Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social, Rec. 8/2023 de 20 de febrero del 2023

PRIMERO.-Frente a la sentencia del Juzgado de lo Social que desestimó la demanda de despido formulada se alza en suplicación el letrado de la trabajadora pretendiendo en su primer motivo la revisión de hechos probados y formulando censura jurídica en el segundo y el Letrado de la entidad demandada impugna el recurso oponiéndose a cada uno de los motivos formulados y proponiendo la adición de contenido al hecho probado tercero al amparo del art. 197 de la LRJS.

SEGUNDO.- Se pide por el recurrente la modificación del hecho probado tercero proponiendo la siguiente redacción:

" La Admón. demandada extinguió el contrato con la actora con fecha de efectos 28 de octubre de 2021 estableciéndose como causa " extinción de contrato" .

Se propone a efectos revisores el doc. 2 exc 00188162021 2 doc. 1 ext. fe pre 23.11.2021 del expte. digital.

Al respecto se ha de recordar la doctrina sentada respecto a la extraordinaria naturaleza del recurso de suplicación, de la que se desprenden una serie de "reglas básicas", cuya finalidad es evitar que la discrecionalidad judicial se extralimite hasta el punto de transformarlo en una segunda instancia, pudiendo compendiarse estas reglas, en lo que aquí interesa, del siguiente modo:

1°) La revisión de hechos no faculta al Tribunal a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada, sino que la misma debe operar sobre la prueba documental o pericial alegada que demuestre patentemente el error de hecho.

2°) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( Sª TS de 2 de mayo de 1985 ).

3º) En el supuesto de documento o documentos contradictorios y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( STC 44/1989, de 20 de febrero y 24/1990, de 15 de febrero ).

4°) El error que se denuncia ha de quedar de manifiesto de manera clara, evidente y directa, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas ( Sª T.S. de 18-1-1988 , entre otras), Para que pueda prosperar la revisión de hechos de la sentencia es preciso, que los documentos o pericias en que se sustenta la revisión de los hechos (únicas pruebas hábiles a tal efecto, según los arts. 191 b) y 194.3 de la LPL, en la actualidad 193 b de la LRJS ) pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables. Por lo expuesto tal adición no puede tener favorable acogida.

De la documental propuesta no resulta error en la proposición recogida por el magistrado en el apartado fáctico que se pretende modificar pues a la fecha de la notificación de la extinción por el documento en cuestión resulta que se cumplía el plazo de la excedencia como el juez señala, ahora bien, la redacción pretendida aunque es redundante al recoger como causa de la extinción, la propia extinción, tal resulta del documento propuesto por lo que la modificación no puede ser como tal acogida en petición de sustitución pero sí para añadir el texto propuesto al final del hecho probado tercero por lo que parcialmente se acoge .

TERCERO. - Se pretende en el mismo primer motivo la adición al hecho probado segundo de la expresión, entre paréntesis, de la siguiente redacción: Hasta el 29 de octubre de 2021, sin cita de documental o pericial alguna y por tanto sin de uno de los requisitos del artículo 196 . 3 de la LRJS para la estimación de los motivos de revisión fáctica, luego por tal omisión la revisión no puede ser acogida, pretendiendo con la argumentación que se expresa al final del motivo primero que la Sala haga una revisión de la valoración de la prueba que sólo al juez de instancia compete pues el recurso de suplicación es extraordinario y solo con los estrechos cauces del art. 193 b) cabe la revisión que no se ha propuesto en los términos que el 196. 3 del mismo texto establece, confundiendo el recurrente tal recurso con una apelación en la que el órgano ad quem puede valorar conjuntamente la prueba , por lo que la última petición de revisión fáctica no puede ser como tal estimada pues no se propone documento en que figure como tal la fecha de fin de la excedencia.

CUARTO. - Con relación a la petición de revisión de hechos probados interesada por la recurrida en su escrito de impugnación con el amparo procesal del art. 197. 1 de la LRJS resulta que se cita el mismo documento que citaba la recurrente en su primer motivo para modificar el hecho probado tercero para añadir la siguiente proposición:

"El documento de formalización de la baja fue notificado electrónicamente a la trabajadora el día 8 de noviembre de 2021".

La adición que se pretende no se entiende determinante a efectos del fallo pero puede serlo en otra instancia y como se ha estimado en parte la revisión por la recurrente pretendida se acoge la petición formulada que resulta del documento designado.

QUINTO. - Ya en el plano de la censura jurídica se formula el último de los motivos de recurso al amparo de la letra c) del artículo 193 de la LRJS denunciando infracción de los arts. 9 y 14 de la CE , 4.2c) y g ) del RD leg 2/2015 , 52 c) 53 . 54, 55 y 56 del TRET. 84 1 y 7 del Convenio colectivo del personal de la Junta y Jurisprudencia concordante.

Los motivos basados en el apartado c) del art. 193 se destinan a la impugnación del fallo por error in iudicando, el recurrente tiene la carga de:

a) citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática;

b) razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( artículo 196.2 de la LRJS)Legislación citadaLRJS art. 196.2 lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.

No basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido.

La recurrente cita como infringidos ciertos artículo de la CE y el ET así como RD leg 2/2015 al entender que tras excedencia sin petición de reingreso no hay renuncia como en la sentencia se sostiene sino despido acordado por la entidad empleadora y al citar el 87 del Convenio Colectivo está partiendo de la argumentación del magistrado que no reconoce el pase a la situación que en el mismo se prevé y al notificársele la extinción se formula la acción de despido que es la que se ejercita y no la de reconocimiento de excedencia voluntaria por cuanto se le ha comunicado la extinción y sosteniendo el letrado de la empleadora que la causa de la extinción fue la renuncia cuando en la documentación se indica " fin de contrato" ello nos lleva a analizar conjuntamente los citados preceptos estatutarios y el art. 87 del convenio colectivo por cuanto el mismo indica que si vence el plazo de la excedencia del número 7 se entenderá - sin exigir petición expresa - que se inicia la del número 1 . Si la entidad empleadora , en vez de estar a lo establecido en el citado precepto, declara extinguida la relación laboral hay que plantearse si tal extinción constituye o no despido y si el mismo es o no procedente porque lo que es claro con el propio ejercicio de la acción es que la trabajadora no ha renunciado al puesto de trabajo como se sostiene en la sentencia (haciendo propio el argumento de la entidad ahora recurrida) con cita de una sentencia de un juzgado de lo Social de León y otra de la Sala de lo Contencioso admvo. del TS cuando la doctrina legal que ha de aplicar un órgano de lo Social no es la de la Sala tercera del TS sino la de la Cuarta de modo que en el caso que nos ocupa hay que acudir a lo establecido por la Sala de lo Social del TS que al respecto y en su sentencia de fecha 31 de mayo de 2022 dictada en recurso 831/2019 mantiene un criterio que abunda en la tesis de la recurrente al señalar:

"El recurrente en esencia aduce que, si bien es cierto que el artículo 35 del Convenio Colectivo aplicable cuando regula la excedencia voluntaria la limita a los rabajadores fijos, no es menos cierto que al regular la excedencia por incompatibilidad se remite a la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas y en dicha Ley no se hace distinción alguna en cuanto a la aplicación a los trabajadores de la Administración Pública ya que su artículo 2 establece que "En el ámbito delimitado en el apartado anterior se entenderá incluido todo el personal, cualquiera que sea la naturaleza jurídica de la relación de empleo".

2.- Legislación aplicable al asunto litigioso:

Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.

Artículo 4:

"Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas."

Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 15 :

"1...Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:...

c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

6.-Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, esta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación".

Artículo 46:

"5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean".

RD 2720/1998 de 18 de diciembre.

Artículo 4:

"1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico:

a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica".

Convenio Colectivo Único del personal laboral al servicio del Ayuntamiento de Madrid y sus organismos autónomos (BOCM 24-10-2006).

Artículo 35:

Excedencias voluntarias

"1. Los/as trabajadores/as fijos/as con una antigüedad mínima de un año en el Ayuntamiento de Madrid o sus Organismos Autónomos podrán solicitar, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de inicio propuesta por el interesado, excedencia voluntaria por tiempo inferior a un año y sin límite máximo de duración. En ningún caso el trabajador podrá acogerse a otra excedencia voluntaria hasta que haya cubierto un periodo efectivo de dos años al servicio de la Administración, contados a partir de la fecha de reingreso....

6. Los trabajadores incursos en incompatibilidad, de conformidad con la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas, y normas de desarrollo, serán declarados en la situación de excedencia voluntaria regulada en este artículo, ya sea como consecuencia de opción realizada por ellos mismos, ya por declaración expresa de la Administración Pública competente".

Ley 53/1984 de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas.

Artículo 1:

"1. La presente Ley será de aplicación a:...

c) El personal al servicio de las Corporaciones Locales y de los Organismos de ellas dependientes...

2. En el ámbito delimitado en el apartado anterior se entenderá incluido todo el personal, cualquiera que sea la naturaleza jurídica de la relación de empleo."

Artículo diez:

"Quienes accedan por cualquier título a un nuevo puesto del sector público que con arreglo a esta Ley resulte incompatible con el que vinieran desempeñando habrán de optar por uno de ellos dentro del plazo de toma de posesión.

A falta de opción en el plazo señalado se entenderá que optan por el nuevo puesto, pasando a la situación de excedencia voluntaria en los que vinieran desempeñando".

CUARTO.-1.- Pasamos a examinar la doctrina del TJUE acerca de los supuestos en que el trato otorgado a los trabajadores con contratos de duración determinada constituye trato discriminatorio respecto a un trabajo fijo comparable.

