En esta denuncia cuyo contenido se da por reproducido en su integridad manifiesta que "que dicha persona Primitivo la ha intentado manipular en ese sentido con continuas amenazas y como la denunciante ha hecho caso omiso a lo que le dice es cuando la ha amenazado diciéndose que le iba a agredir como le dijese algo a su tío concretamente le dice que le reventaría los hígados, posee audio con la grabación del pasado día 4 de diciembre de 2022.
Manifiesta que Olegario le dice que o bien se iba por las buenas o que por el contrario le iba a manchar su reputación. Manifiesta que todo viene derivado por querer aconsejar a la sobrina citada sobre la gestión de la finca y que ha sido ésta la que le ha pedido que la aconseje, hecho que ha motivado que Olegario se haya sentido traicionado por parte del denunciante y que otra trabajadora que ha sido despedida anteriormente por la misma causa.
En esta denuncia cuyo contenido se da por reproducido en su integridad manifiesta que " en el día y hora indicados mientras estaba en su puesto de trabajo en FINCA000 junto con otro empleado de la misma llamado Primitivo tuvieron una pequeña discusión por motivos laborales derivando en una agresión por parte de este consistente en que le da una patada en la pierna derecha y también le agarró del cuello no precisa atención médica y no presenta parte de atención... .(acont. 92).
Dª. Clemencia que manifiesta:
Que fue despedido el 20/3/2023 por las amenazas vertidas hacia mi persona y por la agresión a un compañero, que se llama Juan Pedro.
Olegario era mi jefe en el momento de los hechos, que lo fue durante un año y medio y con el que no tuve ningún problema hasta la fecha.
Que me han despedido el 20/3/2023, por el hecho de que yo haya amenazado a Clemencia, y porque yo la estaba poniendo en contra de su tío, Olegario...
Que Clemencia me pidió que la aconsejara.
Que no es cierto que cuando yo hablaba con Clemencia tuviese la intención de hacerlo a espaldas de mi otro jefe Olegario.
Que la causa del despido, además de las amenazas a Clemencia, ha sido la agresión a un compañero, que se llama Juan Pedro.
Que Juan Pedro me insultó y me dijo "que para lo que te queda en esa empresa...", y entonces yo le agarré por la chaqueta y le dije que me explicara eso que me estaba diciendo, y él me dijo "quieres que nos peguemos", y se quitó el mono y salíamos para fuera de molino y yo me abrí de brazos y le dije "si quieres pégame", y él del dijo a Clemencia "graba".
Primitivo era mí jefe, el que me daba las órdenes.
PRIMERO.- La Sentencia nº 266/2023, de 19 de septiembre de 2023, dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Salamanca en el procedimiento de despidos/ceses en general nº 319/2023, estima parcialmente la demanda formulada por D. Primitivo contra la empresa DIRECCION000 CB , siendo comuneros Dª Clemencia Y D. Olegario, declarando " la improcedencia del despido del actor realizado con efectos de 21 de marzo de 2023 y condenando a los demandados a que en el plazo de CINCO días a contar desde la notificación de esta resolución opten entre readmitir al demandante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones y efectos que tenía o indemnizarle solidariamente por la extinción de la relación laboral con la cantidad 38.406,88€ y en caso de opción por la readmisión a abonar al actor los salarios de tramitación dejados de percibir en cuantía de 72,50€/día desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o hasta que el actor encontrara otro empleo si dicha colocación fuera anterior a esta sentencia y se acreditara por el empleador lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación, debiendo poner en conocimiento del Juzgado en el plazo antes dicho si opta o no por la readmisión, entendiéndose que de no hacerlo procede la readmisión".
Frente a dicha resolución se alza en Suplicación la representación procesal de la mercantil invocando dos motivos de recurso al amparo del art. 193 apartados B) y C) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Por la representación del actor se presentó escrito de impugnación al recurso formalizado de contrario y solicitó la confirmación de la sentencia de instancia por sus propios argumentos.
