Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social, Rec. 11/2023 de 23 de marzo del 2023

PRIMERO.- La sentencia de instancia declara lo siguiente: ESTIMO PARCIALMENTE la demanda promovida por DON Blas frente a la empresa DIRECCION000. y, en consecuencia, declaro improcedente el despido sufrido por el actor con efectos de 11/05/2022 y condeno a la citada empresa demandada a estar y pasar por tal declaración y a que readmita al demandante en su mismo puesto de trabajo y en iguales condiciones a las que regían la relación laboral con anterioridad al despido; o, a su opción, que deberá ejercitar en el improrrogable plazo de cinco días, a que le abone una indemnización por importe de 59.831,34 €, sin perjuicio de que se descuente la cantidad ya abonada. Sin costas.

Contra ella se alzan las dos partes por no estar conformes con el fallo dictado.

SEGUNDO.- Por la parte demandante se interpone el recurso y se alega lo siguiente. Este primer motivo de suplicación alegado tiene por objeto, de conformidad con lo establecido en el art. 193.b) LJS, "revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales aportadas".

1º - Con fundamento en este motivo, se propone la modificación del hecho probado primero, mediante la adición de un nuevo párrafo.

Texto que se pretende en sustitución del Hecho Probado Primero de la Sentencia: "El demandante, DON Blas, ha venido prestando servicios por cuenta de la empresa DIRECCION000., mediante un contrato indefinido a tiempo completo, con una antigüedad de 30/05/2006, ostentando la categoría profesional de Director División/Área, puesto de Difusor, y percibiendo un salario diario bruto por importe de 100,22 € con inclusión de pagas extraordinarias (no controvertido). Que, desde el día 16 de marzo de 2020 el trabajador venía prestando servicios en régimen de teletrabajo, desarrollando estos desde su domicilio".

2º - Con fundamento en este motivo, se propone la modificación del hecho probado "Séptimo", en los siguientes términos.

Texto que se pretende en sustitución del Hecho Probado Séptimo de la Sentencia: "El 04/05/2022 se produjo un intercambio de correos electrónicos, cuyo contenido se da por reproducido, entre el responsable de difusión nacional, Don Fausto, y el responsable del departamento jurídico. El trabajador comunicó por teléfono a Don Fausto el 09/05/2022 que iba a solicitar la reducción de jornada por cuidado de su hijo, nacido el NUM000/2017, con efectos de 01/06/2022. Al mismo tiempo , el mismo día 09/05/2022 a las 12:44 horas, cursó burofax a la empresa, cuyo contenido se da por reproducido, solicitando una reducción de jornada, que fue recibido por la empleadora el 10/05/2022 a las 12:35 horas (grabación aportada por la parte actora; prueba documental aportada por las partes; testifical de Don Fausto)".

TERCERO.- En cuanto a la adición de un nuevo párrafo al hecho probado primero debe ser admitida ya que el documento invocado acredita que desde 16 de marzo de 2020 el trabajador presta servicios en régimen de teletrabajo.

En cuanto la modificación del hecho probado séptimo se admite parcialmente en el sentido de incluir que el burofax fue remitido el día 9 de mayo de 2022 a las 12:44 horas al constar así en el documento alegado. No ha lugar a suprimir el párrafo pretendido al haber sido valorados dichos correos por la juzgadora de instancia y haber llegado a dichas conclusiones no solo de los correos sino de las pruebas documentales y testificales.

CUARTO.- Este segundo motivo de suplicación alegado tiene por objeto, de acuerdo con el art. 193.c) LJS, "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia"; en concreto, la infracción deriva de la indebida interpretación y aplicación de art. 53.4.b) ET y 122.2.b) LRJS, en relación con el art. 37.6 ET y con el art. 6.4 Código Civil, así como de la jurisprudencia recaída en relación con los citados preceptos.