Tal y como nos recuerda la sentencia de esta Sala de 17 de julio de 2020, recurso 1373/2018 , la STJUE de 20 de diciembre de 2017, asunto C-158/16 , se pronuncia sobre si la falta de reconocimiento de la situación de servicios especiales a una funcionaria interina puede resultar discriminatoria respecto de un funcionario de carrera, como trabajador fijo comparable cuando resulta que la normativa interna prevé que se declare en la situación de servicios especiales a los funcionarios de carrera, en caso de ser elegidos para desempeñar un cargo y excluye a los funcionarios interinos. Si bien la cuestión no es idéntica a la ahora sometida a la consideración de la Sala, nos permite examinar el criterio del TJUE respecto a la igualdad de trato entre trabajadores temporales y trabajadores fijos comparables.

La sentencia razona lo siguiente:

"En el caso de autos, es preciso declarar que existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de trabajo de duración determinada y los trabajadores fijos, porque un trabajador fijo elegido para desempeñar un cargo político puede obtener un permiso especial en virtud del cual se suspende la relación laboral hasta el momento de su reincorporación cuando expire ese mandato, mientras que un trabajador con contrato de trabajo de duración determinada debe dimitir de su puesto para poder desempeñar este mismo cargo.

Ahora bien, la diferencia de trato alegada, relativa a la concesión del derecho a un permiso especial, sólo podría estar justificada, a pesar de la prohibición establecida en la cláusula 4 del Acuerdo marco, en caso de que las funciones desempeñadas por una trabajadora como la Sra. Celsa en el marco de su contrato de duración determinada no fueran idénticas o comparables a las de los trabajadores fijos, dado que esta diferencia de trato estaría vinculada a situaciones diferentes...

"En todo caso, la negativa absoluta a conceder a los trabajadores con contrato de duración determinada el derecho al reconocimiento de la situación de servicios especiales no parece a priori indispensable para alcanzar el objetivo perseguido por la Ley 3/1985, a saber, el mantenimiento del puesto y del derecho a la promoción de los trabajadores fijos, y más concretamente de los funcionarios de carrera que ostentan un cargo político representativo, en la medida en que el propio juzgado remitente afirma que es claramente concebible que los trabajadores con contrato de duración determinada que ostentan idéntico cargo disfruten del mismo derecho, que suspende la relación de servicio hasta la expiración del mandato, momento en que se les garantizaría el reingreso en su puesto, siempre que, entretanto, no hubiera sido amortizado u ocupado por un funcionario de carrera."

La sentencia concluye:

"1) La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de "condiciones de trabajo", recogido en esa disposición, incluye el derecho de un trabajador que ha sido elegido para desempeñar un mandato parlamentario a un permiso especial, previsto por la normativa nacional, en virtud del cual se suspende la relación de trabajo, de modo que se garantiza el mantenimiento del puesto de dicho trabajador y su derecho a la promoción hasta que expire su mandato parlamentario.

2) La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, que excluye de manera absoluta la concesión a un trabajador con contrato de duración determinada, a efectos de desempeñar un cargo político representativo, de un permiso en virtud del cual la relación de trabajo se suspende hasta la reincorporación de este trabajador al dejar de desempeñar el mencionado cargo, mientras que reconoce este derecho a los trabajadores fijos".

El ATJUE de 22 de marzo de 2018, C-315/17 , se ha pronunciado acerca del derecho a la promoción profesional de los trabajadores temporales, concluyendo:

"La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una norma nacional como la controvertida en el litigio principal, que reserva la participación en el sistema de carrera profesional horizontal del personal administrativo y de servicios de la Universidad de Zaragoza y, en consecuencia, el derecho al complemento retributivo derivado de dicha participación, a los funcionarios de carrera y al personal laboral fijo, excluyendo, en particular, a los funcionarios interinos".

2.- Respecto a las condiciones de trabajo de los trabajadores temporales en relación a las reconocidas a los trabajadores fijos, esta Sala ha tenido ocasión de pronunciarse y lo ha hecho, entre otros, en los siguientes asuntos:

STS de 6 de marzo de 2019, recurso 8/2018 , en la que resuelve un conflicto colectivo del personal temporal del Principado de Asturias que solicita el reconocimiento del derecho a acceder a la carrera profesional -de la que está excluido, teniendo vedado el acceso al sistema de carrera profesional- y a percibir el complemento de carrera profesional en igualdad de condiciones que el personal fijo.

La sentencia contiene el siguiente razonamiento:

"Tras lo que razonamos que resulta contrario al art. 14 CE un tratamiento que "configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida" ( STC 104/2004, de 28 de junio , FJ 6).", de tal manera que no es admisible atribuir a estos últimos un estatuto jurídico que venga en considerarlos como los que tienen categoría de "trabajadores de pleno derecho" en la empresa, en contraposición a la atribución a los temporales de un "estatuto más limitado o incompleto", puesto que "tanto unos como otros pertenecen durante la vigencia de su contrato a la plantilla de la empresa para la que prestan sus servicios, sin que resulte admisible ninguna diferencia de tratamiento que no esté justificada por razones objetivas" ( STC 104/2004, de 28 de junio , FJ 6).

