la argumentación y consientan una mejor justificación del fallo, en tanto que refuerzan o facilitan la exposición de la "ratio decidendi", o bien sirvan de soporte al razonamiento recurrente, o en último término subsanen la ausencia de un dato que si bien no es imprescindible para resolver el tema de fondo, en todo caso su constancia ofrece una visión más adecuada del presupuesto fáctico del litigio (así, SSTS 26/06/12 -rco 19/11 -; 19/12/13 -rco 37/13 -; ... SG 23/09/14 -rco 231/13-; 21/10/14 -rco 11/14-; 03/02/16 -rco 31/15-; SG 23/11/16 -rco 94/16-; y SG 710/2017, de 26/09/17 -rco 80/17).

Junto a tal doctrina también procede considerar la que previene en relación con las reglas de valoración de la prueba, así como el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Es doctrina expuestas que debe prevalecer el criterio del juez de instancia, a quien la ley reserva la función de valoración de las pruebas aportadas por las partes ( art. 97.2 LRJS ). Al respecto se ha venido reiterando que el proceso laboral es un procedimiento judicial de única instancia, en el que la valoración de la prueba es función atribuida en exclusiva al Juez a quo, de modo que la suplicación se articula como un recurso de naturaleza extraordinaria que no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado, e incluso en estos casos, de manera muy restrictiva y excepcional, pues únicamente puede modificarse la apreciación de la prueba realizada por el Juez de lo Social cuando de forma inequívoca, indiscutible y palmaria, resulte evidente que ha incurrido en manifiesto error en su valoración . En cualquier otro caso, "debe necesariamente prevalecer el contenido de los hechos probados establecido en la sentencia de instancia, que no puede ni tan siquiera ser sustituido por la particular valoración que el propio Tribunal pudiere hacer de esos mismos elementos de prueba, cuando el error evidente de apreciación no surge de forma clara y cristalina de los documentos o pericias invocados en el recurso, de acuerdo con el art. 97 de la LRJS " ( Sentencia de 14 de julio de 2000 ). Sostiene, en igual sentido, la STS de 18 de noviembre de 1999 (RJ 1999, 8742) que la valoración de la prueba es facultad privativa del órgano judicial de instancia, "sin que pueda sustituirse su valoración por otra voluntaria y subjetiva confundiendo este recurso excepcional con una nueva instancia, por lo que en consecuencia, los hechos declarados probados, reflejo de dicha valoración deben prevalecer, mientras que por medio de un motivo de revisión fáctica, basada en documentos de los que resulte de un modo claro, directo y patente el error sufrido, sin necesidad de argumentaciones, deducciones o interpretaciones valorativas"; y ello es así porque "en nuestro sistema jurídico procesal y en relación con la prueba rige el principio de adquisición procesal según el cual las pruebas una vez practicadas no son de la parte, sino del Juez, quien tiene la facultad de valorarlas todas por igual o unas con preferencia a las otras siempre que se ponderen los distintos elementos que constituyen la actividad probatoria" ( sentencia del mismo Tribunal de 10 de noviembre de 1999 ).

En definitiva, la Sala de lo Social tiene una cognitio limitada de los hechos en el recurso de suplicación, y no puede valorar de nuevo toda la prueba practicada, debiéndose circunscribirse a las concretas cuestiones planteadas por las partes, salvo que afecten al orden público procesal, apreciando que pese a que la recurrente articula formalmente el recurso de suplicación con redacción alternativa de hechos, por el contrario al articular el mismo viene a llevar a efecto una valoración alternativa de la prueba practicada pero sin acreditar en modo alguno error factico por parte de la juzgadora que se derive de documental o pericial alguna; pretendiendo sustituir la valoración imparcial de la juzgadora de instancia por la propia del recurrente, obviamente vinculada a su postura procesal.

Las modificaciones-adiciones no pueden ser admitidas ya que la juzgadora ha valorado todas las pruebas practicadas, incluidas las videográficas y la testifical, y ha llegado a la conclusión de que los hechos acreditados son los que constan en los hechos probados.

Conviene recordar que la prueba testifical y las pruebas de reproducción de la imagen y sonido no son medios hábiles para poder modificar los hechos probados conforme reiterada jurisprudencia ya que solo se pueden amparar en pruebas documentales y periciales.

De este modo, no acreditándose que por parte de la juzgadora se haya producido un error de forma excluyente, contundente e incuestionable, más allá de la discrepancia de la parte recurrente con el resultado de la sentencia, no procede acceder a la estimación del motivo de recurso ante la suficiencia de hechos probados y la valoración de toda la prueba aportada, valoración conjunta de la prueba que lleva a efecto la juzgadora de instancia y se refleja en la fundamentación a todos los efectos.

