Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social, Rec. 892/2022 de 17 de abril del 2023

PRIMERO. - La Sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda por la que el demandante en la instancia solicita la declaración de su relación laboral como fija frente a la de indefinida no fija que ya tiene reconocida , y frente a ella se alza en Suplicación el letrado del trabajador con dos motivos de recurso destinados a la censura jurídica.

El Recurso ha sido impugnado por el Sr. Letrado de la entidad demandada.

El primer motivo con el amparo procesal de la letra c del art. 193 de la LRJS se dirige a cuestionar la aplicación del derecho sustantivo que se contiene la sentencia y los motivos basados en el apartado c) del art. 193 de la LRJS se destinan a la impugnación del fallo por error in iudicando, y el recurrente tiene la carga de:

a) citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática;

b) razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos, lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.

Incluso declara esa doctrina jurisprudencial que no basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido. Señalamos lo anterior porque la parte recurrente se ha limitado a citar los preceptos que entiende infringidos en concreto los arts. 23. 2 y 103. 3 de la CE.

Se señala esto porque no concreta la recurrente en qué forma se infringen las normas y jurisprudencia que cita pues tales preceptos se refieren a la contratación temporal y el recurrente ya ha obtenido el reconocimiento de la condición de indefinido no fijo.

Las alegaciones contenidas en este primer motivo no conducen a la estimación del mismo pues las sentencias del TC citadas de 23 de mayo de 2005 , 10 de mayo de 2004 y 11 de ju8nio de 1987 no excluyen la conclusión que en la resolución recurrida se recoge pues el criterio mantenido por el Tribunal de garantías no da lugar al reconocimiento de la condición de fijo de personal laboral de la Administración que no ha accedido conforme a la normativa de aplicación para obtener tal condición ya que la diferencia entre funcionarios y laborales no supone que estos puedan obtener la fijeza sin seguirse el procedimiento legalmente previsto como concluye el recurrente.

Se insiste en que el trabajador tiene reconocida la condición de indefinido no fijo por lo que se ha tenido en cuenta las circunstancias concurrentes de prolongada duración pero denegar la fijeza no infringe lo previsto en los citados artículos de nuestra norma fundamental, por lo que el primer motivo no tiene favorable acogida.

SEGUNDO.- El segundo motivo con el mismo amparo procesal denuncia infringidas las cláusulas 4 y 5 la D.ª 1999/70/ CE acuerdo Marco sobre Trabajo de duración determinada y tal normativa en materia de temporales no supone como se sostiene que haya de dotar de la condición de trabajadores fijos de la Administración sino en su caso como indefinidos no fijos tal cual ya ha sido reconocido.

Debe partirse de que la cuestión objeto de debate se centra en determinar si el trabajador, que ya obtuvo el reconocimiento de la condición de indefinido no fijo, en realidad merece que esa relación laboral se califique como fija, solo porque superó un proceso selectivo para ocupar la plaza de modo temporal, no discutiéndose la naturaleza de la contratación temporal que se llevó a cabo y que concluyó como se ha dicho, con el reconocimiento de la naturaleza indefinida no fija de la relación laboral.

Se denuncian infringidas la cláusulas 4ª y 5ª del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1.999, relativa al acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, así como la Jurisprudencia que interpreta dichas normas, y ha de efectuarse una relación cronológica de Sentencias del TJUE, Tribunal Constitucional y Tribunal Supremo, así, Sentencia del TJUE de 5 de febrero de 1963, dictada en el Asunto 26/62 Van Gend & Loos en la que por primera vez se hizo referencia al principio de eficacia directa de las normas de Derecho de la Unión, Sentencia del TJUE de 15 de junio de 1.964, dictada en el Asunto 6/64 Costa-ENEL que vino a consagrar el principio de primacía del Derecho de la Unión, -ratificado por ulteriores sentencias como la de 9 de marzo de 1978 Asunto C-106/77 Simmenthal, Sentencia del TJUE de 22 de junio de 1.989 Asunto C-11/91, y en acatamiento de esta doctrina, Sentencia del Tribunal Constitucional 145/2012 de 2 de julio , citando asimismo las Sentencias del TJU de 23 de febrero de 2013 Asunto C- 399/211-, de 27 de enero de 2016 y de 15 de enero de 2.013, Asunto c-415/1 O, todas ellas referidas a la aplicación prevalente del Derecho de la Unión.