De lo que concluimos "que la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo ( STC 177/1993, de 31 de mayo , FJ 3). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas"

3.- Respecto a las condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores indefinidos no fijos, en relación con los trabajadores fijos, esta Sala ha tenido ocasión de pronunciarse, entre otros, en los siguientes asuntos:

La STS de 21 de julio de 2016, recurso 134/2015 , ha resuelto el conflicto colectivo planteado por los trabajadores indefinidos no fijos de ADIF impugnando la convocatoria de concurso de traslado para factor de circulación que les impedía participar en el concurso.

La sentencia contiene el siguiente razonamiento:

"La diferencia pues entre "indefinido no fijo" y "fijo" puede estar, en su caso -se insiste- en la causa de extinción del vínculo contractual. Sin embargo, durante la vigencia del vínculo, el trabajador "indefinido no fijo", no puede ver mermado ningún derecho laboral o sindical por el mero hecho de ostentar dicha condición. A este respecto conviene recordar, que el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores , establece que, "Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida , sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado" . Esta protección -y por ende prohibición en su caso de establecer preceptos convencionales contrarios al sentido de la norma estatutaria- resulta sin duda de aplicación -con mayor razón si cabe- a los denominados trabajadores "indefinidos no fijos".

La STS de 2 de abril de 2018, recurso 27/2017 , resolvió el conflicto colectivo planteado por el personal indefinido no fijo de AMAYA, reconociéndole el derecho de promoción interna en igualdad de condiciones que el personal fijo.

La sentencia contiene el siguiente razonamiento:

"Uno de los derechos básicos de todo trabajador es el de su promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad ( art. 4.2.b ET ).

Por su lado, el artículo 14.c) EBEP dispone que los empleados públicos tiene derecho a la progresión en la carrera profesional y promoción interna según principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad mediante la implantación de sistemas objetivos y transparentes de evaluación. Por tanto, solo en la medida en que la participación en este tipo de procesos vulnere los referidos principios habría que excluir de ellos al colectivo afectado por el conflicto."

La STS de 29 de marzo de 2022, casación 109/2020 , resuelve un conflicto colectivo del personal indefinido no fijo al servicio de la administración educativa del Gobierno Vasco respecto a la limitación del derecho a participar en concursos de traslados en igualdad de condiciones que los trabajadores" fijos.

La sentencia contiene el siguiente razonamiento:

"...la diferencia más trascendente entre el fijo y el indefinido no fijo consiste en que éste tipo de personal está prestando servicios en el ámbito público sin haber ingresado a través de un procedimiento en el que se hayan garantizado los principios de igualdad capacidad y mérito, tal como exigen expresamente los 23.2 y 103.3 CE. El indefinido no fijo lo es porque su ingreso en la Administración o en la empresa pública se ha producido sin haberse seguido un proceso selectivo para su incorporación basado en los constitucionales principios de igualdad, capacidad y mérito. Y esa diferencia ontológica es lo que permite distinguirlo del fijo y del eventual y resulta ser la característica principal que explica que su contrato pueda extinguirse por cobertura o desaparición de la plaza que ocupa.

Tal diferencia puede considerarse como una circunstancia objetiva y razonable que apoye lícitamente la exclusión del personal indefinido no fijo del concurso de traslados previsto en el convenio colectivo y excluya cualquier atisbo de discriminación en contra de tal tipo de trabajadores; pues ha afirmado reiteradamente el Tribunal Constitucional (una síntesis en STC 149/2017 ) el derecho a la igualdad ante la ley reconocido en el artículo 14 CE no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el citado precepto constitucional, sino tan sólo "las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas", lo que veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable...

Por lo que específicamente se refiere a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y temporales, en doctrina perfectamente aplicable a los indefinidos no fijos, el TC ha mantenido en reiteradas ocasiones que si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias entre unos y otros trabajadores ( STC 177/1993 ) las cuales han de tener su origen en "datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato que las expliquen razonablemente" ( STC 104/2004 ) y, sin que, en ningún caso, alcancen "al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa" ( STC 71/2016 ). En aplicación de tal doctrina, el hecho de que el personal indefinido no fijo, haya ingresado en la administración sin haber superado un proceso selectivo basado en los reiterados principios constitucionales de capacidad, mérito e igualdad, constituye un dato objetivo relacionado con el régimen jurídico del contrato que explica razonablemente, dotándola de coherencia y racionalidad, la medida discutida consistente en la exclusión de los indefinidos no fijos de los procesos de traslados como ocurre en el supuesto de autos".

4.- Esta Sala se ha pronunciado respecto al derecho de los trabajadores no fijos a solicitar la excedencia voluntaria y lo ha hecho en los siguientes términos:

-En contra del derecho de los trabajadores indefinidos no fijos a la excedencia por incompatibilidad, sentencias de 29/11/2005, recurso 3796/2004 y de 3/05/2006, recurso 1819/2005 .