TERCERO.- Se interpone al amparo del apartado c) del art. 193 de la LRJS, al objeto de examinar la infracción de normas sustantivas o de jurisprudencia en que incurre la sentencia recurrida. concretamente los artículos infringidos son el art. 54.2, apartados d) y e) del estatuto de los trabajadores, en relación con el artículo 5 apartado a del mismo texto legal y el artículo 20 apartado 2 igualmente de la norma estatutaria.

Se formaliza este segundo motivo de recurso al amparo del apartado c) del art. 193 LRJS, de manera cumulativa respecto al motivo primero (solicitud de revisión/adición de hechos probados), al objeto de examinar las infracciones de normas sustantivas en que ha incurrido la sentencia de instancia.

La recurrente alega que: "Entiende esta representación que la sentencia recurrida vulnera de manera expresa el contenido del precepto señalado respecto de las letras mencionadas, d y e, ya que los comportamientos de la demandante que han sido objeto de la prueba videográfica que obra en el procedimiento, tras la declaración de que los mismos se encuentran probados, y una vez estudiada la falta de aplicabilidad de la teoría gradualista, suponen un quebranto de la buena fe contractual y un abuso de confianza incontestable, repercutiendo directamente en el rendimiento de la trabajadora, que, ante los cierres antes del horario legal, ante las ausencias injustificadas de su puesto de trabajo, ante la evidente actitud pasiva que se recoge en la carta de despido y es ratificada posteriormente por la sentencia como hechos probados, queda acreditada esa disminución en el rendimiento de la demandante, sin perjuicio de que el despido se articule por la pérdida de confianza en la misma por el abuso de la buena fe con la que se desempeña en su puesto de trabajo".

(...ambos preceptos normativos contienen como fundamento último, el respeto a la buena fe con la que deben gobernarse tanto empresa como trabajador, y es más que evidente, por probado, que la conducta de la demandante no ha superado ese límite mínimo de control, ya que cierra antes del horario comercial, no ficha sus salidas injustificadas, trasgrede las normas de manipulación y consumo de alimentos y desayuna en un espacio no permitido para ello, utiliza el móvil, cuando no está permitido para usos personales, etc., lo que cristaliza en una pérdida de confianza por parte de la compañía en la misma que es irrecuperable, y además imposible de cuantificar ni calificar, ya que una vez perdida la confianza, la misma no es susceptible de ser reconstruida, por lo que entiende esta parte que la sentencia recurrida vulnera de manera expresa el contenido de la normativa invocada por todo lo expuesto, debiendo estimarse el presente motivo de suplicación".

CUARTO.- Se interpone al amparo del apartado c) del art. 193 de la LRJS, al objeto de examinar la infracción de normas sustantivas o de jurisprudencia en que incurre la sentencia recurrida. concretamente el artículo 53, apartados 3) y 14) del convenio colectivo de ámbito provincial del sector de comercio del metal de León.

La recurrente alega lo siguiente: "En el mismo sentido analizado previamente, por una práctica identidad de clasificación y nomenclatura utilizada para la identificación de las faltas muy graves recogidas en el ET, damos por reproducidas dichas alegaciones en aras al principio de economía procesal, reiterando el carácter muy grave de la conducta sancionada, todo ello sobre la base de la prueba obrante en autos y los hechos declarados cómo probados por la sentencia recurrida.

La infracción de Ley sobre al que se construye el presente recurso se contrae a la vulneración de los preceptos reseñados tanto del Estatuto de los Trabajadores como de la norma Convencional trascrita, que debe llevar aparejada del mismo modo que en motivo anterior con su estimación".

QUINTO.- Se interpone al amparo del apartado c) del art. 193 de la LRJS, al objeto de examinar la infracción de jurisprudencia en que incurre la sentencia recurrida. Concretamente en relación con la jurisprudencia y la doctrina judicial que interpretan la teoría gradualista.

La recurrente alega que: "Concurriendo, una actuación incumplidora de sus deberes laborales, y concurriendo la gravedad y la culpabilidad, la Sentencia recurrida debía haber declarado la procedencia del despido. Al no haberlo hecho así, vulneró lo establecido en los artículos 54.2. d) y e) y 55.4 ET y el Artículo 53, 3 y 14 del Convenio Colectivo de aplicación.

Por ello, debe ser estimado el presente motivo de recurso, interpuesto con carácter cumulativo con los motivos anteriores del recurso, debiendo declararse la procedencia del despido, al existir incumplimientos muy graves y culpables por parte de la demandante".

SEXTO.- El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.