SEGUNDO.- Se formaliza un primer motivo de recurso por el cauce procedimental descrito, manifestando la mercantil recurrente su discrepancia con el relato fáctico.
Así resulta de aplicación al supuesto que nos ocupa de la reiterada doctrina jurisprudencial en materia de revisión de hechos probados, contenida, entre otras, en la STS/4ª de 15 de marzo de 2023 (recurso 212/2022), considerando como requisitos al efecto los siguientes:
"La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/20112 ),3 julio 2013 (rec. 88/2012 ),25 marzo 2014 (rec. 161/2013 ),2 marzo 2016 (rec. 153/2015 ) viene exigiendo, para que el motivo prospere:
1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).
2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.
3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.
4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].
5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas
6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.
7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.
8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.
9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental".
Interesa la empresa modificar el hecho probado Séptimo, para el que propone la siguiente adición:
"Que en el acto del Juicio D. Juan Pedro manifiesta que el demandante le pegó una patada en la pierna derecha sin mediar provocación alguna por su parte ".
La pretendida alteración se sustenta, en la declaración del testigo en el acto de la vista.
Como recuerda la 407/2021, de 14 de abril de - Recurso: 1/2020-, la prueba testifical no puede amparar una modificación fáctica casacional - ni tampoco de Suplicación- tal y como palmariamente se desprende de la redacción literal del art. 207.d) y 193 b) de la LRJS ( sentencias del TS de 13 de mayo de 2008, recurso 107/2007; 18 de junio de 2013, recurso 108/2012 y 6 de febrero de 2019, recurso 224/2017, entre otras). La falta de idoneidad de este medio de prueba obliga a rechazar de plano la revisión fáctica propuesta.
El motivo debe ser desestimado.
TERCERO.- El siguiente motivo de recurso va destinado a la censura jurídico- sustantiva, al objeto de propiciar de esta Sala un estudio de la infracción señalada con el amparo procesal descrito en el apartado C) del art. 193 de la LRJS. En concreto, la parte denuncia la infracción de art. 54.1º y 2 c) del ET y la jurisprudencia que lo desarrolla.
Para justificar el motivo argumenta que, conforme a la prueba aportada al procedimiento y practicada en el acto de la Vista, entiende acreditado que el demandante amenazó a la empresaria Clemencia y agredió al trabajador D. Juan Pedro sin puedan justificarse los hechos ocurridos como "versiones contradictorias".
El escrito de impugnación, partiendo de la vinculación de los hechos declarados probados, defiende la argumentación de la magistrada de instancia.
En primer término, debe recordarse que la denuncia de infracción de jurisprudencia efectuada al amparo del art. 193 c) de la LRJS, se interpreta en el sentido del art. 1.6 del Código Civil: la establecida por el Tribunal Supremo - sin perjuicio de la establecida por el Tribunal Constitucional, Tribunal Europeo de Derechos Humanos y Tribunal de Justicia de la Unión Europea-. Por tanto, el recurso de Suplicación que pretenda fundamentarse en infracción de jurisprudencia no puede limitarse a las sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia o de la Audiencia Nacional, ya que las mismas no integran la definición propia de jurisprudencia. No obstante, si se alega la infracción de normativa y de genuina jurisprudencia - como es el caso- nada impide la mención de otras sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia o de la Audiencia Nacional, aun cuando no constituyan propiamente el termino jurisprudencia.