La última de las sentencias relacionadas, reiterando lo dicho en la sentencia anterior, contiene el siguiente razonamiento:

"El artículo 34 del Convenio regula los diversos tipos de excedencia -por cuidado de hijos, por cuidados familiares, voluntaria y forzosa- y dentro de la excedencia voluntaria distingue entre un supuesto de hecho normal y la excedencia por incompatibilidad. La primera se reserva a los trabajadores fijos con un año de antigüedad, mientras que la segunda se concede a `los trabajadores incursos en incompatibilidad, de conformidad con la Ley 53/1984 , `(sean) declarados en la situación de excedencia voluntaria, ya como consecuencia de opción realizada por ellos mismos, ya por declaración expresa de la Administración Pública competente. El precepto añade que `a tal efecto, no será de aplicación el plazo mínimo de antigüedad a que se refiere la letra a) del presente número, ni el tope de duración mínima allí indicado. Por su parte, el artículo 10 de la Ley 53/1984 dispone que `quienes accedan por cualquier título a un nuevo puesto del sector público que con arreglo a esta Ley resulte incompatible con el que vinieran desempeñando habrán de optar por uno de ellos dentro del plazo de toma de posesión y añade que `a falta de opción en el plazo señalado se entenderá que optan por el nuevo puesto, pasando a la situación de excedencia voluntaria en los que vinieran desempeñando.

... De la letra de esta regulación no puede deducirse que la excedencia por incompatibilidad deba extenderse a los trabajadores indefinidos no fijos, porque la dispensa del artículo 34.3 del convenio para esta excedencia se refiere únicamente a la antigüedad; no al carácter fijo de la relación y porque la referencia del artículo 10 de la Ley a cualquier vínculo se refiere a la situación de incompatibilidad. La excedencia, que es una consecuencia de ésta, deberá producirse a partir del cese de acuerdo con las normas que definen su ámbito de aplicación y, en concreto, habrá que determinar si tiene sentido aplicar la excedencia voluntaria al trabajador indefinido no fijo. Es sabido que la aplicación de la excedencia a los vínculos temporales presenta dificultades prácticamente insuperables...

La cuestión específica que suscita el presente caso se produce porque no estamos ni ante la excedencia voluntaria clásica, ni ante un vínculo contractual temporal. La excedencia por incompatibilidad es una excedencia voluntaria que ni requiere antigüedad mínima para acceder a ella, ni tiene la duración prevista en el artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores , pues durará lo que dure la situación de incompatibilidad...

Como precisaron luego las sentencias de 20 de enero de 1998 , 13 de octubre de 1998 , 29 de mayo de 2000 y 27 de mayo de 2002 , el estatuto del trabajador indefinido no fijo se aproxima a la interinidad por vacante desde el momento que la existencia del vínculo pende de la provisión del puesto desempeñado a través de los procedimientos legales; en ese momento, como señala, la sentencia citada en último lugar, el contrato se extingue en virtud del artículo 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores , sin que sea aplicable lo previsto en los artículos 52 y 53 del mismo texto legal .

La naturaleza de este vínculo y su provisionalidad llevan a la conclusión de que no puede aplicarse al mismo la institución de excedencia voluntaria especial que contempla el artículo 10 de la Ley 53/1984 . En primer lugar, porque la excedencia funciona como una garantía de la estabilidad y esta garantía no existe para el trabajador indefinido no fijo, que tiene un estatuto precario como consecuencia de su irregular contratación, pues la Administración está obligada a proveer la plaza de acuerdo con los procedimientos reglamentarios de selección. Además, la excedencia voluntaria se caracteriza por otorgar al trabajador fijo excedente únicamente `un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría" y este derecho, que puede otorgarse, al trabajador no puede concederse al indefinido no fijo, porque la relación de éste está vinculada exclusivamente al puesto de trabajo que ocupa. Por ello, sólo podría reingresar en la vacante de su puesto de trabajo, nunca en otras, e incluso para aquélla tampoco podría reconocerse este derecho del artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores , pues precisamente lo que tiene que hacer la Administración es proveer dicha vacante por los procedimientos reglamentarios en orden a asegurar que la cobertura deba producirse respetando los principios de igualdad, mérito y publicidad, con lo que la preferencia está excluida. El trabajador podrá optar a la plaza, pero sólo en los sistemas de provisión externos y en igualdad de condiciones con el resto de los participantes. La incompatibilidad sobrevenida no puede dar al trabajador más derechos de los que tenía. El único eventual derecho que podría tener el trabajador indefinido no fijo sería, si la plaza continuara vacante, el de obtener una adscripción provisional mientras se procede a su provisión definitiva. Pero no es esto lo que se ha solicitado en este proceso, pues en la demanda se pide que `se reconozca el derecho al disfrute de excedencia voluntaria por incompatibilidad desde el 2 de septiembre de 2.003, según el apartado 34.3.b) del Convenio del personal laboral de la Comunidad de Madrid ...