La Sentencia recurrida ha aplicado la doctrina sentada por el TJUE en Sentencia de 4 de julio de 2.006 y más recientemente en Sentencia de 19 de marzo de 2.020, Asuntos C-103/2018 y C-/429/2.018, citando igualmente la Sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2.016 (Asunto C-16/15 , apartados 27 y 47), referidas a la imposibilidad de admitir que nombramientos en la Administración de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones incluidas en la actividad normal del personal público fijo, en consonancia con la Resolución del Parlamento Europeo de 31 de mayo de 2.018 (2018/2600 RSP) Señala el recurrente que no ha cumplido la Sentencia recurrida con el contenido de e la sentencia del TJUE de 11 de febrero de 2021 que se refiere a la consecuencia de la utilización abusiva por parte de la Administración de sucesivos contratos de trabajo, relaciones laborales de duración determinada, siendo indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar la consecuencia de la infracción del Derecho de la Unión, reconociendo el recurrente que es cierto que el Derecho de la Unión que establece la obligación de que los Estados Miembros adopten medidas preventivas de este tipo de abusos olvida enunciar sanciones específicas para el caso de que se compruebe la existencia de los mismos, si bien considera que ha sido reiterada la jurisprudencia emanada del TJUE para solventar esta cuestión, indicando la Sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020, con cita de Sentencias anteriores, que "... corresponde en cada caso concreto a las autoridades nacionales adoptar medidas que no sólo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias", añadiendo que "cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores, efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso, y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión", de lo que el recurrente extrae la conclusión de que el hecho de que si bien hasta la fecha, el Estado español, no ha aprobado las medidas legislativas pertinentes para ajustar la normativa interna a la Directiva 1999/70/CE en el ámbito del sector público, no libera a la Administración empleadora ni evidentemente a nuestros Tribunales de Justicia, de la obligación de garantizar la consecución de los objetivos de la Directiva, ni de la obligación de sancionar el abuso y de eliminar las consecuencias de la infracción de la normativa comunitaria, en caso de quedar el mismo acreditado, como en el supuesto que nos ocupa en el presente procedimiento, basándose en lo que considera cumplimiento de los parámetros que marca la citada Sentencia de 19 de marzo de 2.020, y así, respecto al parámetro "número de años consecutivos prestando servicios en la Administración empleadora realizando tareas propias de la actividad normal del personal fijo", dice que el demandante lleva desde 2004 atendiendo a necesidades no provisionales, excepciones ni coyunturales, sino duraderas, estables, permanentes y estructurales, propias de un empleado laboral fijo; respecto a la inexistencia real de límites máximos de duración de los contratos temporales, unido al incumplimiento por parte de la Administración empleadora de proveer las plazas servidas por personal temporal con personal fijo o de carrera, convocando los correspondientes procesos selectivos, entiende se constata este parámetro en la situación laboral del trabajador no solo desde el inicio de sus relación laboral , sino también ante un nuevo incumplimiento por parte de la Administración demandada, que tras haber sido reconocidos como indefinido no fijo no ha realizado actuación alguna para la estabilidad en esos empleos , citando la doctrina del Tribunal Supremo, Sala de lo Social en Sentencias del Pleno de 20 y 21 de enero de 1.998, en las que se declara que la Administración empleadora está obligada a adoptar las medidas necesarias para la provisión regular del puesto de trabajo y extinguir el contrato con el trabajador indefinido no fijo, de tal forma que la convocatoria no quede a la voluntad arbitraria de la Administración, así como la Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de abril de 2.018 , cuando precisa que cuanto más tiempo persista la plaza sin ser convocada, mayor es el incumplimiento del empleador.