Para apreciar la procedencia del despido, la jurisprudencia, viene " exigiendo una determinada gravedad en la conducta imputada al trabajador sancionado, lo que obliga a una necesaria individualización de la misma y de las circunstancias concurrentes, a los efectos de poder llegar a una "adecuación suficiente" entre la conducta, la culpabilidad y la sanción a imponer ( SSTS 6/04/1987 EDJ 1987/2771 o de 24/05/1989 , entre otras muchas), al ser el despido la máxima sanción imponible. Ello comporta la dificultad de comparación entre diversos casos, que hace difícil el acceso a la Casación para Unificación de Doctrina ( SSTS de 21/10/1991 EDJ 1991/9944 , 6/04/1992 , 25/11/1992 o 25/10/1999 ). Examen de conductas que se debe de realizar, ya en sede judicial, con el necesario rigor, dada la concurrencia en esta clase de litigios de una diversidad de derechos constitucionales, como son, con carácter general, el derecho a la tutela judicial efectiva, y el derecho trabajo ( STC 192/03 EDJ 2003/108861), concurrentes a veces con los derechos colectivos o con el de indemnidad. Por tanto, hay que huir de todo mecanicismo en la aplicación de las causas del despido y hay que buscar la proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con especial conocimiento del factor humano ( STS de 20/02/1991 EDJ 1991/1821) STSJ Catalunya 9/09/2009 ).
Asi la doctrina jurisprudencial ha destacado que " Es imprescindible valorar las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una tarea individualizadora a fin de determinar dentro del cuadro sancionatorio correspondiente, si en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes -conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, etc.-, y entre ellos el recíproco comportamiento de los intervinientes, procede o no acordar la sanción de despido, que es la última por su trascendencia y gravedad de entre todas las que pueden imponerse en el mundo del trabajo y que para cumplir los más elementales principios de justicia han de responder a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del asalariado, con objeto de buscar en su conjunto la auténtica realidad que de ella nace" ( SSTS de 7/06 y 11/07/1988 , RJ 1988\5239 y RJ 1988\5788). O como señala más recientemente, " En efecto, siendo el elemento constitutivo de las causas de despido disciplinario el incumplimiento grave y culpable de obligaciones laborales, resulta claro que la apreciación del mismo requiere un examen casuístico en el que el juicio de procedencia o improcedencia del despido viene determinado por una multitud de factores que varían de un supuesto a otro. Ello es así, en primer lugar, porque los incumplimientos laborales posibles dependen decisivamente de los actos y situaciones de trabajo, que no son idénticos de una empresa a otra, de un sector a otro, de un grupo profesional a otro, y de una circunstancia a otra. Y en segundo lugar, porque, de acuerdo con la llamada doctrina gradualista, la aplicación de la sanción disciplinaria de despido exige al empresario y en su caso a los órganos jurisdiccionales un detenido análisis de las conductas de los trabajadores despedidos para determinar la gravedad y la culpabilidad de las faltas cometidas" ( STS 20/04/2005, RCUD 6701/2003 ).
«...Uno de los incumplimientos contractuales graves y culpables que, conforme al Art. 54.2.c ET , justifican la extinción contractual por razones disciplinarias son las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, habiendo establecido la jurisprudencia y la doctrina judicial los siguientes criterios respecto al enjuiciamiento de los despidos por tal causa en los supuestos de agresiones de palabra u obra a compañeros de trabajo:
A la luz de lo dispuesto en el artículo 20.2 in fine ET , en observancia del principio de buena fe contractual, el trabajador además del trato correcto y diligente con el empresario debe actuar en su vida laboral respetando la dignidad e integridad de los demás compañeros integrantes de la empresa cuya actividad exige la fiel observancia de las elementales normas de pacífica convivencia, por lo que los comportamientos atentatorios a las exigencias de la buena fe y mutuo respeto inherentes a la relación de trabajo alterando y perturbando la normal convivencia en el seno de la empresa son constitutivos de infracción laboral y pueden tener encaje en la mencionada causa de despido. ( SSTS 13/11/87, RJ 7868 ; 27/01 y 17/02/88, RJ 59 y 734), 6/02 y 6/04/90 , RJ 830 y 3121),
Para que exista una infracción laboral merecedora de la sanción de despido por dicha causa es necesario que concurran las notas de gravedad y culpabilidad que con carácter general exige el propio art. 54 para que los incumplimientos contractuales del trabajador lleven aparejada la máxima medida disciplinaria, por lo que las ofensas verbales han de comportar un ataque frontal al honor del ofendido de la suficiente entidad como para entender razonablemente que la convivencia entre insultante e insultada realmente no resulte ya posible en el seno de la empresa, que, en cuanto comunidad humana, no está en condiciones de rendir los frutos que determinaron su constitución, como un todo unitario y coherente, si las personas que la integran carecen, por la conducta de alguna, o varias, de ellas, de posibilidades para continuar sus tareas ordinarias en paz y con el mutuo respeto que han de darse entre compañeros de trabajo, al menos en el ámbito físico en que se desarrolla ( STS 28/11/88 , RJ 8899).