El demandante recurrente alega que: "resulta evidente que el actor, cuando recibe la comunicación del despido ya había solicitado la reducción de jornada por motivos de guarda legal, petición que había sido efectuada de forma verbal dos días antes de recibir la citada comunicación y que, incluso formalmente, había sido recibida por la empresa hora y media antes de que ésta cursase el burofax para comunicar el despido (recordemos que el burofax del actor es entregado a la empresa el día 10/05/22 a las 12:35 horas y la empresa remite el burofax el mismo día 10/05/22 a las 14:00 horas). Es de destacar que en esa conversación telefónica Don Fausto, responsable de difusión nacional y que había mantenido un correo con el responsable del departamento jurídico tratando el despido del actor, no le comunicara al trabajador esa intención extintiva, que es lo que hubiera determinado un pleno conocimiento de la decisión por el ahora recurrente con carácter previo a su solicitud de reducción de jornada; por el contrario, ello acredita que el cese fue acordado inmediatamente como respuesta a ese ejercicio del derecho de conciliación. Por otro lado, el hecho de grabar una conversación con el superior jerárquico para tratar asuntos de trabajo, conducta legítima según tiene sentado el Tribunal Supremo, resulta habitual y comprensible para la defensa de los derechos del trabajador y la oportuna acreditación de hechos. Por consiguiente, habiendo sido solicitada la reducción de jornada por guarda legal de manera previa a la comunicación de la decisión extintiva, ésta solo puede ser calificada de nula, configurándose así una "nulidad objetiva".

QUINTO.- Este tercer motivo de suplicación alegado tiene también por objeto, de acuerdo con el art. 193.c) LJS, "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia"; en concreto, la infracción deriva de la indebida interpretación y aplicación del art. 183.1 y 2 LRJS; así como la jurisprudencia que le es de aplicación.

El recurrente alega lo siguiente: "A partir de lo expuesto en los preceptos legales citados, hemos de considerar que ha existido una vulneración y/o violación de los derechos y libertades públicas del trabajador -- supuesto legalmente asimilado ex artículo 108.2 LRJS--, dentro del cual adquiere particular relevancia la garantía de indemnidad que se enmarca dentro del derecho a la tutela judicial efectiva contemplada en el art. 24 CE y que en el ámbito laboral se materializa en la prohibición para el empleador de acordar medidas o actos de represalia derivada de las actuaciones del trabajador encaminada al ejercicio de sus derechos o a obtener la tutela efectiva de los mismos [por todas, SSTS 19 abril 2013 (recurso nº 255/2012) o 5 julio 2013 (recurso nº 1683/2012) y SSTCo 7/1993, de 18 de enero, 14/1993, de 18 de enero, 54/1995, de 24 de febrero, 197/1998, de 13 de octubre, 140/1999, de 22 de julio, o, entre muchas otras, 101/2000]."

(...Por tal motivo, procedería --adicionalmente a los efectos de readmisión y abono de los salarios dejados de percibir propios de la nulidad del despido-- el reconocimiento de una indemnización de 18.750 €, que coincide con el término medio entre la menor (7.501 €) y la mayor (30.000 €) sanción prevista para las faltas muy graves en su grado mínimo por el art. 40.1.c) de la misma norma.

SEXTO.- Por la empresa demandada se interpone el recurso y alega lo siguiente. Con amparo en el apartado b) del artículo 193 de la de la vigente Ley de Jurisdicción Social, se pretende la modificación del Hecho Probado Séptimo, cuyo contenido quedaría redactado de la siguiente manera: "Desde el mes de abril de 2022, momento en el que se tomó la decisión de proceder al despido objetivo del actor, Don Fausto, en sus funciones de Responsable de Difusión Nacional fue encargado de recabar todos los datos que justificasen el despido objetivo del actor. El 04/05/2022 se produjo un intercambio de correos electrónicos, cuyo contenido se da por reproducido, entre el responsable de difusión nacional, Don Fausto, y el responsable del departamento jurídico Don Mario. En dichos correos se trató el despido del actor con el fin de preparar la salida de este último; siendo que con los mencionados correos electrónicos se adjuntaron los datos que justificarían el despido del actor. El trabajador comunicó por teléfono a Don Fausto el 09/05/2022 que iba a solicitar la reducción de jornada por cuidado de su hijo, nacido el NUM000/2017, con efectos de 01/06/2022. Al mismo tiempo, curso burofax a la empresa, cuyo contenido se da por reproducido, solicitando una reducción de jornada, que fue recibido por la empleadora el 10/05/2022 a las 12:35 horas (grabación aportada por la parte actora; prueba documental aportada por las partes; testifical de Don Fausto)".