Se cuestiona en el recurso cuál sería una sanción proporcionada y efectiva que pudiera derivarse de la contratación abusiva constatada, a fin de dar así cumplimiento a los fines perseguidos por la Directiva Comunitaria, descartando la de ordenar la organización de procesos selectivos o de estabilización para cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas por el personal temporal, citando la doctrina sentada por la Sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020, en cuyos apartados 97 a 01 expresamente indica que esta medida no se ajusta a la Directiva 1999/70, ni para prevenir la utilización abusiva de las sucesivas relaciones de servicio de duración determinada,-pues su convocatoria dependería de la arbitrariedad del empleador causante del abuso-,ni para sancionar estos abusos y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, ya que su aplicación ni tiene efecto negativo para el empleador (apartado 97) , ni supone una compensación para las víctimas del abuso, en la medida en que el resultado de los mismos es incierto, al estar tales procesos selectivos abiertos a otros candidatos que no han sido víctimas del abuso, que pudieran participar en el mismo. No sería por tanto una sanción proporcionada, efectiva y disuasoria, que exige la jurisprudencia del TJUE.

Entiende el recurrente que considerar al trabajador en este supuesto como indefinido no fijo, no da cumplimiento al criterio que se contiene en la Sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2.020, la cual en su apartado 102 afirma que esta medida en modo alguno cumple con los fines perseguidos por la Directiva, dado que esta transformación se produce "sin perjuicio de que el empleador amortice la plaza o cese al empleado público con nombramiento de duración determinada de que se trate cuando la plaza se cubra por el reingreso del funcionario sustituido", con lo cual se está sancionando el abuso de la temporalidad con más temporalidad y más abuso, incumpliendo así los objetivos, el fin y el efecto útil de la Directiva de aplicación, que no son otros que la estabilidad en el empleo y al mismo tiempo se refiere al Auto del TJUE de 11 de diciembre de 2.014 (Asunto C-84/14) y la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 2.015.

Con base a todo ello razona que el reconocimiento de fijeza, no solo indefinición de la relación laboral en este caso, es la única sanción realmente eficaz y disuasoria que una vez evidenciada la abusividad, da debido cumplimiento a la Directiva aplicable.

Es bien sabido el contrato de los trabajadores que encadenan contratos temporales del sector público y de los interinos por vacante que se prolonga más de tres años constituye una anomalía desde el punto de vista de su temporalidad que implica su no sometimiento, directa o indirectamente, a un término, lo que supone que el trabajador no consolida, sin superar los procedimientos de selección, una condición de fijo de plantilla incompatible con las normas legales sobre reclutamiento de personal fijo en las Administraciones públicas, en virtud de las cuales el organismo afectado no puede atribuir la pretendida fijeza con una adscripción definitiva del puesto ocupado; antes al contrario, está obligado a adoptar las medidas necesarias para la provisión regular del mismo y, producida ésta en la forma legalmente procedente, existirá una causa lícita para extinguir el vínculo ( SSTS de 20 enero 1998, rec. 1112/1997Jurisprudencia citada a favorSTS , Sala de lo Social , Sección: 1ª, 20/01/1998 (rec. 1112/1997) Fijos discontinuos . y 27 marzo 1998, rec. 295/1997 Jurisprudencia citada a favor STS, Sala de lo Social, Sección: 1ª, 27/03/1998 (rec. 295/1997 )Fijos discontinuos. ), lo que, en el caso de discontinuos contratados con la plantilla completa, como afirma la STS de 30 mayo 2007 (rec. 5315/2005 ) Jurisprudencia citada a favor STS , Sala de lo Social, Sección: 1ª, 30/05/2007 (rec. 5315/2005 ) Cobertura reglamentaria de la plaza. se reconduce a la posibilidad de acordar su ampliación- y, producida esa provisión en la forma legalmente procedente, existirá una causa lícita para extinguir el contrato.