La aplicación del criterio gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción, la persona que la comete, las circunstancias concurrentes y la gravedad de la sanción que se impone, implica que al abordar el enjuiciamiento de los despidos disciplinarios por las ofensas verbales, a que se refiere el art. 54.2, c) ET hayan de ponderarse, buscando el necesario equilibrio, de la libertad de expresión que consagra el art. 20.1 CE , con el respeto a la dignidad y al honor de quienes integran la empresa también amparado constitucionalmente, determinando los límites de la libertad de expresión en función del análisis de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios en que aquélla se producen ( STS 7/06/89 , RJ 4549), debiendo atenderse para determinar la gravedad de la expresión a los factores subjetivos que intervienen en el hecho, la intención del trabajador, que exige un claro ánimo de injuriar, y el momento y circunstancias en que se llevan a cabo, pues una misma palabra, acto o gesto puede, revestir la máxima gravedad en una determinada situación y carecer absolutamente de ella en otras ( STS 9/04/90 , RJ 3429).
En tal sentido, se ha considerado que carecían de la entidad necesaria para provocar la máxima sanción de despido, y que no existía un incumplimiento grave y culpable susceptible de subsumirse en el art. 54.2.c) ET , las expresiones de mal gusto, fruto de una generalizada degradación del lenguaje en ciertos sectores, teniendo en cuenta las circunstancias concurrentes ( STS 26/12/88 , RJ 9912), las palabras ofensivas vertidas en el transcurso de una discusión o en un momento de acaloramiento, tensión o nerviosismo ( STS 27/12/89 , RJ 9091), o cuando las mismas fueron la reacción a una previa provocación por parte del ofendido ( STS 16/02/90 , RJ 1102), así como los insultos proferidos en un clima de confianza en que las ofensas fueron recíprocas ( STS 24/07/89 , RJ 5910)
No es necesario que la conducta del trabajador sea constitutiva de delito o falta, ya que los niveles de conducta exigidos contractualmente no son los mismos que los exigidos a efectos penales ( SSTS 11/05/90, RJ 4305 y 16/02/90 , RJ 1102)
Para tener significación a efectos disciplinarios laborales el conflicto en el que se generen las ofensas físicas debe necesariamente traer causa de la relación de trabajo y no de aspectos particulares o ajenos a la misma. Se puede decir que existe una presunción iuris tantum de laboralidad respecto de los enfrentamientos que se produzcan en el centro de trabajo, en el caso contrario, si los mismos se originan fuera del trabajo, solo en el caso de que se causen por motivos laborales existiría fundamento suficiente para convalidar la decisión extintiva disciplinaria. ( Sentencia de esta Sala de 29/05/12, Rec. 448/12 )»
CUARTO.- Para resolver el motivo hemos de partir de los siguientes hechos probados inalterados que, en lo que aquí interesa, se sintetizan en los siguientes:
1º.- El demandante D. Primitivo, presta servicios para la empresa DIRECCION000 C.B., siendo comuneros Dª. Clemencia y D. Olegario.
2º.- El día 20 de marzo de 2021 Dª Clemencia presenta denuncia contra D. Primitivo por amenazas.
En esta denuncia manifiesta que "que dicha persona Primitivo la ha intentado manipular en ese sentido con continuas amenazas y como la denunciante ha hecho caso omiso a lo que le dice es cuando la ha amenazado diciéndose que le iba a agredir como le dijese algo a su tío concretamente le dice que le reventaría los hígados, posee audio con la grabación del pasado día 4 de diciembre de 2022. Que el pasado viernes día 17 de marzo del actual ha agredido a un compañero de trabajo llamado Juan Pedro que lo ha cogido del cuello le ha dado una patada en el centro de trabajo siendo testigo la denunciante (...) que en día de hoy se ha personado la denunciante con su tío para hablar con el denunciado sobre estos hechos y les ha dicho que como lo despidan de la finca los iba a crujir a sanciones, en tono amenazante".