El articulo 34 del Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Comunidad de Madrid (BOCAM de 25 de octubre de 2001), en su apartado 3.b ) establece que "Los trabajadores incursos en incompatibilidad, de conformidad con la Ley 53/1984, de 26 de diciembre (RCL 19854; ApNDL 6601 ), de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas, y Normas de Desarrollo, serán declarados en la situación de excedencia voluntaria regulada en este artículo, ya sea como consecuencia de opción realizada por ellos mismos, ya por declaración expresa de la Administración Pública competente. A tal efecto, no será de aplicación el plazo mínimo de antigüedad a que se refiere la letra a) del presente número, ni el tope de duración mínima allí indicado. El reingreso al servicio activo deberá solicitarse en el plazo de dos meses desde que cesara la situación que motivó la incompatibilidad, extinguiéndose el contrato de trabajo de no solicitarse el reingreso en el indicado plazo". Dado tal tenor literal es aplicable la doctrina unificada expuesta y, en consecuencia el recurso debe ser desestimado.".

-A favor de reconocer el derecho de los trabajadores interinos a solicitar excedencia voluntaria

La STS de 17 de julio de 2020, recurso 1373/2018 , contiene el siguiente razonamiento:

"La situación de excedencia voluntaria aunque tiene un tratamiento específico, permite que sea reconocida a favor de quien tiene suscrito un contrato de interinidad, por sustitución o vacante, si bien sometida a la necesidad de que dicho contrato no haya incurrido en causa de extinción.

Desde la necesidad de que en las condiciones laborales no exista tratamiento discriminatorio entre trabajadores temporales y fijos, por la mera temporalidad, salvo que existan razones objetivas que justifiquen un trato diferente, consideramos que en esta situación que aquí se analiza hay razones que avalen lo que ha decidido la sentencia recurrida, sin que las ofrecidas por la de contraste lo impidan.

La situación de excedencia voluntaria es una condición de trabajo en tanto que es un derecho que afecta a los elementos esenciales del contrato de trabajo y, por tanto, una condición de aquella naturaleza, como lo es el despido o la suspensión del contrato.

Además, es comparable la situación de los trabajadores con contrato de interinidad y los trabajadores fijos.

La única diferencia que se advierte entre la prestación de servicios de un trabajador interino con otro fijo viene establecida en la duración del contrato, siendo que en las condiciones de trabajo que se presentan en unos y otros y a la vista de los recientes pronunciamientos que sobre el citado colectivo se están produciendo, llevan a entender que estamos ante trabajos comparables. Pasamos a examinar las razones que ofrece la sentencia de contraste para justificar la diferencia de trato y, con ello, poder poner de manifiesto que las mismas no justifican el no reconocimiento de la excedencia voluntaria a los trabajadores interinos.

Como ya se dijera por esta Sala, la aplicación de la excedencia voluntaria a los trabajos temporales presenta dificultades aplicativas, porque, atendiendo a la configuración de la misma su reconocimiento a los trabajadores interinos podría provocar una alteración de su régimen o, a la inversa, desnaturalizaría la propia contratación de interinidad. Pero tales dificultades son meramente aparentes.

Entre las excedencias nos encontramos con aquellas que dan lugar a reserva de puesto de trabajo y las que no tienen dicha reserva sino que genera un derecho preferente al reingreso. Esta clasificación, no obstante, no atiende tanto a la naturaleza temporal o indefinida del contrato sino a los derechos y obligaciones que para las partes surgen en aquellas situaciones, como se advierte del hecho de que existen excedencias voluntarias con reserva del puesto de trabajo, a las que sí puede acceder el personal laboral temporal (como sucede en el Convenio colectivo que aplica la sentencia de contraste). Siendo ello así, la que aquí se está solicitan es la excedencia voluntaria que solo se le otorga un derecho preferente al reingreso siendo este extremo en el que se presentan las discrepancias doctrinales a la hora de encontrar o no justificación a dicha medida aunque, como ha dicho la jurisprudencia, se justifique en "el interés personal o profesional del trabajador excedente voluntario, bastando en principio para hacerlo valer con la voluntad unilateral del propio trabajador excedente" [ STS de 19 de diciembre de 2018, rcud 1199/2017 ].

La forma de reingreso o, mejor dicho, el derecho preferente de reingreso, no justifica de forma objetiva el que no se obtenga ese reconocimiento a favor de los trabajadores interinos, como apunta la sentencia de contraste.

Es cierto que, como dice la doctrina de esta Sala, "la excedencia funciona como una garantía de estabilidad" pero ese concepto de estabilidad, también podría ser entendido como aseguramiento en el retorno a la relación laboral y que ampararía todo el que se encuentra en esa situación. Y esa estabilidad es lo que se traduce en ese derecho preferente de reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la que ostentaba ya que con ello se quiere significar que el trabajador ha perdido la reserva de la plaza y, por ende, no podrá exigir a la empresa que durante la situación de excedencia deba mantener vacante el puesto dejado o que a la hora de reingreso deba reincorporarlo al puesto dejado.

Si trasladamos ese régimen al contrato de interinidad, lo primero que se advierte es que si la excedencia voluntaria otorga un derecho preferente de reingreso a vacante de igual o similar categoría, el trabajador interino puede ostentar ese derecho en tanto que la plaza vinculada al contrato esté vacante o no se hubiera reincorporado el sustituto al momento de finalización del periodo de excedencia. De forma que, con esta precisión, no se estaría desnaturalizando el contrato ni contraviniendo las reglas que lo rigen.