SÉPTIMO.- No ha lugar a la modificación pretendida del hecho probado séptimo ya que la carta de despido no es prueba documental hábil para modificar hechos probados, ni tampoco la prueba testifical que se alega. Los correos electrónicos ya han sido valorados por la juzgadora y el citado hecho séptimo se ha fijado valorando conjuntamente diferentes pruebas, sin que conste error por parte de la juzgadora en la valoración de la prueba.

OCTAVO.- Al amparo de lo dispuesto en el apartado c) del art. 193 LRJS tiene por objeto examinar las infracciones de normas sustantivas y de la jurisprudencia, al entenderse vulnerados los artículos 51.1, 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.

La recurrente alega lo siguiente: Por lo anteriormente expuesto, esta parte reitera en que debe tenerse por válida y pertinente la testifical del Señor Fausto así como el informe aportado por esta parte, prueba que acredita y concluye de manera precisa lo siguiente: - Que la evolución del mercado de prensa y revistas entre los años 2018 y 2021, y concretamente la evolución de la venta de los ejemplares que se distribuyen por las empresas del Grupo DIRECCION000 ha descendido durante los últimos tres años de manera notable, siendo que en al año 2019 hay una caída del 16% en el 2020 del 29,23% y en el 2021 del 13,92%. - Que dicha pérdida constante de los ejemplares en los puntos de venta supone una caída en solo dos años y medio del 28,68%. - Que dentro del departamento de difusión, el actor fue quien se encargó del mantenimiento, la implementación y el desarrollo del proceso de distribución, con el objetivo de mejorar y adecuar los algoritmos de la asignación de cuotas de la herramienta PRODIS. - Que una vez implantada y corregida la herramienta, las funciones quedaron vacías de contenido, siendo que PRODIS únicamente precisaba de un mantenimiento escaso. - Que las funciones que venía realizando el actor hasta que desarrolló la herramienta final de PRODIS se han visto asumidas por el equipo interno de la Empresa de DIRECCION001 (Madrid), por lo que como es lógico nadie ha sido contratado para realizar las funciones que realizaba el actor.

Tal y como refleja lo anteriormente expuesto permite concluir que la empresa venía experimentando una reducción de ingresos persistente con anterioridad a la publicación en el BOE en fecha 14 de marzo de 2020 del Real Decreto 463/2020 por el que se declaraba el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, que lo único que ha hecho es agudizar dicha situación de disminución de ingresos, pero nunca provocarla.

(...Es por todo ello, por lo que el despido de la actora debe ser considerado procedente, pues resulta evidente que la Empresa se sirvió de causas objetivas correctamente acreditadas para proceder con el despido del actor.

NOVENO.- Entrando en el fondo del asunto debemos resolver conjuntamente los dos recursos ya que el demandante solicita la nulidad del despido porque con anterioridad a la extinción de la relación laboral ya había solicitado la reducción de jornada y además considera que se trata de una vulneración de la garantía de indemnidad por tratarse de una medida o acto de represalia por parte de la empresa una vez que se solicita la reducción de jornada por cuidado de hijo menor.

Por la demandada se solicita que se declare la procedencia del despido objetivo por considerar que se han acreditado las causas invocadas en la carta de despido.

DÉCIMO.- La juzgadora desestima la nulidad del despido por considerar que el demandante solicitó la reducción de jornada exclusivamente para blindarse frente al despido. La Magistrada a quo considera que previsiblemente había llegado a su conocimiento la decisión de despedirle y por ello solicitó la reducción de jornada. Sin embargo, ni en los hechos probados ni en los fundamentos consta que el trabajador tuviera conocimiento con anterioridad a solicitar la reducción de jornada que iba a ser despedido. El hecho de que su superior jerárquico y el responsable del departamento jurídico intercambiaran diferentes correos tratando la posible salida del trabajador de la empresa no acredita que tuviera conocimiento de ellos. Resulta sorprendente que cuando el día 9 de mayo de 2022 el trabajador llama a su superior jerárquico Sr. Fausto y le comenta que va a reducir la jornada en una hora debido a la situación familiar, éste no le hace ningún comentario respecto de que ya se ha tomado la decisión de despedirle o que se tenía intención de hacerlo, ni tampoco hace ninguna manifestación de que dicha circunstancia ya era conocida por el actor. Al contrario, comprende la petición del actor y no le pone ningún reparo a la solicitud de reducción de jornada.