3º.- El día 21 de marzo a las 06:59h el actor presentó denuncia en los siguientes términos:
" que es trabajador en la FINCA000 sita en Tenebrón, que en el mañana de ayer sobre las 13.30 horas cuando estaba en su lugar de trabajo le llamó por teléfono el jefe llamado Olegario que fuera a estar con él para hablar, cuando llega estaba también la sobrina del citado llamada Clemencia y Arturo de la gestoría y un abogado del que desconoce el nombre.
Manifiesta que Olegario le dice que o bien se iba por las buenas o que por el contrario le iba a manchar su reputación. Manifiesta que todo viene derivado por querer aconsejar a la sobrina citada sobre la gestión de la finca y que ha sido ésta la que le ha pedido que la aconseje, hecho que ha motivado que Olegario se haya sentido traicionado por parte del denunciante y que otra trabajadora que ha sido despedida anteriormente por la misma causa.
Manifiesta que tiene conocimiento que Olegario manipula a su sobrina incitándola a presentar denuncia contra él para utilizarlo como pretexto para despedirlo.
Manifiesta que él va ir siguiendo a su puesto de trabajo ya que no tiene ninguna notificación legal para dejar de hacerlo. Refiere también que excede su jornada laboral y que si no lo hacía así bajo coacciones le decía que lo despediría.
Quiere hacer constar que Clemencia está haciendo comentarios que el motivo de querer despedirlo es porque le está robando sin ser cierto perjudicando su reputación". (doc. 1 bis acont. 2).
4º.- El día 21 de marzo a las 10:41h D. Juan Pedro presentó denuncia contra el actor por malos tratos de obra sin lesión, ocurrido el día 17 de marzo.
En esta denuncia manifiesta que "en el día y hora indicados mientras estaba en su puesto de trabajo en FINCA000 junto con otro empleado de la misma llamado Primitivo tuvieron una pequeña discusión por motivos laborales derivando en una agresión por parte de este consistente en que le da una patada en la pierna derecha y también le agarró del cuello no precisa atención médica y no presenta parte de atención.
5º.- El día 21 de marzo de 2023, no constando la hora, la empresa comunica al actor el despido disciplinario con efectos del mismo día por los siguientes hechos:
-Las continuas amenazas realizadas en la persona de Clemencia como titular comunera de la empresa, malmetiendo para que enemistara con su tía Olegario, que es el otro propietario de la empresa.
La ha intentado manipular en este sentido con continuas amenazas y como la propietaria ha hecho caso omiso a lo que le decía, la ha amenazado diciéndole que la iba a agredir como le contase algo a su tío, concretamente le dice "que le reventaría los hígados".
-A estos hechos hay que añadir el hecho también grave, que el pasado viernes día 17 de marzo de 2023 ha agredido a un compañero de trabajo, Juan Pedro, lo ha cogido por el cuello y le ha dado una patada, todo ello en el centro de trabajo, estando presente ante tales hechos la propietaria.
-Ante tales hechos, el día 20 de marzo, los titulares de la empresa se han personado en el centro de trabajo para hablar con él y les ha dicho textualmente "que como lo despidan de la finca los iba a crujir a sanciones" y todo ello en tono amenazante"(doc. 1 acont. 2).
QUINTO.- Visto lo anterior, son dos las cuestiones en que se centra la mercantil recurrente como hechos justificativos del despido, las amenazas a la empresaria Sra. Clemencia y la agresión al trabajador Sr. Juan Pedro.