En esta línea, el Tribunal Supremo recuerda en sentencia de 28 de marzo de 2017, rec.1664/2015Jurisprudencia citada a favorSTS, Sala de lo Social, Sección: 991 ª, 28/03/2017 (rec. 1664/2015 ) Uso abusivo de contratación temporal, que cuando la Administración incurre en un uso abusivo de la contratación temporal, como el acceso a la función pública y a un empleo público en general debe hacerse con escrupuloso respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículos 103 de la Constitución Legislación citada CE art. 103 (EDL 1978/3879) y 9-2, 11-2, 55, 70 y demás concordantes del Estatuto Básico del Empleado Público), no puede imponerse una novación sancionadora de la relación jurídica en términos que conviertan a ésta en fija, por cuanto se facilitaría, igualmente, un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales y laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad.

En sentencia de 22 de marzo de 2017, rec 215/17 , se ha pronunciado el TS. en un caso de extinción de relación laboral por incorporación de otra trabajadora al resolverse concurso de traslados abierto y permanente, se indica que "entra entonces en juego la tesis tradicional de la jurisprudencia, que la Sala Cuarta sigue manteniendo (por todas, sentencia de 18 de mayo de 2015, Recud. 135/14Jurisprudencia citada a favor STS, Sala de lo Social, Sección: 1ª, 18/05/2015 (rec. 2135/2014 )Interinidad.) de que los contratos de interinidad por vacante y los del personal indefinido no fijo al servicio de la Administraciones Públicas se extinguen al cubrirse la plaza ocupada por la trabajadora" si bien reconoce el derecho a una indemnización por la irregularidad de la situación como si de despido objetivo se tratara en el mismo sentido sentencias de 12 de abril de 2018, rec. 136/2018 Jurisprudencia citada a favorSTS, Sala de lo Social, Sección: 1ª, 12/04/2018 (rec. 2405/2016) Interinidad por vacante , 28 de mayo de 2018, rec. 649/2018, 14 de junio de 2018, rec 864/18, 27 de septiembre de 2018, rec. 1150/18, y 10 de octubre de 2018, rec 1449/18.

Así las cosas, no se consideran infringidos por la Sentencia recurrida, ninguno de los artículos ni de la jurisprudencia que cita el recurso, teniendo en cuenta que como se desprende de lo señalado por el Tribunal Supremo en su Sentencia de 10 de junio de 2.020, Rec. 4455/2018 , seguida por otras posteriores de 12 de junio de 2020, Rec. 3491/2018 y 4841/ 2018 , que analiza la jurisprudencia del TJUE, incluida la que analiza el recurrente, existe la necesidad de examinar las circunstancias concurrentes en cada caso a fin de comprobar si ha existido una práctica abusiva por parte del empleador público, que es el criterio que la Sala ha venido aplicando cuando ha entendido que no había causa ni razón alguna que pudiera justificar la no realización efectiva de las convocatorias públicas de empleo ( STS -Pleno- de 24 de abril de 2019, rcud. 1001/2017 ), considerando asimismo que la cláusula 5ª de la Directiva opera cuando ha habido sucesivos nombramientos (al menos dos), sea expresos, sea por tácita reconducción.

Así, en este supuesto, la utilización fraudulenta por parte de la Administración demandada del contrato temporal, ya se vio sancionada con el reconocimiento con la condición de relación laboral indefinida no fija sosteniendo el recurrente que el fraude siguió existiendo dado que a partir de ese momento, la Administración no actuó , cronificando la situación, si bien debe tenerse en cuenta que el trabajador ha visto reconocida su condición de indefinido por lo que ya no es temporal aunque tampoco sea fijo. En esta línea, el Tribunal Supremo recuerda en sentencia de 28 de marzo de 2017, rec.1664/2015 ,Jurisprudencia citada a favor STS , Sala de lo Social, Sección: 991ª, 28/03/2017 (rec. 1664/2015 ) Uso abusivo de contratación temporal. que cuando la Administración incurre en un uso abusivo de la contratación temporal, como el acceso a la función pública y a un empleo público en general debe hacerse con escrupuloso respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad ( artículos 103 de la Constitución y 9-2, 11-2, 55, 70 y demás concordantes del Estatuto Básico del Empleado Público), no puede imponerse una novación sancionadora de la relación jurídica en términos que conviertan a ésta en fija, por cuanto se facilitaría, igualmente, un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales y laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad.