No obstante, lo expuesto en el fundamento anterior, conviene recordar que, no todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es causa de despido, sino que la resolución unilateral del contrato sólo puede operar como reacción a un incumplimiento cualificado, o, como se deduce del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, de incumplimiento contractual grave y culpable. Además, debe ser un acto u omisión culpable, incluso «malicioso», como dijo el Tribunal Supremo en sentencias de 4 de junio de 1969 y 23 de septiembre de 1973, o, en expresión utilizada en su sentencia de 5 de mayo de 1980, «actos voluntarios por malicia o negligencia... por intencionalidad u omisión culpable... (imputable) a una torcida voluntad u omisión culposa». Requisitos de gravedad y culpabilidad para cuya apreciación han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, concurrentes en la conducta, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la atribuida al trabajador se dan o no esa gravedad y culpabilidad, que, como requisitos de imprescindible concurrencia exige el artículo 54 en su núm. 1 del Estatuto de los Trabajadores, según constante doctrina del Tribunal Supremo, entre otras, mantenida en sentencias de 26 de enero (RJ 1987\129) y 27 de febrero de 1987 (RJ 1987\1133) y 22 de febrero (RJ 1988\748) y 31 de octubre de 1988 (RJ 1988 \8189).

En definitiva, es necesario que quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido, por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral, obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, y en su caso, imponerse otras sanciones distintas de la del despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien pudieran ser merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido - sentencias del Tribunal Supremo de 21 de enero (RJ 1986\312) y 22 de mayo de 1986 (RJ 1986\2609), y 26 de enero de 1987 -. Resulta necesario valorar las circunstancias personales y de índole profesional de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( Sentencias del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 1979 (RJ 1979\2075) y 30 de enero de 1981 (RJ 1981\570)).

Por otra parte sabido es, que cuando se trata de supuestos de despido disciplinario al demandado -empresa- le corresponde acreditar la veracidad de los hechos contenidos en la carta de despido, por la inversión de la carga de la prueba que establece una especie de "presunción de inocencia" en favor del trabajador, y finalmente en los casos de que la causa de despido alegada sea la recogida en el nº 2 d) del art., 54 ya mencionado reiteradamente también tiene reflejado el T.S., que es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad, que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone, así como, usar en exceso de la confianza que el empleado ha recibido de la empresa en razón del cargo que desempeñaba.

Y la buena fe contractual, que el precepto legal cuida de guardar es la que deriva de los deberes de conducta y del comportamiento que el art. 5 a), en relación con el art. 20.2, ambos del Estatuto de los Trabajadores, impone al trabajador; buena fe en su sentido objetivo, que, como declaró la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de mayo de 1986 (RJ 1986\2609), después seguida por otras, «constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible o, mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( arts. 7.1 y 1258 del Código Civil), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza». Y bien recuerda esa sentencia que no cualquier trasgresión de la buena fe contractual justifica el despido, sino aquella que por ser grave y culpable «suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador, esto es la que tenga calidad bastante para que sea lícita y ajustada la resolución contractual basada en el incumplimiento del Trabajador ( art.1124 del Código Civil)».

El despido disciplinario, sigue siendo la máxima reacción punitiva que prevé la normativa laboral frente a incumplimientos del trabajador graves y culpables. Criterio de la culpabilidad que ha de quedar perfectamente delimitado en los hechos imputados. No sólo es necesario que los hechos sean graves, han de responder a una voluntad rebelde al cumplimiento de obligaciones y deberes laborales, teniendo en cuenta, las circunstancias concurrentes.

SÉPTIMO.- La juzgadora partiendo de los hechos probados llega a la conclusión de que respecto del primer hecho imputado en la carta de despido ha quedado probado a través de la prueba testifical practicada en el acto del juicio que los trabajadores pueden utilizar su teléfono móvil durante su jornada de trabajo a fin de comunicarse con compañeros o responsables de la empresa. Es por ello que ningún incumplimiento cabe imputar a este respecto ya que resulta perfectamente factible que la actora estuviese utilizando su teléfono móvil para el referido fin ya que ningún uso particular ha acreditado la empresa, que es a quien incumbe la carga de la prueba, sin que esta última pueda basarse en meras hipótesis o suposiciones.

En cuanto al segundo hecho, en la prueba videográfica aportada por la empresa no se aprecia una desatención de funciones por parte de la trabajadora y aunque por parte de la testigo Doña Delfina, responsable de Recursos Humanos de la empresa, se ha puesto de manifiesto en el acto del juicio que es exigible una conducta proactiva de los trabajadores con los clientes, conviene señalar que nada de ello consta en la carta de despido y tampoco aporta la parte demandada ningún Protocolo por escrito al respecto. A lo anterior, cabe añadir que fueron escasamente 10 minutos los que la demandante permaneció en el puesto de caja sin que conste la desatención negligente de la clientela con la consiguiente pérdida de ventas.