Comenzando por la primera, lo cierto es que el recurrente simplemente hace mención genérica de ella al inicio del recurso, sin agregar mayor justificación conforme al precepto señalado como infringido. A tal efecto, hemos de recordar el hecho primero de la carta de despido: Las continuas amenazas realizadas en la persona de Clemencia como titular comunera de la empresa, malmetiendo para que enemistara con su tía Olegario, que es el otro propietario de la empresa.
La ha intentado manipular en este sentido con continuas amenazas y como la propietaria ha hecho caso omiso a lo que le decía, la ha amenazado diciéndole que la iba a agredir como le contase algo a su tío, concretamente le dice "que le reventaría los hígados".
En este sentido, debe la Sala compartir la conclusión de la juzgadora de instancia, en tanto que no se concreta el hecho ni las fechas, ni con las amenazas en sí, tratándose más bien de una alusión genérica a las mismas, por lo que el actor no podía saber a ciencia cierta cuales eran los hechos atribuidos, además de la cuestión de la fecha, que pudiera implicar la prescripción de la falta. En consecuencia y ante la falta de combate e imprecisión del recurrente, el argumento debe ser rechazado.
SEXTO.- En lo que verdaderamente se centra la mercantil y que constituye el objeto del recurso, es en la consideración como agresión del actor hacia otro compañero, D. Juan Pedro, entendiendo que no resulta procedente el argumento de la juez a quo sobre discusión o provocación entre los trabajadores.
Recordemos que la carta de despido, en este punto, señalaba lo siguiente: " A estos hechos hay que añadir el hecho también grave, que el pasado viernes día 17 de marzo de 2023 ha agredido a un compañero de trabajo, Juan Pedro, lo ha cogido por el cuello y le ha dado una patada, todo ello en el centro de trabajo, estando presente ante tales hechos la propietaria".
Ello a su vez, debe ser completado con el contenido del hecho probado quinto que determina que El día 21 de marzo a las 10:41h Juan Pedro presentó denuncia contra el actor por malos tratos de obra sin lesión ocurrido el día 17 de marzo.
Sin embargo, estos datos fácticos deben ponerse en contacto con los hechos declarados probados por la juzgadora de instancia y contenidos en la fundamentación jurídica
Asi, consta en el Fundamento Jurídico Quinto: " En el acto del juicio D. Juan Pedro presta declaración como testigo manifestando que la madre de Clemencia le pidió que quitara una ventana, que el demandante, que era su jefe, le recriminó que no le hubiera seguido, que se puso agresivo y le pegó una patada, que él le llamo al demandante "huevón" cuando le agarró del cuello, que el demandante siempre era agresivo en sus expresiones pero físicamente ese día. (...)
Por tanto, nos encontramos con versiones contradictorias de los hechos sin que de la valoración de la testifical de D. Juan Pedro se pueda concluir en la existencia de una agresión sin previa "discusión" y/o "provocación" entre los dos trabajadores, trabajador "agredido" que no acude a denunciar la agresión hasta cuatro días más tarde, coincidiendo con el despido, cuando a pesar de no disponer de vehículo el mismo día podía haber sido trasladado a formular la denuncia ya que la empleadora Da. Clemencia estaba presente, hecho que coincide temporalmente en un momento en el que se había celebrado una reunión en la que se propone al actor la salida de la empresa cuando llevaba en la misma 15 años sin que conste sanción previa alguna ni siquiera verbal pese a la supuesta agresividad que según el Sr. Juan Pedro el actor mantenía hacía él desde que llegó a la empresa en marzo de 2022".
Ello significa que la juez no da por probado estrictamente los hechos descritos en la carta de despido, sino únicamente la correlación de denuncias, oponiendo que no puede concluir de la valoración de la testifical de D. Juan Pedro en la existencia de una agresión sin previa "discusión" y/o "provocación" entre los dos trabajadores, justificando la existencia de discusión o provocación por parte del testigo , al que denomina trabajador "agredido" - y establece expresamente las ""-, que utiliza el término " huevón" y la injustificada demora de su denuncia, a lo que debe sumarse la coincidencia con el día de la reunión para la salida de la empresa del actor además de la fecha de la carta de despido.