No es lo mismo la superación de alguna prueba de proceso de selección como indica el recurrente que la superación del concurso oposición pues ese resultado le permitirá ser contratado antes que los posteriores pero no reconocerle la misma condición que el que ha accedido conforme a los procedimientos de oposición o concurso oposición para acceder con la condición de fijeza que ahora se postula.

Debe tenerse en cuenta por otro lado, el contenido de la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (Pleno) de fecha 28 de marzo de 2017, Rec. 1664/2015 , que antes se citaba que fija un nuevo criterio cuantitativo para indemnizar al personal laboral indefinido no fijo que ve extinguido su contrato por cobertura de plaza. Aplica la indemnización de veinte días por año de servicio propia de las extinciones contractuales por causas objetivas en lugar del régimen de extinción previsto para la contratación temporal, por estimarlo insuficiente, considerando que el vacío normativo existente al respecto no justifica la equiparación entre el trabajador indefinido y el temporal como se venía haciendo hasta ahora (FJ3). Y así razona el Alto Tribunal a fin de dar respuesta a la utilización abusiva de la contratación temporal en el ámbito de la Administración, y la fijación de una sanción a dicha actuación, a diferencia del criterio seguido con anterioridad, que ".... No obstante, un examen más profundo de la cuestión, nos obliga a replantearnos la cuestión relativa a la cuantía indemnizatoria que procede en estos casos y a fijar un nuevo criterio cuantitativo con base en las siguientes razones:

Primera. Porque la figura del indefinido no fijo, aunque es una creación jurisprudencial, ya es recogida en la Ley, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), aprobado por RDL 5/2015, de 30 de octubre, cuyos artículos 8 y 11-1 nos muestran que la norma diferencia al personal laboral en función de la duración de su contrato en fijo , por tiempo indefinido o temporal, pues en otro caso no habría empleado el vocablo indefinido y sólo habría distinguido entre fijos y temporales, lo que conlleva que el personal indefinido no sea equiparable al temporal.

Segunda. Porque el origen de la figura del personal indefinido, no fijo, se encuentra en un uso abusivo de la contratación temporal por parte de algún órgano administrativo. Cuando ese uso abusivo de la contratación temporal se lleva a cabo por empresas privadas el contrato se convierte en fijo , ( art. 15,números 3 y 5, del ET ), pero cuando lo hace la Administración, como el acceso a la función pública y a un empleo público en general debe hacerse con escrupuloso respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad( artículos 103 de la Constitución y 9-2,11-2, 55, 70 y demás concordantes del Estatuto Básico del Empleado Público), no puede imponerse esa novación sancionadora de la relación jurídica, por cuanto se facilitaría, igualmente, un acceso fraudulento a un empleo público, al eludirse la aplicación de las normas que velan por el acceso a esos puestos funcionariales y laborales, mediante concursos públicos en los que se respeten los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Tercera. Porque, cual se deriva de lo señalado, la figura jurídica del contrato indefinido -no fijo es diferente del contratado temporal y del fijo , lo que plantea el problema de cual debe ser la indemnización que le corresponda por la rescisión de su contrato por la cobertura reglamentaria de la plaza ocupada, por cuanto, al no tratarse de un contrato temporal, parece insuficiente la que hasta ahora le hemos venido reconociendo con base en el art. 49-1-c) del ET , pues, dadas las causas que han motivado la creación de esta institución, parece necesario reforzar la cuantía de la indemnización y reconocer una superior a la establecida para la terminación de los contratos temporales, pues el vacío normativo al respecto no justifica, sin más, la equiparación del trabajador indefinido -no fijo a temporal como hemos venido haciendo..." Todas estas razones llevan a entender que la Sentencia recurrida no ha infringido los preceptos y jurisprudencia que cita el recurrente en su segundo motivo del recurso , habiendo aplicado el Derecho de la Unión de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ( artículo 4 bis de la LOPJ ), así como las consecuencias del fraude y abuso de derecho ( artículo 7.2 del Código Civil ), sin que se aprecie infracción posible del artículo 24 de la Constitución , debiendo entenderse la tutela judicial que impone la Constitución Española como el derecho del justiciable y de la propia comunidad a una resolución jurídicamente fundada y a conocer las razones de la decisión judicial, que es lo que sucede en el presente caso.