Con ello, además, no se está obligando al empleador a reservar el puesto de trabajo ya que esa vacante deberá seguir su curso ordinario de cobertura y, en caso de cubrirse la misma definitivamente ello conllevaría, de producirse antes de conclusión del periodo de excedencia concedido, que el contrato de interinidad del excedente habría incurrido en causa legal de extinción y, por ende, la excedencia quedaría ya sin contenido.

Mas dificultad aplicativa se presenta si el empresario concierta otro contrato de interinidad para cubrir la plaza que deja el interino excedente ya que si el derecho a la excedencia se mantiene en tanto que el contrato de interinidad no incurra en causa de extinción, es lo cierto que entre las causas que lleva a la finalización del contrato está la cobertura de la vacante por quien haya sido adjudicatario de la misma en el proceso reglamentario de selección o porque la persona sustituida retorne a su puesto de trabajo ( art. 4.2 b) del RD 2720/1998). Tampoco esa situación impide otorgar el derecho de excedencia voluntaria. Desde el momento en que el interino pase a la excedencia, el empleador puede libremente y en cualquier momento suscribir otro contrato de interinidad con un tercero para cubrir nuevamente la vacante o al sustituido. Si ello se produce, la excedencia voluntaria del interino seguirá su curso y si concluido el periodo de su excedencia sigue el nuevo interino ocupando la plaza, simplemente el excedente seguirá manteniendo la expectativa de derecho al reingreso, en tanto que no puede ocupar la única plaza que podría al estar siendo desempeñada por otro interino que, desde luego, no podrá ser cesado salvo que se incorpore el titular o sustituido, en cuyo caso no solo cesa ese interino sino el excedente, o si el tercero causa baja voluntaria en esa interinidad, en cuyo momento podría el excedente interino ejercer ese derecho preferente de reingreso".

QUINTO. -1.- En consideración a todo lo expuesto y razonado procede la estimación del recurso de casación para la unificación de doctrina formulado.

Las razones que avalan tal conclusión son las siguientes:

Primera: Resulta contrario al principio de igualdad, proclamado por el artículo 14 de la Constitución , el aplicar condiciones de trabajo a un colectivo -los trabajadores interinos- que sean diferentes a las aplicadas a los trabajadores fijos ya que no existe una razón objetiva que justifique dicha diferencia de trato pues la forma de acceso al puesto de trabajo se toma en consideración respecto a las causas de extinción del mismo pero no en cuanto a las condiciones en que el contrato se desarrolla.

En este sentido se ha pronunciado la STC 104/2004 : "...hemos mantenido que, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones ( SSTC 136/1987 , de 22 de julio , FJ 6 ; 177/1993 , de 31 de mayo , FJ 3), las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente ( STC 177/1993 ), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio ( STC 136/1987 ) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos ( STC 177/1993 ).

Así, toda diferencia de tratamiento debe estar justificada por razones objetivas, sin que resulte compatible con el art. 14 CE un tratamiento, ya sea general o específico en relación con ámbitos concretos de las condiciones de trabajo, que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal. Es claro que tanto unos como otros gozan de la fijeza que se deriva de las estipulaciones de su contrato de trabajo respecto de su duración y de las disposiciones legales que regulan sus causas de extinción, y que tanto unos como otros pertenecen durante la vigencia de su contrato a la plantilla de la empresa para la que prestan sus servicios, sin que resulte admisible ninguna diferencia de tratamiento que no esté justificada por razones objetivas".

Segunda: La Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999 relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, en cuyo artículo 4 dispone que no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

Tercera: El Estatuto de los Trabajadores que en su artículo 15.6 proclama con toda rotundidad que los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos.

Cuarta: La evolución de la doctrina de la Sala, que ha reconocido el derecho de los trabajadores interinos al servicio de una Administración Pública a pasar a la situación de excedencia voluntaria, sentencia de 1 de julio de 2020, recurso 1373/2018 , si bien con las particularidades en orden al derecho al reingreso que en la sentencia se consignan y que posteriormente pasaremos a exponer.

Quinta: La excedencia es una condición de trabajo, es un derecho que tiene el trabajador por el hecho de suscribir un contrato de trabajo, siempre que cumpla las condiciones exigidas normativamente. El artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores , en su apartado 2 establece el derecho de los trabajadores a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia, exigiendo únicamente el requisito de que tengan, al menos, un año de antigüedad en la empresa, sin hacer referencia alguna a la naturaleza del vínculo que une a las partes.

Sexta: El artículo 10 de la Ley 53/1984 dispone que en el supuesto de que un empleado público acceda a un nuevo puesto del sector público, que con arreglo a esta Ley resulte incompatible con el que viniera desempeñando y no opte por uno de ellos dentro del plazo de toma de posesión, se entenderá que opta por el nuevo puesto, pasando a la situación de excedencia voluntaria en el que viniera desempeñando. El precepto no hace distinción alguna en cuanto a la naturaleza de la primera relación que el empleado público mantenía con la Administración.