La doctrina del Tribunal Supremo, en relación con supuestos como el presente, como sigue:
"En la misma línea ha señalado el Tribunal Supremo - sentencia de 5 de octubre de 1983 (RJ 1983, 5046) - que la agresión física a un compañero, sancionable "in genere" con el despido , no puede acarrear esta consecuencia irreparable, la máxima sanción aplicable por el empresario, cuando el agredido previamente ha insultado al agresor con expresiones ciertamente ofensivas, injuriosas, suficientes para provocar en él una alteración de ánimo perturbadora de la serenidad que la persona siempre debe mantener.
En general, sobre agresiones físicas, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha sentado los siguientes criterios:
a) a la luz de lo dispuesto en elartículo 20.2 "in fine" del Estatuto de los Trabajadoresy la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en su Sentencia de 15 de junio de 1983 y el Tribunal Supremo en las suyas de 13 de noviembre de 1987 ,27 de enero y 17 de febrero de 1988 ,6 de febrero y 6 de abril de 1990 , en observancia del principio de buena fe contractual, el trabajador además del trato correcto y diligente con el empresario debe actuar en su vida laboral respetando la dignidad e integridad de los demás compañeros integrantes de la empresa cuya actividad exige la fiel observancia de las elementales normas de pacífica convivencia, por lo que las agresiones físicas al empresario o a compañeros de trabajo objetivamente y como regla general, se configuran como un incumplimiento laboral grave y culpable determinante de la sanción de despido , pues tales conductas rompen la disciplina laboral y atentan contra las exigencias de la buena fe y mutuo respeto inherentes a la relación de trabajo alterando y perturbando la normal convivencia en el seno de la empresa ( STS 12-03-85 , 22-07 - 1986 ,15-06-1988 ).
b) ahora bien, el enjuiciamiento y la calificación de las infracciones laborales ha de realizarse no sólo atendiendo a su elemento objetivo, sino valorando al mismo tiempo las circunstancias personales y subjetivas que concurran en su comisión, realizando una cuidada individualización de cada uno de los casos, atendiendo a las peculiares circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes en el supuesto en litigio de acuerdo con la teoría gradualista e individualizadora expresada en reiterada doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (SS 28 de mayo de 1985 ,27 de noviembre de 1986 , entre otras); y desde tal perspectiva se han considerado circunstancias que pueden atenuar la gravedad de la infracción cometida o la culpabilidad de su autor la previa provocación por parte del agredido ( Sentencia de 5 de octubre de 1983 ), el arrebato u obcecación que perturbase las facultades intelectivas o volitivas del trabajador ( Sentencia de 23 de septiembre de 1982 ), los episodios de agresividad violenta fruto de una patología psíquica (STS 10-12-199), la constatación de situaciones de tensión límite entre agresor y agredido, que permita explicar la reacción ofensiva dirigida a provocar lesiones graves a un compañero de trabajo ( STS 11-04-1990 ).
En línea con la anterior doctrina, múltiples pronunciamientos de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia han afirmado de forma uniforme y reiterada que las agresiones físicas en el ámbito laboral, son infracciones graves, como también lo son en la común convivencia social, por lo que constituyen justa causa de despido salvo que hubiera existido provocación suficiente por parte del ofendido, habiéndose declarado la procedencia del despido por tal causa aunque las lesiones producidas hubieran sido leves o, como es habitual, hubiera existido una previa discusión , sin que sea necesario precisar cuál de los dos trabajadores inició la discusión o la agresión, siendo suficiente para que concurra tan grave incumplimiento contractual el hecho de que exista una situación de riña mutuamente aceptada, así las Sentencias dictadas por la Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Madrid, en 23 marzo 1993 , de Galicia,en 20 abril 1993 , de Navarra,en 13 abril 1993 y de Baleares, en 29 noviembre 1993 y 26 marzo 1994 y de esta Sala en 11 de diciembre de 2.008 y 2 de Marzo de 2.009 , entre otras.