Respecto al hecho tercero, cabe señalar que no puede calificarse como un hecho especialmente grave al no quedar acreditado su reiteración en el tiempo y que se causara un perjuicio económico o de otro tipo para la empresa ya que había otra trabajadora en dicho momento atendiendo la tienda. Además, tal y como sucedía en el supuesto anterior, aunque la responsable de Recursos Humanos de la empresa declaró en el acto del juicio que la demandante debió proceder a colocar la mercancía que había entrado en la tienda, conviene reseñar que nada de ello consta en la carta de despido y es perfectamente factible que la mercancía fuese objeto de colocación con posterioridad sin mayores incidencias. De hecho, no justifica la parte demandada porque la colocación de la misma debería haberse producido de manera inmediata.

En cuanto al hecho de desayunar con un cliente en la tienda, la juzgadora manifiesta que debe tenerse en cuenta que se trataba de un cliente habitual que según ha declarado en el acto del juicio compró motu proprio dos cafés para las empleadas. Asimismo, resulta en cierta medida lógico que no llevase mascarilla mientras desayunaba y aunque no se trate de una práctica que pueda tildarse de adecuada lo cierto es que en dicho momento no había otros clientes presentes en la zona de caja.

Por último, respecto de los cierres parciales o completos de la tienda antes de las 22:00 horas la juzgadora señala que los mismos fueron de escasos minutos. Y en cuanto al hecho relativo a que el día 26/03/2022 la actora procedió a la apertura de la tienda a las 10:01 horas, se trató de un simple retraso de un minuto.

A lo anterior, la juzgadora añade que de la prueba testifical y videográfica practicada en el acto del juicio resulta que el horario de apertura de la tienda en la que prestaba servicios la trabajadora es de 10:00 horas a 22:00 horas y la jornada de esta última finalizaba a las 22:00 horas, a pesar de lo cual se aprecia en las imágenes aportadas a las actuaciones que la actora salía del centro de trabajo siempre pasada dicha hora, y antes del cierre debía realizar, además de funciones de recogida y limpieza de la tienda, el arqueo y cierre de la caja. De este modo, resulta del todo lógico que los últimos minutos de la jornada se destinasen al desempeño de tales funciones y no a la venta al público. De hecho, ninguna pérdida económica acredita la empresa que se produjera y tampoco prueba esta última de modo fehaciente que se dejase de atender a algún cliente por razón de la hora.

Por otra parte, en lo relativo a que el día 17/03/2022 la actora no fichó el descanso y permaneció fuera de la tienda 20 minutos, el testigo declaró en el acto del juicio que a veces podía ocurrir que se les olvidase fichar el descanso, extremo que era comunicado a la empresa sin mayores incidencias. Se desconoce si en este caso se comunicó, pero lo cierto es que resulta factible que pudiera tratarse de un simple descuido y, en cualquier caso, la trabajadora apenas excedió el tiempo estipulado de descanso, que era de 15 minutos.

Finalmente, la juzgadora manifiesta que cabe poner de relieve que la empresa demandada no ha aportado prueba suficiente para acreditar la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado de la trabajadora.

En la carta de despido no se aporta ningún dato al respecto y tampoco figura cual es el volumen exacto de trabajo asignado a la trabajadora y a todos los compañeros homogéneos de la demandante con los habría de hacerse la comparativa.

En consecuencia, la juzgadora llega a la conclusión de que, de todo este conjunto de circunstancias se deriva que los hechos imputados no pueden calificarse como falta muy grave sancionable con la máxima sanción de despido, al tratarse de hechos aislados que no han comportado perjuicio económico o de otro tipo para la empresa.

También tiene en cuenta que la actora, con más de diez años de antigüedad en la empresa, nunca ha sido sancionada con anterioridad y, de hecho, ostentaba la categoría profesional de Jefe Sucursal-Responsable de Tienda.

Todo lo manifestado permite concluir que los hechos imputados a la demandante en la carta de despido no constituyen un comportamiento fraudulento y desleal a la confianza depositada en la trabajadora por la empresa ni una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, tipificados en el art. 54.2.d y e) del E.T. y en el artículo 53 apartados 3 y 14 del Convenio Colectivo de ámbito provincial del sector de comercio del metal de León.

Todo lo razonado lleva a desestimar el recurso de suplicación interpuesto por la parte recurrente y a confirmar la sentencia en su integridad.

OCTAVO.- Se acuerda la pérdida del depósito constituido de 300 euros y de las consignaciones efectuadas, a las que se les dará el destino que corresponda cuando la sentencia sea firme, de conformidad con el artículo 204 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Se imponen las costas a la recurrente que incluyen los honorarios de la letrada de la parte impugnante en cuantía de 500 euros más IVA.

Por lo expuesto y

EN NOMBRE DEL REY