Las Sentencias de esta Sala de 22 de marzo de 2.017 y de 10 de enero de 2.019, las cuales en efecto no atribuyen al trabajador en supuesto de fraude de ley de la Administración la condición de fijo, sino de indefinido, como así efectúan asimismo otras posteriores de 29 de junio, 2 de julio y 9 de julio de 2.020.

Se rechaza también la alegación efectuada por el recurrente acerca de que declarando la indefinición de la relación laboral y no la fijeza en supuestos como el presente de fraude reiterado en la contratación, se hace de peor condición al trabajador que presta servicios para la Administración respecto al que presta servicios para la empresa privada, pues se trata de supuestos diferentes con marcos, principios y presupuestos jurídicos distintos en uno y otro caso pues es principio constitucional el acceso al empleo público conforme a los criterios de mérito , capacidad y publicidad y no constando superación de las pruebas pertinentes por el recurrente para obtener la plaza ocupada no cabe que se dote al mismo de la condición de fijo y entendiéndolo así la sentencia de instancia no incurre en las infracciones denunciadas pues si por sentencia se reconoció la situación de indefinido no fijo no se puede ahora con la misma situación reconocer la condición de fijo sin haber superado el concurso oposición para obtener la plaza de fijo sino solo la de temporal.

En relación a la segunda petición que se formula con carácter subsidiario dicha pretensión tampoco puede prosperar y por lo ya expuesto con anterioridad pues lo que realmente se está pidiendo, sin el nombre formal de fijeza de la relación, son

los efectos inherentes a dicha condición.

Finalmente y en relación a la solicitud de daños y perjuicios que se reitera en el recurso con unas bases que no se justifican en daño o perjuicio efectivo para un trabajador que sigue trabajando para la administración pese a no haber obtenido la plaza por los procedimientos legalmente reglados para el acceso como personal fijo tampoco puede tener éxito pues con independencia de que los mismos no están acreditados, no constan al respecto datos relevantes en el inatacado relato de hechos probados, porque dicha indemnización en casos como el que nos ocupa viene establecida, en cumplimiento de la doctrina del TJUE, en la disposición adicional decimoséptima.5 del Estatuto Básico del Empleado Público, introducidaporeldelRealDecretoLey14/2021,quedispone:

"5. En el caso del personal laboral temporal, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará derecho a percibir la compensación económica prevista en este

apartado, sin perjuicio de la indemnización que pudiera corresponder por vulneración de la normativa laboral específica.

Dicha compensación consistirá, en su caso, en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los periodos de tiempos inferiores a un año.

El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo, y la cuantía estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento.

En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.

No habrá derecho a la compensación descrita en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por despido disciplinario declarado procedente o por renuncia voluntaria."

En consecuencia, con lo anterior, habría que esperar al momento en que se hubiera producido el cese efectivo del recurrente como indefinido no fijo para reclamar, así se ha entendido por esta Sala en sentencia de fecha 20 de marzo de 2023 dictada en recurso de suplicación numero 890/22.

La consecuencia a lo anterior es la desestimación del Recurso interpuesto y la confirmación de la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social.

Por lo expuesto y

EN NO MBRE DEL REY