Para valorar la gravedad de la falta de ofensas verbales existen diversos parámetros. Dichos parámetros entrar a formar parte de lo que conocemos como teoría gradualista, que tratándose de la imputación de ofensas verbales entre compañeros de trabajo, se ha de analizar, tanto a efectos exculpatorios como agravatorios las circunstancias de caso concreto, ponderándose de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo de forma y manera que hechos idénticos pueden tratarse de forma diversa según las circunstancias objetivas y subjetivas concomitantes ( STS 17 noviembre 1988 y 30 enero 1989 , entre otras muchas)
Entre los parámetros a ponderar cabe destacar:
- La intención de ofender ( STS 28 de febrero 1990 (RJ 1990\1248), que puede quedar neutralizado cuando se acredita que se realizan sin tal ánimo, sino manifestando un disgusto en términos incorrectos ( STS 29 junio 1985 R j1985\3433)
- El tiempo y el contexto: que son factores que hacen variar el carácter ofensivo de las palabras, por lo que hay que valorar tales elementos ( STS 19 de abril de 1982 RJ 1982\2450)
- La trascendencia pública de la ofensa pues se daña no sólo la autoestima sino el reconocimiento y respecto de los demás con mayor vulneración del derecho al honor ( STS 19 mayo 1990 (RJ 1990\4518)
- La presencia del injuriado (vid. STS 9 junio 1986 RJ 1986\3498)
- La reiteración de las mismas ( STS 30 enero 1989 )
- El estado de ánimo del ofensor: ofuscación, ira, espontaneidad, excitación o ansiedad (Vid STSJ Madrid 28/03/07 AS 2620)
- La provocación previa ( STS 16/02/90 RJ 1990\1102)
En síntesis, la gravedad ha de valorarse teniendo en cuenta las expresiones, sus consecuencias, la intencionalidad, su reiteración, las circunstancias del lugar y momento en que se producen, la presencia o no de la persona ofendida, la existencia de provocación previa, las disculpas inmediatas o espontáneas y, en definitivo, las costumbres y ámbito laboral en que se producen."
En aplicación de esta doctrina hemos de desestimar el recuro formalizado por las siguientes razones:
1º.- Las amenazas a la empleadora no constan como probadas, sin que tampoco el recurrente insista sobre ellas en su recurso.
2º.- En relación a la agresión al compañero, Sr. Juan Pedro, no consta acreditada expresamente como tal, sino entendida como discusión/provocación previa, al existir una discusión previa por razones laborales entre el testigo y el actor, en el que el primero le llamó " huevon",
3º. No consta lesión alguna, por lo que deben entenderse como de menos entidad y nula gravedad a efectos físicos.
4º.- La denuncia no se presenta hasta transcurridos cuatro días desde los hechos, lo que resulta especialmente sospechoso si se pone en contacto con el hecho de que ese mismo día de la denuncia, 21 de marzo, coincide con la reunión entre los empresarios y el trabajador en la que se le propone la salida de la empresa, además de la fecha de entrega de la carta de despido.
5º.- La conducta del actor no consta reiterada en ningún momento, por más que se insista en su carácter agresivo.
En consecuencia, la Sala debe rechazar el recurso.
SEXTO.- De conformidad con lo establecido en los artículos 235.1 y 204.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , procede la condena en costas a la empresa recurrente, que comprenden el pago de la minuta de honorarios del letrado o graduado social de la parte impugnante, los cuales se fijan, a los meros efectos de la condena en costas y sin prejuzgar los que contractualmente correspondan al mismo por la relación con su cliente, en 500 euros más IVA. Igualmente, de conformidad con lo establecido en el artículo 204 de la misma Ley debe decretarse la pérdida del depósito constituido para recurrir conforme al artículo 229 de la misma Ley y disponerse la pérdida de las consignaciones y el mantenimiento de los aseguramientos que en su caso se hubiesen prestado conforme al artículo 230 de la misma Ley , hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva, si procediese, la realización de los mismos.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
Por lo expuesto y
EN NOMBRE DEL REY