En consecuencia, la solicitud de reducción de jornada se produjo con anterioridad a la extinción de la relación laboral sin que conste acreditado que el trabajador tuviera conocimiento de que iba a ser despedido. Así pues, estamos ante una solicitud de un derecho que se ejerce estando viva la relación laboral, por lo que en el momento que se realiza el despido ya se había ejercitado el derecho. Por tanto, no puede existir abuso de derecho cuando el trabajador se limita a ejercer los derechos que la ley le concede en virtud del artículo 4.2 g) del ET.

Incluso aunque el trabajador tuviera conocimiento de que iba ser despedido, nada le impide solicitar y ejercer los derechos establecidos legal y convencionalmente mientras siga viva la relación laboral. El hecho de solicitar o ejercer un derecho no supone ningún blindaje si la empresa acredita las causas del despido, ya que en ese caso es indiferente que el trabajador se encuentre en reducción de jornada ya que el despido se declararía procedente. Únicamente, si la empresa no acredita las causas del despido es cuando habría que analizar la situación del trabajador y si es encuadrable o no en alguno de los supuestos que determinan la nulidad del despido. Por consiguiente, si no se acreditan las causas del despido y el trabajador se encuentra en reducción de jornada por cuidado de hijo el despido sería nulo por ser uno de los supuestos de nulidad previstos en el artículo 53.4 b) y 55.5.b) del ET.

UNDÉCIMO.- En cuanto a la vulneración de la garantía de indemnidad debemos recordar que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero )- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993, de 18 de enero , FJ 2; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 , o 6/2011, de 14 de febrero , FJ 2).

Por consiguiente, en el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos (por ejemplo, SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 , y 3/2006, de 16 de enero , FJ 2), de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) de la Ley del estatuto de los trabajadores ].

El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, ni tampoco en la invocación retórica del factor protegido, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión con base en un hecho o conjunto de hechos aportados y probados en el proceso. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido (por todas, STC 104/2014, de 23 de junio , FJ 7).

En lo que atañe a la carga probatoria del empresario, una vez aportado por el trabajador demandante un panorama indiciario, el TS ha sentado una serie de criterios coincidentes en casos de muy diversa naturaleza, disciplinaria o de otro carácter (por todas, SSTC 140/2014, de 11 de septiembre ; 30/2002, de 11 de febrero , o 98/2003, de 2 de junio ). Es menester sintetizarlos en los siguientes términos: I) no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales; II) no es suficiente tampoco una genérica explicación de la empresa, que debe acreditar ad casum que su acto aparece desconectado del derecho fundamental alegado; III) lo verdaderamente relevante es que el demandado lleve a la convicción del juzgador que las causas que aduce para sustentar la decisión adoptada quedan desligadas y son por completo ajenas al factor protegido; IV) una vez acreditada la desconexión entre la medida empresarial y el derecho que se dice vulnerado será ya irrelevante la calificación jurídica que la causa laboral alegada merezca en un prisma de legalidad ordinaria.

En el presente caso ha quedado acreditado que el día 9/5/2022 el trabajador comunicó a su superior jerárquico que iba a solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijo menor y que éste no le puso en principio ninguna objeción, remitiendo la solicitud por burofax el mismo día 9/5/2022 a las 12:44 horas, siendo recibido por la empresa el día 10/5/2022 a las 12:35 horas. Habiéndose remitido el despido del actor por burofax el día 10/5/2022 a las 14 horas, el cual fue recibido el día 11/5/2022 y que tenía efectos del día 11/5/2022.