Octava: A los anteriores fundamentos no cabe oponer que el Convenio Colectivo Único para el personal laboral del Ayuntamiento de Madrid en su artículo 35 limita el derecho de solicitar excedencia voluntaria a los trabajadores fijos, ya que la normativa convencional no puede contrariar lo establecido en las disposiciones legales.

SEXTO.-1- No podemos obviar la cuestión relativa al derecho que asiste al trabajador en excedencia voluntaria pues, tal y como establece el artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores , el trabajador en excedencia voluntaria conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

Tal y como afirma la doctrina de esta Sala, "la excedencia funciona como una garantía de estabilidad" pero ese concepto de estabilidad, ese derecho preferente de reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la que ostentaba significa, en el supuesto de personas trabajadoras con contrato de interinidad, que como el trabajador no tiene derecho a la reserva de la plaza que ocupaba antes de pedir la excedencia, no podrá exigir a la empresa que durante la situación de excedencia deba mantener vacante el puesto dejado o que en el momento de la solicitud de reingreso deba reincorporarlo al puesto que había venido ocupando.

2.-Tal y como señala la precitada sentencia de esta Sala de17 de julio de 2020, recurso 1373/2018 :

"Si trasladamos ese régimen al contrato de interinidad, lo primero que se advierte es que si la excedencia voluntaria otorga un derecho preferente de reingreso a vacante de igual o similar categoría, el trabajador interino puede ostentar ese derecho en tanto que la plaza vinculada al contrato esté vacante o no se hubiera reincorporado el sustituto al momento de finalización del periodo de excedencia. De forma que, con esta precisión, no se estaría desnaturalizando el contrato ni contraviniendo las reglas que lo rigen.

Con ello, además, no se está obligando al empleador a reservar el puesto de trabajo ya que esa vacante deberá seguir su curso ordinario de cobertura y, en caso de cubrirse la misma definitivamente ello conllevaría, de producirse antes de conclusión del periodo de excedencia concedido, que el contrato de interinidad del excedente habría incurrido en causa legal de extinción y, por ende, la excedencia quedaría ya sin contenido.

Mas dificultad aplicativa se presenta si el empresario concierta otro contrato de interinidad para cubrir la plaza que deja el interino excedente ya que si el derecho a la excedencia se mantiene en tanto que el contrato de interinidad no incurra en causa de extinción, es lo cierto que entre las causas que lleva a la finalización del contrato está la cobertura de la vacante por quien haya sido adjudicatario de la misma en el proceso reglamentario de selección o porque la persona sustituida retorne a su puesto de trabajo ( art. 4.2 b) del RD 2720/1998). Tampoco esa situación impide otorgar el derecho de excedencia voluntaria. Desde el momento en que el interino pase a la excedencia, el empleador puede libremente y en cualquier momento suscribir otro contrato de interinidad con un tercero para cubrir nuevamente la vacante o al sustituido. Si ello se produce, la excedencia voluntaria del interino seguirá su curso y si concluido el periodo de su excedencia sigue el nuevo interino ocupando la plaza, simplemente el excedente seguirá manteniendo la expectativa de derecho al reingreso, en tanto que no puede ocupar la única plaza que podría al estar siendo desempeñada por otro interino que, desde luego, no podrá ser cesado salvo que se incorpore el titular o sustituido, en cuyo caso no solo cesa ese interino sino el excedente, o si el tercero causa baja voluntaria en esa interinidad, en cuyo momento podría el excedente interino ejercer ese derecho preferente de reingreso".

Vemos por tanto que aunque con relación a otro Convenio Colectivo pero que regula de forma análoga la situación de excedencia voluntaria con reserva a los fijos , la Sala de lo Social del TS mantiene que tal reserva vulnera la igualdad según la normativa de la Unión Europea y doctrina del TJUE , y al desconocer el magistrado dicha doctrina acogiendo sin más la argumentación de la entidad demandada con cita de la sentencia de otro Juzgado de lo Social y de la Sala de lo C- Admvo del TS , que no constituye doctrina legal en esta sede frente al criterio mantenido por la Sala de lo Social , incurre en la infracción normativa denunciada con lo que el motivo ha de ser estimado y consiguientemente el recurso . En vez de mantenerla en excedencia voluntaria como con tal interpretación establece el Convenio Colectivo la empleadora procede a poner fin a la relación laboral que debía seguir suspendida al tener derecho a la excedencia voluntaria . Cuando no consta renuncia de la trabajadora sino extinción , la misma constituye despido y no habiendo causa legal para la misma el despido ha de ser declarado improcedente con las consecuencias legales que son las previstas en el art. 56 del TRET: readmisión o indemnización legal que asciende con un salario diario indiscutido de 63,47 euros a la suma de 12.916, 14 euros teniendo en cuenta años de servicio a la fecha de la extinción. Tal es la opción que establece el art. 56 del TRET y la previsión legal no es disponible.

Por lo expuesto y

EN NOMBRE DEL REY