De lo expuesto se acredita que el trabajador ha aportado un indicio de que el despido se produjo inmediatamente como reacción o represalia por parte de la empresa al recibir la solicitud de reducción de jornada, por lo que corresponde a la demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración.

La juzgadora en su sentencia no da por acreditadas ninguna de las causas invocadas por la empresa para justificar el despido objetivo del actor, razonando en su fundamento de derecho quinto que: "la decisión empresarial de despedir al actor fue desproporcionada y no cubierta por la figura del despido objetivo por causas organizativas y productivas ya que no existió un cambio en el sistema o método de trabajo que justificase la referida decisión extintiva. En este caso, la causa de la extinción del contrato es la mera voluntad de la empresa, sin causa objetiva que la funde, evidenciándose, a través del relato contenido en la propia carta de despido, más bien un acto extintivo de conveniencia empresarial, en parte (y entre otras razones) para reducir el coste económico que suponía el puesto de trabajo del demandante".

En consecuencia, no habiéndose acreditado por la empresa ninguna de las causas alegadas para realizar el despido objetivo del actor no se ha aportado ningún contraindicio que desvirtúe el indicio aportado por el demandante, por lo que debemos declarar la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales en virtud de lo dispuesto en los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, condenando a la demandada a la readmisión inmediata del trabajador y al abono de los salarios dejados de percibir de conformidad con lo dispuesto en el artículo 55.6 de la citada disposición, debiendo el trabajador reintegrar la indemnización percibida una vez firme la sentencia.

DUODÉCIMO.- En cuanto a la indemnización solicitada por vulneración de derechos fundamentales debemos tener en cuenta que, el Tribunal Supremo ha establecido en sentencia de 9 de marzo de 2022 (Rec. 2269/2019) lo siguiente: "Por lo que a las indemnizaciones se refiere, cabe aquí recordar que los artículos 179.3 y 183 LRJS diferencian los daños y perjuicios con una repercusión material o patrimonial directa y los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental. De tratarse del primer tipo de daños, el demandante debe establecer en la demanda "las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada". Sin embargo, de tratarse de daños morales, al demandante se le exime de efectuar tal especificación "cuando resulte difícil su estimación detallada" y al tribunal se le impone la obligación de pronunciarse "sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño" ( artículo 183. 2 LRJS ).

La STS de 5 de octubre de 2017, Rcud 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/I 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente".

En lo que a su cuantificación se refiere, siendo el salario bruto diario de 100,22 euros, resulta manifiestamente excesiva y desproporcionada la suma por daños morales de 18.750 euros, una vez que la declaración de nulidad del despido ya comporta la readmisión del trabajador y el pago de los salarios dejados de percibir.

El importe de la sanción prevista en el art. 40 de la LISOS , a lo que se acoge el demandante como parámetro de referencia, partía de las faltas muy graves en el caso de infracciones en materia de relaciones laborales. En este caso, debemos aplicar la sanción de 7.501 euros, por ser más razonable y adecuado fijar la indemnización en la suma correspondiente a la cuantía inferior de esa multa, que prudencialmente resulta más proporcionada y ajustada a las circunstancias del caso para resarcir en sus justos términos el perjuicio derivado del daño moral infringido al trabajador al no constar en los hechos probados circunstancias que acrediten otros perjuicios adicionales.

Todo lo razonado lleva a estimar el recurso de la parte demandante y a desestimar el de la demandada, y a declarar la nulidad del despido, condenando a la empresa a la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir y a abonarle una indemnización por daño moral en cuantía de 7.501 euros, debiendo el trabajador reintegrar la indemnización percibida una vez firme la sentencia.

DECIMOTERCERO. - Se acuerda la pérdida del depósito constituido, así como las consignaciones o aseguramientos prestados por la empresa recurrente, una vez firme la presente resolución.

Se condena a la recurrente DIRECCION000 a abonar al letrado de la parte actora los honorarios devengados por la impugnación del recurso de suplicación, los cuales se cuantifican en 500 euros más IVA.

Por lo expuesto y

EN NOMBRE DEL REY